Bab ini membahas pengembangan kinerja guru dan faktor-faktor yang mempengaruhinya, termasuk konsep kinerja, model-model kinerja, dan penilaian kinerja. Tujuannya adalah agar mahasiswa memahami pentingnya pengembangan kinerja guru untuk meningkatkan mutu pendidikan.

1. PENGEMBANGAN KINERJA GURU
Deskripsi umum materi
Bab ini akan membahas tentang pengembangan kinerja Guru dengan didahului oleh penjelasan konsep
Kinerja secara umum, faktor pembentuk kinerja, model-model kinerja dan penilaian kinerja serta fungsinya.
Disamping itu dibahas juga kinerja guru berkaitan dengan proses pembelajaran serta kinerja dalam
pengembangan profesi, dan guna memahami makna dari pengembangan profesi juga diungkapkan tentang
makna profesi serta pengembangan profesi guru sebagai tenaga pendidik.
Tujuan Pembelajaran
Dengan mempelajari dan mendiskusikan Bab ini, Mahasiswa pembelajar akan dapat lebih memahami
tentang konsep pengembangan kinerja serta konsep-konsep yang terkait dengannya dan aplikasinya dalam
konteks peran guru sebagai tenaga pendidik. Oleh karena itu setelah mengkaji bahasan dalam bab ini,
Mahasiswa pembelajar diharapkandapat :
o Menjelaskan makna Kinerja
o Menjelaskan faktor-faktor pembentuk kinerja
o Menjelaskan teori-teori/model-model kinerja
o Menjelaskan makna manajemen kinerja
o Menjelaskan makna pengembangan Kinerja dan prosesnya
o Menjelaskan makna pengembangan kinerja guru
o Menjelaskan tugas guru dalampembelajaran
o Menjelaskan tugas guru dalampengembangan profesi
o Menjelaskan implikasi pengembangan kinerja bagi peningkatan mutu pendidikan
A. Pendahuluan
Dalam tataran mikro teknis, Guru sebagai tenaga pendidik merupakan pemimpin pendidikan, dia amat
menentukan dalam proses pembelajaran di kelas, dan peran kepemimpinan tersebut akan tercermin dari
bagaimana guru melaksanakan peran dan tugasnya, ini berarti bahwa kinerja guru merupakan faktor yang amat
menentukan bagi mutu pembelajaran/pendidikan yang akan berimplikasi pada kualitas output pendidikan setelah
menyelasaikan sekolah.
Kinerja Guru pada dasarnya merupakan kinerja atau unjuk kerja yang dilakukan oleh guru dalam
melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kualitas kinerja guru akan sangat menentukan pada kualitas hasil
pendidikan, karena guru merupakan fihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa dalamproses
pendidikan/pembelajaran di lembaga pendidikan Sekolah. Dan untuk memahami apa dan bagaimana kinerja
guru itu, terlebih dahulu akan dikemukakan tentang makna Kinerja serta bagaimana mengelola kinerja dalam
upaya mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien
B. Konsep Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance (Job Performance), secara etimologis
performance berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan atau melaksanakan, sedang kata
performance berarti “The act of performing; execution”( Webster Super New School and Office Dictionary),
menurut Henry Bosley Woolf performance berarti “The execution of an action” (Webster New Collegiate
Dictionary) Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja atau performance berarti tindakan
menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh karena itu performance sering juga diartikan penampilan

2. kerja atau prilaku kerja. Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi kinerja untuk lebih memberikan
pemahaman akan maknanya
Tabel 5.1. Pendapat Para Pakar tentang pengertian kinerja
No Pengertian kinerja Pendapat
1. Performance diartikan sebagai hasil pekerjaan, atau pelaksanaan
tugas pekerjaan
(Pariata Westra et al.
1977:246).
2. kinerja adalah proses kerja dari seorang individu untuk mencapai
hasil-hasil tertentu,
Bateman (1992:32)
3. Prestasi Kerja atau penampilan kerja (performance) diartikan sebagai
ungkapan kemampuan yangdisasari oleh pengetahuan, sikap, dan
ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu,
Nanang Fattah (1999:19)
4. Performance is defined as the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during a specific time period
Bernardin dan Russel
dalam Ahmad S Ruky
(2001:15)
5. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2001:67)
6. basically, it (performance) means an outcome – a result. It is the end
point of people, resources and certain environment being brought
together, with intention of producing certain things, whether tangible
product or less tangible service. To the extent that this interaction
results in an outcome of the desired level and quality, at agreed cost
levels, performance will be judged as satisfaktory, good, or excellent.
To the extent that the outcome is disappointing, for whatever
reason, performance will be judged as poor or deficient
Murray Ainsworth et.el
(2002:3)
Dari beberapa pengetian kinerja di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan
suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seorang pegawai untuk memperoleh hasil
kerja yang optimal. Dengan demikian istilah kinerja mempunyai pengertian akan adanya suatu tindakan atau
kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan aktivitas tertentu. Kinerja seseorang akan
nampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari. Aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh seseorang dalam
melaksanakan pekerjaannya menggambarkan bagaimana ia berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut A. Dale Timpe dalam bukunya Performance sebagaimana dikutip oleh Ch. Suprapto (1999:14)
dikemukakan bahwa Kinerja adalah akumulasi dari tiga elemen yang saling berkaitan yaitu keterampilan, upaya,
dan sifat-sifat keadaan eksternal. Keterampilan dasar yang dibawa seseorang ke tempat pekerjaan dapat berupa
pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.
Keterampilan diperlukan dalam kinerja karena keterampilan merupakan aktivitas yang muncul dari
seseorang akibat suatu proses dari pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis.
Upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan untuk menyelesaikan pekerjaan. Tingkat
keterampilan berhubungan dengan apa yang “dapat dilakukan”, sedangkan “ upaya” berhubungan dengan apa
yang “akan dilakukan”. Kondisi eksternal adalah faktor-faktor yang terdapat dilingkungannya yang
mempengaruhi kinerja. Kondisi eksternal merupakan fasilitas dan lingkungan kerja yang mendukung
produktivitas/kinerja karyawan, interaksi antara faktor internal dengan eksternal untuk menghasilkan sesuatu
dengan kualitas tertentu merupakan unsur yang membentuk kinerja, ini sejalan dengan pendapat
Dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari unsur manusia dan unsur non manusia. Oleh karena itu,
kinerja yang ditunjukan oleh unsur-unsur tersebut akan menunjukan kemampuan organisasi dalam mencapai
tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sebagai pegawai akan selalu dituntut tentang sejauh mana kinerja
pegawai tersebut dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya, apakah mereka berkinerja
tinggi/memuaskan atau berkinerja rendah/jelek. Dengan demikian, seorang pegawai dalam penilaian kerja oleh
atasannya selalu dihubungkan dengan kinerja.
Dari pendapat di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu kemampuan kerja
atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seseorang dalam memperoleh hasil kerja yang optimal. Sejalan
dengan itu menurut pendapat Sedarmayanti (1995:53) pengertian kinerja dengan menunjuk pada ciri-cirinya
sebagai berikut : “Kinerja dalam suatu organisasi dapat dikatakan meningkat jika memenuhi indikator-indikator
antara lain : Kualitas hasil kerja, Ketepatan waktu, Inisiatif, Kecakapan, Komunikasi yang baik”. berdasarkan
pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai dan dapat diperlihatkan
melalui kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kecakapan dan komunikasi yang baik.

3. C. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Kinerja menunjukan suatu penampilan kerja seseorang dalam menjalankan peran dan fungsinya dalam
suatu lingkungan tertentu termasuk dalam organisasi. Dalam kenyataannya, banyak faktor yang mempengaruhi
prilaku seseorang, sehingga bila diterapkan pada pekerja, maka bagimana dia bekerja akan dapat menjadi dasar
untuk menganalisis latar belakang yang mempengaruhinga . Menurut Sutermeister (1976:45) produktivitas
ditentukan oleh kinerja pegawai dan teknologi, sedangkan kinerja pegawai itu sendiri tergantung pada dua hal
yaitu kemampuan dan motivasi. Bila digambarkan akan nampak sebagai berikut :
Technology
Ability
Motivation
Productivity
Employee
Performance
Gambar 5.1. Faktor-faktor pembentuk Produktivitas
(Sumber : Sutermeister 1976:45)
Sementara itu Gibson et al (1995: 56), memberikan gambaran lebih rinci dan komprehensif tentang
faktor–faktor yang berpengaruh terhadap performance/kinerja, yaitu :
a. Variabel Individu, meliputi kemampuan, keterampilan, mental fisik, latar belakang keluarga,
tingkat sosial, pengalaman, demografi (umur, asal – usul, jenis kelamin).
b. Variabel Organisasi, meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.
c. Variabel Psikologis yang meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
pendapat tersebut menggambarkan tentang hal-hal yang dapat membentuk atau mempengaruhi kinerja
seseorang, faktor individu dengan karakteristik psikologisnya yang khas serta faktor organisasi berinteraksi
dalam suatu proses yang dapat mewujudkan suatu kualitas kinerja yang dilakukan oleh seseorang dalam
melaksanakan peran dan tugasnya dalamorganisasi.
Sementara itu Zane K. Quible (2005:214) berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
manyatakan: “basic human traits affect employees’ job related behaviour and performance. These human traits
include ability, aptitude, perception, values, interest, emotions, needs and personality”. Ability atau
kemampuan akan menentukan bagaimana seseorang dapat melakukan pekerjaan, bakat akan berperan dalam
membantu melaksanakan pekerjaan jika ada kesesuaian dengan jenis pekerjaannya, demikian juga halnya
dengan persepsi, konsep diri, nilai-nilai, minat, emosi, kebutuhan dan kepribadian. Semua itu akan
berpengaruh terhadap dorongan (motivasi) seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian
kajian tentang kinerja memerlukan juga pembahasan tentang motivasi sebab prilaku seseoran g dalam
melaksanakan pekerjaan tidak terlepas dari dorongan yang melatarbelakanginya.
Dorongan untuk melakukan atau mengerjakan sesuatu dapat bersifat intrinsik dan ekstrinsik, dorongan
intrinsik merupakan dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang dan mengarah pada suatu objek tertentu
untuk berbuat atau berprilaku, sementara dorongan ekstrinsik merupakan dorongan akibat rangsangan -

4. rangsangan dari luar yang dalam hal ini faktor organisasi dan kepemimpinan dapat dipandang sebagai contoh
faktor eksternal yang akan mempengaruhi pada kinerja seseorang dalamorganisasi.
Kedua dorongan tersebut dapat berjalan sendiri-sendiri maupun bersamaan, perwujudan dalam bentuk
prilaku pada dasarnya menunjukan tentang intensitas dorongan tersebut, dimana bila intensitasnya rendah maka
kecenderungan prilakunya pun akan menunjukan kualitas yang rendah demikian juga sebaliknya, oleh karena itu
pemahaman tentang motivasi dapat memperdalam pemahaman tentang apa dan bagaimana prilaku seseorang
dalam mengerjakan sesuatu baik dalam konteks kehidupan pribadi maupun dalam kehidupan organisasi.
Dorongan merupakan daya penggerak kinerja, namun demikian tanpa dibarengi dengan kemampuan, kinerja
yang akan terwujud tidak akan optimal sesuai dengan yang diharapkan
James M. Higgins (1982:28) dalam bukunya Human Relations, Concept and Skills mengemukakan
suatu model siklis proses motivasi dan kinerja “A cyclical Model of the Motivation/Performance Process”
dalam bentuk bagan nampak seperti dalam gambar 2.8. Dari gambar tersebut, nampak bahwa Kinerja seseorang
berkaitan dengan berbagai faktor yang dapat mempengaruhinya, baik yang bersifat internal yang melekat dalam
individu itu sendiri maupun yang bersifat eksternal dari lingkungan kerja, juga Dari bagan tersebut di atas dapat
deperoleh beberapa pemahaman tentang kinerja dan motivasi, dengan disatukannya kedua hal tersebut sebagai
unsur yang dipengaruhi oleh berbagai faktor menunjukan bahwa kinerja dan motivasi merupakan
sesuatu yang terus menerus berinteraksi, kinerja merupakan dimensi perwujudan dari prilaku sedangkan
motivasi merupakan dimensi internal dari prilaku seseorang. Pertama ada faktor kebutuhan yang perlu
dipuaskan dan perwujudannya ditentukan oleh bagaimana sikap manajer dan organisasi dalam berupaya
memenuhinya, keadaan ini akan diikuti dengan langkah-langkah yang dilakukan oleh organisasi dalam
menawarkan pemuas kebutuhan tersebut. Penawaran pemuasan tersebut akan
diperhatikan dan direspon sesuai dengan pertimbangan perbandingan antara
3.organization and
manager offer needs satisfier,
reward
2. are organizational and manager
aware of needs?,willing and able
to offer
needs satisfier
4.employee contemplate
or does not
contemplate
consequences of actions
MOTIVATION/
PERFORMANCE
CYCLE
1.needs–unsatisfied
Satisfied
5.employee is
motivated to expend
effort
10. will employee continue to be
motivated in the same way ?
6. Does Employee Have
sufficient training and
abilities, what are
perceived role and
objective, are job
design,tools,
technology appropriate

5. 9.individual examines situation
or not
8. .needs satisfiers reward
given
7. performance
Gambar 5.2. Motivation/Performance cycle Model
(Sumber : James M. Higgins, 1982)
pemuas dan tindakan yang disyaratkan atau diminta oleh organisasi, jika penilaian terhadap pemuas kebutuhan
tersebut positif maka seseorang (pekerja) akan terdorong untuk melakukan atau meningkatkan upaya-upaya
dalam melaksanakan pekerjaan, namun upaya tersebut tidaklah cukup melainkan perlu dibarengi dengan
kemampuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang harus dilakukannya, kombinasi antara upaya yang
termotivasi dengan kemampuan akan melahirkan kinerja, dengan kinerja yang telah diwujudkan maka akan
diperoleh pemuas kebutuhan, kemudian hal itu akan dinilai oleh pekerja yang kemudian akan memutuskan
apakah akan melanjutkan dengan kinerja yang sama atau tidak.
Kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Oleh karena itu bila ingin tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya, maka perlu memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja tersebut.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi
(Motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (1994:484) yang dikutip oleh A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2001:67) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
1. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Pegawai akan mampu mencapai kinerja
maksimal jika ia memiliki motivasi tinggi.
2. Faktor Kemampuan
Secara psikologis kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata
(IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
berdasarkan pendapat ahli di atas jelaslah bahwa faktor kemampuan dapat mempengaruhi kinerja karena dengan
kemampuan yang tinggi maka kinerja pegawaipun akan tercapai, sebaliknya bila kemampuan pegawai rendah
atau tidak sesuai dengan keahliannya maka kinerjapun tidak akan tercapai. Begitu juga dengan faktor motivasi
yang merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal.
Sementara itu Ainsworth, et al. (2002 : 22) mengemukakan model kinerja yang komprehensif, dimana
dikatakan bahwa kinerja (performance = P) merupakan fungsi dari kejelasan peran (role clarity = Rc),
kompetensi (competence = C), lingkungan (environment = E), nilai (value = V), kesesuaian preferensi
(preferences fit = Pf), imbalan (reward =Rw) ditambah umpan balik (feedback = F). Secara matematis
model kinerja tersebut dapat diformulasikan menjadi:
P = Rc x C x E x V x Pf x Rw + F
Dimana: P (Per/ormance) Didetinisikan dan diukur dengan cara-cara yang tepat. Apakah P = produktivitas
(bisa dikuantifikasi) atau apakah P = kinerja (pertimbnagan kualitatif) atau apakah P = mungkin (pertimbangan
subjektif yang tinggi). Rc (role clarity) Apakah orang-orang sebaiknya bekerja satu demi satu dan kolektif, apa
yang diharapkan dari mereka? , Kompetensi (competence) Apakah orang-orang memiliki pengetahuan dan
ketrampilan untuk mengerjakan apa yang diharapkan dari mereka?, Kekurangan-kekurangan apa yang mungkin
ada? Pengetahuan dan ketrampilan apa yang dibutuhkan sekarang? Apa yang dibutuhkan di masa yang akan
datang?.

6. Lingkungan (environment) adalah elemen-elemen yang diperlukan untuk mengerjakan seseuatu secara
kondusif yang terdiri dari : (1) lingkungan fisik – alat-alat dan kondisi fisik tempat kerja, (2) lingkungan
manusia faktor-faktor kelompok seperti: kecocokan; keterpaduan tim; dan faktor penting kepemimpinan, dan (3)
lingkungan organisasi – kejelasan dari struktur, sistem, titik berat dan prioritas komunikasi, dan budaya di
tempat kerja. Nilai (value) Apakah orang-orang secara umum menerima apa yang mereka minta untuk
dikerjakan dan apa yang dilakukan oleh organisasi tidak keliru?. Kesesuaian preferensi (preference fit) Apakah
orang-orang secara umum mengetahui aktivitas pekerjaan yang mereka inginkan? Pada tingkat mana preferensi
dan permintaan individual dari pekerjaan memperlihatkan kesesuaian bersama untuk mempengaruhi kepuasan
kerja, manajemen tim di antara kebebasan menentukan waktu dan tugas-tugas khusus yang bisa, kesiapan untuk
bekerja di luar jam normal (bila relevan), dan retensi bakat. Imbalan (reward) Apakah orang-orang diberikan
penghargaan dengan tepat menurut harapan, kinerja, motivasi individual, dan kebutuhan mereka untuk umpan
balik? Imbalan di sini mungkin mencakup eksplisit (sesuatu yang manajer atau organisasi tentukan atau
katakan) atau intrinsik terhadap pekerjaan langsung (imbalan yang memotivasi individu secara).
Sedangkan Umpan balik (feedback) adalah salah satu ketrampilan kunci di dalam mengembangkan
dan memelihara kinerja yang baik adalah memberikan umpan bailk. Bila pemberian umpan balik dilakukan
dengan balk maka akan dapat membantu memecahkan masalah, mengurangi ketidakpastian, membangun
hubungan kerja yang positif, membangun kepercayaan dan kerja tim yang efektif, dan memperbaiki kualitas
kerja. Umpan balik yang diberikan bisa positif dan negatif. Sementara itu Dale Furtwengler (2000:90-92)
menyebutkan bahwa faktor-faktor yang sangat mempengaruhi kinerja adalah : Keterampilan innterpersonal,
mental untuk sukses, terbuka untuk perubahan, kreativitas, keterampilan berkomunikasi, dan inisiatif
Dari beberapa pendapat Pakar sebagaimana dikemukakan terdahulu, bila digabungkan nampak bahwa
banyak faktor yang dapat mempengaruhi Kinerja yaitu : Kemampuan (ability), Motivasi, Bakat (aptitude),
Persepsi (perception), Kreativitas, inisiatif, Nilai-nilai (values), imbalan (reward =Rw), Minat (interest),
Emosi (emotions), Kebutuhan (needs), Kepribadian (personality), Kejelasan peran (role clarity = Rc),
Kompetensi (competence = C), Lingkungan (environment = E), Nilai (value = V), Kesesuaian preferensi
(preferences fit = Pf), Umpan balik (feedback = F), Keterampilan innterpersonal, Mental untuk sukses,
Terbuka untuk perubahan, Keterampilan berkomunikasi
Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, penulis dapat
menyimpulkan bahwa kinerja pegawai akan efektif apabila memperhatikan faktor-faktor yang dapat
mempengaruhinya, dan ini berarti bahwa upaya untuk mengembangkan kinerja pegawai kearah yang diinginkan
oleh organisasi sesuai dengan kebutuhan organisasi dan tuntutan perubahan, jelas menuntut pencermatan akan
faktor-fakor tersebut, baik itu faktor dari dalam (intern) individu itu sendiri maupun faktor ekstern. Hal inipun
berlaku dalam kaitannya dengan kinerja inovatif, dimana jika kinerja inovatif ingin ditumbuh kembangkan
dalam suatu organisasi, maka kondisi-kondisi/faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya perlu mendapat
perhatian, sehingga kebijakan pimpinan dalam organisasi dapat menciptakan kondisi yang kondusif bagi
terwujudnya hal tersebut.
D. Manajemen Kinerja
Secara umum, Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah ”people who are ready,
willing, and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis, 1993:635), Sumberdaya manusia
dalam organisasi akan berperan dalam kegiatan organisasi melalui kinerjanya dalam menjalankan tugas dan
peran yang diembannya dalam organisasi. Oleh karena itu kontribusi Sumberdaya Manusia dalam suatu
organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam
melaksanakan tugas dan perannya agar dapat memberikan kontribusi optimal dalam upaya meningkatkan
kinerja organisasi, sehingga mereka dapat memberi sumbangan yang makin meningkat bagi pencapaian
tujuan. Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja
organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat.
Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah,
agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Ini berarti bahwa
manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan, besar
atau kecil, apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson, 1997:32). Aspek Manajemen Sumberdaya
Manusia menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh
orang-orang, menggunakan jasa mereka, mengembangkan keterampilan mereka, mendorong mereka untuk
berkinerja tinggi, dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor
yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin, 1999:8). Sementara itu,
menurut Barney (Bagasatwa,(ed),2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan
kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses
pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya

7. yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga
mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.
Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya
Manusia sangatlah menantang, perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat
luas. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain Mathis (2001:4) menyimpulkan bahwa tantangan yang
dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan
teknologi; (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan dengan masalah-masalahnya; (d)
restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat
menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi, kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada
kesulitan organisasi menghadapi berbagai tantangan dalam pencapaian tujuannya.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja individu
yang berperan dalam organisasi, yang pada gilirannya akan berdampak pada pada kinerja organisasi,
ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Kinerja Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya
dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas
organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53), dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia,
terdapat enam program yaitu :
1. Human resource planning
2. Recruitment
3. Selection
4. Professional develepment
5. Performance appraisal
6. Compensation
Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan pemenuhan
kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang, dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis
tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil. Recruitment adalah paya pemenuhan
personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya
Manusia yang telah ditentukan. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen, dilakukanlah
selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan.
Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh, maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia
yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang merupakan upaya
untuk memperbaiki, mengembangkan dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi
yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan
penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk memahami bagaimana kondisi kinerja personil
dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta
pengembangan kinerja dan karir personil.
Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau
metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi,
melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi dan kinerja Sumber Daya Manusia dalam
menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi, oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja
dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) ”the purpose of
human resources management is to improve the productive contribution of people to the organization in an
ethical and sosially responsible way”. Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan
bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia adalah :
a. ”Societal objective. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of
society while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization
b. Organizational objective. To recognize that human resource management exists to contribute
to organizational effectiveness. Human resource management is not an end in itself; it is only a
means to assist the organization with its primary objectives. Simply stated, the departement
exists to serve the rest of the organization
c. Functional objective. To maintain the department’s contribution at a level appropriate to the
organization’s needs. Resourcesare wasted when human resource management is more or less
sophisticated than the organization demand. The department’s level of service must be tailored
to the organization it serve
d. Personal objective. To assisst employees in achieving their personal goal, at least insofar as
these goals enhance the individual’s contribution to the organization. Personal objective of
employees must be met if workers are to be maintained, retained, and motivated. Otherwise,
employee performance and satisfaction may decline, and employees may leave the
organization”

8. Manajemen Sumberdaya manusia mempunyai tujuan yang luas dari mulai tujuan kemasyarakatan sampai
tujuan personal, dalam hubungan ini upaya mengelola Kinerja pegawai pada dasarnya merupakan upaya
untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuannya dalam konteks peningkatan kontribusi kinerjanya bagi
organisasi. Oleh karenanya, Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen
Organinisasi
secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya, karena pada dasarnya
semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang
bekerja dalam organisasi. Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting
peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga
memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui
pengembangan kinerja individu yang bekerja di dalamnya.
Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya
sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya
untuk berkinerja secara optimal, dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber
Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan
lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini, yang menuntut kualitas Sumber
Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan kinerja yang inovatif serta siap dan
mampu dalam menghadapi ketatnya persaingan.
Pengembangan Sumber Daya Manusia pendidik/Guru menjadi faktor yang akan sangat menentukan
dalam mendorong kinerja Guru agar semakin meningkat. Peningkatan tersebut tidak hanya berimplikasi
kuantitas namun juga kualitas mengenai bagaimana kinerja mereka dilaks anakan, dan dalam kontek
perubahan dewasa ini kinerja inovatif menjadi suatu tuntutan yang makin mendesak untuk dapat dilaksanakan
oleh guru dalam melaksanakan peran dan tugasnya sebagai pendidik sehingga dapat melahirkan lulusan yang
kreatif dan inovatif yang dapat bersaing di era global dewasa ini. Dengan demikian upaya untuk terus
mengembangkan kinerja guru menjadi suatu yang berperan penting dalam upaya peningkatan kualitas
pendidikan, dan hal ini memerlukan manajemen kinerja yang tepat sesuai dengan konteks organisasi sekolah.
a. Konsep manajemen Kinerja
Meningkatnya kualitas Sumberdaya manusia akan termanifestasikan dalam Kinerja SDM dalam
melaksanakan tugas dan peran yang diembannya sesuai dengan tuntutan Organisasi, oleh karena itu upaya
mengelola dan mengembangkan Kinerja individu dalam organisasi menjadi hal yang sangat penting dalam
membangun dan mengembangkan kemampuan organisasi untuk dapat berperan optimal dalam masyarakat.
Dalam hubungan ini, maka Manajemen Kinerja menjadi faktor yang sangat strategis dalam upaya untuk terus
meningkatkan dan mengembangkan Kinerja Individu sesuai dengan tuntutan perubahan, baik tuntutan
internal organisasi, maupun tuntutan akibat dari factor eksternal, untuk itu berikut ini akan dikemukakan
beberapa pengertian tentang Manajemen Kinerja untuk memberi pemahaman lebih jauh tentang Manajemen
Kinerja.
Tabel 5.2. Pendapat para Pakar tentang Manajemen Kinerja
No Pengertian Manajemen kinerja Pendapat
1. Performance Management… the process of identifying, evaluating,
and developing the work performance of employees in the
organization
Russel Landsbury dalam Stone
(1991:92).
2. Performance management is a means of getting better results fromthe
organization, teams, and individuals by understanding and managing
performance withing an agreed framework of planned goal, standards
and attribute/competence requirement
(Armstrong, 1995:23)
3. Manajemen kinerja adalah komunikasi yang berlangsung terus
menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan, antara seorang
karyawan dengan penyelia langsungnya
Bacal (2001:3)
4. Manajemen kinerja berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program
yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk
“merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan
Ruky (2001:6)
5. Performance management.. means through which managers ensure
that employees’ activities and output congruent with the
organization’s goals
(Noe, et al., 2006:71)
6. Performance management. A broad process that requires managers to
define, facilitate, and encourage performance by providing timely
(Cascio, 2006:683)

9. feedback and constantly focusing everyone’s attention on the ultimate
objective
7. Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola
sumber daya yang berorientasi pad akinerja yang melakukan proses
komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan
visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan
pendorong untuk mencapai tujuan organisasi
Wibowo (2007:9)
8. Performance management.. is the process by which executives,
managers, supervisors work to align employee performance with the
firm’s goals
(Ivancevich, 2007:251)
Dari beberapa pengertian di atas nampak bahwa manajemen kinerja merupakan suatu proses yang
dapat mendorong pada pengembangan kinerja baik kinerja individu, team, maupun organisasi kearah yang
lebih baik dan berkualitas, melalui komunikasi yang berkesinambungan antara pimpinan dengan pegawai
sejalan dengan apa yang diharapkan oleh organisasi. Manajemen kinerja memfokuskan diri pada upaya untuk
menjadikan kinerja sebagai pusat perhatian dalam meningkatkan dan mengembangkan kinerja individu dan
tim agar dapat memberi kontribusi yang makin meningkat bagi organisasi sesuai dengan tujuan organisasi.
Dengan demikian manajemen kinerja dalam suatu organisasi menempati posisi penting dalam
meningkatkan kinerja organisasi yang akan sangat menentukan bagi keberlangsungan organisasi dalam
menjawab dan mengantisipasi perubahan yang terjadi akibat globalisasi dengan tingkat persaingan yang
makin tinggi. Darryl D. Enos (2000:4-6) mengemukakan beberapa faktor kuat yang mendorong pada makin
pentingnya manajemen kinerja yaitu :
Competition
An increase in customer knowledge and demand
Rapid technology changes
Human resources needs and desires
The human being have a powerful need to be competent
Incredible and growing knowledge availability
Dengan kondisi yang demikian, maka upaya untuk terus mengembangkan kinerja ke arah yang lebih sesuai
dengan tujuan organisasi serta tuntutan perubahan menjadi suatu hal yang sangat strategis dalam suatu
organisasi, apalagi bila mengingat bahwa perubahan yang terjadi di masyarakat sangat cepat dan memerlukan
respon yang adaptif dan proaktif, oleh karena itu manajemen kinerja dapat menjadi cara yang tepat dan
menentukan bagi upaya untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja organisasi dari mulai tingkatan strategis
organisasi sampai dengan tingkatan individu dalam menghadapi semua tuntutan akibat perubahan yang
terjadi.
b. Tujuan Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja mempunyai cakupan yang luas dari mulai tingkatan organisasi sampai dengan
tingkatan individu pegawai, hal ini sejalan dengan pendapat Murray Ainsworth, Smith dan Millership (2002)
yang menyatakan bahwa manajemen kinerja dapat dilihat dari sudut Organisasi, dari sudut tim dan individu.
Dari sudut organisasi, manajemen kinerja menunjukan kinerja organisasi yang mencakup konsep visi,
spesifikasi misi, pengembangan strategi serta spesifikasi tujuan, sementara itu dari sudut tim dan individu
manajemen kinerja menunjukan kinerja individu atau tim yang mencakup perencanaan untuk indiv idu atau
tim, pengukuran kinerja, penilaian kinerja, dan diagnosis serta bantuan bagi individu atau kelompok untuk
mengembangkan kinerjanya
Manajemen kinerja menduduki peran penting baik dilihat dari segi individu maupun organisasi
dalam kegiatan suatu organisasi, hal ini karena pada dasarnya Manajemen Kinerja dapat membantu upaya
organisasi dalam rangka mengembangkan dan meningkatkan kinerja agar sesuai dengan apa yang diharapkan
oleh organisasi, Performance Management is a process which is designed to improve organizational, team and
individual performance and which is owned and driven by line managers (Armstrong, 1995:13). Menurut Bacal
(2001:4) manajemen kinerja meliputi upaya membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang :
fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para karyawan
seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi
apa arti konkritnya “melakukan pekerjaan dengan baik”
bagaimana karyawan dan penyelia bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki,
maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang
bagaimana prestasi kerja diukur
mengenali bagaimana hambatan kinerja dan bagaimana menyingkirkannya

10. manajemen kinerja menduduki posisi strategis dalam suatu organisasi, upaya untuk terus meningkatkan
kemampuan dan kinerja organisasi dalam menghadapi tuntutan dan tantangan yang datang baik dari dalam
maupun dari luar akan sangat ditentukan oleh bagaimana organisasi mengelola kinerjanya dalam
melaksanakan perannya di masyarakat. Kedudukan penting dari manajemen kinerja tersebut disebabkan oleh
tujuannya yang secara spesifik untuk meningkatkan/memperbaiki pencapaian tujuan, pengetahuan,
keterampilan dan kompetensi yang menyeluruh serta untuk meningkatkan keefektifan kinerja sehari-hari
(Armstrong, 1995:23), dengan demikian tujuan utama dari sistem manajemen kinerja adalah untuk
meningkatkan kinerja organisasi, tim dan individu dalam suatu keterkaitan (Ainsworth, et al, 2002:29).
Selain menciptakan keterkaitan antara tataran organisasi dan individu, serta penentuan target
kinerja, langkah lainnya yang sama penting dalam konteks manajemen kinerja adalah menentukan :
when and how the individual receives feedback and coaching about progress he or she is
making against these targets
how these targets are reiviewed
what assistance he or she needs to meet these targets, and
what specific training and development he or she needs, both ini the short and in the longer
term (Ainsworth, et al, 2002:30)
Manajemen kinerja akan dapat membantu organisasi dalam mengintegrasikan tujuan organisasi, team dan
individu serta guna mencapai suatu perubahan budaya dan prilaku dalam kinerja melalui upaya
pemberdayaan dan pengembangan personal pegawai sehingga dapat dicapai suatu tingkat kinerja organisasi
yang tinggi secara keseluruhan, sementara itu Carnegie Human Resources Management (2007:3) menyatakan
sebagai berikut
Performance management is a continuous process ofsupervisors and employees working togetherto:
Set performance expectations linked to organizational objectives;
Establish criteria against which individual and unit performance can be measured;
Identify areas for competency improvement;
Provide performance feedback;
Continually enhance performance.
The goal of performance management is to help employees improve their performance and their
effectiveness.
Proses kerjasama yang terus menerus antara pimpinan/supervisor dan pekerja menjadi hal utama dalam
manajemen kinerja dalam menentukan harapan kinerja yang terkait dengan tujuan organisasi, menentukan
kriteria dan pengukuran kinerja individu, menentukan upaya perbaikan, menyediakan umpan balik serta
peningkatan/pengembangan kinerja yang berkesinambungan.
Armstrong (1995:25), secara lebih rinci mengemukakan tujuan dari manajemen kinerja mencakup
hal-hal berikut:
Achieve sustainable improvements in organizational performance
act as a lever for change in developing a more performance orientated culture
increase the motivation ond commitment of employees
enable individuals to develop their abilities
develop constructive and open relationships between individuals and their managers
provide a framework for the agreement of objectives as expressed in targets and standards
of performance
focus attention on the attributes and competences required to perform effectively and what
should be done to develop them
provide for accurate and objective measurement and assessment of performance
to enable individual with their managers to agree improvement plans and methods of
implementing them
provide opportunity for individuals to express their aspiration and concerns about their
work
provide a basis for rewarding people
demonstrate to everyone that organization values them as individuals
assist in empowering people – giving people more scope to take responsibility for the
exercise control over their work
help to retain high quality people
support total quality management initiatives
tujuan manajemen kinerja sebagaimana dekemukakan di atas, menunjukan suatu keterkaitan antara tujuan
yang bersifat organisasi dan tujuan individu dalam konteks organisasi, hal penting berkaitan dengan pegawai
adalah tujuan dalam meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai dalam memberikan kontribusi bagi
organisasi, ini berimplikasi pada perlunya organisasi mendorong pada terciptanya kondisi yang

11. memungkinkan setiap pegawai mengembangkan kompetensi dan kemampuannya dalam mengemban gkan
kinerja mereka dalam organisasi, dan upaya tersebut jelas merupakan suatu proses yang berkelanjutan dalam
kerangka membangun dan mengembangkan organisasi agar lebih mampu dalam menghadapi berbagai
tantangan perubahan yang terjadi di masyarakat.
c. Proses manajemen Kinerja
Manajemen kinerja merupakan suatu proses sistematis, terdiri dari langkah-langkah yang mencakup
perencanaan kinerja, riview dan diskusi kinerja, evaluasi kinerja dan tindakan adaptif dan korektif untuk
mengembangkan strategi dalam mengatasi gap/kesenjangan kinerja (Ainsworth, et al, 2002:31). Proses
manajemen kinerja melakukan pendekatan yang bersifat menyeluruh (holistik) untuk mengelola kinerja yang
menjadi kepentingan organisasi, karena manajemen kinerja bersangkutan dengan masalah pengelolaan semua
sumber daya dalam organisasi yang menjadi masukan, proses pelaksanaan kinerja, hasil kinerja, dan manfaat
serta dampak dari suatu kinerja (Wibowo, 2007:18). Dengan demikian manajemen kinerja mencakup suatu
proses pelaksanaan kinerja, tentang bagaimana kinerja dijalankan.
Dengan demikian, manajemen kinerja merupakan suatu proses yang berkesinambungan, melakukan
pengembangan dan perbaikan secara berkelanjutan atas kinerja, disamping keterkaitannya dengan penciptaan
budaya dimana pembelajaran dan pengembangan organisasi dan individu. Proses tersebut sudah tentu terdiri
dari langkah-langkah yang menurut Ainsworth, et al., (2002:32) langkah-langkah tersebut merupakan suatu
siklus yang berjalan secara terus menerus, yang bila digambarkan nampak sebagai berikut :
Performance Planning
Corrective and adaptive action
Regular review and discussion of performance
Evaluate performance
Formal performance review discussion (include self-assesment annually
Identify performance improvement and development needs and agreed on improvement and development plan annually
Action taken to achieve individual goals and targets
Action taken to implement performance improvement and development plan
Establish, agree to and commit to performance objectives, goals and targets annually
Mutually review progress against objectives on an agreed regular basis quarterly
Reward
Regular feedback
Regular feedback
Regular feedback
Regular feedback
Gambar 5.3. The Performance Management Cycle
(Sumber: Ainsworth, et al., 2002:32)
Perencanaan kinerja merupakan tahapan awal yang dilakukan dalam Manajemen kinerja. Dalam
tahapan ini tujuan dan target kinerja ditentukan melalui komunikasi yang efektif antara pimpinan dengan
pegawai/karyawan. Dalam perencanaan kinerja dirancang kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai
tujuan organisasi, dan untuk melakukan hal tersebut, menurut Wibowo (2007:35) diperlukan penyediaan
sumber daya yang diperlukan serta waktu untuk melakukannya.
Setelah rencana kinerja tersusun dan disepakati bersama oleh pimpinan dengan pegawai, tahapan
berikutnya yang perlu dilakukan dalam manajemen kinerja adalah riview kinerja serta mendiskusikannya.
Riview kinerja ini dimaksudkan untuk melihat apakah kinerja yang dilakukan pegawai telah sesuai dengan
tujuan dan target yang telah ditetapkan. Tahapan ini dilakukan dengan cara pimpinan dan pegawai
mendiskusikannya dengan mengacu pada rencana kinerja, dan bila ditemukan berbagai masalah maka upaya
pemecahannya dilakukan secara bersama, sehingga perbaikan yang diperlukan didasarkan pada hasil
pemikiran bersama antara pimpinan dengan pegawai. Riview dan diskusi kinerja sangat penting dalam
rangka mengidentifikasi hambatan yang dihadapi oleh pegawai dalam mencapai tujuan dan rencana kinerja,
mengidentifikasi bantuan apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan rencana kinerja serta mengkaji

12. apakah tujuan kinerja yang ditetapkan masih relevan atau perlu dilakukan penyesuaian (Ainsworth, et.al,
2002:33).
Penyesuaian dalam manajemen kinerja merupakan hal penting sebagai upaya untuk terus menerus
memperbaiki kualitas kinerja, apalagi jika mengingat pada perubahan lingkungan organisasi yang amat cepat
berubah baik dalam lingkungan internal maupun eksternal, sehingga adaptasi terhadapnya jelas memerlukan
penyesuaian yang cepat dan tepat, agar organisasi dan kinerja pegawai dapat selalu memenuhi tuntutan yang
berubah tersebut
Evaluasi kinerja merupakan tahapan penting lainnya dalam manajemen kinerja. Evaluasi kinerja
dapat dilakukan oleh pegawai itu sendiri (self-assessment) maupun oleh pimpinan. Pimpinan perlu menggali
data dan informasi yang akurat berkaitan dengan kinerja pegawai, dan tahapan riview dapat memberi
gambaran akan kondisi kinerja pegawai, sehingga dapat menjadi salah satu sumber informasi bagi penilaian
kinerja.
Namun demikian penyesuaian itu tidak menjadi akhir dari manajemen kinerja, sebab diperlukan
langkah berikutnya yakni evaluasi terhadap kinerja yang telah disesuaikan. Oleh karena itu tahapan
berikutnya adalah tindakan koreksi dan penyesuaian kembali, dalam tahapan ini tindakan untuk memperbaiki
kinerja dengan acuan rencana menjadi hal penting, namun demikian upaya untuk melakukan penyesuaian
kembali juga perlu dilakukan, dan hal ini akan berkaitan dengan upaya lanjutan dalam mengembangkan dan
meningkatkan kinerja pegawai. Upaya ini perlu dituangkan dalam suatu rencana pengembangan
(development plan) kinerja sesuai dengan hasil evaluasi dan tuntutan akan peran organisasi yang terus
meningkan dalam era perubahan dewasa ini.
Sementara itu Lansbury dalam Stone (1991:91) mengemukakan proses manajemen kinerja sebagai
berkut :
Organizational Planning
Individual Planning
Action to improve performance
of individual
of the Organization
Appraising and councelling
In term of performance
In regard to needs
Riview and Evaluation
of Objective
of Performance
Gambar 5.3. The Process of Performance Management
(Sumber Lansbury dalam Stone (1991:91)
dari bagan tersebut nampak bahwa pada prinsipnya proses manajemen kinerjas selalu dimulai dengan
tahapan perencanaan kinerja sebagai dasar untuk melihat, meriview dan mengevaluasi kinerja dan
kemudian upaya-upaya penyesuaian, pengembangan dan perbaikan dilakukan guna mencapai tujuan
dan target kinerja sesuai dengan perencanaan kinerja yang telah ditetapkan serta tuntutan perubahan
yang terjadi baik dalam internal organisasi maupun dari lingkungan eksternal.
Dalam implementasi Manajemen kinerja, sinkronisasi antara tujuan dan target kinerja individu dan
organisasi menjadi prasyarat penting yang akan menentukan pada efektivitas manajemen kinerja, apabila terjadi
ketidak sinkronan, maka riview dan evaluasi kinerja akan sulit dilakukan. Bila hal ini tidak dapat dilakukan
maka upaya perbaikan, pengembangan kinerja pegawai tidak dapat dilakukan, sehingga tujuan dari manajemen
kinerja tidak akan tercapai. Oleh karena itu komunikasi antara pimpinan dan pegawai harus dilakukan secara
berkesinambungan untuk dapat secara dini mendeteksi berbagai kemungkinan hambatan kinerja individu yang
juga akan berdampak pada kinerja organisasi, sehingga tujuan organisasi tidak dapat dicapai
d. Penilaian Kinerja
Kinerja baik secara individu maupun organisasi mempunyai peran yang besar dalam keberlangsungan
organisasi menjalankan peran dan tugasnya di masyarakat, setiap organisasi perlu memperhatikan bagaimana
upaya untuk terus meningkatkan kinerja karyawannya agar dapat memberi kontribusi optimal bagi

13. meningkatnya kinerja organisasi. Dengan demikian perhatian pada kinerja harus menjadi fokus dan semangat
organisasi sebagaimana dikemukakan oleh Peter F Drucker yang dikutif oleh V.P. Michael (1989:30) “The
focus of the organization must be on performance. The first requirement of the spirit of organization is high
performance standard, for the group as well as for each individual”
Untuk itu organisasi perlu memahami bagaimana kondisi kinerja pegawai untuk dapat melakukan
pengelolaan dan pengembangan bagi kepentingan organisasi, untuk itu diperlukan suatu penilaian kinerja dalam
rangka tersebut. Penilaian Kinerja merupakan tahapan penting dalam manajemen kinerja sustu organisasi, dalam
tahapan ini dapat diperoleh informasi yang dapat dijadikan dasar bagi kebijakan yang berkaitan dengan
pengembangan Sumberdaya Manusia, baik itu kebijakan penggajian, promosi, demosi dan sebagainya. Penilaian
kinerja merupakan suatu kegiatan guna menilai prilaku pegawai dalam pekerjaannya baik secara kualitatif
maupun kuantitatif. Berikut ini akan dikemukakan beberapa pengertian penilaian kinerja yang dikemukakan
para pakar :
Tabel 5.5. Pendapat Para Pakar tentang Penilaian kinerja
No Pengertian k Penilaian inerja Pendapat
1. “Performance appraisal may be defined as a process of arriving at
judgement about an individual’s past or present performance against the
background of his/her environment and about his/her future potential for
an organization”,
Castetter (1996:270)
2. “evaluasi kinerja adalah proses dimana kinerja perseorangan dinilai dan
dievaluasi. Ini dipakai untuk menjawab pertanyaan, seberapa baikah
kinerja seseorang karyawan pada suatu periode tertentu ?”
Robert Bacal (2001:113)
3. Penilaian pelaksanaan pekerjaan (kinerja) adalah suatu sistem yang
dugunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang telah
melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan, lebih lanjut
menyatakan bahwa
John Suprihanto (2000:1)
4. Performance appraisal is a formal management system that provides for
the evaluation of the quality of individual’a performance in an
organizatioan
Dick Grote (2002:1)
5. Performance appraisal is the process of determining how well individuals
are meeting the work requirements of their job
Rothwell (2005:193)
Dari beberapa pengertian di atas, nampak bahwa penilaian kinerja pada dasarnya merupakan langkah
yang diperlukan untuk mengetahuai kondisi kinerja pegawai. Pengetahuan ini akan sangat membantu dalam
mengelola dan memanfaatkan pegawai dan mengembangkannya untuk pencapaian tujuan organisasi. Dengan
penilaian kinerja dapat diketahui bagaimana prestasi kerja pegawai, kinerja yang terjadi, serta potensi-potensi
yang mungkin dapat dikembangkan bagi kepentingan organisasi.
Dengan demikian, penilaian Kinerja atau penilaian prestasi kerja merupakan langkah penting dalam
melihat suatu kondisi organisasi serta orang-orang yang berada di dalamnya, sehingga dapat diperoleh
informasi penting bagi pengembangan organisasi baik secara individual maupun kelembagaan. Secara umum
perlunya penilaian kinerja menurut Gary Dessler (1998:2) adalah untuk memberikan informasi tentang dapat
dilakukannya promosi dan penetapan gaji dan memberi peluang untuk meninjau prilaku yang berhubungan
dengan kinerja bawahan/pegawai. Adapun tujuan dari penilaian kinerja Castetter (1996:277) menyatakan
sebagai berikut :
“most of the purpose of evaluation can be grouped into the five following categories:
(a) determine personnel employment status
(b) implement personnel action
(c) improve individual performance
(d) achieve organizational goals, and
(e) translate the authority systeminto control that regulate performance
Mengetahui kondisi yang ada dari kinerja pegawai serta bagaimana meningkatkan kinerja mereka merupakan
hal penting dalam upaya meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dengan
adanya penilaian kinerja, manajemen organisasi dapat mengelola Sumber Daya manusia secara efektif dan
efisien, serta dapat ditentukan pengembangan SDM yang bagaimna yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
kualitas kinerja pegawai.
Sementara itu menurut Ahmad S Ruky (2001:20-21) penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan :
1. Meningkatkan prestasi kerja karyawan baik secara individu maupun sebagai kelompok.

14. 2. Mendorong kinerja Sumber Daya Manusia secara keseluruhan yang direfleksikan dalam
kenaikan produktivitas.
3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil kerja dan
prestasi kerja.
4. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan
yang lebih tepat guna.
5. Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan gajinya atau
imbalannya
6. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan atau
hal-hal yang ada kaitannya
lebih lanjut menurut Wayne F. Cascio (dalam Sahlan Asnawi,1999:145) sebagaimana dikutif oleh Sahlan
Asnawi penilaian Kinerja bertujuan :
1. sebagai dasar pemberian reward and punishment
2. sebagai kriteria dalam riset personil
3. sebagai prediktor
4. sebagai dasar untuk membantu merumuskan tujuan program training
5. sebagai feedback bagi karyawan itu sendiri
6. sebagai bahan kaji bagi organisasi dan pengembangannya
dengan demikian penilaian kinerja dalam setiap organisasi mutlak diperlukan, karena akan mendorong
peningkatan kualitas organisasi serta unsur-unsur di dalam organisasi yang bersangkutan. Evaluasi atau
penilaian Kinerja dapat menjadi landasan penting bagi upaya meningkatkan produktivitas suatu organisasi serta
dapat menjadi umpan balik atas kinerja untuk melihat hubungannya dengan tujuan dan sasaran sebagaimana
dikemukakan oleh para akhli dari LAN bahwa
evaluasi kinerja merupakan suatu proses umpan balik atas kinerja di masa lalu yang berguna untuk
meningkatkan produktivitas di masa mendatang. Sebagai suatu proses yang berkelanjutan, evaluasi
kinerja menyediakan informasi mengenai kinerja dalam hubungannya terhadap tujuan dan sasaran
(2001:6)
dengan memahami uraian di atas nampak bahwa masalah kinerja merupakan hal yang sangat penting untuk
mendapat perhatian sungguh-sungguh dalam setiap organisasi. Untuk itu posisi penilaian kinerja menjadi sangat
penting sebagai upaya untuk memahami kondisi kinerja aktual dalam perbandingannya dengan kinerja
seharusnya yang diharapkan oleh suatu organisasi, dan untuk melaksanakan penilaian kinerja dengan baik
diperlukan persyaratan tertentu dimana Cascio (dalam Glueck, 1982:393) mengemukakan delapan persyaratan
agar evaluasi kinerja dapat berhasil dengan baik yaitu :
1. Appraisal should be based on analysis of job requirements and performance standards
2. Performance standards must be behaviourally based
3. They must be understood by employees
4. Each performance dimension should contain only homogeneous activities so as to minimize
overlap among dimension
5. Abstract trait names should be avoided
6. scale anchors should be brief and logically consistent
7. The systemmust be validated
8. A mechanism for employee appeal must be provided
Suatu hal yang sangat penting dalam penilaian kinerja adalah obyektivitas, artinya penilaian tidak boleh
didasarkan pada suka tidak suka melainkan harus mengacu pada suatu yang obyektif dan baku, untuk
itu diperlukan penentuan standar atau ukuran-ukuran kinerja yang dapat digunakan untuk melakukan evaluasi
terhadap kinerja.
Dalam mewujudkan kinerja yang baik diperlukan evaluasi, baik evaluasi proses ataupun evaluasi hasil
akhir, dan agar penilaian kinerja itu dapat mencapai tujuannya, maka dalam pencapaian tersebut diperlukan
pedoman-pedoman yang merupakan dasar bagi penilaian agar diperoleh tingkat obyektifitas yang baik. Dengan
demikian untuk mengetahui kualitas kinerja seorang pegawai atau karyawan diperlukan suatu performance
appraisal atau penilaian kinerja, dan hal ini dapat dilakukan bila ada standar kinerja sebagai dasar agar dapat
diketahui perbandingan antara kinerja aktual dengan kinerja yang ideal (seharusnya). Standar kinerja
dimaksudkan untuk menjaga agar penilaian kinerja yang dulakukan dapat bersifat objektif.
Lebih jauh agar obyektivitas dalam penilaian kinerja dapat tercipta, maka perlu dihindari beberapa
kesukaran dalam pelaksanaannya yaitu :
1. kekurangan standar
2. standar yang tidak relevan atau subyektif
3. standar yang tidak realistis
4. ukuran yang jelek atas kinerja

15. 5. kesalahan menilai
6. umpan balik yang jelek terhadap karyawan
7. komunikasi yang negatif
8. kegagalan untuk menerapkan data evaluasi (Gary Dessler. 1998:4)
apabila masalah-masalah seperti tersebut di atas dapat dihindari, maka pelaksanaan penilaian kinerja dapat
dipertanggung jawabkan dalam segi keobyektifannya, serta tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja dapat
tercapai secara optimal sehingga dapat diperoleh manfaat yang besar bagi peningkatan kinerja dan produktivitas
organisasi.
E. Pengembangan Kinerja
Sebagaimana dikemukakan terdahulu, bahwa manajemen kinerja merupakan suatu upaya untuk
mencapai peningktan yang terus menerus dalam kinerja baik kinerja individu pegawai maupun kinerja
organisasi, maka upaya untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerja menjadi hal yang amat menentukan
dalam pencapaian tujuan organisasi. Proses manajemen kinerja pada akhirnya harus dapat membantu organisasi
dalam mengidentifikasi kesenjangan kinerja antara kinerja aktual dengan kinerja yang diharapkan sesuai
rencana dan target kinerja yang telah ditentukan. Disamping itu, meningkatnya tuntutan masyarakat akan peran
organisasi serta perubahan dalam kehidupan sosial, ekonomi dan budaya masyarakat sebagai dampak dari
globalisasi dewasa ini, jelas memerlukan respon organisasi untuk secara terus menerus melakukan peninjauan
akan rencana dan target kinerjanya, agar respons organisasi terhadap semua itu akan tepat dan efektif, sehingga
peran organisasi akan tetap dirasakan secara lebih baik dan meningkat oleh masyarakat.
Dengan demikian, maka diperlukan upaya organisasi untuk terus menerus mengembangkan kinerja
pegawai agar dapat mengantisipasi berbagai perubahan yang terjadi di masyarakat. Pengembangan kinerja
pegawai ini harus merupakan suatu keterkaitan dengan tujuan dan strategi organisasi. Oleh karena itu
pengembangan dan peningkatan kinerja pegawai perlu dilakukan dalam bingkai organisasi yang dapat
mengkondisikan dan mendorong terjadinya proses pengembangan dan peningkatan kinerja individu pegawai.
Pengembangan kinerja individu pegawai harus merupakan penjabaran dari rencana strategi organisasi agar arah
dan tujuan serta target kinerja yang ingin dicapai dan dikembangkan menjadi bagian yang terintegrasi dengan
tujuan organisasi.
Pengembangan Kinerja Sumber daya Manusia dalam organisasi merupakan suatu proses yang
berkelanjutan, Zwell (2000:287) berpendapat bahwa siklus proses pengembangan kinerja terdiri dari tiga
tahapan yaitu tahap perencanaan kinerja, tahap eksekusi yang mencakup monitoring perkembangan, coaching,
supervisi dan penyesuaian rencana, dan tahap penilaian atas hasil kerja, sementara itu menurut Rampersad
(2003:144) Pengembangan merupakan suatu siklus yang terdiri dari Result Planning, Coaching, Appraisal, dan
Job-oriented Competence Development, yang bila digambarkan nampak sebagai berikut :
Job-oriented Competence Development
Appraisal
Coaching
Result Planning
Gambar 5.4. Siklus Pengembangan
(Sumber: Rampersad 2003)
Perencanan hasil berkaitan dengan kriteria persetujuan hasil berdasarkan tujuan kinerja dan pemilihan
kompetensi yang mendukung pada kinerja tersbut. Coaching adalah kerjasama antara pimpinan dan pegawai
untu mendiskusikan kemajuan pegawai, melakukan bimbingan individual, pengujian dan penyesuaian
persetujuan, serta pemberian umpan balik. Penilaian dimaksudkan untuk melihat apakan seluruh kesepakatan
terpenuhi. Pengembangan kompetensi yang berorientasi pekerjaan adalah tahapan dimana pengembangan
kompetensi pegawai dilakuakkan melalui berbagai kegiatan seperti kursus-kursus atau pelatihan dalam
pekerjaan atau kegiatan lain yang merupakan program pengembangan pegawai.

16. Dengan melihat pada pentingnya pengembangan pegawai bagi peningkatan kinerja organisasi secara
keseluruhan, maka upaya untuk mengembangkan kinerja pegawai secara individual perlu menjadi bagian dari
strategi organisasi, oleh karena itu aplikasi dari manajemen kinerja dalam organisasi harus dapat memungkinkan
kondusifitas organisasi bagi terjadinya pengembangan yang berkesinambungan. Menurut Enos (2000:54) titik
awal (starting point) dari upaya pengembangan dan peningkatan kinerja adalah perlunya menjadikan organisasi
sebagai pembelajar (Learning Organization), pentingnya pembelajaran dalam konteks pengembangan dan
peningkatan kinerja juga dikemukakan oleh Rampersad (2003) dalam bukunya Total Performance
Scorecard (TPS) yang menyatakan bahwa terdapat tiga komponen penting dalam TPS yaitu Perbaikan,
Pengembangan dan Pembelajaran. Ketiga komponen tersebut amat penting dalam upaya mendorong pada
terwujudnya kinerja organisasi dan kinerja individu yang tinggi, yang berarti bahwa organisasi perlu
mempunyai orientasi pada pembelajaran yang tinggi, karena baik peningkatan maupun pengembangan
semuanya melibatkan aktivitas belajar.
Dengan demikian maka pengembangan organisasi menjadi organisasi pembelajar dapat mendorong
pada pengembangan kinerja baik secara individu maupun organisasi. Organisasi pembelajar adalah organisasi
yang seluruh anggotanya mempunyai orientasi pada pembelajaran sehingga pembelajaran terjadi dari mulai
tingkatan individu sampai ke tingkatan organisasi. Dengan terwujudnya organisasi pembelajar, maka upaya
pengembangan dan perbaikan kinerja individu pegawai akan menjadi bagian dari sikap dan prilaku pegawai
dalam menjalankan tugasnya, karena semua anggota organisasi menjadikan belajar sebagai bagian tak
terpisahkan dari pelaksanaan peran dan tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalamorganisasi.
Terwujudnya organisasi pembelajar pada dasarnya merupakan kondisi yang menjadi prasarat bagi
pengembangan dan peningkatan kinerja individu pegawai, sebab peran individu itu sendiri di dalamnya akan
juga menentukan pada keberhasilannya. Menurut Enos (2000:131) peran individu pegawai dalam
pengembangan kinerjanya amat penting untuk diperhatikan, sebab setiap program peningkatan kinerja
hendaknya mendorong upaya untuk mengembangkan individu, sehingga individu akan menyadari tentang
perlunya pengembangan kinerjanya dan tentang apa dan bagaimana mengembangkan dan meningkatkannya.
Disamping itu perhatian pada individu pegawai juga perlu agar dapat menghubungkan antara tujuan individu
pegawai dengan tujuan organisasi, dengan keterhubungan ini, individu pegawai akan makin terdorong untuk
mengembangkan dan meningkatkan kinerjanya.
Pengembangan kinerja individu yang efektif memerlukan sistem manajemen kinerja yang yang tepat,
secara umum, Enos (2000:136) mengemukakan Garis-garis besar sistem manajemen kinerja yang dirancang
dengan baik (well-designed performance management system) yang meliputi : 1) pernyataan yang jelas akan
tujuan organisasi/tim yang memungkinkan kinerja individu terarah pada tujuan serta sebagai dasar evaluasi
kinerja; 2) identifikasi yang jelas akan kompetensi utama yang diperlukan oleh pekerjaan; 3) manajemen kinerja
hendaknya menggunakan metode kolaborasi dalam mengembangkan kinerja individu serta menentukan
indikator kinerja kunci; 4) melakukan feedback atau umpan balik secara teratur atas kinerja, dan 5) organisasi
hendaknya menyediakan kesempatan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan pegawai yang dapat mendukung pada tercapainya kinerja tingkat tinggi (high-level performance)
Upaya untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerja pegawai pada dasarnya merupakan suatu
kebutuhan organisasi yang tidak pernah berakhir, ini disebabkan pengembangan dan peningkatan kinerja tidak
hanya dilakukan jika terjadi kesenjangan antara kinerja aktual dengan kinerja yang diharapkan, tapi juga
pengembangan dan peningkatan tersebut harus tetap dilakukan meskipun tidak terjadi kesenjangan, sebab
perubahan lingkungan eksternal organisasi yang sangat cepat dewasa ini akan mendorong pad a meningkatnya
tuntutan yang lebih tinggi pada organisasi.
Oleh karena itu, diperlukan Strategi pengembangan dan peningkatan kinerja pegawai yang
berkesinambungan, Pendidikan dan Pelatihan nampaknya perlu mendapat perhatian dalam mengembangkan dan
meningkatkan kinerja, namun hal yang akan menentukan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan adalah
bagaimana organisasi melihat dan memperlakukan kegiatan pembelajaran dalam organisasi, oleh karena itu
strategi pengembangan organisasi ke arah organisasi pembelajar (Learning Organization) menjadi amat penting
agar pengembangan dan peningkatan kinerja pegawai menjadi suatu bagian yang tak terpisahkan dari organisasi.
Kondisi organisasi yang demikian akan dapat memberikan dorongan untuk terjadinya proses pengembangan
kinerja pegawai yang efektif, karena kondisi tersebut merupakan salah satu fondasi bagi pengembangan kinerja
(Zwell, 2000:287; Ivancevich, 2007:401).
F. Pengembangan Kinerja Guru
Sebagai suatu organisasi, dalam Sekolah terdapat kerja sama kelompok orang (kepala sekolah, guru,
Staf dan siswa) yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Semua
komponen yang ada di sekolah merupakan bagian yang integral, artinya walaupun dalam kegiatannya

17. melakukan pekerjaan sesuai dengan fungsi masing-masing tetapi secara keseluruhan pekerjaan mereka
diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi sekolah. Sebagai salah satu anggota Organisasi Sekolah, Tenaga
pendidik/guru menduduki peran yang amat penting dalam proses pendidikan dan pembelajaran dalam
mempersiapkan peserta didik untuk mencapai kompetensi-kompetensi yang telah ditetapkan
Sebagaimana diketahui, Salah satu bidang penting dalam Administrasi /Manajemen Pendidikan
adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu
Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. Intensitas dunia pendidikan
berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga
pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya, ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni, et.al
(1987:134) yang menyatakan bahwa:
”Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human
intensity that characterize its work. School are human organization in the sense that their products
are human and their processes require the sosializing of humans”
ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses
pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang
sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah, dan diantara SDM tersebut
yang paling berhubungan langsung dengan kegiatan pendidikan/pembelajaran adalah Guru, sehingga
bagaimana kualitas kinerja Pendidik/Guru dalam proses pembelajaran akan memberikan dampak yang sangat
besar bagi kualitas hasil pembelajaran, yang pada akhirnya akan menentukan pada kualitas lulusannya
Seorang guru mau menerima sebuah pekerjaan sebagai pendidik, jika ia mempersiapkan diri dengan
kemampuan untuk melaksanakan tugas tersebut sesuai dengan yang dituntut oleh organisasi (sekolah). Dan
dalam menjalankan perannya sebagai pendidik, kualitas kinerja mereka merupakan suatu kontribusi penting
yang akan menentukan bagi keberhasilan proses pendidikan di Sekolah. Oleh karena itu perhatian pada
pengembangan kinerja guru untuk terus meningkat dan ditingkatkan menjadi hal yang amat mendesak, apalagi
apabila memperhatikan tuntutan masyarakat yang terus meningkat berkaitan dengan kualitas pendidikan, dan hal
ini tentu saja akan berimplikasi pada makin perlunya peningkatan kualitas kinerja guru.
Pada hakikatnya kinerja guru adalah prilaku yang dihasilkan seorang guru dalam melaksanakan
tugasnya sebagai pendidik dan pengajar ketika mengajar di depan kelas, sesuai dengan kriteria tertentu. Kinerja
seseorang Guru akan nampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari. Kinerja dapat dilihat dalam aspek
kegiatan dalam menjalankan tugas dan cara/kualitas dalam melaksanakan kegiatan/tugas tersebut.
Dengan pemahaman mengenai konsep kinerja sebagaimana dikemukakan di atas, maka akan nampak
jelas apa yang dimaksud dengan kinerja guru. Kinerja guru pada dasarnya merupakan kegiatan guru dalam
melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai seorang pengajar dan pendidik di sekolah yang dapat
menggambarkan mengenai prestasi kerjanya dalam melaksanakan semua itu, dan hal ini jelas bahwa pekerjaan
sebagai guru tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang, tanpa memiliki keahlian dan kwalifikasi tertentu
sebagai guru. Kinerja Guru dalam melaksanakan peran dan tugasnya di sekolah khususnya dalam proses
pembelajaran dalam konteks sekarang ini memerlukan pengembangan dan perubahan kearah yang lebih
inovatif, kinerja inovatif guru menjadi hal yang penting bagi berhasilnya implementasi inovasi pendidikan
dalam rangka meningkatkan kualitas pendidikan/pembelajaran.
Kinerja inovatif seorang guru dalam upaya mencapai proses belajar mengajar yang efektif dan
fungsional bagi kehidupan seorang siswa jelas perlu terus dikembangkan. Sehubungan dengan hal tersebut perlu
dikaji berbagai faktor yang mungkin turut mempengaruhi kinerja seorang guru. Menurut McCall (1994:183-
185) hal-hal yang perlu dilakukan guru dalam memperbaiki pembelajaran adalah :
Focus first on the students and are very attentive to who they are
Know that bare wall are teachers but walls covered with interesting and colourful materials
are better teachers…. More interested in the quality of learning than in the quantity of information
ingested and regurgitated
Try to use fresh materials instead of second-hand commercial stuff
Engage other teachers in the constant search for new and fresh material
Are noted for taking their students seriously but not themselves
Upaya untuk memperbaiki secara terus menerus kualitas pembelajaran perlu menjadi suatu sikap profesional
sebagai pendidik, ini berarti bahwa upaya untuk mengembangkan hal-hal yang inovatif mesti menjadi konsern
guru dalam upaya meningkatkan kualitas pendidikan. Dengan demikian, kreativitas dan kinerja
inovatif menjadi amat penting, terlebih lagi dalam konteks globalisasi dewasa ini yang penunh dengan
persaingan dalam berbagai bidang kehidupan, sehingga Kinerja inovatif termasuk bagi guru perlu terus di
dorong dan dikembangkan, terlebih lagi bila mengingat berbagai tuntutan perubahan yang makin meningkat.
Dengan mengacu pada uraian tentang kinerja inovatif sebagaimana dikemukakan terdahulu, maka
yang dimaksud kinerja inovatif (Innovative Performance) guru adalah kinerja yang dalam melaksanakannya
disertai dengan penerapan hal-hal baru dalam upaya meningkatkan kualitas pendidikan, ciri kinerja atau tugas -
tugas yang harus dikerjakan menggambarkan ciri/feature atau kegiatan kinerja yang harus dilaksanakan oleh

18. guru, sedangkan inovatif merupakan sifat yang menggambarkan kualitas bagaimana guru melaksanakan tugas
dengan inovatif atau dengan memanfaatkan serta mengaplikasikan hal-hal baru, baik berupa ide, metode,
maupun produk baru dalam melaksanakan pekerjaan guna meningkatkan kualitas pendidikan/pembelajaran
Dengan pemahaman seperti itu, maka kinerja inovatif guru merupakan kinerja yang
menerapkan hal-hal baru dalam meksanakan peran dan tugas yang diemban oleh guru
tersebut, oleh karena itu, maka pemahaman kinerja inovatif guru perlu dilihat dalam konteks
pelaksanaan tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan guru sebagai pendidik di sekolah
a. Guru dalam proses Pembelajaran
Tenaga Pendidik di Perguruan Tinggi disebut Dosen, sementara tenaga Pendidik pada Pendidikan Usia
Dini, Pendidikan Dasar dan Menengah di sebut Guru. Meskipun sama-sama sebagai Pendidikan namun peran
dan fungsi mereka sedikit berbeda, hal ini tercermin dari pengertian keduanya yang tercantum dalam Undang -
undang Guru dan Guru Nomor 14 tahun 2005. dalam Bab 1 Pasal 1 Undang-undang Guru disebutkan sebagai
berikut :
”Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur
pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah”
Dari pengertian di atas nampak bahwa guru mempunyai tugas utama mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik. Dengan demikian peran guru sangat dominan
dalam membentuk peserta didik menjadi manusia yang berkualitas. Upaya pemerintah untuk terus
meningkatkan kemampuan tenaga pendidik termasuk Guru nampak menunjukan konsern yang makin
meningkat, sertifikasi tenaga pendidik yang akan berdampak pada tambahan imbalan jelas akan cukup
membantu dalam meningkatkan kinerja Guru/tenaga pendidik dalam upaya meningkatkan kualitas pendidikan.
Tanpa mengurangi dan meniadakan peran serta fungsi yang lain, kinerja guru sebagai
pelaksanaan tugas dan kewajiban sebagai pendidik merupakan salah satu faktor yang
memegang peranan penting dalam keberhasilan pendidikan. Karena apapun tujuan-tujuan dan
putusan-putusan penting tentang pendidikan yang dibuat oleh para pembuat kebijakan
sebenarnya dilaksanakan dalam situasi belajar mengajar di kelas. Sementara itu
tugas/kewajiban Guru menurut Undang-Undang No 14 tahun 2005 pasal 20 adalah sebagai
berikut:
a. merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu,
serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran
b. meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara
berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan
seni
c. bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin,
agama, atau latar belakang keluarga dan status sosial ekonomi peserta didik dalam
pembelajaran
d. menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik guru,
serta nilai-nilai agama dan etika; dan
e. memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
kutipan Undang-undang tersebut menunjukan bahwa kewajiban guru pada dsarnya merupakan kegiatan yang
harus dilakukan guru dalam menjalankan peran dan tugasnya di sekolah, dimana aspek pembelajaran merupakan
hal yang utama yang harus dilaksanakan oleh guru, disamping pengembangan profesional sebagai pendidik
guna meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik serta sebagai fihak yang cukup
dominan dalam proses pembelajaran.
Guru merupakan pekerjaan profesional yang memerlukan keahlian khusus sebagai
pendidik/pengajar. Jenis pekerjaan ini tidak dapat dilakukan oleh sembarang orang di luar
bidang kependidikan. Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan melatih.
Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Sedangkan melatih berarti mengembangkan keterampilan yang diperlukan oleh masyarakat
lingkungannya dalam menyelesaikan aneka ragam permasalahan yang dihadapi masyarakat.
Dalam melaksanakan tugas tersebut, dengan mengingat tantangan pendidikan yang terus
berubah, maka kenerja guru perlu dilakukan secara inovatif guna beradaptasi dan

19. mengantisipasi perubahan masyarakat yang cepat serta berbagai kebijakan baru pemerintah
dalam bidang pendidikan.
Meskipun pendekatan dalam pembelajaran dewasa ini menitik beratkan pada belajar
siswa (student-centered learning), namun hal itu tidak berarti peran guru dalam proses
pembelajaran menjadi tidak penting, bahkan dalam kenyataannya hal itu justru akan makin
menuntut kemampuan guru untuk mendorong terjadinya belajar siswa melalui berbagai cara
baru (inovasi) agar dalam mengelola pembelajaran dapat menciptakan situasi kondusif bagi
berkembangnya belajar siswa secara optimal.
Dengan demikian, dalam proses pembelajaran/belajar mengajar, peran Guru amat
penting dalam mewujudkan suasana belajar mengajar yang efektif bagi pencapaian tujuan
pendidikan, secara sederhana dalam suatu kegiatan pendidikan/pembelajaran seorang Guru
mempunyai tugas untuk melaksanakan perencanaan tentang apa dan bagaimana suatu proses
pembelajaran, dengan rencana tersebut kemudian guru melaksanakan proses pembelajaran di
kelas, dalam proses ini guru menentukan strategi, metoda, serta media pembelajaran yang
digunakan guna menciptakan proses pembelajaran yang efektif dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditetapkan dalam rencana pembelajaran. Langkah berikutnya adalah
evaluasi sebagai cara untuk mengetahui bagaimana pencapaian tujuan dalam bentuk
kompetensi-kompetensi siswa yang dicapai setelah mengikuti proses pembelajaran. Dengan
demikian secara sederhana model proses pembelajaran dimana guru berperan di dalamnya
dapat di lihat dalam gambar berikut :
Mengajar
Rencana
Evaluasi
GURU
Belajar
SISWA
TUJUAN
Gambar 5.5. Model Elementer Proses Belajar Mengajar
(Sumber Abin Syamsuddin Makmun, 2001:155)
gambar di atas menunjukan bahwa dalam proses pembelajaran/pendidikan terdapat tiga hal yang dilakukan oleh
guru yaitu : menyusun rencana pembelajaran, melaksanakan pengajaran/mengajar, dan melakukan evaluasi atas
hasil belajar siswa sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Penyusunan rencana pembelajaran merupakan
langkah persiapan yang dilakukan guru sebelum melakukan proses pembelajaran di kelas. Perencanaan yang
baik merupakan langkah penting yang akan menentukan terhadap proses pembelajaran yang baik pula.
Sementara itu langkah pelaksanaan pembelajaran merupakan implementasi rencana pembelajaran dalam konteks
interaksi pembelajaran di kelas, dalam langkah ini disamping ditentukan oleh perencanaan juga dipengaruhi
oleh bagaimana guru mengelola kelas yang kondusif bagi peroses pembelajaran yang efektif. Sedangkan
langkah evaluasi dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana hasil peroses pembelajaran, apakah telah s esuai

20. dengan yang direncanakan atau tidak. Hasil evaluasi ini merupakan bahan penting untuk memperbaiki
perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran
Proses yang dikemukakan di atas, pada dasarnya merupakan kegiatan umum yang dalam
kenyataannya cukup kompleks dan bersifat interaktif dengan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kualitas
suatu proses pembelajaran. Sebagai suatu bentuk interaksi edukatif, pembelajaran tidak hanya ditentukan oleh
bagaimana guru melaksanakan tugasnya dalam suatu siklus proses pembelajaran, namun juga terdapat faktor
lain, berkaitan dengan berbagai input dalam suatu kegiatan pembelajaran sebagaimana terlihat
dalam gambar berikut ini
Kapasitas
(IQ)
Bakat
Khusus
Motivasi
n-Ach
Minat
Kematangan
Kesiapan
Sikap
Kebisaaan
Dan lain-lain
Guru dan lain-lain
Metode
Teknik
Media
Bahan
Sumber
Program
tugas
Prilaku
Kognitif
Perilaku
Afektif
Perilaku
Psikomotor
Raw Input (Siswa)
PBM
Expected output
Instrumental Input (sarana)
Environmental Input
(Lingkungan)

21. Sosial
Fisik
Cultural
Dan lain-lain
Gambar 5.6. Komponen-komponen dalam Pembelajaran
(Sumber Abin Syamsuddin Makmun, 2001:165)
Dari gambar di atas menunjukan bahwa Proses Belajar Mengajar/Proses Pembelajaran
melibatkan banyak input yang semuanya akan berpengaruh pada efektivitas pelaksanaannya.
Input Siswa yang terlibat dalam proses pembelajaran membawa di dalam dirinya berbagai
karakteristik individu yang akan berpengaruh dalam interaksi edukatif dalam proses
pembelajaran, input instrumental dimana guru akan berperan penting di dalamnya juga akan
ditentukan oleh bagaimana program pembelajaran, penggunaan metoda, media, serta bahan
ajar dipergunakan dalam menciptakan proses pembelajaran. Disamping itu input lingkungan
seperti kondisi fisik, kondisi sosial dan budaya juga tidak dapat diabaikan karena hal itu juga
akan menentukan pada kualitas pembelajaran yang terjadi di dalam kelas. Faktor-faktor input
tersebut pada akhirnya akan mempengaruhi pada kualitas output yang diharapkan.
Dalam proses pembelajaran tersebut dengan berbagai faktor yang berpengaruh, guru
sebagai pendidik harus mendesain/merekayasa kegiatan/proses pembelajaran agar dapat
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Mengelola pembalajaran memerlukan perubahan
yang terus menerus mengingat faktor-faktor input yang terus mengalami perubahan, sehingga
kinerja guru sebagai pendidik dalam proses pembelajaran perlu terus mengembangkan
kemampuannya dalam beradaptasi dengan berbagai perubahan tersebut.
Prubahan-perubahan yang terjadi dalam masyarakat baik melalui input maupun
lingkungan masyarakat secara keseluruhan menuntut pada kemampuan guru yang makin
meningkat dalam melaksanakan tugasnya. Guru perlu mengembangkan berbagai cara baru
yang dapat meningkatkan kualitas belajar peserta didik, inovasi dalam melaksanakan tugas
tersebut manjadi pendorong untuk melaksanakan tugas pendidikan secara inovatif. Dengan
demikian upaya merekayasa pembelajaran secara terus menerus sesuai perkembangan yang
terjadi menjadi syarat penting guna menciptakan pembelajaran yang efektif.
4
Kegiatan Belajar
7A
Dampak Pembelajaran
7
Hasil Belajar
7B
Dampak Pengiring
5
Tindak Mengajar
Guru : Pembelajaran di Kelas
6
Tindak belajar Siswa :
Siswa mengalami Proses Belajar
1
G u r u

22. Rekayasa Pembelajaran
Perkembangan Siswa sesuai asas emansipasi menuju keutuhan dan kemandirian
Kurikulum yang berlaku
3
Desain Instruksional
2
S i s w a
Gambar 5.7. Rekayasa Pembelajaran Guru dan Tindak belajar Siswa
(Sumber Dimyati dan Mudjiono 1999. diadaptasi dari Winkle, 1991Biggs&Telfer, 1987, Monks, Knoers&Siti
Rahayu Haditono, 1989)
Dalam melakukan rekayasa pembelajaran banyak faktor yang perlu dipertimbangkan
agar hal tersebut dapat selalu sejalan dengan prinsip-prinsip pendidikan dan pembelajaran,
tidak hanya sekedar melakukan perubahan yang tidak mengarah pada pencapaian efektivitas
pendidikan dan pembelajaran. Berikut ini akan digambarkan komponen-komponen dalam
rekayasa pembelajaran :
Seorang guru hendaknya berperilaku yang mempunyai pola interaksi di dalam proses belajar secara
efektif, apabila mereka memiliki keinginan untuk memahami peserta didik sesuai dengan kebutuhannya.
Kemampuan berinteraksi dari guru tidak akan berarti apa-apa seandainya mereka memiliki motivasi yang
rendah, terhadap penyesuaian dengan lingkungan, baik terhadap kebijakan dan tujuan atau strategi pengajaran
tersebut. Dengan mengingat bahwa keadaan lingkungan tidak mudah terkontrol, maka seorang guru harus
terbuka, penuh dengan pertimbangan, mampu mendengar, dan bijaksana. Menyikapi hal tersebut maka guru
senantiasa mampu memodifikasi perilaku terhadap tuntutan yang ada atau timbul, terutama dalamproses belajar
mengajar, ke arah pemberian harapan yang positif untuk peningkatan motivasi belajar.
Seperti dijelaskan di atas, tugas guru dalam meningkatkan mutu serta produktifitas
tidak dapat terpisahkan dari keseluruhan tugas dalam operasionalisasi pendidikan di sekolah.
Dengan demikian, keberhasilan pencapaian tujuan pendidikan tidaklah hanya
menggantungkan diri pada usaha pemberian program pengajaran semata-mata. Program
tersebut perlu didukung oleh motivasi, system pengelolaan, administrasi dan supervisi
pendidikan. Dan sehubungan dengan hal tersebut, penyelenggaraan proses pendidikan dapat
mencapai hasil yang optimal bila perhatian pimpinan lebih banyak dipusatkan kepada guru.
Guru dalam hal ini hanya merupakan pelaksana operasionalisasi program pendidikan, namun
demikian dalam berkinerja, guru dapat mengembangkan inovasi dalam melaksanakan
tugasnya, ini berarti kinerja inovatif merupakan hal yang penting.
Pihak manapun mengakui bahwa di dalam sistem persekolahan, kurikulum, sarana
dan prasarana merupakan faktor-faktor penting yang tidak bisa kita abaikan dalam suatu
proses pendidikan/pembelajaran. Akan tetapi tanpa kehadiran guru yang bermutu, inovatif,
berdedikasi tinggi dan berwibawa, semua yang tersebut di atas tidaklah berarti banyak.
Menurut Bransford et.al (dalam Hammond&Bransford (ed), 2005:49), dalam melaksanakan
tugasnya guru dapat mengembangkan keahlian rutin (routine experts) dan keahlian adaptif
(adaptive experts), perbedaan kedua hal tersebut adalah :
“Routine experts develop a core competencies that they apply throughout their lives
with greater and greater efficiency. Adaptive experts are much more likely to change
their core competencies and continually axpand the breadth and depth of their
expertise”.
keahlian rutin merupakan keahlian guru dalam melaksanakan tugasnya yang berulang-ulang,
semakin ahli seorang guru dalam keahlian ini, maka pekerjaan yang dilakukannya akan
makin efisien, sebaliknya keahlian adaptif menunjukan kemampuan untuk melakukan

23. perubahan serta memperluas dan memperdalam keahliannya dalam melaksanakan tugasnya
sebagai pendidik/pengajar.
Dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran seorang guru dapat menjadi agen
pembelajaran yang menitik beratkan pada efisiensi dengan kinerja rutin, dan bisa juga
mengembangkan kemampuan inovasinya dalam melaksanakan pembelajaran di kelas. Dalam
kondisi yang demkian diperlukan pemaduan antara dimensi efisiensi dengan dimensi inovasi,
sehingga dapat dicapai suatu kondisi yang seimbang dan keahlian adaptif merupakan kondisi
yang ideal di mana guru dapat melaksanakan tugasnya dalam suatu koridor adaptabilitas yang
optimal sebagaimana terlihat dalam gambar berikut:
Frustrated
Novice
Adaptive Expert
Routine Expert
Efficiency
Optimal
Adaptability Corridor
Gambar 5.8. Dimensi Adaptive expertise
(Sumber, Bransford et.al dalam Hammond&Bransford (ed), 2005:49)
Kinerja inovatif guru, yakni kinerja dengan mengembangkan cara baru melalui
pengembangan kreatifitas dalam melaksanakan tugas guru dalam pembelajaran.
Perlunya kinerja inovatif guru menjadi semakin penting tidak hanya berkaitan dengan
berbagai kebijakan pembaharuan pendidikan yang berasal dari atas (top-down), namun yang
lebih penting adalah tumbuh dan berkembangnya krativitas guru dan menerapkannya dalam
meningkatkan kualitas pembelajaran guna meningkatkan kualitas pendidikan. Disamping itu
tuntutan perubahan menjadikan peran guru dituntut kreatif inovatif, dimana dalam konteks
globalisasi dewasa ini diperlukan output pendidikan yang kreatif-inovatif sebagai
kemampuan utama yang penting dalam menghadapi persaingan yang makin ketat, dan untuk
itu diperlukan suatu pembelajaran/pengajaran yang kreatif-inovatif. Menurut pendapat
Wayne Morris (2006)
“Creative teaching may be defined in two ways: firstly, teaching creatively and secondly, teaching for
creativity. Teaching creatively might be described as teachers using imaginative approaches to make
learning more interesting, engaging, exciting and effective. Teaching for creativity might best be
described as using forms of teaching that are intended to develop students own creative thinking and
behaviour. However it would be fair to say that teaching for creativity must involve creative teaching.
Teachers cannot develop the creative abilities of their students if their own creative abilities are
undiscovered or suppressed”.
Untuk menghasilkan output/lulusan yang kreatif diperlukan pengajaran yang kreatif. Oleh
karena itu kinerja kreatif/inovatif guru dalam melaksanakan tugasnya jelas akan turut
menentukan keberhasilan pelaksanaan setiap program pendidikan/pembelajaran, terlebih lagi
dalam situasi perubahan yang sangat cepat, di samping kepemimpinan Kepala Sekolah juga
motivasi dari guru sendiri dalam melaksanakan kewajibannya. Kepemimpinan Kepala

24. Sekolah mutlak diperlukan dalam memimpin organisasi bekerja, karena sikap kepemimpinan
kepala Sekolah dapat mempengaruhi kinerja guru. Pada akhirnya kelak kinerja guru dapat
ditingkatkan dan pencapaian tujuan pendidikan dapat dengan mudah terlaksana, serta
terwujudnya manusia cerdas komprehensif dan kompetitif akan dapat benar-benar terwujud
sebagai hasil dari suatu proses pendidikan/pembelajaran.
b. Guru dalam pengembangan profesi
Guru merupakan pekerjaan profesional sehingga tepat untuk dikatakan sebagai suatu
profesi. Sebagai suatu profesi pengembangan kemampuan dan peningkatan kompetensi
merupakan hal penting yang dapat memberikan kontribusi signifikan bagi peninkatan
kualitas pendidikan dan pembelajaran di sekolah. Dalam Undang No 14 tahun 2005 pasal 20
ayat b disebutkan bahwa salah satu tugas guru adalah meningkatkan dan mengembangkan
kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan
ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni. Hal ini mengandung arti bahwa kinerja guru dalam
pengembangan profesi menjadi gambaran akan pelaksanaan tugas yang berorientasi ke depan
sebagai dasar yang perlu untuk menghadapi berbagai tantangan perubahan sebagai akibat dari
Globalisasi. Untuk lebih memahami makna pengembangan profesi, terlebih dahulu akan
dikemukakan tentang konsep prosesi
Makna Profesi
Secara etimologi, profesi berasal dari istlah bahasa inggris profession atau bahas latin profecus, yang
artinya mengakui, pengakuan, menyatakan mampu, atau ahli dalam melaksanakan pekerjaan tertentu.
Pengakuan dari siapa?, dari diri sendiri, dari orang lain atau dari lembaga profesi. Kalau pengakuan itu datang
dari penyandang profesi itu, muncul beberapa pertanyaan. Apakah kemampuan yang diakui atau diklaimnya itu
benar-benar sebuah kenyataan? Apakah pengakuan itu tidak lebih dari sebuah kesombongan?. Tidakkah
pengakuan itu tidak lebih dari “riak-riak air yang sesungguhnya mengimplisistkan kedangkalan derajat
profesional penyandang profesi itu? Apakah benar-benar ada bukti formal dan material yang memperkuat
pengakuan itu.
Penyandang profesi boleh mengatakan bahwa dia mampu atau ahli dalam melaksanakan pekerjaan
tertentu asalkan pengakuannya disertai bukti riil bahwa dia benar-benar mampu melaksanakan suatu pekerjaan
yang dikaim sebagai keahliannya. Akan tetapi , pengakuan itu idealnya berasal dari masyarakat atau pengguna
jasa penyandang profesi itu atau berangkat dari karya ilmiah atau produk kerja lain yang dihasilkan oleh
penyandang profesi itu. Pengakuan itu terutama didasari atas kemampuan konseptual-aplikatif dari penyandang
profesi itu (Danim, 2002:21).
Secara terminologi, profesi dapat diartikan sebagai suatu pekerjaan yang mensyaratkan pendidikan
tinggi bagi pelakuknya yang ditekankan pada pekerjaan mental, bukan pekerjaan manual (Danim, 2002:21).
Kemampuan mental yang dimaksudkan di sini adalah adanya persyaratan pengetahuan teoritis akademis sebagai
instrument untuk melakukan perbuatan praktis. Merujuk pada definisi ini, pekerjaan-pekerjaan yang menuntut
keterampilan manual atau fisikal, meskipun levelnya tinggi, tidak digolongkan dalam profesi (sekarang ini).
Ciri Profesi
Dari sudut sosiologi, Vollmer & Mills (1972) mengemukakan bahwa profesi menunjuk pada suatu
kelompok pekerjaan dari jenis yang ideal, yang sesungguhnya tidak ada dalamkenyataan atau tidak pernah akan
tercapai, tetapi menyediakan suatu model status pekerjaan yang bisa diperoleh, bila pekerjaan itu telah mencapai
profesionalisasi secar utuh. Istilah “ideal” itu hanya ada dalam kata, tidak dalam realita. Karena sifatnya hanya
sebuah abstraksi. Kondisi “ideal” tidak lebih dari harapan yang tidak selesai karena fenomena yang ada hanya
sebatas mendekati hal yang “ideal” itu.
Menurut Shulman (1998) dalam Hammond & Bransford (ed) (2005:12) terdapat six commonplace
(enam ciri yang lazim) yang didukung oleh seluruh profesi yaitu :
Service to society, implying an ethical and moral commitment to clients
A body of scholarly knowledge that forms the basis of the entitlement to practice
Engagement to practical action, hence the needs to enact knowledge in practice
Uncertainty caused by the different needs of clients and the non routine nature of problems,
hence the need to develop judgement in applying knowledge

25. The importance of experience in developing practice, hence the need to learn by reflecting on
one’s practice and its outcomes, and
The development of professional community that aggregate and share knowledge and
develops professional standards
Pengembangan Profesi Guru
Pengembangan professional (professional development) merupakan Pengembangan kemampuan
profesional yang akan memberikan kontribusi pada peningkatan kemampuan/kompetensi guru yang pada
akhirnya akan berdampak pada makin meningkatnya kualitas pembelajaran. Menurut Maggioli, (2004:5)
Professional development can be defined as a career-long process in whch educators fine-tune their teaching to
meet student needs . pengembangan profesinal guru dapat menjadikan proses pendidikan dan pembelajaran
makin meningkat karena kemampuan dan kompetensi guru akan terus berkembang. King dan Newmann dalam
Peter Cuttance (2001:125) berpendapat bahwa dalam upaya meningkatkan proses pembelajaran, pengembangan
profesional dapat memberikan kontribusinya melalui hal-hal berikut :
improving the knowledge, skill and disposition of individual staff member
organised, collective enterprise arising from a strong, school-wide professional
community and
focused, coherent and sustained staff and student learning
Oleh karena itu upaya yang dilakukan oleh guru dalam pengembangan profesionalnya
sebagai pendidik merupakan faktor yang amat penting, karena hal tersebut dapat
meningkatkan kemampuan dan kompetensi pendidik/guru, yang nantinya akan dapat
memperbaiki secara terus menerus proses pembelajaran.
Tuntutan profesionalisme guru memerlukan upaya untuk terus mengembangkan sikap profesional,
melalui peningkatan kapasitas guru agar makin mampu mengembangkan profesinya dalam menjalankan
tugarnya di sekolah. Menurut Roland S. Barth (1990:49)
”The crux of teachers’ professional growth, I feel, is the development of a capacity to observe and
analyze the consequences for students of different teaching behaviour and materials, and to learn to
make continous modification of teaching on the basis of cues student convey”
hal tersebut sejalan dengan tuntutan terhadap profesi, termasuk Profesi Guru, yang selalu menuntut upaya
peningkatan terus menerus
Pengembangan profesional pendidik memerlukan peningkatan kompetensi khususnya dalam
menghadapi masalah pembelajaran di kelas, dan inovasi pembelajaran merupakan hal yang penting dalam
kompetensi tersebut. Inovasi Pembelajaran (Depdiknas,2007:2) apabila dilaksanakan secara berkesinambungan
akan berdampak sebagai berikut :
Kemampuan dalam menyelesaikan masalah pembelajaran akan semakin meningkat
Penyelesaian masalah pembelajaran melalui sebuah pengembangan inovasi akan
meningkatkan isi, masukan, proses, sarana/prasarana dan hasil belajar peserta didik
Peningkatan kemampuan dalam pembelajaran tersebut akhirnya akan berdampak pada
peningkatan kepribadian dan keprofesionalan dosen dan guru untuk selalu berimprovisasi baik
melalui adopsi, adaptasi, atau kreasi dalam pembelajaran dan bermuara pada peningkatan kualitas
lulusan
dengan demikian peran guru dalam meningkatkan mutu pendidikan memerlukan sikap
inovatif, karena inovasi pendidikan sangat besar dan menentukan bagi keberhasilan
peningkatan kualitas pendidikan melalui pengembangan inovasi pembelajaran atau inovasi
lainnya yang dapat menunjang pembelajaran, dan dengan semakin meningkatnya kualitas
pembelajaran harapan dan tujuan untuk dapat menghasilkan lulusan yang makin berkualitas
dan siap serta mampu dalam menghadapi persaingan akan dapat terwujud.
Pengembangan kinerja guru dilihat dari sudut manajemen kinerja dapat dilakukan
dengan dua pendekatan yakni pendekatan berbasis kompetensi (Competency Based
Performance Management/CBPM) dan pendekatan berbasis kinerja (Performance Based
Performance Management/PBPM). Pendekatan berbasis kompetensi melakukan
pengembangan kinerja melalui peningkatan kemampuan pegawai/guru untuk melakukan
sesuatu pekerjaan sesuai dengan peran dan tugasnya, sedangkan pendekatan berbasis kinerja

26. melakukan pengembangan pegawai/guru melalui implementasi praktek-praktek terbaik (best
practice) dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya.
G. Rangkuman
Pengembangan kinerja guru merupakan faktor yang amat menentukan pada keberhasilan proses
pendidikan dan pembelajaran dalam era perkembangan pengetahuan yang sangat cepat dewasa ini.
Pengembangan kinerja pada dasarnya menggambarkan kemampuan suatu profesi termasuk profesi guru untuk
untuk terus menerus malakukan upaya peningkatan kompetensi yang berkaitqn dengan peran dan tugas sebagai
pendidik. Kemampuan untuk terus menerus meningkatkan kualitas kinerja yang dilakukan oleh guru akan
memperkuat kemampuan profesional guru sehingga dengan peningkatan tersebut kualitas proses dan hasil
pendidikan dan pembelajaran akan makin bermutu
H. Riview
Lakukan analisis dan penjelasan berdasarkan materi yang sudah dipelajari atas pertanyaan-pertanyaan
berikut :
1. Jelaskan makna Kinerja dan Kinerja Guru?
2. Jelaskan dan uraikan model-model Kinerja ?
3. Jelaskan makna menajemen Kinerja?
4. Jelaskan makna dan fungsi penilaian kinerja ?
5. Jelaskan Peran dasar Guru dalam proses Pembelajaran ?
6. Jelaskan makna Profesi dan profesi Guru?
7. Jelaskan apa yang dimaksud drngan Pengembangan Profesi Guru ?
8. Jelaskan fungsi dari pengembangan profesi guru ?
9. jelaskan menurut pendapat saudara mengapa guru dapat dipandang sebagai suatu profesi ?
10. Jelaskan mengapa saudara berkeinginan menjadi Guru, jika Ya, dan jelaskan pula jika tidak ?