Mentoring - udvikling af gode mentorprogrammerKMP+
En smagsprøve på indholdet af Mentor+Kursus for programledere - hvor du lærer om, hvad der kendetegner gode mentorprogrammer, hvordan de designes og implementeres med udbytte for både organisationen og deltagerne.
Dansk Coaching Institut har arbejdet med at udbrede Lean Coaching siden 2005, og i 2009 kom denne artikel i Børsens Ledelseshåndbøger som også er en af de valgte artikler til Børsens udvalgte hånbogs kompendier med udvalgte artikler. Vi har gennem vores research set og ser at coaching er et perfekt match med lean leadership, coaching kata og gemba caoching samt Kaizen events. Vi lægger op til at du som lean navigatør, lean leader og konsulent gør lige så meget ud af at tilegne dig en solid coaching kompetence som du også har i forbindelse med Lean, så som Six Sigma eller andre lean uddannelsesforløb. Kontakt os for mere om at blive certificeret Lean Coach efter internationale standarder og undervist af eksperter både i lean og i coaching. god fornøjelse med artiklen. Skriv gerne feedback på denne. Se vores profiler på linkedin og facebook.
Mentoring - udvikling af gode mentorprogrammerKMP+
En smagsprøve på indholdet af Mentor+Kursus for programledere - hvor du lærer om, hvad der kendetegner gode mentorprogrammer, hvordan de designes og implementeres med udbytte for både organisationen og deltagerne.
Dansk Coaching Institut har arbejdet med at udbrede Lean Coaching siden 2005, og i 2009 kom denne artikel i Børsens Ledelseshåndbøger som også er en af de valgte artikler til Børsens udvalgte hånbogs kompendier med udvalgte artikler. Vi har gennem vores research set og ser at coaching er et perfekt match med lean leadership, coaching kata og gemba caoching samt Kaizen events. Vi lægger op til at du som lean navigatør, lean leader og konsulent gør lige så meget ud af at tilegne dig en solid coaching kompetence som du også har i forbindelse med Lean, så som Six Sigma eller andre lean uddannelsesforløb. Kontakt os for mere om at blive certificeret Lean Coach efter internationale standarder og undervist af eksperter både i lean og i coaching. god fornøjelse med artiklen. Skriv gerne feedback på denne. Se vores profiler på linkedin og facebook.
Denne artikel er tidligere udgivet i Børsens Ledelseshåndbøger ved Steen Hildebrandt som redaktør. Artiklen er den første der italesætter kombinationen af ledelse og coaching, også ligefør at der kom bøger om emnet og coachinguddannelser med det fokus.
Fra Old School til Go digital - Mit bidrag til læring i organisationer og hvad vi skal være opmærksomme på for at understøtte forretning, strategi og commercial excellence.
MUS skal handle om udvikling, ikke afvikling!
Mange medarbejderudviklingssamtaler er spild af tid, fordi de ikke er bygget op omkring en motiverende og gensidigt bindende aftale mellem arbejdsplads og ansat. For at afhjælpe den kedelige tendens får du med Styrkefokus’ nye koncept en opskrift på, hvordan du kan bruge MUS til at skabe en naturlig balance mellem i går og i morgen. Dén kobling er nemlig relevant for både ledere og medarbejdere, så I sammen kan fokusere på det, I skal opnå i fremtiden frem for på det, der er gået galt i fortiden.
Læs mere på www.styrkefokus.dk/mus
Hos Styrkefokus ved vi godt, at det hverken er ond vilje eller manglende indsats, der hindrer succesfulde MUS-forløb. Drift og hverdagsstress er ofte de virkelige syndere, og derfor skal der en holdningsændring til, hvis MUS fortsat skal have sin berettigelse.
Heldigvis viser undersøgelser, at I kan opnå præstationsforbedringer på op til 36 %, hvis jeres ledere og HR-folk lærer, hvordan de skal koble medarbejdernes styrker med organisationens strategiske målsætninger.
Selvfølgelig skal man lære af sine fejl. Men det er vigtigt ikke at hænge fast i dem og tænke, at MUS kun handler om at sende medarbejderen på kurser, der kan bringe ham eller hende up to speed. Målet med vores koncept er således at klæde dig på, så du kan gøre MUS til en motiverende og udviklende samtale.
Konceptet kan tilpasses lige fra strategi og planlægning til konkret træning af ledere og medarbejdere, der skal blive bedre til at afholde MUS.
MUS-konceptet giver jer:
En strømlinet MUS-proces til implementering på tværs af organisationen
Indblik i, hvordan I arbejder målrettet med styrker og engament
Forberedelsesskemaer og en gennemarbejdet lederguide
Konkret træning af ledere og medarbejdere
Værktøjerne til at gøre MUS til en win-win-situation
Struktureret opfølgning og effektmåling
Op til 71% øget engagement i medarbejderstaben
Motiverede medarbejdere, der gør det, de er bedst til
Beredskabsforbundet har i perioden 2015 og 2016 uddannet deres konsulenter i Ledelsessekretariatet til at coache de frivillige Regionsledere og ledere i Landsforbundet i samarbejde med Dansk Coaching Institut og Christian Dinesen
Slides fra foredrag om Future Of Work, med intro til emnet, belysning af de store trends, samt gennemgang af hvordan man laver et leadership-program. OG om Freedom At Work og The Happy Manifesto.
Tænker man på forandringsevne som en muskel, så kan den trænes! Myanne Olesen vil præsentere den nye metode ImprovAbility. Metoden identificerer de 20 parametre som er afgørende for om en forandring er designet til succes eller fiasko. Arbejder vi aktivt med disse parametre, så kan vi træne organisationens evne til forandring som en muskel. Metoden, der er resultatet af et dansk forskningsprojekt og nu løftet internationalt til en ISO-standard, er netop ibrugtaget af Japanerne, der ser den som et stærkt supplement til LEAN og Kanban, for effektivitet i procesarbejde og projekter. CANEA viser hvordan systemet understøtter metoden
Denne artikel er tidligere udgivet i Børsens Ledelseshåndbøger ved Steen Hildebrandt som redaktør. Artiklen er den første der italesætter kombinationen af ledelse og coaching, også ligefør at der kom bøger om emnet og coachinguddannelser med det fokus.
Fra Old School til Go digital - Mit bidrag til læring i organisationer og hvad vi skal være opmærksomme på for at understøtte forretning, strategi og commercial excellence.
MUS skal handle om udvikling, ikke afvikling!
Mange medarbejderudviklingssamtaler er spild af tid, fordi de ikke er bygget op omkring en motiverende og gensidigt bindende aftale mellem arbejdsplads og ansat. For at afhjælpe den kedelige tendens får du med Styrkefokus’ nye koncept en opskrift på, hvordan du kan bruge MUS til at skabe en naturlig balance mellem i går og i morgen. Dén kobling er nemlig relevant for både ledere og medarbejdere, så I sammen kan fokusere på det, I skal opnå i fremtiden frem for på det, der er gået galt i fortiden.
Læs mere på www.styrkefokus.dk/mus
Hos Styrkefokus ved vi godt, at det hverken er ond vilje eller manglende indsats, der hindrer succesfulde MUS-forløb. Drift og hverdagsstress er ofte de virkelige syndere, og derfor skal der en holdningsændring til, hvis MUS fortsat skal have sin berettigelse.
Heldigvis viser undersøgelser, at I kan opnå præstationsforbedringer på op til 36 %, hvis jeres ledere og HR-folk lærer, hvordan de skal koble medarbejdernes styrker med organisationens strategiske målsætninger.
Selvfølgelig skal man lære af sine fejl. Men det er vigtigt ikke at hænge fast i dem og tænke, at MUS kun handler om at sende medarbejderen på kurser, der kan bringe ham eller hende up to speed. Målet med vores koncept er således at klæde dig på, så du kan gøre MUS til en motiverende og udviklende samtale.
Konceptet kan tilpasses lige fra strategi og planlægning til konkret træning af ledere og medarbejdere, der skal blive bedre til at afholde MUS.
MUS-konceptet giver jer:
En strømlinet MUS-proces til implementering på tværs af organisationen
Indblik i, hvordan I arbejder målrettet med styrker og engament
Forberedelsesskemaer og en gennemarbejdet lederguide
Konkret træning af ledere og medarbejdere
Værktøjerne til at gøre MUS til en win-win-situation
Struktureret opfølgning og effektmåling
Op til 71% øget engagement i medarbejderstaben
Motiverede medarbejdere, der gør det, de er bedst til
Beredskabsforbundet har i perioden 2015 og 2016 uddannet deres konsulenter i Ledelsessekretariatet til at coache de frivillige Regionsledere og ledere i Landsforbundet i samarbejde med Dansk Coaching Institut og Christian Dinesen
Slides fra foredrag om Future Of Work, med intro til emnet, belysning af de store trends, samt gennemgang af hvordan man laver et leadership-program. OG om Freedom At Work og The Happy Manifesto.
Tænker man på forandringsevne som en muskel, så kan den trænes! Myanne Olesen vil præsentere den nye metode ImprovAbility. Metoden identificerer de 20 parametre som er afgørende for om en forandring er designet til succes eller fiasko. Arbejder vi aktivt med disse parametre, så kan vi træne organisationens evne til forandring som en muskel. Metoden, der er resultatet af et dansk forskningsprojekt og nu løftet internationalt til en ISO-standard, er netop ibrugtaget af Japanerne, der ser den som et stærkt supplement til LEAN og Kanban, for effektivitet i procesarbejde og projekter. CANEA viser hvordan systemet understøtter metoden
Coachingens egenskaber til at facilitere og skabe en solid strategiudviklingsproces er i top. Coaching formår både at fungere som "Djævlens advokat" og den der hele tiden formår at fokusere på styrker, handlinger og muligheder. Fokus er på proces fremfor på ressourcer, fokus er på handlinger fremfor tidligere forsøg.....
Strategi coaching sparer ledere min. 3 timer for hver time brugt på coaching i forbindelse med at lave en strategi, hvor lederen opnår overblik, status, indsats- og fokusområder og får en gennemsigtighed af ressourcer, styrker, svagheder, trusler og muligheder.
Presentation av Kompetencesekretariatet, Sølvi Rask, Specialkonsulent, Kompetencesekretariatet vid NVLs konferens i Lund om kompetensutveckling av lärare, september 2017.
Trives agiliteten i din organisation? eller trækkes jeres hastighed ned af et forældet mindset?
Agilitet er helt afgørende for at I kan følge med i en verden der har fart på - men det hander ikke blot om at tune jeres produktivitet 10% eller 20%. Agilitet i organisationen er det der skal give jer fleksibiliteten til at udnytte mulighederne når de opstår ... og produktiviteten til at komme først. Men tro ikke at agile processer er nok til at skabe agilitet ... agilitet er et mindset der skal æltes ind i kulturen.
Du vil lære
- hvorfor agilitet er så vigtig for hele din organisation og jeres fremtiddige succes
- hvad der ofte spænder ben for agiliteten i organisationer og hvilke konsekvenser det har
- hvordan du kan få agilitet ind i tankegangen i din organisation
- forskellen på dem der blot tror de er agile og på dem der virkelig er det
1. Din organisations evne til
læring og vidensdeling
FORRETNINGSUDVIKLING
PROCESOPTIMERING
PROJEKTLEDELSE
DIGITAL TRANSFORMATION
FORANDRINGSLEDELSE
VÆRDIKÆDE OPTIMERING
INTERNATIONAL STRATEGI
STRATEGISK INDKØB
INTERNATIONALT SALG
STRATEGISK MARKEDSFØRING
LEAN MASTER BLACK BELT
PRINCE2 PRACTITIONER
Claus Møller, MBA – Tlf.: 9395 8400
https://www.linkedin.com/in/clausml/
2. Bemyndigelse og deling af ansvar
Aldrig Altid
1 2 3 4 5
1. Ledelsen styrker virksomhedens værdier ved at tale om dem og opfører sig på måder, som er i
overensstemmelse med dem.
2. Strategi er et fælles ansvar for alle medarbejdere i hele organisationen.
3. Ledelsens visioner afspejles både i understøttelsen af medarbejdernes personlige ambitioner
og virksomheden samlede succes.
4. Beslutninger uddelegeres til dem, der faktisk udfører arbejdet.
5. Hierarkisk autoritet erstattes af systemer, der anerkender og belønner individuelle resultater og
bidrag til virksomhedens mål.
6. Ledere i hele organisationen ser deres egen rolle som støtter for medarbejdernes muligheder
for at nå deres mål.
7. Ledere bruger mere tid på at mødes med medarbejderne for at dele idéer og bekymringer,
end på deres egne kontorer.
Samlet score ud af højst 35 mulige point:
3. Kultur og værdier
Aldrig Altid
1 2 3 4 5
1. Vores værdier og principper kommunikeres effektivt, og inspirerer folk til at opføre sig og
arbejde kreativt, for at opnå personlige og organisatoriske mål.
2. Hvor godt folk passer til vores værdier og overbevisninger er en vigtig faktor i rekruttering af
nye medarbejdere.
3. Respekt for individet, ærlighed, integritet samt tro på kontinuerlig personlig og organisatorisk
forbedring er en del af vores fælles værdier.
4. En 'fejlfindings-kultur' undgås, og fejltagelser betragtes som en vigtig del af organisationens
læring og udvikling.
5. Folk kan åbent udtrykke kritik af organisationen og der lyttes til dem.
6. Internt kommunikerer vi tydeligt og positivt, når nye ideer indføres med succes.
7. Alle opfordres til at forbedre, hvad vi gør, og hvordan vi gør det, ved at dele viden og erfaring.
8. Vi giver tid, plads og ressourcer til læring, kreativitet og udvikling af mennesker.
9. Vi afholder løbende arrangementer med henblik på at dele viden, idéer og erfaringer.
Samlet score ud af højst 45 mulige point:
4. Vidensdeling og læringsprocesser
Aldrig Altid
1 2 3 4 5
1. Tildelingen af ressourcer afspejler det, vi kommunikerer om betydningen af videndeling og
læring i organisationen.
2. Vi har systemer og processer til at gennemgå og registrere indlæring fra tidligere erfaringer
for at vurdere, hvad der virker og ikke virker samt hvorfor.
3. Alle medarbejdere har adgang til informationer om aktuelle aktiviteter, præstationer og bedste
praksis.
4. Vores IT-systemer er designet til at forbedre hastigheden og nøjagtighed, hvormed opgaver
kan udføres.
5. Vi bruger vores netværk af kunder, leverandører og konkurrenter effektivt til at få viden og
opnå læring.
6. Vi har systemer og procedurer, der bevare viden skabt af personer, som forlader
organisationen.
7. Hurtig kommunikation af viden og information, samt samarbejde mellem medarbejdere på
alle niveauer, fremmes gennem vores IT-systemer.
8. Vores filosofi og arbejdsgange tilskynder folk til at udnytte mulighederne for formel og
uformel læring.
Samlet score ud af højst 40 mulige point:
5. Hensyn til medarbejdere og deres udvikling
Aldrig Altid
1 2 3 4 5
1. Resultater vurderes ikke kun ud fra økonomiske mål, men også ud fra medarbejdernes og
kundernes opfattelser, arbejdsforhold, jobberigelse- og tilfredshed, mangfoldighed og
erfaringer blandt medarbejderne samt andre mål, der afspejler, hvordan vi ønsker at værdsætte
mennesker.
2. Alle forstår vores organisatoriske mål og det bidrag, den enkelte yder, hvilket er en væsentlig
motivationsfaktor i vores arbejde.
3. Uddannelse og udvikling betragtes som en investering og ikke en omkostning.
4. HR-medarbejdere spiller en væsentlig rolle i udvikling af forretningsstrategien sammen med
linjelederne.
5. Alle medarbejdere tilbydes både interne og eksterne læringsmuligheder.
6. Vi anerkender, at forbedret individuel viden og personlig udvikling udgør et vigtigt bidrag til
virksomhedens samlede succes.
7. Alt imens vi støtter og tilskynder læring og udvikling, viser vi, at dette er et fælles ansvar, og at
hver enkelt skal påtage sig et personlige ansvar for egen læring.
Samlet score ud af højst 35 mulige point:
6. Din organisations evne til læring og vidensdeling 0 10 20 30 40 50
Delegering og deling af ansvar
Kultur og værdier
Vidensdeling og læringsprocesser
Hensyn til medarbejderne og deres udvikling