De reële kosten van het niet vinden van het juiste talentMyNextCompany
Bij de aanwerving van nieuwe mensen voor je bedrijf is het van essentieel belang om rekening te houden met de kosten van de rekrutering binnen het toegewezen budget. Maar terwijl we consequent rekening houden met de directe kosten van nieuwe medewerkers, namelijk hun salaris, sociale zekerheidsbijdragen, bonussen en diverse andere voordelen, hebben we de neiging om de kosten die gepaard gaan met het vinden (of, erger nog, niet vinden) van het benodigde talent over het hoofd te zien.
In de brabanthallen presenteerde Michiel Wiegerinck: Trends in recruitment
"vanuit een marketing oogpunt"
Hierbij kwamen drie belangrijke trends naar voren:
- Permissie Marketing
- Experience Marketing
- Authenticiteit
Dit klinkt ingewikkeld en ver van uw bed? Met een aantal duidelijke en praktische voorbeelden laat hij zien hoe dit voor zowel multinationals als voor kleine mkb bedrijven interessant is.
Rekruteren in een digitale wereld: E-recruitment en social mediaUnique
In tegenstelling tot wat veel mensen denken is rekruteren niet makkelijker geworden dankzij de opkomst van digitale media. Wel integendeel. Adverteren in een krant en wachten tot mensen solliciteren is gekend en eenvoudiger. Leren werken met bijvoorbeeld LinkedIn, Twitter en social referral platformen vraagt meer tijd, opvolging en kennis. Maar indien u uw online strategie goed aanpakt brengt het veel meer op.
De reële kosten van het niet vinden van het juiste talentMyNextCompany
Bij de aanwerving van nieuwe mensen voor je bedrijf is het van essentieel belang om rekening te houden met de kosten van de rekrutering binnen het toegewezen budget. Maar terwijl we consequent rekening houden met de directe kosten van nieuwe medewerkers, namelijk hun salaris, sociale zekerheidsbijdragen, bonussen en diverse andere voordelen, hebben we de neiging om de kosten die gepaard gaan met het vinden (of, erger nog, niet vinden) van het benodigde talent over het hoofd te zien.
In de brabanthallen presenteerde Michiel Wiegerinck: Trends in recruitment
"vanuit een marketing oogpunt"
Hierbij kwamen drie belangrijke trends naar voren:
- Permissie Marketing
- Experience Marketing
- Authenticiteit
Dit klinkt ingewikkeld en ver van uw bed? Met een aantal duidelijke en praktische voorbeelden laat hij zien hoe dit voor zowel multinationals als voor kleine mkb bedrijven interessant is.
Rekruteren in een digitale wereld: E-recruitment en social mediaUnique
In tegenstelling tot wat veel mensen denken is rekruteren niet makkelijker geworden dankzij de opkomst van digitale media. Wel integendeel. Adverteren in een krant en wachten tot mensen solliciteren is gekend en eenvoudiger. Leren werken met bijvoorbeeld LinkedIn, Twitter en social referral platformen vraagt meer tijd, opvolging en kennis. Maar indien u uw online strategie goed aanpakt brengt het veel meer op.
Webinar: Vacatures in Nederland (Jobfeed & Jacco Valkenburg)Textkernel
Deze presentatie is gegeven tijdens het webinar: Vacatures in Nederland door Kim Pieschel (Jobfeed/Textkernel) en Jacco Valkenburg (Recruit2).
Met de statistieken van Jobfeed en de kennis van Jacco worden inzichten gegeven in de Nederlandse vacaturemarkt.
+ Wat zijn de grootste beroepsklassen en branches
+ Welke organisaties hebben de meeste vacatures
+ Wat zijn de grootste vacaturesites
+ Hoe kiezen recruiters vacaturesites
+ Waar komen sollicitanten vandaan
+ Wat zijn succesvolle wervingskanalen
Voor meer informatie, neem contact op
Kim Pieschel: pieschel@textkernel.nl, http://www.jobfeed.nl/home.php
Jacco Valkenburg, jacco@recruit2.com
http://www.recruitingroundtable.nl/
Webinar: Vacatures in nederland (Jobfeed & Jacco Valkenburg)Jacco Valkenburg
Deze presentatie is gegeven tijdens het webinar: Vacatures in Nederland door Kim Pieschel (Jobfeed/Textkernel) en Jacco Valkenburg (Recruit2).
Met de statistieken van Jobfeed en de kennis van Jacco worden inzichten gegeven in de Nederlandse vacaturemarkt.
+ Wat zijn de grootste beroepsklassen en branches
+ Welke organisaties hebben de meeste vacatures
+ Wat zijn de grootste vacaturesites
+ Hoe kiezen recruiters vacaturesites
+ Waar komen sollicitanten vandaan
+ Wat zijn succesvolle wervingskanalen
Voor meer informatie, neem contact op
Kim Pieschel: pieschel@textkernel.nl, http://www.jobfeed.nl
Jacco Valkenburg, via Recruit2.nl
http://www.recruitingroundtable.nl
Martine Ferment presenteerde de resultaten uit het Nationaal Benchmark en Trendonderzoek Klantinteractie 2015 op het KSF Jaarcongres. Hier vindt u haar presentatie.
Een eerste medewerker aanwerven (Week van de Freelancer 2016)UNIZO
Presentatie die als webinar gegeven werd tijdens de Week van de Freelancer 2016. De gebruikte voorbeelden en cijfers gelden op het moment van de presentatie (juni 2016) maar kunnen evolueren, gelieve hier rekening mee te houden.
Wereldwijd heeft ook dit jaar LinkedIn een onderzoek onder meer dan 3000 talent acquisition leaders gehouden waarvan ruim 200 in Nederland. In deze presentatie delen wij de Nederlandse top 5 trends in Recruitment voor 2013.
Van employer branding tot het gebruik van data als input de werving als ook interne mobiliteit.
A.S. heeft het roer omgegooid en van gevoel naar cijfers gegaan. Waarom hebben zij deze keuze gemaakt? Hoe pak je zo'n proces aan? Wat zijn de resultaten? Dit en een praktijk voorbeelden komen hier terug.
Jaarbericht (periode van 2008 tot 2009) de sollicitatiecode en de klachtencommissie van de Nederlandse Vereniging voor personeelsbeleid en organisatieontwikkeling.
Webinar: Vacatures in Nederland (Jobfeed & Jacco Valkenburg)Textkernel
Deze presentatie is gegeven tijdens het webinar: Vacatures in Nederland door Kim Pieschel (Jobfeed/Textkernel) en Jacco Valkenburg (Recruit2).
Met de statistieken van Jobfeed en de kennis van Jacco worden inzichten gegeven in de Nederlandse vacaturemarkt.
+ Wat zijn de grootste beroepsklassen en branches
+ Welke organisaties hebben de meeste vacatures
+ Wat zijn de grootste vacaturesites
+ Hoe kiezen recruiters vacaturesites
+ Waar komen sollicitanten vandaan
+ Wat zijn succesvolle wervingskanalen
Voor meer informatie, neem contact op
Kim Pieschel: pieschel@textkernel.nl, http://www.jobfeed.nl/home.php
Jacco Valkenburg, jacco@recruit2.com
http://www.recruitingroundtable.nl/
Webinar: Vacatures in nederland (Jobfeed & Jacco Valkenburg)Jacco Valkenburg
Deze presentatie is gegeven tijdens het webinar: Vacatures in Nederland door Kim Pieschel (Jobfeed/Textkernel) en Jacco Valkenburg (Recruit2).
Met de statistieken van Jobfeed en de kennis van Jacco worden inzichten gegeven in de Nederlandse vacaturemarkt.
+ Wat zijn de grootste beroepsklassen en branches
+ Welke organisaties hebben de meeste vacatures
+ Wat zijn de grootste vacaturesites
+ Hoe kiezen recruiters vacaturesites
+ Waar komen sollicitanten vandaan
+ Wat zijn succesvolle wervingskanalen
Voor meer informatie, neem contact op
Kim Pieschel: pieschel@textkernel.nl, http://www.jobfeed.nl
Jacco Valkenburg, via Recruit2.nl
http://www.recruitingroundtable.nl
Martine Ferment presenteerde de resultaten uit het Nationaal Benchmark en Trendonderzoek Klantinteractie 2015 op het KSF Jaarcongres. Hier vindt u haar presentatie.
Een eerste medewerker aanwerven (Week van de Freelancer 2016)UNIZO
Presentatie die als webinar gegeven werd tijdens de Week van de Freelancer 2016. De gebruikte voorbeelden en cijfers gelden op het moment van de presentatie (juni 2016) maar kunnen evolueren, gelieve hier rekening mee te houden.
Wereldwijd heeft ook dit jaar LinkedIn een onderzoek onder meer dan 3000 talent acquisition leaders gehouden waarvan ruim 200 in Nederland. In deze presentatie delen wij de Nederlandse top 5 trends in Recruitment voor 2013.
Van employer branding tot het gebruik van data als input de werving als ook interne mobiliteit.
A.S. heeft het roer omgegooid en van gevoel naar cijfers gegaan. Waarom hebben zij deze keuze gemaakt? Hoe pak je zo'n proces aan? Wat zijn de resultaten? Dit en een praktijk voorbeelden komen hier terug.
Jaarbericht (periode van 2008 tot 2009) de sollicitatiecode en de klachtencommissie van de Nederlandse Vereniging voor personeelsbeleid en organisatieontwikkeling.
2. Intelligence Group
• Gespecialiseerd in global recruitment intelligence,
candidate experience en employer branding
• Werken voor top-200 bedrijven van Nederland
• Dit jaar 1/3 van onze omzet internationaal, o.a. met
globalrecruitmentchannels.com en big data
• Andere labels zijn o.a:
2
5. Twee knelpunten
5
Werving
• Kwalitatieve en
kwantitatieve schaarste
Uitblijven gewenste uitstroom
• Geen doorstroom
• Geen uitstroom
• Stagnatie innovatie
Bron: Knelpunten op de arbeidsmarkt 2013
6. Recruitment kengetallen
• Tweede keer (na 2007)
• onderzoek naar ken- en
stuurgetallen recruitment
• 164 deelnemers
• Verkrijgbaar vanaf 9 juli 2013
6
11. Quiz
De gemiddelde ‘time to hire’ ligt op….
□ 28 kalenderdagen
□ 41 kalenderdagen
□ 59 kalenderdagen
11
12. Quiz
Na hoeveel kalenderdagen, wordt een vacature
blijvend ingevuld door een interimmer?
□ 123 kalenderdagen
□ 148 kalenderdagen
□ 157 kalenderdagen
12
13. Prioriteiten strategische recruitment 2013
6%
10%
19%
19%
25%
31%
32%
33%
34%
41%
42%
52%
58%
63%
0% 20% 40% 60% 80%
Recruitment Process Outsourcing
Aanpassen arbeidsvoorwaardenpakket
Aanschaf/implementatie ICT/automatisering
Internationale arbeidsmarkt en werving
Flexibilisering van de organisatie
Kostenreductie
Meer integratie met doorstroom en uitstroom
Sourcing
Behouden van personeel
Verbeteren interne organisatie
Meer doelgroep- en arbeidsmarktkennis
Verbeteren recruitmentsite
Verbeteren employer brand
Social media
13
14. Enkele bewezen verbanden
• Strategisch recruitmentbeleid leidt in de praktijk tot een
reductie van het percentage aannames via werving- en
selectiebureaus.
• Het aanstellen van een sourcer/searcher leidt tot een
lager benodigd recruitmentbudget per vacature en
vermindert de afhankelijkheid van externe bureaus.
• Hoe groter het deel van het recruitmentbudget dat wordt
geïnvesteerd in het employer brand, des te groter de
kans op aantrekken van outperformers.
14
15. Wat kunnen we doen om retentie en
kwaliteit te verbeteren?
15
19. Een paar W&S feiten
• 18% van de aannames gaat via werving- en
selectiebureaus
• De gemiddelde fee voor werving & selectie
bedraagt 19,1% van het bruto jaarsalaris
• De gemiddelde fee voor executive search
bedraagt 23,0% van het bruto jaarsalaris
• Een gangbare retainer is € 6.500
• Werving- en selectiebureaus werven vaker
outperformers
19
20. Hoe werkt recruitment samen met
bureaus?
20
4%
10%
37%
50%
53%
20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
RPO
Betalen retainers voor moeilijke
vacatures
Op 'no cure no pay' basis
Preferred suppliers
Inzet W&S-bureau voor moeilijke
vacatures
Wij maken geen gebruik van W&S-
bureaus
Bron: recruitmentkengetallen 2013
21. 21
4%
10%
37%
50%
53%
20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
RPO
Betalen retainers voor moeilijke
vacatures
Op 'no cure no pay' basis
Preferred suppliers
Inzet W&S-bureau voor moeilijke
vacatures
Wij maken geen gebruik van W&S-
bureaus
Bron: recruitmentkengetallen 2013
Hoe werkt recruitment samen met
bureaus?
22. Duurzaam onderscheiden als W&S
22
20%
22%
29%
30%
31%
32%
44%
47%
48%
56%
0% 20% 40% 60%
Kennis van sourcing en social media
Zorgen voor een uitstekende candidate
experience
Integer en vertrouwelijk
Durven van terugtrekken kandidaat omwille
van kwaliteit
Komt met verrassende en onconventionele
oplossingen
Vast aanspreekpunt/weinig verloop
Betrouwbaar. Afspraak = afspraak
Kennis van de doelgroep
Eigen talentpools/uniek toegang tot talent
Kennis van de branche en opdrachtgever
Bron: recruitmentkengetallen 2013
23. W&S als strategisch partner
23
17%
24%
25%
28%
30%
33%
37%
45%
46%
56%
0% 20% 40% 60%
Transparante prijsstelling
Snelheid leveren van CV en/of kandidaten
Vast contactpersoon/beperkt verloop
Bewezen trackrecord in gevraagd vakgebied
Betrouwbaar. Afspraak = afspraak
No cure, no pay
Scherpe prijs
Scherpe voorselectie
Goed begrijpen van kwalificaties en behoeftes
Hoge kwaliteit kandidaten
Bron: recruitmentkengetallen 2013
24. Conclusies en aanbevelingen
• Kwaliteit, kwaliteit, kwaliteit
– Candidate experience en outperformratio
• Het onderscheidende vermogen zit in toegang
tot en relatie met kandidaten. Bewijs dit
• Specialisatie in doelgroep, sectoren, markten
• Ontwikkel eigen recruitment analytics,
recruitment intelligence en candidate analytics
24
26. Conclusies en aanbevelingen
• Kwaliteit, kwaliteit, kwaliteit
– Candidate experience en outperformratio
• Het onderscheidende vermogen zit in toegang
tot en relatie met kandidaten. Bewijs dit
• Specialisatie in doelgroep, sectoren, markten
• Ontwikkel eigen recruitment analytics,
recruitment intelligence en candidate analytics
• Let op de game-changers in de markt….
26