Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Hàng Hoá Quốc Tế.

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI : Tạo Động Lực Lao Động Tại Công
Ty Cổ Phần Thương Mại Hàng Hóa Quốc Tế
Ipc
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC
TPHCM – 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “Tạo Động Lực Lao Động Tại
Công Ty Cổ Phần Thương Mại Hàng Hóa Quốc Tế Ipc” là công trình
nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đặng
Ngọc Tùng. Đồng thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực,
rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận
văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả
Đào Thị Hồng

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Đặng
Ngọc Tùng đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành
luận văn một cách tốt nhất.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên Khoa Sau Đại học
– Trường Đại học Công đoàn đã có những giúp đỡ, đóng góp chân tình trong
suốt thời gian tôi tham gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn làm
luận văn tốt nghiệp.
Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như
thời gian nghiên cứu, luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất
mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô giáo và các bạn để
luận văn được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn.
Tác giả
Đào Thị Hồng

MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục bảng, biểu, hình vẽ, sơ đồ
Tóm tắt luận văn ..........................................................................................................................i-xviii
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................ 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 5
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 5
6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu ............................................................ 6
7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 6
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP ...................................................................................................... 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................... 7
1.1.1. Nhu cầu, lợi ích .........................................................................................7
1.1.2. Lao động....................................................................................................8
1.1.3. Động cơ lao động ......................................................................................8
1.1.4. Động lực lao động.....................................................................................9
1.1.5. Tạo động lực lao động.............................................................................10
1.1.6. Một số học thuyết về tạo động lực lao động...........................................11
1.2. Nội dung của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp................... 16
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động.....................................................16
1.2.2. Thực hiệc các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động..............17
1.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động trong doanh nghiệp .................26
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động............................ 27
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.......................................................27

1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ......................................................29
1.3.3. Nhân tố bản thân người lao động............................................................30
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp và bài
học rút ra cho Công ty Cổ phần Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế IPC.... 31
1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp ................31
1.4.2. Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Thương Mại Hàng hóa Quốc tế IPC34
Tiểu kết chƣơng 1 ...........................................................................................36
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI HÀNG HÓA QUỐC TẾ IPC..................................37
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế
IPC .................................................................................................................. 37
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Thương mại
Hàng hóa Quốc tế IPC.......................................................................................37
2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại công ty Cổ
phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC.........................................................38
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế IPC ........................................................... 42
2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động.....................................................42
2.2.2. Thực hiện các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động..............44
2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động..................................................60
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
2.3.1. Ưu điểm...................................................................................................64
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .........................................................................65
Tiểu kết chƣơng 2 ...........................................................................................68
GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI HÀNG HÓA QUỐC TẾ IPC
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
.............. 69
Chƣơng 3.

3.1.1. Mục tiêu...................................................................................................69
3.1.2. Phương hướng.........................................................................................69
3.2. Một số giải pháp tăng cƣờng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ
phần Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế IPC ................................................. 70
3.2.1. Hoàn thiện quy chế lương tiền lương, tiền công trong Công ty .............70
3.2.2. Hoàn thiện quy chế thi đua khen thưởng trong Công ty.........................72
3.2.3. Nâng cao trách nhiệm của cán bộ đánh giá kết quả lao động của người
lao động trong Công ty......................................................................................74
3.2.4. Xây dựng và áp dụng văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp trong
Công ty ..............................................................................................................77
Tiểu kết chƣơng 3 ...........................................................................................85
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ..........................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................88

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2017-2019 .........................40
Bảng 2 2. Số liệu tài chính Công ty giai đoạn 2017 – 2019 .............................42
Bảng 2.3. Bảng khảo sát nhu cầu của người lao động Công ty ........................43
Bảng 2.4. Bảng đánh giá công việc của cán bộ nhân viên tại Công ty.............46
Bảng 2.5. Bảng kê lương vị trí nhân viên phòng hành chính và nhân viên
phòng kinh doanh tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa IPC 47
Bảng 2.6. Quy chế phúc lợi của Công ty ..........................................................51
Bảng 2.7. Kinh phí đào tạo của Công ty giai đoạn 2017 – 2019 ......................55
Bảng 2.8. Các khoản mục đầu tư về cơ sở vật chất, kĩ thuật giai đoạn 2018 – 2019
............................................................................................................................... 58
Bảng 2.9. Các hoạt động giao lưu tập thể, nghỉ mát định kỳ của Công ty .......59
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động
đối với các nội dung tạo động lực của Công ty năm 2019 61
Bảng 2.11. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động trong Công ty giai
đoạn 2017 – 2019 62
Bảng 2.12. Doanh thu của Công ty giai đoạn 2017 – 2019 ..............................63
Bảng 2.13. Bảng kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động với Công ty 63
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Kết quả khảo sát sự đồng tình của người lao động về tiền lương
của Công ty 48
Biểu đồ 2.2. Khảo sát tính khoa học trong tổ chức lao động tại Công ty.........53
Biểu đồ 2.3. Kinh phí đào tạo của Công ty giai đoạn 2017 – 2019..................56
Biểu đồ 2.4. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về môi trường làm việc..........59
Hình
Hình 1.1. Tháp nhu cầu Maslow.......................................................................12
Hình 1.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg................................................15
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy quản lý Công ty Trách nhiệm hữu hạn IPC............39
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa

Quốc tế IPC 40

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, nền
kinh tế thế giới đang chuyển sang thời đại công nghệ 4.0 thì vai trò của nguồn
nhân lực lại ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực quyết định việc sử
dụng hiệu quả các nguồn lực khác, tạo ra những mối liên hệ biện chứng, chặt chẽ
giữa các công tác của quản trị nhân lực. Các nhà quản trị trên thế giới đều phải
thừa nhận tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Theo đó, để có
được nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời
đại mới, thì ngoài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, thì tạo động lực lao động cũng là nhiệm vụ cực kì cần thiết để có thể
nâng cao sức khỏe thể chất cũng như tinh thần cho người lao động.
Tạo động lực lao động sẽ giúp người lao động có thêm thu nhập về kinh tế
để có thể chi trả cho những nhu cầu vật chất cũng như tinh thần của mình, giúp
người lao động được thỏa mãn nhu cầu khẳng định bản thân thông qua công việc
đang làm. Tạo động lực lao động còn giúp sản sinh những cạnh tranh nhỏ để
kích thích sự cố gắng của người lao động. Chính vì thế, bên cạnh các công tác
khác, nó cũng là công tác đýợc các nhà quản trị quan tâm hàng đầu.
Đặc biệt, đối với nước ta hiện nay, người lao động có sự đa dạng về
trình độ, nhu cầu, chính vì thế việc phối hợp các phương pháp tạo động lực
sao cho hợp lí là vô cùng cần thiết để sao cho đúng và đủ. Đó là đúng người,
đúng thời điểm và đúng nhu cầu; đủ về số lượng và hợp lý cho cả tổ chức và
người lao động. Các tổ chức muốn khai thác triệt để tiềm năng của người lao
động thì cần phải làm cho họ yên tâm và tin tưởng vào tổ chức, đoàn thể.
Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC là một công ty
chuyên về thương mại hàng hóa với quy mô trung bình nên việc tạo ra lợi thế
cạnh tranh là vô cùng cần thiết để có thể đứng vững trên thị trường. Đặc biệt,
đó là lợi thế cạnh tranh từ nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực lao
động là vô cùng cần thiết và cấp bách để giúp cho đội ngũ nhân viên của
Công ty luôn yên tâm cống hiến và trung thành với Công ty, từ đó giúp công

2
ty vượt qua các đối thủ cạnh tranh khác trên thị trường để ngày càng phát triển
lớn mạnh.
Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty
Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC” để làm luận văn thạc sĩ quản
trị nhân lực.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Xuất phát từ tầm quan trọng của tạo động lực lao động với quản trị
nhân lực trong các tổ chức, đã có một số các các công trình nghiên cứu về
công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, tổ chức như:
- Vũ Thị Uyên (2016), “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội”, phân tích về nhu cầu của người lao động
là quản lí trong các cơ quan Nhà nước ở Hà nội, đồng thời phân tích các ưu
nhược điểm của tạo động lực trong các doanh nghiệp này từ đó đề xuất giải
pháp hoàn thiện tạo động lực lao động đối với các doanh nghiệp này.
- Lê Đình Lý (2010),“Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức
cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”, hệ thống hoá được lý luận
về tạo động lực lao động và phân tích thực trạng tạo động lực đối với cán bộ
công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An từ đó đề xuất giải pháp cho tạo
động lực đối với cán bộ công chức tại địa bàn.
- Lê Thị Kim Chi (2012) “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ
động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu”
phân tích vai trò tạo động lực đối với sự phát triển kinh tế- xã hội, xác định
nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những
nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối với sự phát triển
Kinh tế - xã hội.
- Phan Minh Đức (2018), “Tạo động lực cho người lao động tại các tập
đoàn kinh tế Việt Nam”, đã làm rõ những luận điểm điển hình về tạo động lực
lao động trong tổ chức, nghiên cứu và làm rõ thực tiễn tạo động lực lao động
trong các tập đoàn kinh tế Việt Nam, đồng thời đưa ra những kiến nghị về
chính sách quản lý nguồn nhân lực trong các tập đoàn kinh tế của Việt Nam.

3
- Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lí
thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, đã nghiên cứu
hướng đi cho việc xây dựng khung lí thuyết cho việc tạo động lực đối với cán
bộ công chức, viên chức của Việt Nam dựa trên tháp nhu cầu của Maslow.
- Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh (2014), “Nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai”, đã đưa ra được những nhân tố ảnh
hưởng trực tiếp đến tạo động lực lao động, từ đó thông qua 322 phiếu hỏi hợp
lệ, đã cung cấp cho quản trị nhân lực trong doanh nghiệp những góc nhìn có
giá trị kinh tế.
- Lê Ngọc Nương (2017), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động trong các công ty xây dựng công trình giao thông –
trường hợp nghiên cứu tại công ty Cổ phần Xây dựng giao thông Thái
Nguyên” tác giả kiểm chứng 7 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động,
thông qua phân tích EFA kết hợp hồi quy đa biến để đưa ra những kết luận về
ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xây
dựng Công trình giao thông Thái Nguyên.
- Nguyễn Thị Vân Hạnh (2019), “Động lực làm việc của cán bộ trẻ
trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia thành phố
Hồ Chí Minh”, bài nghiên cứu tại tạp chí Phát triển khoa học và Công nghệ -
Khoa học Xã hội và Nhân văn. Tác giả đánh giá một số những khía cạnh
trong tạo động lực lao động của nhóm đối tượng là viên chức làm việc tại đơn
vị hành chính sự nghiệp thuộc khu vực công (trường ĐH KHXH và nhân văn
– ĐH Quốc gia TP Hồ Chí Minh) tìm hiểu lý do họ chọn công việc và những
nhân tố kích thích mạnh mẽ nhất động lực làm việc của họ thông qua những
điều tra cũng như tổng hợp số liệu của tác giả.
- Nguyễn Minh Tuấn (2012), “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán
bộ công chức hiện nay”, tạp chí Tuyên giáo số 3/2012. Phân tích và đưa ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ cán bộ công chức ngày nay.

4
- Marciano, P., dịch, T. K., and Nguyễn Minh Thiên Kim (Dịch)
(2016), “Tạm biệt cà rốt và cây gậy”, NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả Paul
Marciano, chuyên gia hàng đầu tại Mỹ về các chương trình gắn kết và giữ
chân nhân viên, sẽ giúp chúng ta vạch trần thất bại thảm hại của "cây gậy và
củ cà rốt" thông qua một loạt những dẫn chứng thực tế đã xảy ra với các công
ty mà ông nghiên cứu.
- Không chỉ nêu lên thực trạng, Paul Marciano còn nêu lên một hệ
thống giải pháp được ông gọi là mô hình RESPECT, bao gồm bảy bí quyết đã
được thử nghiệm và chứng minh qua một loạt nghiên cứu trong nhiều thập kỷ.
Những bí quyết này chắc chắn sẽ mang đến những giải pháp không ngờ tới,
giúp các doanh nghiệp gặt hái được thành quả lớn hơn từ sự đóng góp và nỗ
lực của đội ngũ nhân viên của mình.
Và còn rất nhiều các nghiên cứu khác, tuy vậy đề tài: “Tạo động lực lao
động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC” là đóng góp
về mặt lí luận sau khi nghiên cứu về tạo động lực lao động tại một doanh
nghiêp quy mô trung bình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu về thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC, đồng thời đưa ra các giải pháp tạo động
lực phù hợp và hiệu quả tại Công ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lí luận về tạo động lực lao động trong tổ chức,
doanh nghiệp.
- Phân thích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC, từ đó có những đánh giá về ưu điểm cũng
như hạn chế, đồng thời chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại.
- Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương
mại Hàng hóa Quốc tế IPC, các khuyến nghị đối với các cấp lãnh đạo.

5
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực lao động cho lao động trong doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC.
Về thời gian: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC giai đoạn 2017 – 2019, và đề xuất những
giải pháp, khuyến nghị đến năm 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu và nội dung nghiên cứu luận văn sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập thông tin và sử lý số liệu: Thu thập các thông tin
tài liệu cơ bản từ các nguồn chính thống: báo cáo phân tích thống kê, sách,
báo, tạp chí; các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao
động tại các bộ phận tác nghiệp; sổ ghi ý kiến của người lao động; kết quả
điều tra người lao động về các hoạt động tạo động lực lao động; các công cụ
tạo động lực. Các tài liệu này được lấy từ phòng kế toán, phòng tổ chức nhân
sự và các bộ phận dịch vụ bằng cách sao chép, ghi chép, xin số liệu… Tất cả
những thông tin này thu thập chủ yếu phục vụ cho việc phân tích và dẫn luận.
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Lập phiếu điều tra 122 lao động (số
phiếu phát ra là 122, thu về là 122) để tiến hành phân tích đánh giá. Đây là
những đối tượng mà các công cụ tạo động lực sẽ tác động trực tiếp và quyết
định sự hợp lý của các công cụ đó.
- Phương pháp phân tích: từ bảng tổng hợp kết quả tạo động lực lao động
của công ty, các thông tin điều tra được từ người lao động, tác giả tiến hành
đánh giá và nêu nhận xét.
- Phương pháp thống kê: lập bảng thống kê phân tích các kết quả tạo
động lực cũng như đánh giá của người lao động về các công cụ tạo động lực
mà công ty đang áp dụng sau khi tiến hành tổng hợp phiếu điều tra.

6
- Phương pháp so sánh: So sánh giữa số liệu của công ty đưa ra với số
liệu mà tác giả thu thập được; ngoài ra còn so sánh các kết quả lao động, kết
quả sản xuất kinh doanh của các kì với nhau. Mục đích của việc so sánh này
là để thấy được sự biến động tăng, giảm về kết quả hoạt động kinh doanh từ
đó kết luận về tính hợp lý và hiệu quả của các công cụ tạo động lực lao động.
Phương pháp quan sát: Phương pháp này được sử dụng để quan sát trực
tiếp hoạt động tạo động lực lao động cũng như ý thức, kỉ luật, thái độ làm việc
của người lao động.
- Phương pháp tổng hợp: Từ nguồn dữ liệu tiến hành tổng hợp ý kiến
đánh giá của người lao động, kết quả lao động, kết quả kinh doanh, tính phần
trăm số người lựa chọn các chỉ tiêu trong các phiếu điều tra, …
6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
- Đề tài góp phần làm rõ vai trò và ý nghĩa của tạo động lực trong
doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC.
- Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo
động lực lao động cho Công ty.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm luận cứ, tài liệu tham khảo
phục vụ cho tạo động lực của các doanh nghiệp khác tương đồng, và có thể
làm tài liệu giảng dạy về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn bao gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC.
Chương 3: iải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty Cổ
phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC.

7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhu cầu, lợi ích
Khi nghiên cứu về tạo động lực lao động, người ta thường căn cứ vào
nhu cầu của người lao động.
Nhu cầu được hiểu là điều đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội [22,
Tr.1146].
Nhu cầu còn được hiểu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi
hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn
tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc
điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau” [8, tr.88].
Có thể thấy, nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu
của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi
phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa
với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có
sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn
nhu cầu). Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt
hay mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường
sống. Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi
của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm
nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội.
Ngoài nhu cầu, khi nói đến động lực lao động và tạo động lực lao động,
người ta cũng quan tâm nghiên cứu lợi ích. Theo từ điển tiếng Việt, lợi ích là
những điều có ích, có lợi cho một đối tượng nào đó trong những mối quan hệ
của đối tượng ấy [22, tr.924]. Theo một nghĩa nào đó, có thể hiểu một cách
đơn giản, lợi ích chính là sự thỏa mãn và hải lòng mà một

8
người cảm nhận được khi sử dụng một loại hàng hóa dịch vụ, hay thu được từ
một việc làm cụ thể hoặc được sinh ra từ một mối quan hệ xã hội nào đó.
Ta có thể thấy rằng, con người luôn mong muốn tìm kiếm những lợi ích
nhất định từ tất cả những thứ xung quanh, chính vì thế, lợi ích đã trở thành đối
tượng nghiên cứu hàng đầu không chỉ của các nhà kinh tế học mà còn của các
nhà quản trị học để có thể tiến hành quản trị nguồn nhân lực của mình, đặc
biệt đối với công tác tạo động lực lao động
1.1.2. Lao động
Lao động được hiểu là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo
ra các loại sản phẩm vật chất, tinh thần cho xã hội [22, tr.854].
Thực chất, lao động là sự vận động của con người nhằm cải tạo giới tự
nhiên theo chủ ý nhất định, hoạt động lao động giúp tạo ra của cải vật chất
cho xã hội. Lao động là quá trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất
để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu của con người. Có thể nói rằng, lao
động là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động kinh tế.
Ngoài ra, theo thuyết tiến hóa của Dacwin thì con người hiện đại ngày
nay có mặt là do quá trình tiến hóa từ loài vượn thông qua hoạt động lao động
có ý thức. Chính vì thế, đối với sự phát triển xã hội loài người, lao động có ý
nghĩa vô cùng quan trọng để hoàn thiện con người, thông qua lao động, con
người đúc rút được các kĩ năng, kinh nghiệm để hoàn thiện hơn. Đến một thời
điểm nhất định nào đó, lao động không chỉ là nhiệm vụ mà còn là nhu cầu của
con người, con người sẽ mong muốn được tham gia vào quá trình lao động để
thỏa mãn các nhu cầu bậc cao hơn của bản thân.
1.1.3. Động cơ lao động
Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành
động [22, tr 555].
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở
mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả
năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết

9
quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi
phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các
động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là
khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân
cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau. Động cơ rất trừu
tượng và khó xác định bởi: Động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ
thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến
đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con
người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động
cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm
việc để muốn giầu có và muốn thể hiện...Vậy để nắm bắt được động cơ thúc
đẩy để người lao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể môi trường
cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động.
1.1.4. Động lực lao động
Có rất nhiều khái niệm về động lực lao động được các nhà nghiên cứu
cũng như các nhà quản trị nhân lực đưa ra:
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [26, tr.57].
Hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì khẳng định:
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [8, tr.134].
Từ các khái niệm mà các tác giả đưa ra, có thể hiểu một cách chung
nhất: Động lực lao động chính là những nhân tố kích thích người lao động
hăng say cống hiến, nỗ lực hết mình nhằm đạt mục tiêu.
Có thể thấy, động lực lao động phải được gắn liền với một tổ chức, một
công việc cụ thể. Mỗi tổ chức, mỗi công việc khác nhau thì có những phương
pháp tạo động lực lao động khác nhau. Do vậy động lực lao động không phụ

10
thuộc vào bản chất cá nhân, tùy vào hoàn cảnh, công việc, tổ chức và cách
thức tổ chức tạo động lực mà các cá nhân sẽ có động lực lao động khác nhau;
động lực lao động cũng không mang tính ép buộc, vì khi cá nhân có động lực
lao động thì tự họ sẽ hăng say cống hiến cho công việc.
Động lực lao động chính là chìa khóa để tạo nên thành công của các tổ
chức, doanh nghiệp, nó giúp tổ chức, doanh nghiệp tăng năng suất lao động,
nó là nguồn gốc của tăng năng suất lao động. Các tổ chức, doanh nghiệp cần
nhận thức rõ vai trò của tạo động lực lao động để có thể có những biện pháp
tạo động lực phù hợp để mang lại hiệu quả cao nhất trong công việc.
1.1.5. Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp luôn là đề tài
được các nhà nghiên cứu quan tâm.
Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật nhằm quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực trong công việc [8, tr.87].
Theo tác giả Phương Lan: tạo động lực lao động là hệ thống các biện
pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm
làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt
được các mục tiêu của bản thân và tổ chức [16, tr.145].
Theo Bùi Anh Tuấn trường đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động lực
lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý
tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
làm việc" [33, tr.87].
Như vậy, có thể hiểu một cách chung nhất: Tạo động lực lao động
chính là hệ thống các biện pháp, chính sách và các cách ứng xử của tổ chức,
doanh nghiệp tác động đến người lao động nhằm giúp người lao động hăng
say, nỗ lực phấn đấu để thực hiện các mục tiêu đã đặt ra.
Tạo động lực lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với tổ chức,
doanh nghiệp trong việc gắn kết người lao động với tổ chức, khiến cho người

11
lao động hết mình vì mục tiêu của tổ chức, bởi trí tuệ của con người là vô hạn,
nếu tổ chức có các biện pháp kích thích, tạo động lực phù hợp thì sẽ mang lại
những kết quả vô cùng bất ngờ.
1.1.6. Một số học thuyết về tạo động lực lao động
Liên quan đến tạo động lực lao động, có rất nhiều các học thuyết có
liên quan của các tác giả khác nhau, nghiên cứu nhu cầu con người để từ đó
có các biện pháp tạo động lực hợp lí, hoặc có tác giả nghiên cứu cách hành xử
với người lao động sao cho hiệu quả… Tuy nhiên, có một số học thuyết tiêu
biểu thường được sử dụng khi nghiên cứu về tạo động lực lao động, và tác giả
cũng lấy đó làm cơ sở để thực hiện luận văn, bao gồm:
1.1.6.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow sinh ngày 1-4-1908, mất ngày 8-5-1970. Ông là một
nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề
xuất về Tháp nhu cầu và ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn
trong Tâm lý học.
Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu
cầu của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích
những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một
cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.
Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con
người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi
nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong
muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở
dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.

12
Hình 1.1. Tháp nhu cầu Maslow
Nguồn [39]
- Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý"
(physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ
ngơi. Đây là nhu cầu căn bản của con người, là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên
thủy nhất lâu dài và rộng nhất của con người. Nếu thiếu đi các nhu cầu này,
con người sẽ không tồn tại được, đặc biệt đối với trẻ em. Ông quan niệm, khi
những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức cần thiết để duy trì cuộc sống
thì các nhu cầu khác cũng sẽ không được tiến thêm.
- Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về
an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Đây là
nhu cầu khá cơ bản của con người, nếu nhu cầu an toàn không được đảm bảo
thì con người sẽ không yên tâm để sống và làm việc, từ đó cũng sẽ không phát
sinh thêm các nhu cầu khác. Thật vậy, khi con người đã dư dả về kinh tế thì
họ thường có xu hướng muốn được bảo vệ, được an toàn hơn. Ví dụ như

13
những người giàu thường có xu hướng thuê vệ sĩ, sử dụng các dịch vụ tốt
nhất, mua bảo hiểm thân thể…
- Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc
(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có
gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. Do con người là thành viên của xã
hội, nên họ luôn muốn được người khác thừa nhận, được giao lưu với xã hội.
Đây là nhu câu khá phong phú, tế nhị và phức tạp, bao gồm rất nhiều vấn đề
thuộc về tâm lí như: hòa nhập, tình thương, tình yêu, tình bạn, cho đến nội
dung cao nhất là tình thân ái.
- Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có
cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng. Nhu cầu này bao gồm hai
nội dung: Lòng tự trọng và người khác tôn trọng, đó là những nguyện vọng
giành được lòng tin, sự kính trọng, tự biểu hiện, tự hoàn thiện, được thừa
nhận, được ngưỡng mộ, có địa vị, có danh dự…
- Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao (self -
actualization) – hay còn được gọi là nhu cầu phát huy bản ngã. Ở đây con
người luôn có mong muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản
thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. Đó là hệ thống
các nhu cầu về học hỏi, nghiên cứu, nhu cầu thẩm mĩ, thực hiện mục đích của
mình bằng khả năng cá nhân.
Như vậy, với hệ thống tháp nhu cầu của mình, Maslow đã cho thấy
được con người có nhiều nhu cầu khác nhau, sẽ có xu hưởng thỏa mãn dần từ
nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao. Thuyết nhu cầu của Maslow có ý nghĩa
rất lớn đối với tâm lí học cũng như quản trị nhân sự trong công việc nhận biết
các mức nhu cầu của con người. Đặc biệt, đối với các nhà quản trị nhân lực,
việc nhận biết từng bậc nhu cầu của người lao động sẽ giúp vận dụng các
công cụ tạo động lực lao động một cách chính xác và hợp lí, từ đó giúp khai
thác và phát huy những khả năng tiềm ẩn của người lao động, góp phần phát
triển tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra.

14
1.1.6.2. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Trong học thuyết của mình, Skinner cho rằng: con người có xu hướng
lặp lại những hành vi mà họ được khen ngợi hoặc đánh giá tốt. Còn những
hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không lặp lại. Và
khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi hay giữa thời điểm thưởng,
phạt càng ngắn thì càng có tác dụng thay đổi hành vi của con người. Các hình
thức phạt sẽ mang lại tác dụng tiêu cực vì thế ít hiệu quả hơn so với các hình
thức khen thưởng.
Từ học thuyết này, các nhà quản trị doanh nghiệp, tổ chức có thể ứng
dụng vào doanh nghiệp mình bằng cách tăng cường khen thưởng cho nhân
viên, thường xuyên đưa ra những khen ngợi kịp thời, những quyết định về
tăng lương, tiền thưởng hoặc quyết định thăng tiến trong vị trí công việc.
Khen thưởng nên kịp thời, đúng người, đúng việc thì sẽ mang lại tác dụng tốt
hơn. Ngược lại, nhà quản trị doanh nghiệp nên hạn chế chê bai, trách phạt
nhân viên khi xảy ra lỗi, đặc biệt là trách phạt bằng cách cắt lương thưởng và
hạ uy tín sẽ mang lại tác dụng ngược, khiến người lao động chán nản và xa rời
tổ chức. Tuy nhiên, không phải vì thế mà nhà quản trị không có hình thức
phạt đối với nhân viên khi có khuyết điểm, mà tùy vào từng tình huống, nhà
quản trị cần có hình thức phạt hợp lí, đúng đắn, làm nhân viên tâm phục khẩu
phục, thêm vào đó cần động viên, hướng dẫn người lao động về những hành
động đúng đắn, được khen ngợi; đối với những hành vi phạm lỗi không lớn,
không gây ra hậu quả nghiêm trọng và lần đầu thì nên dừng ở mức nhắc nhở
và khuyên nhủ người lao động. Điều này sẽ khiến cho người lao động cảm
thấy rằng mình được tôn trọng và nể phục lãnh đạo doanh nghiệp hơn, từ đó
sẽ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Để thực hiện tốt lí thuyết của
Skinner, các doanh nghiệp nên có những quy định cụ thể về thưởng phạt và
các hình thức thưởng phạt cho từng hành vi, từ đó người lao động sẽ yên tâm
chấp hành theo đúng quy định đã đặt ra.

15
1.1.6.3. Học thuyết hai nhân tố của Herzbeg
Theo Herzbeg, các yếu tố dẫn tới sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ và
không liên quan gì tới các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong công việc. Ông chia
các yếu tố này thành hai nhóm:
Nhóm 1: Các nhân tố động viên. Bao gồm sự thành đạt, sự thừa nhận
thành tích, bản chất bên trongcủa công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến.
Đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Nhóm 2: Các nhân tố duy trì. Bao gồm các chính sách và chế độ quản
trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các
điều kiện làm việc. Đây là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, có tác
dụng duy trì, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Mặc dù vậy nếu
chỉ có riêng các yếu tố đó thì chưa thể tạo ra động lực trong lao động và sự
thỏa mãn trong công việc.
Từ đó ông cho rằng muốn tạo được động lực trong công việc thì hãy
nhẫn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và
sự thăng tiến. Đây là đặc điểm mà người lao động cảm thấy có sự tưởng
thưởng bên trong.
Hình 1.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: [40]

16
1.2. Nội dung của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Xác định nhu cầu của người lao động là nội dung đầu tiên và đóng vai
trò rất quan trọng trong tạo động lực lao động. Bởi mỗi người lao động khi
tham gia vào tổ chức, doanh nghiệp sẽ mang theo một động cơ, mục đích khác
nhau; có người lao động lao động vì nhu cầu vật chất, nhưng cũng có những
người lao động tham gia vào tổ chức với mong muốn thể hiện bản thân, thử
thách bản thân. Chính vì thế, tổ chức, doanh nghiệp cần xác định đúng nhu
cầu này thì mới có các biện pháp kích thích đúng, phù hợp cho từng đối tượng
người lao động để các biện pháp này mang lại hiệu quả tối ưu nhất.
Mục tiêu của nội dung này là việc doanh nghiệp xác định, tìm hiểu
mong muốn, động cơ, sự hài lòng của họ trong ngắn hạn, dài hạn. Khi doanh
nghiệp nắm bắt được nhu cầu của người lao động, đáp ứng đúng những nhu
cầu ấy cũng sẽ làm cho người lao động cảm thấy được trân trọng, từ đó ngày
càng nỗ lực hơn vì doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể chia nhu cầu của người lao động thành hai loại:
nhu cầu vật chất (lương, thưởng, phụ cấp…) và nhu cầu tinh thần (được học
tập, đào tạo, được tuyên dương, khen thưởng…) và xắp xếp các nhu cầu này
theo thứ tự quan trọng và đáp ứng theo thứ tự ấy, từ đó sẽ tận dụng được
nguồn lực trong doanh nghiệp và giúp cho công tác tạo động lực lao động
phát huy được hết hiệu quả.
Để thực hiện xác định nhu cầu của người lao động, các doanh nghiệp có
thể sử dụng một số phương pháp xác định nhu cầu như:
- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi, các bài phỏng
vấn, hay thông qua các kênh đối thoại để có thể lấy được ý kiến của người lao
động (hòm thư góp ý, đường dây nóng, phỏng vấn…)
- Phương pháp điều tra thống kê:

17
Để thu thập được thông tin về nhu cầu của người lao động, doanh
nghiệp có thể áp dụng độc lập hoặc kết hợp các phương pháp với nhau để cho
ra kết quả chính xác nhất.
1.2.2. Thực hiệc các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động
Sau khi xác định được nhu cầu của người lao động, doanh nghiệp sẽ
tiến hành thực hiện các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động. Các
biện pháp bao gồm: Các biện pháp kích thích vật chất và các biện pháp kích
thích tinh thần. Cụ thể:
1.2.2.1. Các biện pháp kích thích vật chất
Các biện pháp kích thích vật chất bao gồm: Lương, thưởng, phụ cấp, phúc
lợi và dịch vụ. Đây có thể nói là vấn để được quan tâm hàng đầu tại các doanh
nghiệp. Người lao động trước khi tham gia vào doanh nghiệp, thường quan tâm
đầu tiên đó là vấn đề này. Để tạo động lực được cho người lao động thì các biện
pháp kích thích vật chất phải được doanh nghiệp nghiên cứu kĩ và được ban hành
đầy đủ, công khai trong quy chế chi tiêu nội bộ của doanh nghiệp.
* Tiền lương
Tiền lương hay tiền công được hiểu là khoản thù lao mà doanh nghiệp
trả cho người lao động hàng tháng hoặc hàng kì. Doanh nghiệp có thể áp dụng
trả lương theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước hoặc có thể tự xây
dựng cho mình hệ thống thang bảng lương riêng. Tiền lương được quy định
trong quy chế chi tiêu nội bộ cùng với công thức tính lương để người lao động
có thể nắm rõ. Tiền lương sẽ trở thành động lực cho người lao động nếu nó
hợp lí hoặc gây bất mãn cho người lao động nếu nó không hợp lý. Với một
chế độ tiền lương hợp lí thì sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân được người lao
động, giúp cho người lao động có đủ khả năng tài chính để tái sản xuất sức
lao động, tăng cường thể lực, làm giàu cho trí lực còn với một chế độ tiền
lương bất hợp lí thì sẽ khiến người lao động bất mãn, trì trệ, hoặc có thể rời bỏ
doanh nghiệp. Để tiền lương trở thành động lực của lao động thì cần phải đảm
bảo một số yêu cầu sau:

18
Thứ nhất, công bằng trong trả lương: Có nghĩa là doanh nghiệp cần có
sự công bằng trong trả lương đối với những người lao động trong doanh
nghiệp và cũng có nghĩa là tiền lương của doanh nghiệp cũng phải phù hợp
với mặt bằng chung của xã hội. Vì nếu quá thấp so với các doanh nghiệp khác
cũng khiến cho doanh nghiệp không thu hút được nhân tài, người lao động
trong doanh nghiệp sẽ trở nên trì trệ, chán nản và không muốn cống hiến cho
doanh nghiệp.
Thứ hai, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động:
người lao động đi làm đa số là muốn kiếm thu nhập về nuôi sống bản thân và
gia đình, do vậy, tiền lương mà doanh nghiệp trả phải đủ để người lao động
chi trả các khoản chi phí hàng ngày, đảm bảo cho sinh hoạt bản thân và gia
đình của họ. Ngoài ra, họ còn phải có tích lũy từ tiền lương mà họ nhận được
để có thể phát triển bản thân trong tương lai.
Thứ ba, tiền lương phải phù hợp với đối tượng người lao động và với
đặc điểm của doanh nghiệp. Vì mỗi nhóm đối tượng khác nhau sẽ có những
hình thức trả lương khác nhau. Hiện nay có ba hình thức trả lương chính: trả
lương theo thời gian, lương theo sản phẩm và lương khoán theo nhóm. Doanh
nghiệp cần trả lương đúng theo từng nhóm đối tượng để tránh hiện tượng cào
bằng, không kích thích được người lao động. Và đặc biệt, khi kí hợp đồng lao
động, doanh nghiệp nên có sự thỏa thuận về tiền lương trong hợp đồng lao
động để người lao động nắm rõ và cũng để đảm bảo tính minh bạch.
Thứ tư, tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng tiền
lương. Có nghĩa là một đồng lương mà doanh nghiệp sử dụng mang lại hiệu
quả. Doanh nghiệp sử dụng lương như một đòn bẩy kinh doanh, thể hiện hiệu
quả trong việc sử dụng nguồn lực của doanh nghiệp
* Thưởng
Bên cạnh lương, thì thưởng là một công cụ vô cùng có hiệu quả trong
tạo động lực lao động. Người Việt Nam thường có câu: “mười đồng tiền
lương không bằng một đồng tiền thưởng” đủ để minh họa cho tầm quan trọng

19
của tiền thưởng đối với công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp. Khi được doanh nghiệp thưởng, người lao động sẽ cảm thấy phấn
chấn trong tinh thần, họ cảm thấy được coi trọng, được ghi nhận; họ thỏa mãn
được khát khao thể hiện bản thân, từ đó sẽ có thêm động lực để cống hiến cho
doanh nghiệp. Và theo thuyết của Skinner nêu trên, thì các khoản thưởng sẽ
có tác dụng kích thích người lao động lặp lại những hành vi tốt để tiếp tục
được thưởng. Do vậy, doanh nghiệp cần khen thưởng đúng người, đúng việc
và kịp thời đối với người lao động đạt thành tích tốt trong công việc. Có rất
nhiều hình thức thưởng, và tùy vào từng thành tích mà người lao động đạt
được, doanh nghiệp sẽ có các hình thức thưởng khác nhau. Tuy nhiên, cũng
cần quy định rõ trong quy chế chi tiêu nội bộ để người lao động nắm được, từ
đó sẽ phấn đấu để đạt được các hình thức thưởng này.
Ngoài thưởng thì doanh nghiệp cũng cần đưa ra các hình thức phạt hoặc
kỉ luật đối với các lỗi mà người lao động thường gặp như: đi làm muộn, chậm
tiến độ công việc,… tuy nhiên nên hạn chế áp dụng các biện pháp phạt này vì
đôi khi nó sẽ phản tác dụng.
* Phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi là một phần thu nhập mà doanh nghiệp trả một cách gián tiếp cho
người lao động dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản tiền ngoài tiền
công, tiền lương. Phúc lợi bao gồm phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc.
Phúc lợi bắt buộc là các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế mà nhà
Nước quy định. Bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo về nhu cầu vật chất cho người
lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, tử tuất đề góp phần ổn định
cuộc sống cho người lao động và gia đình của họ.
Việc đóng bảo hiểm cho người lao động là bắt buộc đối với các doanh
nghiệp. Hiện nay theo quy định, doanh nghiệp phải đóng bảo hiểm xã hội cho
người lao động trên 20% mức lương mà người lao động được nhận.
Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc, doanh nghiệp còn có các khoản
phúc lợi tự nguyện cho người lao động theo khả năng của doanh nghiệp. Tùy

20
từng doanh nghiệp mà áp dụng khác nhau, để đảm bảo kích thích, động viên
người lao động yên tâm cống hiến cho doanh nghiệp.
1.2.2.2. Các biện pháp kích thích tinh thần
Khuyến khích tinh thần cho người lao động là việc doanh nghiệp có
những sự xắp xếp công việc đúng người, đúng việc, đúng năng lực, trình độ
để người lao động được phát huy hết khả năng của mình trong công việc;
ngoài ra nó còn là những sự khen thưởng, động viên mà doanh nghiệp dành
cho người lao động. Khuyến khích tinh thần có thể bao gồm các biện pháp cụ
thể sau:
* Tổ chức, xắp xếp lao động khoa học
Tổ chức, xắp xếp lao động là việc doanh nghiệp xác định những công
việc phải làm đối với từng người lao động, và phân công các công việc ấy cho
từng bộ phận và từng cá nhân người lao động, từ đó tạo ra các mối quan hệ
qua lại giữa các bộ phận, cá nhân trong doanh nghiệp.
Có thể thấy rằng, tổ chức lao động là một bộ phận không thể tách rời
của tổ chức sản xuất. Xét về phạm vi tổ chức lao động là một bộ phận của tổ
chức sản xuất, tổ chức sản xuất diễn ra trong cả quá trình tự nhiên và quá trình
lao động còn tổ chức lao động chỉ diễn ra trong quá trình lao động mà thôi.
Việc phân công đúng người đúng việc sẽ giúp kích thích người lao động hăng
say làm việc để đạt mục tiêu.
Việc áp dụng các biện pháp tổ chức lao động khoa học có ý nghĩa về
mặt kinh tế và xã hội rất lớn.
Về mặt kinh tế:
Trước hết, tổ chức lao động khoa học cho phép nâng cao năng xuất lao
động và tăng cường hiệu quả của sản xuất nhờ tiết kiệm lao động sống và sử
dụng có hiệu quả tư liệu sản xuất hiện có, tổ chức lao động khoa học là điều
kiện không thể thiếu được để nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả của
sản xuất.
Về mặt xã hội:

21
Tổ chức lao động khoa học không chỉ nâng cao nẵng xuất lao động và
hiệu quả của sản xuất, mà còn có tác dụng giảm nhẹ lao động và an toàn lao
động, đảm bảo sức khoẻ cho người lao động làm cho ngườu lao động không
ngừng hoàn thiện chính mình, thu hút con người tự tham gia vào lao động
cũng như nâng cao trình độ và văn hoá của họ.
Về mặt kinh tế:
Tổ chức lao động khoa học có nhiệm vụ bảo đảm tăng hiệu quả sản
xuất trên cơ sở tăng năng xuất lao động, tiết kiệm vật tư tiền vốn. Để giải
quyết được nhiệm vụ này thì phải thực hiện các biện pháp nhằm hạn chế
những lãng phí về mọi mặt của người lao động.
Về xã hội:
Tổ chức lao động khoa học có nhiệm đảm bảo thường xuyên nâng cao
trình độ văn hoá, trình độ chuyên nghiệp vụ, tay nghề cho người lao động, tạo
bầu không khí hoà hợp, những điều kiện thuận lợi để hạn chế ở mức thấp nhất
những yếu tố gây trở ngại lao động, bằng mọi cách nâng cao mức độ hấp dẫn
của lao động tiến tới hướng biến lao động thành nhu cầu thiết yếu của con
người.
Về mặt tâm lý:
Tổ chức lao động khoa học có nhiệm vụ đảm bảo cố gắng tạo ra những
điều kiện thuận lợi để hạn chế tới mức thấp nhất những bất lợi của môi trường
và của tính chất công việc để bảo vệ sức khỏe, duy trì khả năng làm việc của
người lao động.
Cũng như tổ chức lao động khoa học cho lao động trực tiếp việc áp
dụng tổ chức lao động khoa học cho cán bộ quản lý cũng tuân thủ các nguyên
tắc sau:
Thứ nhất, phải đảm bảo tính khoa học: Đòi hỏi các biện pháp tổ chức
lao động khoa học trước hết phải được thiết kế và áp dụng trên cơ sở vận
dụng các kiến thức khoa học (thể hiện ở sự sử dụng các nguyên tắc khoa học,
các tiêu chuẩn, các quy định, các phương pháp và công cụ đo hiện đại...).

22
Đồng thời, các biện pháp tổ chức lao động khoa học phải đáp ứng được yêu
cầu của các quy luật kinh tế của chủ nghĩa xã hội, phải có tác dụng phát hiện
và khai thác các khả năng dự trữ để nâng cao năng xuất lao động, phải là cơ
sở quyết định để thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng của con người thông qua
việc làm cho người lao động thích ứng với con người và tạo nên những điều
kiện thuận lợi cho con người.
Thứ hai, phải có tính tổng hợp: Đòi hỏi các sự việc và vấn đề phải được
nghiên cứu, xem xét trong mối quan hệ qua lại hữu cơ với nhau, trong quan hệ
giữa bộ phận với toàn bộ và xem xét trên nhiều mặt, chứ không tách rời nhau,
không kết luận phiến diện. Mặt khác, khi phân tích và thiết kế các biện pháp
phải chú ý đầy đủ những điều kiện cụ thể của phân xưởng, xí nghiệp (điều
kiện và tiến độ kỹ thuật, cơ sở vật chất, trình độ tổ chức sản xuất va trình độ
tổ chức lao động..).
Thứ ba, phải đồng bộ: Đòi hỏi khi thực hịên biện pháp, phải triển khai
giải quyết đồng bộ các vấn đề có liên quan. Nguyên tắc này đòi hỏi sự tham
gia, phối hợp đồng bộ của các ngành, các bộ phận có liên quan trong xí
nghiệp và sự tổ chức thống nhất các hoạt động phối hợp đó của cán bộ lãnh
đạo các cấp.
Thứ tư, phải được kế hoạch hóa: Đòi hỏi tất cả các biện pháp tổ chức lao
động khoa học phải được kế hoạch hoá trên cơ sở những nguyên tắc và phương
pháp khoa học. Mặt khác, các biện pháp tổ chức lao động khoa học phải có tác
dụng trực tiếp nâng cao chất lượng các chỉ tiêu trong kế hoạch xí nghiệp.
Thứ năm, phải mang tính tính quần chúng: Nguyên tắc này đòi hỏi khi
xây dựng và áp dụng các biện pháp đó tổ chức lao động khoa học phải thu hút
được sự tham gia của quần chúng, phát triển và tận dụng được các sáng kiến,
sáng tạo của quần chúng. Nguyên tắc này xuất phát từ quan điểm, ngươi lao
động là trung tâm của quá trình sản xuất tổ chức lao đọng khoa học. Do đó,
người lao động phải được tham gia vào quá trình tạo nên những điều kiện lao
động tốt cho chinh mình.

23
Trên cơ sở những nguyên tắc đó, việc áp dụng tổ chức lao động khoa học
trong thực tiễn phải hết sức linh hoạt và mền dẻo, thể hiện ở sự lựa chọn những
hình thức phương án và phương pháp tiến hanh phù hợp với điều kiện cụ thể của
doanh nghiệp. Bất cứ một sự sao chép, vận dụng cứng nhắc nào đều có thể dẫn
đến những sai lầm hoặc làm giảm hiệu quả của những biện pháp.
* Đánh giá kết quả thực hiện công việc và các chính sách thưởng, phạt
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thường xuyên và
công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động là một công việc
cần thiết để biết được kết quả hoàn thành công việc của người lao động. Đánh
giá thực hiện công việc là hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của
người lao động, do vậy kết quả đánh giá có tác động rất lớn đến thái độ, hành
vi trong công việc của mỗi lao động.
Việc đánh giá kết quả lao động cho người lao động cũng là đòn bẩy tạo
động lực trong lao động. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ
quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc. Nó là cơ sở để đảm
bảo sự công bằng trong trả lương, thưởng và các hoạt động nhân sự khác như
thăng tiến. Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với những
gì mà họ nhận được, họ sẽ cảm thấy thoã mãn bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng
giữa những người lao động. Hơn nữa nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao
động thấy được khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó mà họ
có phương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn. Nâng cao hiệu
quả hoạt động cho người lao động là tạo ra động lực lao động cho họ. Mục
tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến công việc của người lao động
và giúp cho các nhà lãnh đạo có thể đưa ra các quyết định nhân sự một cách
đúng đắn cho đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, khen thưởng, kỷ luật…Trong
tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ
nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức.

24
Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho
người lao động.
Bên cạnh đánh giá kết quả thực hiện công việc thì doanh nghiệp cũng
cần quy định rõ những chính sách về thưởng, phạt trong quy chế của công ty.
Một chính sách thưởng, phạt rõ ràng, minh bạch và hợp lý sẽ là đòn bẩy tốt để
người lao động cố gắng hơn trong công việc.
Những người lao động có thành tích trong công việc, sẽ được thưởng
bằng tiền hoặc bằng những động viên, vinh danh, hoặc những đãi ngộ đặc
biệt. Ngược lại sẽ là các chế tài xử phạt người lao động vi phạm với các hình
thức kỉ luật từ khiển trách, cảnh cáo, kỉ luật hay đuổi việc tùy theo mức độ vi
phạm của người lao động. Tuy nhiên, theo thuyết của Skinner nêu trên thì nên
áp dụng các chính sách thưởng nhiều hơn là phạt để mang lại tác dụng tốt
hơn, người lao động sẽ có xu hướng lặp lại các hành động được khen ngợi,
đây chính là công cụ tạo động lực hữu hiệu của doanh nghiệp.
* Các chính sách giáo dục, đào tạo
Khi các nhu cầu về vật chất được đảm bảo, thì người lao động sẽ xuất
hiện các nhu cầu về học hỏi, trau dồi kiến thức, chính vì vậy, chính sách giáo
dục đào tạo của doanh nghiệp trở thành một công cụ để giúp doanh nghiệp tạo
động lực cho người lao động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Đối với các
doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Họ được xem là tài sản quan trọng nhất
của mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng
chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng
của người lao động, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng
của người lao động. Đối với người lao động, việc được đào tạo và phát triển

25
trong quá trình làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độ và
kỹ năng thực hiện công việc của họ. Thông qua đó, quá trình thực hiện công
việc của họ nhanh hơn, hiệu quả hơn có thể giúp họ có được mức thu nhập
cao hơn, đóng góp và nhận về những giá trị lớn hơn từ tổ chức. Khi hoạt động
đào tạo và phát triển được tổ chức cho người lao động, người lao động sẽ tin
tưởng hơn vào những chiến lược phát triển lâu dài và sự phát triển bền vững
của tổ chức. Người lao động cũng có thể tin tưởng vào những cơ hội thăng
tiến dành cho họ. Để tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, các
doanh nghiệp có thể tiến hành bằng cách tự tổ chức các lớp học nâng cao trình
độ chuyên môn, có thể là cử đi đào tạo trong và ngoài nước, mời chuyên gia
về đạo tạo ngay tại công ty hoặc thậm chí nội bộ đào tạo thường xuyên cho
nhau. Việc khai thác có hiệu quả các khả năng, tiềm năng của người lao đông
và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng được các nhu cầu tự hoàn
thiện và nhu cầu được tôn trọng của người lao động, qua đó sẽ thúc đẩy động
lực lao động của họ.
* Tạo môi trường làm việc thuận lợi và cơ hội thăng tiến cho người
lao động
Tạo môi trường thuận lợi cho người lao động làm việc khiến người lao
động thoải mái nhất có thể từ đó sẽ phát huy được hết năng lực của mình,
đồng thời có cơ hội phát huy những khả năng tiềm ẩn, sáng tạo trong quá trình
làm việc. Để tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, chuyên nghiệp, doanh
nghiệp cần thực hiện một số nhiệm vụ như:
- Cải thiện không gian tại nơi làm việc: một không gian làm việc sáng
sủa, gọn gàng và được bài trí phù hợp, tinh tế sẽ khiến cho người lao động
cảm thấy sảng khoái, tích cực khi đến nơi làm việc, từ đó kích thích người lao
động hăng say cống hiến, sáng tạo. Ngoài ra, cũng cần quan tâm tới chất
lượng không khí, nhiệt độ, độ ẩm cho nơi làm việc, để tạo sự thoải mái nhất
cho người lao động.

26
- Cung cấp đầy đủ công cụ hỗ trợ trong quá trình lao động: Doanh
nghiệp cần cung cấp đầy đủ những công cụ lao động thiết yếu để giúp người
lao động có thể hoàn thành tốt công việc của mình như máy tính, máy in, và
các công cụ liên quan đến công việc chuyên môn của người lao động.
- Khuyến khích người lao động tự do sáng tạo và ghi nhận những sáng
tạo có giá trị thực tế: vì khả năng sáng tạo của con người là vô hạn và doanh
nghiệp nếu biết cách tận dụng những sáng tạo này thì sẽ rất có lợi cho doanh
nghiệp. Chính vì thế cần khuyến khích người lao động không ngừng sáng tạo,
có những ghi nhận để người lao động cảm thấy được coi trọng, từ đó họ ngày
càng trung thành và không ngừng sáng tạo, cống hiến cho doanh nghiệp.
- Tổ chức các hoạt động tập thể và khuyến khích người lao động tham
gia: Các hoạt động tập thể sẽ giúp cho người lao động trong doanh nghiệp gắn
kết với nhau, xóa bỏ mọi khoảng cách, đồng thời gắn kết người lao động với
doanh nghiệp, từ đó tạo ra sự tin yêu, trung thành của người lao động đối với
doanh nghiệp cũng như sự phối hợp nhịp nhàng giữa các cá nhân, các bộ phận
với nhau. Điều này giúp biến doanh nghiệp trở thành một cỗ máy hoạt động
nhịp nhàng, ăn khớp. Ngoài ra, các hoạt động tập thể cũng là dịp để người lao
động tái sản xuất sức lao động, giảm căng thẳng trong công việc, sảng khoái
về mặt tinh thần từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, mang lại hiệu quả công việc cho doanh nghiệp.
1.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
Đánh giá kết quả tạo động lực lao động là công tác quan trọng để giúp
doanh nghiệp thấy được các phương pháp tạo động lực mà doanh nghiệp áp
dụng có mang lại hiệu quả hay không. Có thể đánh giá kết quả của công tác
tạo động lực thông qua một số tiêu chí như sau:
-Thứ nhất, doanh nghiệp có thể đánh giá thông qua kết quả thực hiện
công việc của người lao động. Người lao động có động lực sẽ vui vẻ, phấn
chấn và hăng say cống hiến sẽ tạo ra những kết quả tốt trong công việc của
mình, đạt được các mục tiêu, nhiệm vụ mà doanh nghiệp giao cho, thêm vào

27
đó còn tích cực chủ động sáng tạo trong công việc để mang lại hiệu quả cao
hơn, hoặc vượt định mức, năng suất đặt ra. Đây chính là tiêu chí thể hiện rõ
ràng nhất và doanh nghiệp dễ nhận thấy nhất; vì thế, doanh nghiệp cần phải
thường xuyên đánh giá, rà soát kết quả thực hiện công việc của người lao
động trong từng thời kì để từ đó làm căn cứ cho những điều chỉnh kịp thời đối
với các phương pháp tạo động lực, giúp nâng cao hiệu quả tạo động lực.
-Thứ hai, doanh nghiệp đánh giá thông qua thái độ làm việc của người
lao động. Khi thỏa mãn các nhu cầu về vật chất, tinh thần, người lao động sẽ
có tâm thái tốt để làm việc. Họ có thái độ tích cực, chủ động trong công việc.
Thái độ làm việc thể hiện ở việc người lao động chấp hành kỉ luật của doanh
nghiệp, hết mình vì mục tiêu chung, không còn vi phạm kỉ luật lao động như
đi muộn, không hoàn thành công việc…
-Thứ ba, doanh nghiệp đánh giá thông qua khả năng sáng tạo của người
lao động. Thông qua tạo động lực lao động, doanh nghiệp có thể khiến người lao
động gắn bó hơn với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp là nhà, đồng nghiệp là
người thân. Ngoài việc hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, người lao động sẽ tích
cực tìm tòi các kiến thức mới, nâng cao khả năng của mình để có những sáng
kiến hữu ích đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp như sử dụng có hiệu
quả nguồn lực, mở rộng thị trường, nâng cao năng lực cạnh tranh... Một doanh
nghiệp càng có nhiều người lao động tích cực, sáng tạo thì có thể nhận định rằng
công tác tạo động lực tại doanh nghiệp đó đã mang lại hiệu quả.
Như vậy, nội dung đánh giá kết quả tạo động lực lao động là một nội
dung rất quan trọng giúp các doanh nghiệp kịp thời điều chỉnh các phương
thức tạo động lực của mình cho hiệu quả và phù hợp, từ đó giúp phát triển bản
thân người lao động nói riêng và doanh nghiệp nói chung.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tạo động lực lao
động bao gồm: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp; khả năng tài chính và

28
nguồn lực của doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; quan điểm của nhà quản
trị về tạo động lực lao động; vai trò của công đoàn trong doanh nghiệp;
- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: tùy thuộc vào việc doanh
nghiệp định vị mình ở đâu, muốn mình đạt đến những mục tiêu nào mà nhà
quản trị doanh nghiệp có những đầu tư nhất định cho tạo động lực lao động.
Càng mong muốn tiến xa và phát triển lớn mạnh thì doanh nghiệp càng phải
tập trung đầu tư vào yếu tố con người – nguồn nhân lực của doanh nghiệp; có
các chính sách khuyến khích, động viên, giữ chân người tài và xây dựng một
mối quan hệ bền chặt giữa người lao động với doanh nghiệp và người lao
động với nhau.
- Khả năng tài chính và nguồn lực của doanh nghiệp: Đây là nhân tố rất
quan trọng đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có tạo động lực.
Nó giúp cho doanh nghiệp có thể linh hoạt áp dụng các biện pháp tạo động
lực khác nhau, trực tiếp ảnh hưởng đến lương, thưởng và kinh phí để tổ chức
các hoạt động của doanh nghiệp. Là nhân tố cốt cán mang lại thành công cho
công tác tạo động lực nếu được nhà quản trị sử dụng một cách có hiệu quả.
- Văn hóa doanh nghiệp: Tác động trực tiếp đến niềm tin, sự trung
thành và tâm thái của người lao động trong quá trình cống hiến. Đối với một
doanh nghiệp xây dựng thành công văn hóa tổ chức từ đồng phục, các nội
quy, quy định, cách ứng xửu nơi công sở… sẽ khiến cho người lao động cảm
thấy thoải mái, tự hào vì được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, kỉ
luật… Nó là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp và là chìa khóa giúp các
doanh nghiệp thành công.
- Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp về tạo động lực lao động:
Đây là nhân tố rất quan trọng đối với tạo động lực lao động. Tùy vào quan
điểm, tư tưởng của mỗi nhà quản trị mà mỗi doanh nghiệp sẽ có những cách
thức, phương pháp tạo động lực khác nhau và mang lại các kết quả khác nhau.
Nếu nhà quản trị coi trọng vai trò của nhân lực và vai trò của tạo động lực lao
động cũng như áp dụng các thuyết tạo động lực linh hoạt vào doanh nghiệp sẽ

29
dễ mang lại các kết quả tốt và ngược lại, nếu nhà quản trị không coi trọng
công tác tạo động lực, cho rằng người lao động chỉ là người đi làm thuê để
kiếm thu nhập, trả lương cho họ theo đúng như hợp đồng, phạt họ hoặc trừ
lương mỗi khi người lao động mắc lỗi, đè nén người lao động thì chắc chắn
người lao động sẽ không còn muốn cống hiến cho doanh nghiệp, sẽ tìm các
doanh nghiệp khác, và những người còn ở lại với doanh nghiệp chỉ là những
người năng lực kém cỏi.
- Vai trò của công đoàn trong doanh nghiệp: Công đoàn tham gia quản
lý, giúp bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho người lao động. Nếu tổ chức
công đoàn trong doanh nghiệp tham gia tốt vào quá trình quản lý sẽ giúp cho
quyền lợi của người lao động được đảm bảo, từ đó giúp người lao động yên
tâm cống hiến, vì mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Chính sách pháp luật
của Nhà nước về tiền công, tiền lương, phụ cấp…; sự phát triển kinh tế, xã hội
của đất nước; đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động; cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp cùng ngành, … cụ thể:
- Chính sách pháp luật của Nhà nước về các khoản lương, thưởng, phụ
cấp: Việc chính phủ có những quy định về tiền lương, tiền công, tiền phụ cấp
sẽ bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi cống hiến cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp sẽ phải tuân thủ quy định của Nhà nước về các khoản lương và
phụ cấp như lương tối thiểu, lương tối thiểu vùng, các quy định về bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế… và có trách nhiệm thực hiện đúng các quy định đó.
- Sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước: Nhân tố này ảnh hưởng
trực tiếp đến thu nhập của người lao động, đến đời sống tinh thần của người
lao động. Sự phát triển của doanh nghiệp cũng gắn liền với sự phát triển
chung của đất nước, đất nước càng phát triển thì doanh nghiệp cũng có cơ hội
để hội nhập, tìm kiếm các khách hàng mới và mở rộng được thị phần, từ đó

30
doanh nghiệp phát triển ngày càng lớn mạnh, có nhiều lợi nhuận hơn để trích
lập các quỹ, có nguồn tiền để đầu tư cho tạo động lực lao động.
- Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: Đây là nhân tố có ảnh
hưởng trưc tiếp đến giá cả của lao động trên thị trường biểu hiện thông qua
tiền công, tiền lương. Nếu cung lao động thấp hơn cầu lao động thì giá lao
động sẽ tăng và ngược lại.
- Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành: Nhân tố này sẽ khiến
cho doanh nghiệp phải tìm mọi cách để nâng cao năng lực cạnh tranh của
mình trong đó có cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao. Muốn vậy,
doanh nghiệp phải có những cách thức giữ chân nhân tài, bồi dưỡng nhân tài.
1.3.3. Nhân tố bản thân người lao động
Bao gồm nhu cầu của người lao động khi tham gia cống hiến cho doanh
nghiệp; trình độ, hiểu biết của người lao động; mục đích của người lao động.
Cụ thể:
- Mục đích làm việc của người lao động: Mục đích chính là cái đích
cao nhất mà một người mong muốn mình đạt được. Nhân viên của một tổ
chức cũng vậy. Họ làm việc để đạt được cái đích mà mình đã đặt ra. Có người
đặt cho mình cái đích rất cao nhưng cũng có người xác định cho mình cái đích
vừa phải... Là một nhà lãnh đạo, để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt thì cần
phải biết được mục đích làm việc của nhân viên đó là gì. Đối với những người
có tham vọng, hãy mạnh dạn giao những công việc khó để họ có dịp thể hiện
bản thân và qua đó biết được năng lực tiềm ẩn trong họ. Còn đối với những
người làm việc không có mục đích hãy khơi dậy tinh thần làm việc cho họ,
hãy làm cho họ cảm thấy muốn cống hiến cho công việc như tổ chức các cuộc
thi giữa các tổ, các phòng... qua cuộc thi khích lệ tinh thần làm việc và từ đó
họ cũng sẽ tham vọng hơn, đặt ra cho mình cái đích để làm việc.
- Hệ thống nhu cầu của người lao động: ao gồm nhu cầu về vật chất và
nhu cầu về tinh thần. Như đã trình bày ở trên, nhu cầu vật chất và tinh thần
của con người có quan hệ biện chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan

31
hệ vật chất - ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện
tạo động lực trong lao động.
- Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động:
+ Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh
nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và
lao động. Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến
họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát
huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.
+ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên
trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự
việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực
hoặc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh
hưởng từ tính cách của họ.
+ Các yếu tố bên trong công việc: Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất
công việc mà người lao động đang làm. Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm
việc với trình độ của người lao động, khi người lao động cảm thấy công việc
đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu
của mình, ngược lại khi công việc không phù hợp người lao động dễ dẫn đến
tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc.
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp và
bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế IPC
1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp
14.1.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của Công ty Thép Hòa Phát Công
ty Thép hòa Phát là một công ty lớn nhất chiếm thị phần đa số trong các
doanh nghiệp cung ứng vật liệu xây dựng. Những thành tựu đạt
được của Công ty không chỉ đến bởi nguồn vốn lớn hay công nghệ hiện đại,
mà có sự góp phần chủ yếu của nguồn nhân lực chất lượng cao. Để xây dựng
được nguồn nhân lực chất lượng cao, Công ty đã áp dụng rất nhiều biện pháp
và các công tác quản trị nhân lực trong đó có tạo động lực lao động. Cụ thể,

32
để tạo động lực lao động cho người lao động hăng say cống hiến, hết mình vì
công ty, Công ty đã có những phương pháp như sau:
Thứ nhất, Công ty luôn đảm bảo về mặt thu nhập cho người lao động,
với mức thu nhập trung bình vào khoảng 15 triệu đồng/người/ tháng. Đây là
mức thu nhập khá cao so với mức lương chung của nền kinh tế, có thể giúp
người lao động yên tâm cống hiến và thu hút nhân tài cho Công ty.
Thứ hai, Công ty thường xuyên vinh danh những gương mặt lao động
tiêu biểu bằng cách viết bài về người lao động đó và đăng lên website của
toàn công ty, khiến cho người lao động tự hào về bản thân, tiếp tục cố gắng
hơn nữa để có thể tiếp tục được vinh danh (theo đúng lý thuyết của Skinner),
đồng thời làm tấm gương cho những người lao động khác noi theo, từ đó tạo
được động lực và kích thích phong trào thi đua trong toàn Công ty.
Thứ ba, Công ty luôn quan tâm đến các quyền lợi của người lao động
và giải quyết nhanh chóng, thỏa đáng nếu người lao động thuộc diện được
hưởng các quyền lợi đó. Như các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm thai sản…
ngoài việc giải quyết theo đúng quy định, Công ty còn có những khoản hỗ trợ
người lao động riêng, được quy định trong quy chế của Công ty.
Thứ tư, ngoài việc quan tâm đến lợi ích của người lao động, Công đoàn
Công ty còn có những sự quan tâm đến người thân của người lao động thông
qua các dịp thăm hỏi những trường hợp ốm đau, hiếu hỉ, mẹ Việt Nam anh
hùng, thương binh liệt sĩ… khiến cho người lao động cảm thấy tự hào vì mình
được làm việc trong Công ty, yên tâm cống hiến hết mình cho Công ty.
Chính nhờ những biện pháp tạo động lực ấy, mà toàn bộ Công ty thép
Hòa Phát đã trở thành một tập thể vững mạnh, liên tục mở rộng thị phần, tìm
kiếm được nhiều khách hàng mới và gia tăng lợi nhuận của mình hàng năm,
thương hiệu Công ty ngày càng nổi tiếng không chỉ trong nước mà cả trên thị
trường quốc tế.

Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Hàng Hoá Quốc Tế.

Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Hàng Hoá Quốc Tế.

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Hàng Hoá Quốc Tế.

Similar to Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Hàng Hoá Quốc Tế. (15)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Hàng Hoá Quốc Tế.