Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc khối văn phòng tại Sacomreal_S,Thực tế đã chứng minh, để quản lý tốt được tổ chức của mình, nhà quản lý phải lấy việc nhận biết, đánh giá đúng con người làm căn cứ đầu tiên cho quá trình xây dựng và phát triển tổ chức. Nhân tố quyết định sự thành công dài hạn cho một tổ chức là quá trình thực hiện công việc của nhân viên.Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể đảm bảo, duy trì và thúc đẩy năng suất lao động và thực hiện mục tiêu.

1. BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp.HCM
website: www.ldxh.edu.vn
------------
TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC KHỐI
VĂN PHÒNG TẠI SACOMREAL_S
MÃ TÀI LIỆU: 80119
ZALO: 0917.193.864
Dịch vụ viết bài điểm cao : luanvantrust.com
Tp. HCM, tháng 6 năm 2016

2. BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp.HCM
website: www.ldxh.edu.vn
------------
TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
KHỐI VĂN PHÒNG TẠI SACOMREAL_S
Giảng viên hướng dẫn
Tp. HCM, tháng6 năm 2016

3. LỜI CAM ĐOAN:
Em xin cam đoan bài tiểu luận “Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công
việc khối văn phòng tại Sacomreal_S” là do em thực hiện, không sao chép từ bất kỳ tài
liệu nào, đây là kết quả thực hiện độc lập của em. Những tài liệu tham khảo nhằm phát
triển bài luận hoặc những trích dẫn đều được ghi nguồn rõ ràng.
Em xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về lời cam đoan của mình

4. DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ VÀ CÁC TỪ NGỮ VIẾT
TẮT
Bảng 1 : Các yếu tố đánh giá trong quy trình đánh giá nhân viên………….6
Nguồn : Phòng nhân sự công ty Sacomreal-S
Bảng 2: Điểm xếp loại………………………………………………………8
Nguồn phòng nhân sự công ty Sacomreal-S
Hình 1: Sơ đồ tổ chưc công ty Sacomreal-S………………………………...5
Nguồn: truy cập tại <http://sacomreal-s.com.vn/>
TỪ VIẾT TẮT:
TGĐ: Tổng giám đốc
ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc
THCV: Thực hiện công việc
NV: Nhân viên

5. Mục lục
PHẦN TÓM TẮT........................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu. ..............................................................................................2
3. Nội dung nghiên cứu...............................................................................................2
PHẦN NỘI DUNG CHÍNH.......................................................................................2
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN.........................................................................2
1.1 Khái niệm....................................................................................................2
1.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc (performace appraisal)..........2
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
KHỐI VĂN PHÒNG TẠI SACOMREAL_S .................................................................3
2.1 Tổng quan về Công ty Sacomreal-S........................................................3
2.2 Đặc điểm của công ty liên quan đến công tác ĐGTHCV khối văn
phòng……………………………………………………………………………..5
2.3 Thực trạng ĐGTHCV tại sacomreal-s ....................................................6
2.4 Các biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại
sacomreal-S .................................................................................................................. 12
PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................. 14
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 15

6. 1
PHẦN TÓM TẮT
Trên cơ sở lý thuyết đã học kết hợp với thực tiễn được làm việc tại công ty
Sacomreal-S. Tôi chọn đề tài Thực trạng đánh giá thực hiện công việc khối văn phòng
tại Sacomreal_S làm nghiên cứu chuyên sâu. Nội dung chính của đề tài là nghiên cứu
một số vấn đề liên quan đến quy trình đánh giá thực hiện công việc, thực trạng quy trình
đánh giá thực hiện công việc tại công ty Sacomreal_S theo sáu bước đã được học là
phương pháp đánh giá, người đánh giá, đào tạo người đánh giá, chu kì đánh giá, phỏng
vấn đánh giá. Qua đó đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao việc đánh
giá thực hiện công việc tại Sacomreal_S.
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Đói với các tổ chức, việc thành đạt hay suy vong phụ thuộc vào cách dùng người,
cách lựa chọn và đánh giá con người phù hợp.
Thực tế đã chứng minh, để quản lý tốt được tổ chức của mình, nhà quản lý phải
lấy việc nhận biết, đánh giá đúng con người làm căn cứ đầu tiên cho quá trình xây dựng
và phát triển tổ chức. Nhân tố quyết định sự thành công dài hạn cho một tổ chức là quá
trình thực hiện công việc của nhân viên.Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể đảm bảo, duy trì và thúc đẩy năng suất lao
động và thực hiện mục tiêu.
Tuy đánh giá thực hiện công việc luôn tồn tại trong các tổ chức từ lớn đến nhỏ
nhưng không phải tổ chức nào và không phải khối ngành nghề công việc nào cũng giống
nhau. Mỗi tổ chức, mỗi khối bộ phận trong tổ chức đều có những cách đánh giá thực
hiện công việc riêng. Do vậy tìm hiểu vấn đề thực trạng đánh giá công việc, đặc biệt là
đối với khối văn phòng là một vấn đề cần thiết và cần nghiên cứu.
Hiện nay, tôi đang được tạo điều kiện để làm việc tại công ty Sacomreal-S. Sau
một thời gian dài làm việc, tiếp xúc với quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, tôi
càng nhận thấy việc đánh giá thực hiện công việc là vô cùng quan trọng. Với những lý
do trên, tôi chọn đề tài “Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc khối văn
phòng tại Sacomreal_S” làm đề tài nghiên cứu.
Với lý do hạn chế về mặt thời gian cũng như kiến thức chưa được đầy đủ nên bài

7. 2
nghiên cứu của em không tránh khỏi thiếu sót. Rất mong những ý kiến đóng góp từ cô
để đề tài nghiên cứu này được hoàn thiện hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Trên cơ sở lý thuyết đã học, đề tài nghiên cứu nhằm mục đíchđánh giá thực trạng
quy trình đánh giá thực hiện công việc ở công ty Sacomreal-S. Qua đó nêu lên một số
kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc, sát thực tế
hơn và đem lại hiệu quả cao nhất có thể cho công ty.
3. Nội dung nghiên cứu.
Nội dung nghiên cứu của đề tài này đề cập tới các mặt:
Một số vấn đề liên quan đến quy trình đánh giá thực hiện công việc.
Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty Sacomreal_S.
Đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao việc đánh giá thực hiện
công việc tại Sacomreal_S.
PHẦN NỘI DUNG CHÍNH
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN.
1.1 Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc: Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.(Ths. Nguyễn Vân
Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXBLĐ-XH, 2006,
tr 142)
1.2 Quy trình đánhgiá thực hiện công việc (performace appraisal)
Quy trình ĐGTHCV muốn đem lại hiệu quả cần phải được thực hiện theo một
trình tự logic, đầy đủ các bước, tất cả các bước đều đòi hỏi phải được thực hiện cẩn
thận, chu đáo, bao gồm:
1.2.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Để lựa chọn được phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá được
chặt chẽ, công bằng thì các nhà quản lý thường dựa vào 2 phương pháp sau:
Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của quá trình đánh giá
thực hiện công việc là kiểm tra tình hình thực hiện công việc..

8. 3
Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để
lựa chọn phương pháp phù hợp... Ví dụ, nếu tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn
thì có thể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
1.2.2 Lựa chọn người đánh giá
Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá.
Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Thông thường, người ta
thường sử dụng những đối tượng sau: Lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, người dưới
quyền, khách hàng, tự đánh giá
1.2.3 Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, thường là 6 tháng
hoặc 1 năm. Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi việc thu thập thông tin cho một
quá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, do đó kết quả đánh giá sẽ bị sai
lệch. Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì có thể nó chưa phản ánh hết được quá
trình thực hiện công việc.
1.2.4 Huấn luyện người đánh giá
Đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá. Đào tạo người đánh giá sẽ đảm
bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá. Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tác dụng lớn
trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tin đánh giá.
Trong quá trình đào tạo người đánh giá thông thường sử dụng hai phương pháp đào tạo:
Văn bản và mở lớp.
1.2.5 Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc
Dựa theo tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc để đánh giá quá trình.
1.2.6 Phỏng vấn đánh giá.
Là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá,
được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và đối tượng đánh
giá. Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối tượng, các
tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc
của họ.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
KHỐI VĂN PHÒNG TẠI SACOMREAL_S
2.1 Tổng quan về Công ty Sacomreal-S.

9. 4
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.
Ngày 29/ 03/ 2004, Công ty Cổ phần Địa ốc Sài Gòn Thương Tín - Sacomreal
ra đời trêncơ sở hợp nhất các Trung tâm Giao dịch BĐS của Ngân hàng TMCP Sài Gòn
Thương Tín – Sacombank. Với số vốn điều lệ khi thành lập là 11 tỷ đồng.
Ngày 21 tháng 6 năm 2008, Công ty Cổ phần Địa ốc Sài Gòn Thương Tín –
Sacomreal đã chính thức ra mắt Công ty TNHH Một thành viên Kinh doanh Dịch vụ
Địa ốc Sài Gòn Thương Tín, với tên giao dịch nước ngoài là Sacomreal Service (viết
tắt là Sacomreal-S).
Tên giao dịch: CÔNG TY TNHH MTV KINH DOANH DỊCH VỤ ĐỊA ỐC SÀI
GÒN THƯƠNG TÍN
Thương hiệu: Sacomreal-S
Địa chỉ: Lầu 3 Intan Building, 97 Nguyễn Văn Trỗi, Phường 12, Quận Phú
Nhuận, HCM
Điện thoại: (+84) 08 3520 7888
Fax: (+84) 08 3520 7899
Website: www.sacomreal-s.com.vn
Email: info-s@sacomreal.com
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ chính
Kinh doanh, tiếp thị và phân phối các dự án do Sacomreal đầu tư phát triển và
các dự án của các chủ đầu tư uy tín;
Phát triển hệ thống Sàn giao dịch bất động sản đạt chuẩn của Bộ Xây dựng;
Phát triển mạng lưới đại lý môi giới bất động sản rộng khắp trên toàn quốc;
Đa dạng hóa các hình thức dịch vụ, mở rộng thị trường tiềm năng trên toàn quốc
và nước ngoài.
2.1.3 Các thành tựu đạt được
2009 : Giải Vàng Sàn Giao Dịch Bất Động Sản Tiêu Biểu do Hiệp hội Bất Động
Sản Việt Nam trao tặng.
2009 : Giải Nhà Môi Giới Sàn Giao Dịch Bất Động Sản Tiêu Biểu do Hiệp hội
Bất Động Sản Việt Nam trao tặng.
2010 : Cúp Vàng thương hiệu ngành Xây dựng – Bất động sản Việt Nam do Bộ

10. 5
Xây dựng trao tặng vào tháng 9/2010
2.2 Đặc điểm của công ty liên quan đến công tác ĐGTHCVkhối văn
phòng.
2.2.1 Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ tổ chức công ty
Hình 1 : Sơ đồ tổ chức Sacomreal-S
Nguồn: truy cập tại <http://sacomreal-s.com.vn/>
2.2.2 Chức năng của các phòng ban:
Chủ tịch công ty: có quyền cao nhất điều hành mọi hoạt động của Công ty.
Tổng Giám đốc: Điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các
hoạt động hàng ngày khác của Công ty.

11. 6
Kiểm soát viên độc lập: Thuộc bộ máy quản lý, điều hành của Công ty, có chức
năng: Tham mưu, giúp việc cho Ban TGĐ Công ty.
Văn phòng ban TGĐ: Hỗ trợ TGĐ, bao gồm thư ký, trợ lý GĐ.
Phòng Tổ chức- Hành chính: Có 2 chức năng chính là công tác tổ chức, lao động
tiền lương và công tác hành chính, phục vụ
Phòng Tài chính - Kế toán: Tham mưu, tổng hợp, đề xuất ý kiến, giúp TGĐ tổ
chức quản lý về công tác tài chính, kế toán theo sự phân cấp của TGĐ.
Phòng dịch vụ khách hàng: Chăm sóc KH, xử lý các yêu cầu, khiếu nại từ KH.
2.2.3 Định hướng phát triển
Giữ vững danh hiệu hệ thống Sàn giao dịch bất động sản tiêu chuẩn đạt chất
lượng hàng đầu Việt Nam.
Là công ty kinh doanh dịch vụ bất động sản hàng đầu tại Việt Nam và trong khu
vực.
2.3 Thực trạng ĐGTHCV tại sacomreal-s
Tôi chọn quy trình ĐGTHCV làm nghiên cứu chuyên sâu.
2.3.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá.
Hiện nay, công ty đang áp dụng phương pháp đánh giá THCV thang đo đồ họa.
Theo đó thì công ty sẽ dựa vào thang đo dưới đây để xem xét, đánh giá sự thực
hiện công việc của NV:
Bảng 1: Xem kỹ hơn phần phụ lục 1:
S
TT
TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HỆ SỐ ĐIỂM
I HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
1
1
Mức độ hoàn thành công việc:
Xuất sắc (10 điểm):
Hoàn thành trên 100% tất cả các công việc được giao,
hiểu rất rõ tất cả các công việc được giao, không cần đến sự
hướng dẫn của người khác.
Tốt (9 điểm):
Hoàn thành công việc ở mức độ 90% - 100%, hiểu rõ
3
3
3
Xuất sắc: 10
Tốt: 9
Khá: 7-8
TB: 5-6
Yếu: <5

12. 7
tất cả các công việc được giao, không cần đến sự hướng dẫn
của người khác.
Trung bình (5-6 điểm):
Yếu (dưới 5 điểm):
Yếu (1 điểm):
I
I
TINH THẦN LÀM VIỆC
3
3
Thái độ, tinh thần làm việc:
Có thái độ nhiệt tình, hăng hái, tận tâm trong công việc.
Sẵn sàng đảm nhận công việc được giao.
1
1
1
5
Chấp hành sự phân công của cấp trên:
Chấp hành mệnh lệnh và sự phân công công việc của cấp
trên.
Không tỏ ra khó chịu hoặc không chấp hành khi được giao
việc.
1
1
I
II
ĐẠO ĐỨC 1
1
6
Trung thực:
Thể hiện sự trung thực trong mọi tính huống, không vi
phạm:
Nói dối, khoác lác, báo cáo sai sự thật.
Trộm cắp tài sản của công ty, đồng nghiệp, khách hàng.
Cấp trên bao che cấp dưới làm việc sai trái.
2
2
1
7
Tiết kiệm:
Thực hiện tiết kiệm trong quá trình làm việc.
Tiết kiệm chi phí công tác, chi phí khi mua hàng hóa, sản
phẩm, dịch vụ từ bên ngoài…).
2
2
I
V
CHUYÊN CẦN, KỶ LUẬT
1
10
Tuân thủ nội quy công ty
Không vi phạm nội quy công ty: 10 điểm.
Vi phạm nội quy công ty 2 lần: 5 điểm.
Vi phạm nội quy công ty 3 lần: 3 điểm.
2
2
V CẤP QUẢN LÝ

13. 8
1
12
Thực hiện ISO:
Thực hiện đúng các quy trình và yêu cầu ISO của công ty.
Không bị điểm không phù hợp trong các lần đánh giá nội bộ,
đánh giá chính thức.
2
1
2
13
Hoạch định (Đánh giáriêngcấp quản lýtừ Phó phòng
trở lên)
Lập kế hoạch, mục tiêuphấn đấu của bộ phận trong từng thời
kỳ.
2
2
Sau đó người lãnh đạo tổng kết điểm cho nhân viên và tiến hành xếp loại cho
nhân viên theo thang xếp loại sau:
Bảng 2: Điểm xếp loại
Xếp loại
A B C D E
Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu
Điểm bình quân 9,5 - 10 8 - < 9,5 6,5 - < 8 5 - < 6,5 < 5
Đây là quy chế áp dụng chung cho tất cả nhân viên khối văn phòng của
Sacomreal-S.
Xem xét quy trình chấm điểm đánh giá và xếp loại trên tôi có những nhận xét
sau:
 Về tiêu chuẩn đánh giá:
Bảng đánh giá đã xây dựng được các tiêu chuẩn chủ yếu, phản ánh được chất
lượng thực hiện công việc của người lao động. Các tiêu chuẩn như hiệu quả công việc,
tinh thần làm việc, đạo đức, chuyên cần kỷ luật, cấp quản lý đều là những yếu tố quyết
định đến kết quả làm việc của nhân viên, đánh giá các tiêu chí này là phần nào có thể
đánh giá đầy đủ sự thực hiện công việc của nhân viên.
Các tiêu chuẩn hiệu quả công việc, chuyên cần kỷ luật đã được định lượng tạo
ra sự thuận lợi cho đánh giá. Một tiêu chuẩn được phân chia ra các mức lượng rõ ràng
bao giờ cũng dễ đánh giá hơn rất nhiều so với một tiêu chuẩn định tính, nó cũng đem
lại kết quả đánh giá khách quan hơn, chính xác hơn; ngoài ra kết quả đánh giá cũng sẽ
đồng nhất hơn.

14. 9
Tuy nhiên, ngoài ra thì chỉ tiêu còn lại là tinh thần làm việc, đạo đức, cấp quản
lý hoàn toàn mang tính định tính lại khá chung chung, thật khó để có thể đánh giá một
cách cụ thể, rõ ràng. Nó sẽ bị phụ thuộc vào nhận xét chủ quan của người đánh giá, kết
quả đánh giá như thế có thể không chính xác hoặc thiếu công bằng.
 Về thang điểm:
Đã có sự tính toán, đưa ra được các mức điểm và hệ số khác nhau cho các tiêu
chuẩn có mức độ quan trọng khác nhau đối với kết quả thực hiện công việc: Điểm tối
đa của các chỉ tiêu là 10 điểm và hệ số điểm tối đa là 3.
Tuy mức điểm tối đa đều là 10 như nhau nhưng rõ ràng ở đây đã có sự phân cấp
theo hệ số điểm dựa trên mức độ quan trọng và cần thiết của tiêu chí đó đối với công
việc. Cụ thể hệ số hiệu quả công việc đều là 3, nhưng hệ số tinh thần làm việc chỉ có 1
và hệ số đạo đức, chuyên cần kỷ luật là 2, cấp quản lý có sự phân chia hệ số giữa 2 và
1. Rõ ràng đối với công ty, hiệu quả công việc được coi trọng hơn cả.
2.3.2 Về người đánh giá
Hiện nay, công tác ĐGTHCV được thực hiện theo chu trình sau:
Trưởng bộ phận đánh giá nhân viên của bộ phận, sau đó cho nhân viên xem kết
quả đánh giá.
Nếu NV không đồng ý, trả lại cho trưởng bộ phận xem xét lại, nếu NV chấp nhận
Nhân viên ký chấp nhận kết quả đánh giá.
Trưởng bộ phận Lập bảng tổng kết đánh giá của bộ phận
Phòng Nhân sự Kiểm tra lại ngày công, nếu sai sẽ điềuchỉnh, còn nếu đúng, đưa
cho Ban Giám Đốc phê duyệt đánh giá.
Nếu BGĐ không đồng ý, BGĐ điều chỉnh lại, nếu BGĐ phê duyệt, phòng nhân
sự sẽ công bố kết quả đánh giá toàn công ty và ra quyết định khen thưởng.
 Chu trình đánh giá này có ưu điểm là:
Người lao động được quyền tham gia đánh giá sự thực hiện công việc của bản
thân mình, điều đó sẽ khiến họ tự ý thức được trách nhiệm đối với công việc của bản
thân, nhận ra được những ưu, khuyết điểm của mình để có hướng điều chỉnh cho tốt
hơn
Không có phương pháp đào tạo nào hữu hiệu hơn là chính bản thân người cần
đào tạo đánh giá mình để rồi tìm cách sửa chữa những điểm yếu và phát huy thế mạnh
của mình, bởi cá nhân mình chính là người hiểu mình rõ nhất. Hơn nữa, việc để người

15. 10
nhân viên tự đánh giá sẽ khiến họ cảm thấy sự công bằng trong đánh giá. Kết quả đánh
giá khách quan hơn, tránh được các lỗi trong đánh giá như thiên vị, thành kiến.
Ý kiến đánh giá có tính chất quyết định của người trưởng phòng làm cho kết quả
đánh giá chính xác, vì trưởng phòng chính là người trực tiếp giao viêc, quản lý, theo
dõi, giám sát công việc của đối tượng, nên họ là người đánh giá chính xác nhất đối
tượng đã hoàn thành công việc của mình tốt hay kém, hoàn thành được bao nhiêu phần
trăm phần việc được giao, thái độ làm việc như thế nào...Sự đánh giá của người trưởng
phòng cũng một mặt tạo ra sự uy lực của cấp lãnh đạo với nhân viên, nhân viên sẽ phải
tôn trọng, kính nể cấp trêncủa mình, một mặt làm tăng cường tinh thần trách nhiệm của
trưởng phòng đối với sự thực hiện công việc của người dưới quyền, đồng thời cũng cần
phải đưa ra những sự trợ giúp kịp thời để nâng cao hiệu quả công việc.
Nhìn chung, chu trình đánh giá như vậy là khá hợp lý và hiệu quả. Tuy nhiên, ở
đây chưa có sự tham gia đánh giá của đồng nghiệp và khách hàng để góp phần làm cho
công tác đánh giá chặt chẽ hơn, sát sao hơn.
2.3.3 Chu kỳ đánh giá.
Tại Công ty, công tác đánh giá được thực hiện 1 tháng một lần vào cuối mỗi
tháng. Chu kỳ đánh giá như vậy là tương đối hợp lý, không quá dài hoặc quá ngắn. Hợp
lý với việc sử dụng kết quả đánh giá để tính lương hàng tháng cho người lao động.
2.3.4 Đào tạo người đánh giá.
Khi công tác ĐGTHCV được bắt đầu thực hiện, công ty đã tổ chức một số buổi
đào tạo người đánh giá, trong đó chuyên viên đào tạo phòng nhân sự là người chịu trách
nhiệm trực tiếpviệc giải thích quy chế đánh giá của đơnvị cho các trưởng phòng. Hướng
dẫn họ cách thức chấm điểm xếp loại lao động cho bộ phận của mình và nguyên tắc
đánh giá. Còn hiện tại, khi chương trình đánh giá có thay đổi, bổ sung gì thì công tác
đào tạo người đánh giá được thực hiện dưới hình thức các văn bản hướng dẫn. Phòng
hành chánh- Nhân sự sẽ chuyển các văn bản hướng dẫn này xuống từng phòng (ban),
nếu các phòng (ban) có thắc mắc cần giải thích thì sẽ liên lạc với phòng HCNS để được
giải thích, hướng dẫn.
Việc đào tạo người đánh giá như vậy nhìn chung là tốt, người được đánh giá đều
hiểu rõ nội dung, trình tự, phương thức đánh giá. Mặc dù chương trình đánh giá là đơn
giản, nhưng thực tế thì sự quy mô hay cầu kỳ ở đây là không cần thiết.
2.3.5 Phỏng vấn đánh giá.
Bước phỏng vấn đánh giá tại đây được thực hiện khá đơn giản. Người trưởng

16. 11
phòng sẽ dựa vào trước hết là kết quả công việc của đối tượng trên cơ sở nghiệm thu sự
hoàn thành công việc mà mình giao cho anh ta. Sau đó là dựa vào sự theo dõi, giám sát
quá trình làm việc của đối tượng trong tháng, bao gồm theo dõi về tính kỷ luật lao động,
thái độ nhiệt tình trong công việc, giờ giấc, ngày công làm việc...để đưa ra những nhận
định đánh giá của mình về đối tượng.
Quá trình đánh giá này là hoàn toàn độc lập, không có sự trao đổi, thảo luận của
đối tượng đánh giá. Việc phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với đối tượng chỉ diễn ra trong
trường hợp kết quả đánh giá của trưởng phòng được gửi lại cho đối tượng và anh ta thắc
mắc, chưa chấp nhận, hoặc không đồng ý. Khi đó, người trưởng phòng sẽ trao đổi trực
tiếp với đối tượng, giải thích cho anh ta hiểu và cùng thảo luận để đi đến thống nhất,
đồng thời có thể đưa ra những hướng dẫn, lời khuyên để giải quyết vấn đề của đốitượng
nếu cần thiết.
2.3.6 Sử dụng thông tin đánh giá và hiệu quả của công tác đánh giá.
Đây có thể nói là phần rất quan trọng của công tác đánh giá, công tác đánh giá
có hiệu quả hay không đôi khi lại do chính việc sử dụng kết quả đánh giá đó như thế
nào quyết định. Các bước trên dù có thực hiện tốt nhưng nếu bước này chúng ta làm
không hợp lý thì sẽ không thể đem lại kết quả mong muốn, ngược lại, nếu biết sử dụng
thông tin đánh giá một cách hiệu quả, đúng với tầm quan trọng của nó thì nó sẽ có tác
dụng đem lại hiệu quả đánh giá tối đa.
Công ty đã sử dụng kết quả đánh giá để làm cơ sở xếp loại, khen thưởng, kỷ luật
CB-CNV theo định kỳ. Nếu nhân viên đạt kết quả tốt, công ty có các loai hình khen
thưởng sau:
Khen thưởng thường xuyên: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện hàng
năm, khi kết thúc năm công tác, căn cứ vào kết quả hoạt động (kết quả hoạt động thực
hiện nhiệm vụ chuyên môn, theo chức năng và nhiệm vụ được giao) và bản đăng kí thi
đua, xét chọn tập thể, cá nhân đạt được nhiều thành tích, tiêu biểu để khen thưỏng hoặc
đề nghị khen thưởng.
Khen thưởng đột xuất: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện khi tập thể,
cá nhân lập được thành tích xuất sắc, đột xuất có tác dụng nêu gương trong toàn đơn vị,
toàn hệ thống .
Khen thưởng chuyên đề: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện khi cá
nhân lập được thành tích xuất sắc trong quá trình thực hiện một chuyên đề, một chương
trình công tác hoặc một đợt phát động phong trào thi đua trong một khoảng thời gian

17. 12
cụ thể theo chỉ đạo của cấp có thẩm quyền. Loại hình khen thưởng này cũng được tính
là yếu tố gia tăng vào thành tích khi xét khen thưởng thường niên hàng năm.
Có thể nói chính sách thi đua khen thưởng ở Sacomreal-S được thực hiên rất tốt.
2.4 Các biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại
sacomreal-S
Sau khi đã nghiên cứu, phân tích kỹ lưỡng thực trạng quy trình đánh giá tại công
ty, thấy được những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại. Phần này, tôi sẽ đưa ra những kiến
nghị, giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó, góp phần hoàn thiện quy trình
ĐGTHCV ở Sacomreal-S.
Các biện pháp cụ thể cho từng yếu tố của quy trình đánh giá.
2.4.1 Về phương pháp đánh giá
Thứ nhất, cần phải xây dựng một thang đo đánh giá đồ họa cụ thể và chi tiết hơn
nữa cho từng tiêu chí với định lượng rõ ràng. Cụ thể như ở tiêu chí tinh thần làm việc,
đạo đức và cấp quản lý chưa nêu rõ cách trừ điểm, chấm điểm rõ ràng mà chỉ nêu chung
chung gấy khó khăn cho trưởng phòng khi chấm điểm và tạo ra ý kiến chủ quan cho
người chấm.
Thứ hai, cần xem xét lại hệ số điểm ở các tiêu chí. Lấy ví dụ với tiêu chí tinh
thần làm việc hệ số điểm là một trong khi nếu tinh thần làm việc không tốt thì hiệu quả
làm việc sẽ không thể cao được, với hệ só 1 ở tinh thần làm việc là chưa đánh giá đúng
mức độ quan trọng của tiêu chí này.
2.4.2 Về người đánh giá.
Công ty nên duy trì cách đánh giá này tuy nhiên đối với những phòng ban thường
xuyên tiếp xúc với khách hàng như phòng dịch vụ khác hàng và phòng tiếp thị dự án
nên có sự đánh giá từ phía khách hàng. Các bộ phận này có thể in các phiếu đánh giá
nhỏ đặt trước văn phòng hoặc tại phòng là việc để khách hàng thấy hoặc gửi trực tiếp
cho khách hàng khi giao dịch, khách hàng có thể cho nhận xét ngay tại đó hoặc về nhà
và gửi sau. Cuối tháng, bộ phận đó sẽ phải tổng kết lại các phiếu của khách hàng. Bất
kỳ NV nào bị khách hàng chê trách đều bị trừ vào phiếu đánh giá.
2.4.3 Huấn luyện người đánh giá.
Đối với công tác đánh giá như hiện nay thì hoạt động đào tạo người đánh giá tại
công ty là chấp nhận được. Tuy nhiên, nếu công ty muốn thực hiện các biện pháp đánh
giá bổ sung như trên thì cần phải cải thiện hoạt động đào tạo người đánh giá hơn nữa

18. 13
thì mới có thể đáp ứng được.
Do vậy, trong thời gian tới công ty cần phải tổ chức huấn luyện người đánh giá,
mà cụ thể là trưởng phòng một cách bài bản hơn, bao gồm kỹ năng phân tích công việc
của bộ phận mình phụ trách, giúp họ xây dựng mẫu đánh giá chi tiết hơn.
2.4.4 Chu kỳ đánh giá
Tổ chức nên duy trì chu kỳ đánh giá mỗi tháng một lần như hiện nay, không quá
ngắn cũng không quá dài để có thời gian khen thưởng, kỷ luật hợp lý.
2.4.5 Phỏng vấn đánh giá.
Trong tương lai, tính chát công việc ngày càng phức tạp sẽ khiên công tác đánh
giá càng khó để đạt độ chính xác, công bằng. Vì thế công ty cần thực hiện tốt hơn bước
phỏng vấn đánh giá. Cần phải khẳng định lại rằng đây là bước cuối cùng nhưng cũng
quan trọng nhất trong quy trình ĐGTHCV. Vì thế công ty cần tổ cức đánh giá quy mô,
kỹ lưỡng hơn. Cần phải gia tăng những buổi phỏng vấn trực tiếp giữa NV và người lãnh
đạo, thực hiện đầy đủ nội dung mà phỏng vấn cần phải có là cùng thảo luận, xem xét
nguyên nhân gây ra những điểm không tốt và tìm ra cách khắc phục chúng.
Cán bộ đánh giá cần phải để NV thấy rõ ý nghĩa thực sự của phỏng vấn đánh giá
là tìm ra biện pháp giúp NV thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai.
2.4.6 Sử dụng thông tin đánh giá.
Để sử dụng thông tin đánh giá hiệu quả hơn, khai thác tối đa lợi ích của đánh giá,
công ty cần thực hiện những nhiệm vụ sau:
Nên sử dụng kết quả đánh giá vào tính thang bảng lương cho NV.
Tăng cường khai thác lợi ích của thông tin đánh giá vào hoạt động nhân lực như:
Sử dụng thông tin đánh giá cho định mức lao động, dựa vào kết quả đánh giá để đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Xếp hạng đánh giá để tạo động lực cho NV.

19. 14
PHẦN KẾT LUẬN
Vai trò của ĐGTHCV đối với quản trị nhân lực và đối với sự tồn tại phát triển
của công ty ngày càng trở nên quan trọng. Do vậy công tác ĐGTHCV ở Sacomreal-S
bên cạnh những ưu điểm vẫn còn nhiều hạn chế chưa khắc phục được ảnh hưởng đến
hiệu quả đánh giá. Trong thời gian tới, Sacomreal-S cần phải có những biện pháp khắc
phục những hạn chế đó bao gồm cả những biện pháp ngắn hạn và dài hạn.

20. 15
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình quản trị nhân lực. TS Nguyễn Vân Điểm và PGS.TS Nguyến Ngọc
Quân (chủ biên). NXB LĐ-XH, HN-2004.
2. Các văn bản, quy chế, công văn và một số tài liệu thực tế từ Sacomreal-S
3. Một khóa luận tốt nghiệp của sinh viên. Truy cập tại:< http://doc.edu.vn/tai-
lieu/chuyen-de-hoan-thien-cong-tac-danh-gia-thuc-hien-cong-viec-trong-cong-ty-kho-
van-hon-gai-tkv-71496/

21. 1
PHỤ LỤC
Quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty Sacomreal-S
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Sacoreal-S.
CÔNG TY TNHH TM-DV KINH DOANH ĐỊA ỐC SÀI GÒN THƯƠNG TÍN
QUY TRÌNH
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
CB-CNV
Ký mã hiệu: QT.TL.04
Lần ban hành: 02
Ngày hiệu lực: 01/11/2008

22. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
CB-CNV
Ký mã hiệu: QT.TL.04
Lần ban
hành:
02
Ngày hiệu
lực:
01/11/2008
Trang: 2/35
2
BIÊN SOẠN KIỂM TRA PHÊ DUYỆT
Họ và tên Nguyễn Tiến Dũng
Chức vụ Gíam Đốc nhân sự
Chữ ký

23. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
CB-CNV
Ký mã hiệu: QT.TL.04
Lần ban
hành:
02
Ngày hiệu
lực:
01/11/2008
Trang: 3/35
3
BẢNG THEO DÕI SỬA ĐỔI TÀI LIỆU
Lần Ngày Vị trí sửa đổi Nội dung sửa đổi
1 25/01/2008 Ban hành mới
2 01/11/2008 Trang 2 Mục III: Nội dung quy trình
Trang 4 Mục IV: Lưu đồ quá trình đánh giá
Trang 5 Mục V: Các yếu tố đánh giá: Thay đổi hệ số một số
tiêu chí, bổ sung tiêu chí “Chấp hành mệnh lệnh cấp
trên”, bổ sung diễn giải một số tiêu chí.
Trang 7 Mục VI: Điểm xếp loại: thay đổi điểm số làm căn cứ
xếp loại
Trang 7 Mục VII: Biểu mẫu đính kèm: sửa đổi biểu mẫu
“Bảng đánh giá Thực hiện công việc CB-CNV” và
biểu mẫu “Bảng tổng hợp kết quả đánh giá”
I. MỤC ĐÍCH
Đánh giá thành tích lao động của CB-CNV hàng tháng, quý, năm để làm cơ sở
xếp loại, khen thưởng, kỷ luật CB-CNV theo định kỳ.
II. PHẠM VI ÁP DỤNG

24. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
CB-CNV
Ký mã hiệu: QT.TL.04
Lần ban
hành:
02
Ngày hiệu
lực:
01/11/2008
Trang: 4/35
4
Áp dụng cho tất cả CB-CNV đang làm việc tại công ty và các chi nhánh của
công ty.
III. NỘI DUNG QUY TRÌNH
A. TRÌNH TỰ ĐÁNH GIÁ:
1. Đánh giá CB-CNV hàng tháng theo biểu mẫu BM.01-QT.TL.04 “Bảng đánh giá
thực hiện công việc CB-CNV”. Điểm số từ 1 đến 10 (không sử dụng điểm số
thập phân khi đánh giá).
- Nhân viên: đánh giá từ tiêu chí 1 đến 16.
- Quản lý cấp tổ, đội, nhóm: đánh giá từ tiêu chí 1 đến 19
- Quản lý cấp Phó phòng trở lên: đánh giá từ tiêu chí 1 đến 20.
2. Phòng Nhân sự gửi bảng chi tiết ngày công, đi trễ - về sớm, thực hiện nội quy và
các nội dung khác có liên quan đến đánh giá nhân viên mà phòng Nhân sự thu
thập cho Trưởng bộ phận vào ngày 5 hàng tháng.
3. Trưởng bộ phận đánh giá nhân viên và ký tên, đánh giá dựa trên các diễn giải cơ
bản của từng tiêu chí và theo nhận xét đánh giá của Trưởng bộ phận. Trưởng bộ
phận có thể giao cho các tổ (đội, nhóm) trưởng đánh giá nhân viên tổ mình phụ
trách, sau đó phải ký xác nhận bên cạnh.
4. Sau đó Trưởng bộ phận đưa cho nhân viên xem lại kết quả đánh giá và ký tên,
trường hợp nhân viên có thắc mắc thì liên hệ Trưởng bộ phận để được giải đáp.
Nếu có vấn đề gì liên quan đến kết quả đã đánh giá mà muốn sửa đổi, bổ sung
thì chỉ Trưởng bộ phận mới có quyền điều chỉnh và quyết định của Trưởng bộ
phận là kết quả cuối cùng. Trưởng bộ phận chỉ được điều chỉnh một lần, sau khi
điều chỉnh phải nêu lý do điều chỉnh và ký tên.
5. Trưởng bộ phận cộng điểm đánh giá và xếp loại từng nhân viên, sau đó lập “Bảng
tổng hợp kết quả đánh giá” theo biểu mẫu BM.02-QT.TL.04.
6. Trưởng bộ phận nộp “Bảng đánh giá thành tích CB-CNV” và “Bảng tổng hợp
kết quả đánh giá” cho Phòng Nhân sự vào ngày 10 hàng tháng.
7. Phòng Nhân sự kiểm tra lại điểm ngày công, đi trễ - về sớm, thực hiện nội quy
và kết quả đánh giá. Nếu sai thì điểu chỉnh và nêu lý do.

25. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
CB-CNV
Ký mã hiệu: QT.TL.04
Lần ban
hành:
02
Ngày hiệu
lực:
01/11/2008
Trang: 5/35
5
8. Phòng Nhân sự nộp tất cả “Bảng đánh giá thành tích CB-CNV” và “Bảng tổng
hợp kết quả đánh giá” của các phòng ban cho Ban Giám đốc vào ngày 15 hàng
tháng.
9. Ban Giám đốc đánh giá các Trưởng bộ phận sau khi đã nhận đầy đủ tất cả các
bảng đánh giá của nhân viên. Sau khi đánh giá các Trưởng bộ phận xong, Ban
Giám đốc xem xét tất cả các kết quả đánh giá lần cuối và trả kết quả cho Phòng
Nhân sự vào ngày 30 hàng tháng.
10.Sau đó, Phòng Nhân sự công bố kết quả đánh giá và nhân viên xuất sắc các phòng
ban hàng tháng cho toàn công ty trong vòng 3 ngày sau khi nhận được kết quả
từ Ban Giám đốc.
B. NHÂN VIÊN XUẤT SẮC:
1. Điểm đánh giá 6 tháng và cả năm:
- Kết quả đánh giá 6 tháng đầu năm: bằng bình quân điểm đánh giá 6 tháng
đầu năm.
- Kết quả đánh giá 6 tháng cuối năm: bằng bình quân điểm đánh giá 6 tháng
cuối năm.
- Kết quả đánh giá cả năm: bằng bình quân điểm đánh giá 6 tháng đầu năm
và 6 tháng cuối năm.
2. Điều kiện là nhân viên xuất sắc:
- Điều kiện để là nhân viên xuất sắc 6 tháng: làm việc tại công ty từ đủ 6
tháng trở lên.
- Điều kiện để là nhân viên xuất sắc cả năm: làm việc tại công ty từ đủ 12
tháng trở lên.
- Thời gian làm căn cứ được tính bắt đầu từ khi được nhận là nhân viên
chính thức.
- Nhân viên xuất sắc 6 tháng đầu năm, 6 tháng cuối năm và cả năm sẽ được
nhận phần thưởng của công ty.
C. QUY ĐỊNH CHUNG:

26. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
CB-CNV
Ký mã hiệu: QT.TL.04
Lần ban
hành:
02
Ngày hiệu
lực:
01/11/2008
Trang: 6/35
6
1. Bảng đánh giá phải được điền đầy đủ thông tin.
2. Trong quá trình đánh giá không được tẩy xóa, nếu ghi sai thì gạch ngang và
ghi lại số khác bên cạnh. Nếu có điều chỉnh thì phải ghi vào cột “Điều chỉnh”.
3. Bảng đánh giá có tẩy xóa là không hợp lệ.
4. Tất cả các ô chữ ký phải được ký tên đầy đủ và ghi ngày tháng năm ký tên.
5. Nếu Trưởng bộ phận không đánh giá nhân viên hoặc nộp kết quả đánh giá
cho Phòng Nhân sự sau ngày 10 hàng tháng (mà không có lý do chính đáng
giải trình trước ngày 10 hàng tháng) thì Ban Giám đốc sẽ hủy kết quả đánh
giá tháng của Trưởng bộ phận, xem như kết quả đánh giá tháng đó không có.
Và sau đó Trưởng bộ phận phải làm bổ sung đánh giá nhân viên và nộp cho
Phòng Nhân sự chậm nhất là ngày 15.
Tuy nhiên khi tính kết quả đánh giá 6 tháng thì tháng bị hủy kết quả
đó vẫn được tính là 1 tháng làm căn cứ để chia bình quân cho kết quả 6 tháng.
(Ví dụ: Xem kết quả đánh giá 6 tháng đầu năm của Trưởng bộ phận
từ tháng 1 đến tháng 6, tháng 5 Trưởng bộ phận nộp kết quả đánh giá của
nhân viên vào ngày 11 (trễ hạn, không được tính kết quả). Điểm chi tiết như
sau:
T1 T2 T3 T4 T5 T6
Điểm tổng
cộng
Số tháng tính
điểm đánh giá
Điểm bình quân 6
tháng
8.4 8.6 7.8 9.2
Hủy kết
quả
8.0 42 điểm 6 tháng
42 điểm / 6 tháng =
7.0 điểm
6.Những ngày nộp báo cáo trùng vào ngày nghỉ là ngày chủ nhật hoặc ngày lễ, tết thì
các bộ phận nộp vào ngày trước ngày nghỉ.
IV. QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ CB-CNV

27. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
CB-CNV
Ký mã hiệu: QT.TL.04
Lần ban
hành:
02
Ngày hiệu
lực:
01/11/2008
Trang: 7/35
7
Trách nhiệm Quá trình Hồ sơ
Trưởng bộ phận
Nhân viên được đánh
giá
Nhân viên được đánh
giá
Trưởng bộ phận
Phòng Nhân sự
Phòng Nhân sự
Ban Giám đốc
Ban Giám đốc
Phòng Nhân sự
Giám đốc
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
BM.01-QT.TL.04
BM.01-QT.TL.04
BM.01-QT.TL.04
BM.02-QT.TL.04
BM.01-QT.TL.04
Nộp cho P.NS ngày
10 hàng tháng
Nộp cho BGĐ ngày
15 hàng tháng
BM.02-QT.TL.04
BGĐ trả kết quả
ngày 25 hàng tháng
NV xem kết
quả đánh giá
Trưởng bộ phận đánh giá
nhân viên của bộ phận
Nhân viên ký chấp nhận kết
quả đánh giá
không
chấp
nhận
Lập bảng tổng kết đánh giá
của bộ phận
Công bố kết quả đánh giá
toàn công ty
Kiểm tra lại
ngày công
Phê duyệt
kết quả
đánh giá
Quyết định khen thưởng
chấp nhận
Điều
chỉnh
Đồng ý
không
đồng ý
Điều
chỉnh

28. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
CB-CNV
Ký mã hiệu: QT.TL.04
Lần ban
hành:
02
Ngày hiệu
lực:
01/11/2008
Trang: 8/35
8
Ban Giám đốc
Phòng Nhân sự
9.
V. CÁC YẾU TỐ ĐÁNH GIÁ
S
TT
TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HỆ SỐ ĐIỂM
I HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
1
1
Mức độ hoàn thành công việc:
- Xuất sắc (10 điểm):
Hoàn thành trên 100% tất cả các công việc được giao,
hiểu rất rõ tất cả các công việc được giao, không cần đến sự
hướng dẫn của người khác.
- Tốt (9 điểm):
Hoàn thành công việc ở mức độ 90% - 100%, hiểu rõ
tất cả các công việc được giao, không cần đến sự hướng dẫn
của người khác.
- Khá (7-8 điểm):
Hoàn thành công việc ở mức độ 80% - 89%, hiểu hầu
hết các công việc được giao, rất ít khi cần đến sự hướng dẫn
của người khác.
- Trung bình (5-6 điểm):
Hoàn thành công việc ở mức độ 60% - 79%, chưa hiểu
hết các công việc được giao hoặc một vài chi tiết trong công
việc, thỉnh thoảng mới cần đếnsự hướng dẫn của người khác.
- Yếu (dưới 5 điểm):
Hoàn thành côngviệc ở mức độ dưới 60%, hiểurất ít về
các công việc được giao, thường xuyên cần đếnsự hướng dẫn
của người khác. Cần được huấn luyện thêm về chuyên môn,
3
3
- Xuất sắc: 10
- Tốt: 9
- Khá: 7-8
- TB: 5-6
- Yếu: <5
Tặng thưởng quý, năm

29. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
CB-CNV
Ký mã hiệu: QT.TL.04
Lần ban
hành:
02
Ngày hiệu
lực:
01/11/2008
Trang: 9/35
9
nghiệp vụ.
- Yếu (1 điểm):
Không hoàn thành tất cả các công việc được giao.
Luôn luôn cần đến sự hướng dẫn của người khác.
2
2
Thời hạn hoàn thành công việc:
- Xuất sắc (10 điểm):
Hoàn thành tất cả các công việc được giao vượt mức
kế hoạch (hoàn thành trước thời hạn đề ra).
- Tốt (9 điểm):
Hoàn thành tất cả các công việc được giao đúng thời
hạn.
- Khá (7-8 điểm):
Hoàn thành tất cả các công việc được giao nhưng
không đúng thời hạn.
- Trung bình (5-6 điểm):
Hoàn thành hầu hết các công việc được giao nhưng
không đúng thời hạn.
- Yếu (dưới 5 điểm):
Hoàn thành một số công việc được giao nhưng không
đúng thời hạn.
- Yếu (1 điểm):
Tất cả các công việc được giao không được hoàn thành
đúng thời hạn.
3
3
3
3
Chất lượng công việc và mức độ chính xác
- Xuất sắc (10 điểm):
Kết quả, chất lượng các công việc được giao đạt trên
3
3

30. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
CB-CNV
Ký mã hiệu: QT.TL.04
Lần ban
hành:
02
Ngày hiệu
lực:
01/11/2008
Trang: 10/35
10
mức yêu cầu và rất chính xác, không xảy ra bất cứ sai phạm
nào trong công việc, có sáng kiến cải tiến công việc hiệu quả.
- Tốt (9 điểm):
Kết quả, chất lượng các công việc được giao đạt yêu
cầu và chính xác, không xảy ra bất cứ sai phạm nào trong
công việc.
- Khá (7-8 điểm):
Kết quả, chất lượng các công việc được giao chấp
nhận được, rất ít khi xảy ra sai phạm trong công việc.
- Trung bình (5-6 điểm):
Kết quả, chất lượng các công việc được giao có thể
chấp nhận, thỉnh thoảng mới xảy ra sai phạm trong công việc.
- Yếu (dưới 5 điểm):
Kết quả, chất lượng các công việc được giao không
thể chấp nhận, thường xuyên xảy ra sai phạm trong công
việc.
- Yếu (1 điểm):
Kết quả, chất lượng các công việc được giao không
chấp nhận được, luôn luôn xảy ra sai phạm trong công việc.
I
I
TINH THẦN LÀM VIỆC
4
4
Chủ động trong công việc:
- Chủ động thực hiện công việc mà không cần cấp trên nhắc
nhở.
- Đề xuất ý kiến để cải tiến chất lượng công việc của cá nhân,
tập thể, tránh rủi ro trong công việc.
1
1
- Xuất sắc: 10
- Tốt: 8-9
- Khá: 6-7
- TB: 5
- Yếu: <5
5
5
Thái độ, tinh thần làm việc:
- Có thái độ nhiệt tình, hăng hái, tận tâm trong công việc.
- Sẵn sàng đảm nhận công việc được giao.
2
1

31. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
CB-CNV
Ký mã hiệu: QT.TL.04
Lần ban
hành:
02
Ngày hiệu
lực:
01/11/2008
Trang: 11/35
11
6
6
Áp lực công việc:
- Công việc có áp lực cao, chịu được áp lực công việc và hoàn
thành công việc với áp lực đó.
1
1
7
7
Tính đồng đội, hợp tác:
- Chia sẻ thông tin và hợp tác với đồng nghiệp.
- Hỗ trợ đồng nghiệp trong bộ phận và các bộ phận khác hoàn
thành công việc nhằm đạt mục tiêu chung của phòng ban và
công ty.
1
1
8
8
Học hỏi, cầu tiến:
- Sẵn sàng học hỏi những kiến thức, kỹ năng, ý tưởng mới và
có khả năng áp dụng vào công việc thực tế.
- Thích nghi nhanh với công việc.
- Tham gia tích cực và đầy đủ các khóa huấn do công ty tổ
chức.
- Biết rút kinh nghiệm để ngày càng hoàn thiện.
1
1
9
9
Ứng xử với khách hàng, đồng nghiệp:
- Thái độ nhiệt tình, cởi mở, thân thiện, hòa nhã với khách
hàng và đồng nghiệp.
- Xử lý nhanh chóng các tình huống phát sinh trong quá trình
thực hiện nhiệm vụ.
- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với các phòng ban khác trong
công ty, có tinh thần gắn kết tạo sức mạnh đồng đội đưa công
ty ngày càng phát triển.
1
1
1
10
Sử dụng giờ công làm việc riêng
- Sử dụng thời gian làm việc của công ty để làm việc riêng của
cá nhân kể cả khi có mặt ở công ty hay khi ở bên ngoài công
ty.
- Lợi dụng đi công tác bên ngoài để làm việc riêng.
- Gọi điện thoại bàn không phục vụ công việc trong giờ làm
việc từ 5 phút /lần trở lên hoặc từ 5.000đ /lần trở lên hoặc
trên 10 lần /tháng.
- Truy cập internet không phục vụ công việc trong giờ làm
việc, "chat" trong giờ làm việc.
- Tụ tập, nói chuyện trong giờ làm việc.
- Tiếp khách cá nhân trong giờ làm việc.
1
1

32. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
CB-CNV
Ký mã hiệu: QT.TL.04
Lần ban
hành:
02
Ngày hiệu
lực:
01/11/2008
Trang: 12/35
12
- Đăng kiểm viên sử dụng điện thoại di động trong giờ làm
việc.
1
11
Chấp hành sự phân công của cấp trên:
- Chấp hành mệnh lệnh và sự phân công công việc của cấp
trên.
- Không tỏ ra khó chịu hoặc không chấp hành khi được giao
việc.
1
1
I
II
ĐẠO ĐỨC
1
12
Trung thực:
Thể hiện sự trung thực trong mọi tính huống, không vi
phạm:
- Nói dối, khoác lác, báo cáo sai sự thật.
- Trốn tránh trách nhiệm, đổ lỗi trách nhiệm cho người khác,
không dám nhận lỗi sai phạm do mình gây ra.
- Đi ra ngoài giải quyết việc riêng nhưng báo cáo là đi công
tác.
- Gian lận trongchấm công, ra cổng, nhờ người khác chấm công
hộ.
- Gian lận tiền thanh toán mua hàng cho công ty.
- Đòi tiền bồi dưỡng của khách hàng.
- Trộm cắp tài sản của công ty, đồng nghiệp, khách hàng.
- Cấp trên bao che cấp dưới làm việc sai trái.
- Nói xấu người khác.
2
2
- Xuất sắc: 10
- Tốt: 8-9
- Khá: 6-7
- TB: 5
- Yếu: <5
1
13
Tiết kiệm:
- Thực hiện tiết kiệm trong quá trình làm việc.
- Tiết kiệm đúng cách trong vấn đề sử dụng điện, nước, điện
thoại, giấy, văn phòng phẩm.
- Tiết kiệm chi phí công tác, chi phí khi mua hàng hóa, sản
phẩm, dịch vụ từ bên ngoài…).
2
2
I
V
CHUYÊN CẦN, KỶ LUẬT
1
14
Ngày công: 2
2
- Xuất sắc: 10
- Tốt: 8
- Khá: 5

33. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
CB-CNV
Ký mã hiệu: QT.TL.04
Lần ban
hành:
02
Ngày hiệu
lực:
01/11/2008
Trang: 13/35
13
- Không nghỉ hoặc nghỉ phép đúng quy định, đúng tiêu chuẩn:
10 điểm
- Nghỉ phép sai thời gian báo trước hoặc nghỉ phép quá tiêu
chuẩn hoặc nghỉ không lương đúng quy định: 8 điểm
- Nghỉ đột xuất hoặc xin nghỉ qua điện thoại 1 lần đúng quy
định và có lý do chính đáng: 7 điểm
- Nghỉ đột xuất hoặc xin nghỉ qua điệnthoại 1 lần sai quy định:
5 điểm
- Nghỉ đột xuất hoặc xin nghỉ qua điện thoại trên 1 lần: 3 điểm
- Nghỉ không phép hoặc nghỉ đột xuất và bổ sung đơn sai quy
định hoặc không chấm công và không có giấy ra cổng hoặc
xác nhận của trưởng phòng: 1 điểm
- TB: 3
- Yếu: 1
1
15
Đi trễ, về sớm:
- Không đi trễ, về sớm: 10 điểm
- Đi trễ - về sớm 1 lần hoặc không chấm công nhưng có xác
nhận của trưởng phòng (1 buổi sáng hoặc chiều): 8 điểm
- Đi trễ - về sớm 2 lần hoặc không chấm công nhưng có xác
nhận của trưởng phòng (2 buổi sáng và chiều): 5 điểm
- Đi trễ - về sớm 3 lần hoặc không chấm công mà không có
xác nhận của trưởng phòng (1 lần): 3 điểm
- Đi trễ - về sớm trên 3 lần hoặc không chấm công mà không
có xác nhận của trưởng phòng (từ lần thứ 2): 1 điểm
2
2
1
16
Tuân thủ nội quy công ty
(Trừ trường hợp vi phạm nội quy về ngày công và đi trễ
- về sớm):
- Không vi phạm nội quy công ty: 10 điểm.
- Vi phạm nội quy công ty 1 lần: 8 điểm
- Vi phạm nội quy công ty 2 lần: 5 điểm.
- Vi phạm nội quy công ty 3 lần: 3 điểm.
- Vi phạm nội quy công ty trên 3 lần: 1 điểm
- Nhận văn bản là quyết định kỷ luật, văn bản khiển trách 1 lần
trong tháng (tính cho tháng văn bản bắt đầu có hiệu lực): 1
điểm
2
2
V CẤP QUẢN LÝ
1
17
Quản lý, điều hành 2
2
- Xuất sắc: 10
- Tốt: 8-9
- Khá: 6-7

34. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
CB-CNV
Ký mã hiệu: QT.TL.04
Lần ban
hành:
02
Ngày hiệu
lực:
01/11/2008
Trang: 14/35
14
- Phân công công việc, chỉ đạo, động viên, kiểm soát cấp dưới
hoàn thành công việc nhằm đạt mục tiêu chung của bộ phận.
- TB: 5
- Yếu: <5
1
18
Xử lý tình huống
- Xử lý nhanh chóng các tình huống phát sinh trong quá trình
quản lý, điều hành hoạt động của phòng ban.
1
1
1
19
Thực hiện ISO:
- Thực hiện đúng các quy trình và yêu cầu ISO của công ty.
- Phổ biến cho nhân viên bộ phận hiểu rõ và thực hiện đúng
các quy trình ISO của công ty.
- Không bị điểm không phù hợp trong các lần đánh giá nội bộ,
đánh giá chính thức.
2
1
2
20
Hoạch định (Đánh giáriêngcấp quản lýtừ Phó phòng
trở lên)
- Hiểu rõ về hoạt động của bộ phận và công ty.
- Lập kế hoạch, mục tiêuphấn đấu của bộ phận trong từng thời
kỳ.
2
2
VI. ĐIỂM XẾP LOẠI
Xếp loại
A B C D E
Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu
Điểm bình quân 9,5 - 10 8 - < 9,5 6,5 - < 8 5 - < 6,5 < 5
VII. DANH MỤC HỒ SƠ ĐÍNH KÈM QUY TRÌNH ĐÀNH GIÁ CB-CNV
STT Hồ sơ Ký mã hiệu Nơi lưu trữ
Thời gian
lưu trữ
Cách xử lý khi
hết hạn
01 Bảng đánh giá BM.01-QT.TL.04 P. Nhân sự
Các bộ phận
03 năm Lưu kho
02 Bảng tổng hợp kết quả
đánh giá CB-CNV
BM.02-QT.TL.04 P. Nhân sự
Các bộ phận
03 năm Lưu kho

35. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
CB-CNV
Ký mã hiệu: QT.TL.04
Lần ban
hành:
02
Ngày hiệu
lực:
01/11/2008
Trang: 15/35
15