Il documento presenta una piattaforma per il rinnovo del contratto aziendale dei dipendenti della GD, evidenziando la necessità di affrontare cambiamenti significativi nel contesto lavorativo e industriale. Viene proposta una strategia di partecipazione democratica per la definizione delle rivendicazioni da parte dei lavoratori, coinvolgendo le assemblee e i referendum. Si sottolineano anche questioni critiche riguardanti l'organizzazione del lavoro, la professionalità complementare e la formazione, in cercando di migliorare le condizioni lavorative e la qualità dell'occupazione.

1. G.D 2002 - 2005
“ PARTECIPARE
PER DECIDERE “
Piattaforma per il rinnovo del
CONTRATTO AZIENDALE
Le delegate e i delegati della R.S.U.- FIOM G.D
La FIOM-CGIL Territoriale di Bologna
http://digilander.libero.it/fiomgd
e-mail: fiom-gd@libero.it

2. • SOMMARIO
PREMESSA ..................................................................3
PERCORSO DEMOCRATICO .........................................4
LA SITUAZIONE ATTUALE ..........................................5
POLITICA INDUSTRIALE E OCCUPAZIONE ..................7
ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO .................................8
PROFESSIONALITA’ COMPLEMENTARE ....................11
FORMAZIONE PROFESSIONALE ................................13
SALARIO: PREMIO DI RISULTATO.............................14
PREMIO TURNO.........................................................16
AUTOCERTIFICAZIONE .............................................16
PREVIDENZA INTEGRATIVA ......................................16
ORARIO DI LAVORO ..................................................17
DIRITTI INDIVIDUALI ................................................18
DIRITTI SINDACALI...................................................20
AMBIENTE E SICUREZZA ..........................................21
CIRCOLO ...................................................................23
PARI OPPORTUNITA’ .................................................23
2

3. • PREMESSA
L
’ultima vertenza aziendale realizzata in GD risale al
1998. Il contesto interno ed esterno si è
consistentemente modificato. La contrattazione
collettiva è lo strumento che permette alle lavoratrici e ai
lavoratori di migliorare, tutelare la propria condizione
lavorativa. Ciò che leggerete nelle pagine successive, è il frutto
dell’analisi di questi cambiamenti svolta dalle delegate e dai
delegati FIOM G.D in stretta e costruttiva collaborazione con la
FIOM-CGIL Territoriale di Bologna e col prezioso contributo dei
molti lavoratori della G.D, che in questi mesi ci hanno fornito
idee e spunti di riflessione decisivi per la strutturazione della
stessa . Questa analisi ha prodotto una serie di temi
rivendicativi che le otto assemblee di area, svolte nei giorni 11-
12 e 13 Settembre 2002, hanno discusso, integrato ed infine
approvato con voto esplicito e con la quasi totale unanimità.
Ringraziamo quindi tutti i lavoratori della G.D che hanno scelto
di PARTECIPARE e di DECIDERE per sostenere la
PIATTAFORMA.
3

4. • PERCORSO DEMOCRATICO
I
n data 16 e 17 Luglio 2002 i lavoratori della G.D riuniti in
assemblea, hanno discusso e approvato con voto esplicito il
seguente ordine del giorno che definisce in maniera certa
l’ANALISI, la COSTRUZIONE e la GESTIONE della vertenza interna
G.D.
“Le lavoratrici ed i lavoratori della GD Spa di Bologna riuniti in
assemblea con la partecipazione della RSU di Fim, Fiom e Uilm
Territoriali in materia di percorso e regole democratiche con cui
preparare e gestire la vertenza di rinnovo del contratto aziendale
assumono le seguenti decisioni:
1) Le richieste rivendicative da inserire nella piattaforma dovranno
essere discusse in specifiche assemblee di area ed in caso di
diverse impostazioni presenti nella RSU o tra Fim,Fiom e Uilm le
singole opzioni dovranno essere sottoposte al giudizio dei
dipendenti GD i quali decideranno tramite voto.
2) La piattaforma così definita per la sua validazione sarà
sottoposta a Referendum tra tutti i dipendenti GD.
3) Prima della fase conclusiva della vertenza RSU, Fim, Fiom e Uilm
sono impegnate a svolgere una verifica del mandato a concludere
con apposite assemblee ed espressione di voto dei dipendenti
4) L'ipotesi di accordo sarà sottoposta alla approvazione dei
dipendenti tramite referendum ed in caso di approvazione
l'accordo sarà validato e quindi sottoscritto d alla delegazione
trattante
5) Il seguente percorso democratico sarà inserito nel testo di
piattaforma e sottoposto al referendum di tutti i Dipendenti.
In tal modo tutta la delegazione sindacale è vincolata al voto delle
lavoratrici e dei lavoratori valorizzando ed implementando così
l'esperienza e la pratica democratica patrimonio comune in essere
alla GD.”
4

5. • LA SITUAZIONE ATTUALE
G
li aspetti di cambiamento interni alla GD più importanti si
possono, secondo noi, così riassumere:
1. I dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato della
GD sono calati di oltre 400 unità ed ora sono attestati a circa
1.400 persone.Nuove forme di rapporto di lavoro hanno invece
registrato una crescita se pur differenziata: in GD sono ora
presenti forme di lavoro interinale, collaborazioni coordinate e
continuative, contratti a termine, ditte esterne.
2. Gli assetti societari hanno avuto una loro evoluzione risolta con
una visione comune del polo industriale. Questo da un lato
può permettere agli azionisti una maggior velocità
nell’assunzione delle decisioni, dall’altro lato può fornire una
logica di gestione più integrata di tutto il gruppo GD inteso
quali attività industriali della CSII GROUP Spa . La
configurazione sempre più marcata di una logica di gruppo, è
secondo noi resa ancor più evidente dalla politica di
diversificazione produttiva realizzata in questi anni.
3. Gli analisti del mercato di macchine e linee complete per il
tabacco in termini di volumi prevedono per i prossimi anni una
stabilità sui livelli realizzati nell’anno 2001 . Ciò che cresce è la
domanda di personalizzazione del prodotto che in GD si è
tradotta in questi anni in una crescita della complessità
produttiva e gestionale.
4. Con i nuovi prodotti realizzati in GD ci pare che l’Azienda
sperimenti anche nuove forme organizzative che in termini di
risorse, strumenti e metodologie producono un distacco con la
tradizionale casa madre GD
5. Si è creata una nuova entità dedicata al Post-Vendita che
diventa così un importante Prodotto /Servizio per lo sviluppo e
la crescita dell’impresa e dell’occupazione.
6. L’attività di rebuilding ( scelta a suo tempo, compiuta anche su
sollecitazione e richiesta sindacale) ha avuto uno sviluppo
apprezzabile nel volume d’affari complessivo della GD.
5

6. A noi pare di poter affermare che è cresciuto tra i dipendenti un forte
disagio in quanto non c’è stato un processo riorganizzativo adeguato e
razionale a gestire questa nuova complessività. Anzi si può dire che
questa situazione ha avuto una generale ricaduta negativa sulle
condizioni di lavoro in termini di:
• Intensificazione della prestazione
• Richiesta sempre più forte di flessibilità e straordinari
• Aumento, in alcune aree, della pressione gerarchica sulle
lavoratrici e sui lavoratori.
6

7. • POLITICA INDUSTRIALE E OCCUPAZIONE
D
alla fine degli anni ottanta, il mercato del tabacco ha assunto
la caratteristica di una progressiva e sempre più marcata
propensione alla personalizzazione del prodotto. Questo
aspetto rende decisivi, come mai prima d’ora, i temi delle scelte
industriali e della qualità dell’occupazione per far fronte ad esso.
Pertanto si rivendica :
Una informazione ed un confronto sulle scelte aziendali relative a:
1. Sviluppo del prodotto
2. Qualità e quantità dell'occupazione
3. Investimenti in tecnologie
4. Qualità del lavoro
5. Ricerca
6. Personalizzazione e/o diversificazione del prodotto.
In questo ambito si rivendica il mantenimento dell’integrazione delle
funzioni aziendali e comunque nel caso di diverse scelte organizzative
si rivendica l’unicità delle condizioni normative, contrattuali e di
rappresentanza presenti in G.D.
La costituzione di un tavolo di confronto ed informazione sulla scelta di
fondo e di politica industriale del Gruppo.
Il confronto e negoziazione sulle forme di assunzione al fin e di
aumentare la quantità di occupazione stabile all’interno dell’azienda.
In questo ambito di confronto la contrattazione deve riguardare sia le
figure professionali esterne all’azienda che da anni operano
continuativamente in essa, sia le altre forme di lavoro atipico o precario
presenti in G.D al fine di procedere ad una loro definitiva assunzione
da parte della G.D.
Più in generale rivendichiamo un’incontro trimestrale che abbia come
tema:
• La quantità dei lavoratori esterni presenti in G.D
• La quantità e la qualità dei lavori svolti dai medesimi.
Ottenere un preciso sistema di confronto ed informazione preventivo
sulle scelte organizzative e strategiche ed acquisire un diritto di
proposta sulle scelte dei modelli organizzativi.
7

8. • ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
A
ttualmente in GD stiamo assistendo al tentativo di
concretizzare un progetto riorganizzativo che ci sembra
destinato a ridisegnare in maniera radicale i tratti strutturali
dell’azienda rispetto a come oggi la conosciamo.
Gli aspetti più eclatanti del cambiamento di questi ultimi anni, si
possono senz’altro indicare nei seguenti punti:
• Creazione di una prima BUSINESS UNIT .
• Creazione di una Direzione R.&D. fortemente decentrata rispetto
al resto dell’azienda e impegnata, in totale autonomia, nella
realizzazione delle nuove macchine .
• Outsourcing di alcune funzioni riguardanti l’area Sistemi
Informativi.
• Ristrutturazione a partire dall’Ufficio Tecnico Meccanico GD1
recentemente suddiviso in due macro-aree, delle funzioni
tradizionalmente presenti in azienda e creazione di aree
funzionali strettamente connesse al risultato atteso in un’ottica
di “organigramma mission-oriented”.
• L’avvio di due progetti che hanno la caratteristica di un
determinante coinvolgimento in sinergia con strutture esterne i
cui esiti sul piano professionale,occupazionale e organizzativo,
sono ancora tutti da verificare e che in ogni caso determinano
un precedente che non può essere sottovalutato:
1. Per quello che riguarda il reparto Documentazione /
Cataloghi: L’avvio del progetto Documentazione
Multimediale.
2. Per quello che riguarda l’area Sistemi Informativi: L’avvio di
un progetto finalizzato allo sviluppo e commercializzazione
di un software gestionale.
• Il crescente utilizzo di società esterne per il montaggio delle
macchine con conseguente rischio di perdita di conoscenza
storica e, in conseguenza a ciò, di parte della professionalità per
i lavoratori del reparto Montaggio.
• Senza peraltro dimenticare l’esperienza da anni consolidata di
GD5, di fatto una struttura autonoma e orientata al prodotto.
8

9. La parola d’ordine aziendale che ha messo in moto questo profondo
processo riorganizzativo è: SEMPLIFICARE. Gli obiettivi che
scaturiscono da questo concetto, come del resto ci è stato spiegato
nella recente Informativa Industriale, sono:
• Maggiore focalizzazione su clienti e mercato.
• Miglioramento della visibilità su costi, ricavi, investimenti e non
ultimo la quantità dei lavoratori necessari.
• Miglioramento nelle risposte per le richieste del cliente.
• Semplificazione del processo produttivo e di sviluppo delle
macchine.
• Unificazione delle tecnologie elettroniche e dei softwares a bordo
macchina.
In pratica, per i lavoratori, tutto questo si è tradotto e si sta
traducendo, in una serie di azioni che l’azienda attua calibrandole in
base all’area analizzata. Di tutte queste, la FLESSIBILITA’
ORGANIZZATIVA è, secondo noi, una delle più applicate:
• Mediante la richiesta al lavoratore di partecipare a progetti
sempre diversi interni alla realtà GD o esterni ad essa.
• Mediante la richiesta di analizzare, applicare e gestire più
tecnologie elettroniche sulle macchine, senza un’autorità
centralizzata per la normalizzazione delle stesse.
• Mediante la richiesta di turni in aree normaliste.
• Mediante la richiesta al lavoratore di utilizzare diverse macchine
utensili (vedi Officina e Taglio Materiali) o di utilizzare
contemporaneamente più pacchetti tecnologici (vedi Magazzini).
• Mediante una continua pressione per ottenere ore di lavoro
straordinario.
Pertanto:
Si rivendica il diritto di negoziare la qualità e la quantità delle
prestazioni e delle condizioni di lavoro nel quadro dell'attuale e
futura organizzazione del lavoro.
Tra gli argomenti che vogliamo affrontare riteniamo debbano essere
inclusi i seguenti:
• L’autonomia gestionale e relazionale nella propria attività
lavorativa da parte del singolo lavoratore
• Le modalità costitutive e operative di gruppi di lavoro
• Modalità e limiti nell’uso delle macchine, degli apparati, e/o
“macchine” software
9

10. • Modalità applicative e gestionali delle Vision 2000
• Etc.
Questo diritto potrà essere esercitato nelle sedi e con modalità che
consentono alla RSU di presentare discutere e negoziare proprie
proposte di organizzazione del lavoro a partire dalle trattative già
avviate.
Nelle stesse sedi e modalità la RSU dovrà essere informata
preventivamente delle proposte operative di organizzazione del
lavoro progettate dalla Direzione Aziendale e su tali proposte la RSU
potrà intervenire per discuterle e negoziarle.
10

11. • PROFESSIONALITA’ COMPLEMENTARE
L
a GD è da molti anni un’azienda caratterizzata da alti livelli di
specializzazione per l’insieme dei lavoratori impiegati e operai (il
70% dei lavoratori è compreso tra il 5°livello Super e il 7°). Il
necessario lavoro di ridisegno del reticolo professionale che è stato
sviluppato negli ultimi anni in GD, fra RSU e Direzione Aziendale, ha
messo in evidenza l’insufficienza dei criteri contrattuali del CCNL per
valorizzare la professionalità complessiva dei lavoratori.
Questo elemento di insufficienza è pure evidenziato dal sistema
meritocratico usato dalla direzione aziendale per l’assegnazione degli
aumenti ad personam; l’intervento dell’azienda pur essendo nel suo
diritto contiene alcuni criteri non condivisibili:
• Il sistema aziendale è unilaterale.
• La non trasparenza dei criteri usati, sia professionali che
economici
• L’uso di criteri, espliciti o impliciti, non legati a contenuti
professionali (ad esempio: disponibilità, presenza, ...)
• La valutazione per via gerarchica e la discrezionalità del capo
• Il rapporto diretto fra lavoratore e capo, rapporto che appare
normalmente sbilanciato in termini di potere negoziale del
singolo lavoratore
• L’assoluta discrezionalità della direzione aziendale sulle quantità
salariali assegnate
• La difficoltà di riconoscimento sociale esplicito delle qualità
professionali per il lavoratore nell’area o nel team.
Tali elementi sono stati da tempo individuati dalla RSU e dalle OO.SS.
che ritengono sia giunto il tempo per intervenire sul tema della
valorizzazione economica complessiva della professionalità.
Per queste ragioni si rivendica quanto segue:
Il riconoscimento e la valorizzazione di capacità professionali
complementari all’attuale sistema definito nel CCNL (art.4. -
Classificazione dei Lavoratori).
La va lorizzazione salariale ha effetto per tutti i lavoratori impiegati e
operai a partire dalla 4a categoria e costituisce un elemento economico
autonomo, strutturale, non assorbibile e individuale per ogni lavoratore.
11

12. Per ogni lavoratore dovrà essere a disposizione una quota di salario
lordo mensile per un massimo di € 250,00; tale quota è dedicata alla
valorizzazione degli elementi individuali di Professionalità
Complementare (PC).
Quando al lavoratore viene riconosciuta questa professionalità egli
riceve n ormalmente una quota di salario proporzionale al livello di
valutazione ricevuta.
Le capacità professionali complementari di gestione ed integrazione
devono essere definite da declaratorie concordate dalle parti.
Alcuni esempi di declaratorie per titoli :
• Capacità di innovare(sviluppare, migliorare)
• Capacità di cooperare
• Trasmettere l’esperienza
• Capacità di comunicare
• Relazioni professionali
• Etc.
Ogni declaratoria dovrà avere un suo peso/punteggio.
La professionalità complementare è rappresentata dalla somma dei
punti raggiunti per ognuna delle declaratorie.
La valutazione della Professionalità Complementare raggiunta
dovrebbe essere realizzata impiegando un’apposita scheda di
valutazione.
1. Il meccanismo di calcolo della remunerazione:
il punteggio raggiunto è di .…x.... punti
ogni punto ha un valore economico pari a ….y.... €
il salario remunerato al lavoratore è determinato dal punteggio x
raggiunto moltiplicato per il valore punto y. (x per y = €)
2. La valutazione della Professionalità Complementare può essere
richiesta dal singolo lavoratore ogni due anni e non
contemporaneamente alla richiesta di passaggio di categoria.
3. La negoziazione fra RSU e Direzione Aziendale della
professionalità complementare avviene con le stesse modalità di
applicazione del sistema d’inquadramento categoriale
12

13. • FORMAZIONE PROFESSIONALE
L
a competitività GD appare sostenuta strategicamente dalla
capacità aziendale di realizzare prodotti personalizzati, di
qualità, di costo e di contenuto tecnologico molto innovativo,
una innovazione che è tale se garantisce un livello adeguato di
remunerazione del capitale investito. In questo contesto gli elementi
essenziali che sostengono tale innovazione sono rappresentati dal
rapporto fra INVESTIMENTI e LAVORO, in particolare il lavoro
professionale richiede che le risorse economiche impiegate per la
formazione acquisiscano lo statuto di investimento strategico e con
ciò assumere: la competenza dei lavoratori come capitale essenziale
per raggiungere obiettivi alti di competitività e condizioni di lavoro.
Quindi la formazione diviene il veicolo e lo strumento perché le
competenze dei lavoratori entrino nei prodotti e parallelamente
determinino elevati livelli di efficienza ed efficacia del processo
produttivo globale (dall’area commerciale all’installazione presso il
cliente). Per questo ci sembra sempre più necessario l’intervento non
marginale dell’RSU sui temi della formazione professionale nel senso
più ampio del termine per negoziare elementi di sviluppo dell’impresa
ed i sentieri di carriera e di valorizzazione economica dei lavoratori GD
intesi, anche in questo caso, nel senso più generale del mercato del
lavoro e del sistema a rete GD.
Pertanto si rivendica:
Il diritto a negoziare gli elementi che compongono la formazione
professionale acquisendo una quota di ore minime annuali per ogni
dipendente della GD pari a 40 ore pro-capite.
In particolare per quanto riguarda le nuove assunzioni,di qualsiasi
tipologia, richiediamo che una parte della formazione preveda
argomenti sul terreno dei diritti s indacali di cui si intende assumere
direttamente la docenza. In specifico occorre contrattare con l'azienda:
• Il numero dei lavoratori coinvolti ogni anno
• Il numero di ore
• I contenuti, le metodologie, i processi di gestione
13

14. • SALARIO: PREMIO DI RISULTATO
I
l premio di risultato in GD ha rappresentato una esperienza
positiva per i lavoratori e per l’azienda, ma oggi sembrano
necessari ulteriori sviluppi applicativi per potere affrontare
l’attuale situazione di prodotto/mercato che si presenta in un
contesto di mercato globale più complesso. Questi sviluppi sono
possibili introducendo una migliore applicazione del CCNL che
permette di affrontare i vari temi dei costi, attraverso l’uso degli
indicatori già presenti in GD e concordando i programmi e le azioni
che permettono di raggiungere i miglioramenti previsti negli obiettivi.
Ciò significa che agli indicatori di “redditività” e di “ritardo consegna”
potrebbe esserne aggiunto un altro per migliorare obiettivi e risultati
sul terreno dei costi di prodotto/processo. Il nuovo indicatore, per
esempio dei “costi della qualità”, potrebbe rilevare modifiche,
rilavorazioni, scarti, non conformità, sostituzioni, …e misurare dati
con i quali risalire alle cause delle famiglie di questi costi e quindi
poter pianificare le azioni correttive in tutte le aree del processo; dalla
progettazione al cantiere presso il cliente, dentro e fuori dalla catena
principale del valore. Il punto essenziale di questa evoluzione è
l’applicazione puntuale nel “concordare i programmi” che significa
poter implementare azioni orientate ai miglioramenti e condivise, che
riguardano esclusivamente le prestazioni dei lavoratori, ad esempio
azioni sui temi seguenti:
• Organizzazione del lavoro
• Flessibilità operative
• Informazione, addestramento e formazione
• Coinvolgimento ai risultati di prodotto/processo
• Autonomia e responsabilità
• Tempi e metodi di lavoro
• ….
Il secondo terreno è quello dei programmi riferiti alle azioni di
carattere tecnologico atte ad assorbire specifiche problematiche
emerse dagli indicatori, tali azioni, verranno solo comunicate al fine di
attivare le competenze necessarie e sufficienti perché esse si
sviluppino in tutta la loro potenziale efficacia.
Quindi l’agire contrattuale fra le Parti diviene essenziale al
raggiungimento degli obiettivi con risultati concreti e misurabili per
l’Azienda e per i Lavoratori.
14

15. Pertanto rivendichiamo:
1. La definizione di procedure per l'applicazione dell'art. 9 CCNL
(Premio di Risultato) in merito a concordare obiettivi e programmi.
2. La definizione di un nuovo indicatore industriale posizionato sul
tema della "qualità/costi".
3. La definizione di una quota annuale lorda di Premio di Risultato
per il prossimo quadriennio di €1.700,00 alla 5/a Cat. da erogare
con le modalità già definite nel precedente accordo aziendale.
In specifico si propone che il 50% della quota di aumento richiesta sia
erogata in modo certo sottoforma di anticipo e non parametrata ed il
restante 50% riparametrato in rapporto ai risultati concordati e
conseguiti come da tabella :
Totale
Acconto Conguaglio PDR Parametri
2° 850 500 1350 100
3° 850 600 1450 107
4° 850 700 1550 115
5° 850 850 1700 126
5s° 850 1000 1850 137
6° 850 1150 2000 148
7° 850 1300 2150 159
7°Q 850 1450 2300 170
Si richiede che il consolidato del Premio di Risultato sia elevato al 70%
della media realmente erogata nel corso dei 4 anni di durata del
contratto aziendale.
15

16. • PREMIO TURNO
S
i richiede un aumento giornaliero del premio turno attuale
di 0,52 €.
• AUTOCERTIFICAZIONE
S
i richiede un adeguamento dell’indennità di autocertificazione ed
una verifica della sua applicazione.
• PREVIDENZA INTEGRATIVA
S
i richiede un adeguamento automatico del fondo Previlabor al
fondo nazionale Cometa.
16

17. • ORARIO DI LAVORO
L
e nostre richieste sono:
1. Azzeramento della franchigia della banca ore
2. Estensione a tutti i lavoratori della banca ore
3. Estensione del part-time con intervalli di applicazione ,su richiesta
del lavoratore, superiori a 6 mesi.
4. Si rivendica il diritto della R SU ad essere coinvolta nei casi di
rifiuto nelle richieste di part-time, e la disponibilità dell’azienda di
verificare la possibilità (su base volontaria) di sperimentare dello
stesso posto di lavoro con modalità da definire.
5. Si richiede per tutti i lavoratori la flessibilità di ingresso a minuti
con presenza centrale tra le ore 9,00 e le ore 16,00
6. Modalità congruenti delle ferie per i lavoratori turnisti tra assenza
e presenza nelle singole giornate.
7. Per i 7 liv. e 7Q: Applicazione e verifica delle forme di retribuzione
delle attività lavorative svolte oltre il normale orario di lavoro sulla
base delle normative contrattuali e di legge.
17

18. • DIRITTI INDIVIDUALI
S
i richiede:
1. Diffusione e informazione sui diritti individuali a partire dalla
legge n.53 del 8 marzo 2000 sia mediante l’utilizzo dei sistemi
informatici presenti in azienda, che attraverso opuscoli da
distribuire a tutti i lavoratori interni ed esterni presenti nella
medesima. L’azienda si farà inoltre carico di eventuali integra zioni
o modifiche.
2. Estensione e miglioramento dei diritti di paternità e maternità (ad
esempio integrazione della quota erogata dall’INPS durante la
maternità facoltativa)
3. Si richiede che nei casi previsti dall’art.4 legge n°53/2000, i
dipendenti abbia no diritto a 15 giorni lavorativi, nell’arco di un
triennio, di permessi retribuiti utilizzabili anche per frazioni.
4. Progetti a sostegno della flessibilità dell’orario di lavoro specifiche
e individuali su casistiche definite per:
§ Cura e assistenza di minori
§ Cura e assistenza di portatori di handicap
§ Cura e assistenza di genitori gravemente ammalati
§ Cura e assistenza di conviventi
Per le stesse motivazioni:
§ Richiesta di part-time reversibili
§ Richiesta di ingressi ritardati
§ Richiesta di us cite anticipate
attivando l’art.9 legge n°53/2000
5. Riduzione o azzeramento dell’anzianità per l’utilizzo del TFR e
estensione dei vincoli di utilizzo
6. Presenza di un interprete per sordomuti in occasione di momenti
fortemente informativi (formazione, assemblee di lavoro e
sindacali, ecc.)
18

19. 7. Contributo con le altre aziende del polo industriale di Anzola alla
realizzazione di una unità di pronto soccorso mobile
8. Equiparazione dei lavoratori interinali ai dipendenti GD (premio di
risultato, in dennità, ecc.) per ciò che riguarda la maturazione dei
requisiti di anzianità accumulati durante la permanenza in
azienda nel caso di assunzione a tempo indeterminato.
9. Aumento del monte ore annuo di assemblee retribuite
10. Lavaggio degli indumenti di lavoro per i lavoratori che operano nei
reparti produttivi.
11. In riferimento alla legge n°53/2000, si richiede l’estensione della
fruizione dei giorni di permesso non retribuiti previsti dalla suddetta
legge anche per quei lavoratori che prestano un servizio nell’ambito
del volontariato sociale.
12. Opzione sul software gestionale delle marcature ore, che permetta
al lavoratore, qualora lo ritenesse necessario, di consultare i dati
completi della sua situazione (previo utilizzo di una password
individuale) per q uello che riguarda (ad es.):
• Ferie, permessi, etc.
• Banca ore
• Contatore periodo di comporto (pagamento al 50% della malattia)
• etc.
19

20. • DIRITTI SINDACALI
R
iguardo questo tema richiediamo:
1. Monte ore annuo per i delegati RLS
2. Monte ore annuo per il Delegato Sociale anche extra RSU
3. Disponibilità di una sala per riunioni anche nel polo di Anzola
4. Strumenti informatici (pc, stampanti, modem, materiali di
consumo,telefoni,ecc.) collegati in rete
5. Area di comunicazione nel sistema informativo GD
6. Rimborso o disponibilità di auto aziendale per i frequenti
trasferimenti tra i diversi stabilimenti
7. Proseguire la positiva esperienza di seminari di confronto su
temi comuni
8. Partecipazione alle fiere del settore e non
9. Copia del bilancio ordinario e consolidato al momento della sua
deposizione
10. Consegna annuale dei dati sulle pari opportunità legge
n°125/91
11. Si richiede l’acquisto del MEMENTO PRATICO DEL LAVORO
(testo sui diritti sindacali) edito da IPSOA Francis-Lefebvre sia
su supporto cartaceo che su CD -ROM.
20

21. • AMBIENTE E SICUREZZA
R
iguardo questo tema richiediamo:
1. Di migliorare le condizioni climatiche - ambientali dei reparti
produttivi (officina e montaggio GD1-GD2-GD3-GD5) attraverso
l’adozione di sistemi di climatizzazione innovativi a basso impatto
ambientale (anche con il contributo di enti esterni quali Università,
CNR, ecc.)
2. Di valutare la possibilità di sviluppare produzione di energia
elettrica attraverso fonti naturali di energia alternativa (pannelli
solari,…)
3. Di garantire l’efficienza e l’efficacia degli impianti di
condizionamento già esistenti in particolare negli uffici
4. La graduale sostituzione dei video–terminali da catodici a cristalli
liquidi e della moquette dagli uffici
5. Di migliorare la qualità degli indumenti d a lavoro in tutti i settori
dell’azienda e razionalizzarne al meglio la distribuzione.
6. Di fornire indumenti da lavoro idonei al personale femminile.
7. Di attivare convenzioni con ATC - FFSS – ISTITUZIONI per offrire ai
dipendenti forti riduzioni sui costi degli abbonamenti ai mezzi
pubblici.
8. Di valutare la possibilità di siglare convenzioni con:
case produttrici di mezzi di trasporto non inquinanti (anche
biciclette e scooters elettrici), installatori di impianti GPL o Metano
per auto, per incentivare ulteriormente (è già previsto un incentivo
dalle istituzioni) i dipendenti
9. Corsi di formazione ai neo assunti
21

22. 10. Maggiore informazione ai delegati RLS riguardo cambi di
gestione di appalti ad aziende esterne
11. Doppi armadietti per il personale dei reparti produttivi
12. Raccolta differenziata dei rifiuti
13. Comunicazione agli R.L.S. dei nominativi e delle mansioni dei
nuovi assunti anche interinali
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23. • CIRCOLO
A
llo scopo di rinnovare per migliorare questo servizio che negli
ultimi anni si è arricchito di iniziative che hanno ottenuto un
generale consenso da parte dei lavoratori G.D ( es. CD teca,
DVD teca ) richiediamo:
1. Un monte ore annuo retribuito da dedicare a questa attività
mediante l’individuazione di Delegati del Circolo
2. Adeguamento dello statuto
3. Rinnovo delle cariche sociali
4. Adeguamento del contributo lavoratore/azienda
5. La possibilità di utilizzare mezzi di comunicazione aziendali (es.
Lotus Notes) per migliorare la comunicazione riguardo i servizi
offerti dal Circolo
• PARI OPPORTUNITA’
S
i richiede:
1. Un tavolo di confronto tecnico bilaterale delegati/responsabili
funzione con il contributo del consigliere regionale alle pari
opportunità per sviluppare una nuova cultura delle pari
opportunità e percorsi positivi.
2. Verifiche e valutazioni delle mansioni inerenti al reparto pulizie
per una crescita professionale, da individuare nel tempo.
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