1. PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
FAKULTAS PSIKOLOGI UIN SYARIF
HIDAYATULLAH JAKARTA
INTERAKSI ANTAR SISTEM
VARIABEL FAKTOR
MANUSIA DALAM RANGKA
EFEKTIVITAS DAN EFISIEN
ORGANISASI
Dina Haya Sufya

2. INTERAKSI ANTAR SISTEM VARIABEL FAKTOR MANUSIA DALAM
RANGKA EFEKTIVITAS DAN EFISIEN ORGANISASI
1. Variabel kemampuan dan variable personal mempengaruhi efektivitas
dan efisien suatu organisasi.
 Kemampuan Intelektual
Yaitu merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas
dalam suatu pekerjaan diantaranya kemampuan fisik yang merupakan
kemampuan dalam melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan,
kekuatan, dan keterampilan.Serta kemampuan dalam hal intelektual yaitu
suatu kemampuan dalam hal mental.
Intelektual manusia dapat dibaca dari mental seseorang dalam memaknai
kehidupan di tengah masyarakat dan lingkungan. Kecerdasan mental
seseorang akan memerlukan visi yang panjang serta terang benderang, dengan
kemampuan menganalisis, berpikir abstrak, menggunakan bahasa serta
memvisualisasikannya secara komprehensif.
Kemampuan juga mempengaruhi langsung terhadap tingkat kinerja dan
kepuasan.Pertama, suatu analisis pekerjaan akan memberikan informasi
mengenai pekerjaan-pekerjaan yang dewasa ini sedang dilakukan dan
kemampuan yang diperlukan individu untuk melakukan pekerjaan dengan
memadai. Kedua keputusan promosi dan transfer yang mempengaruhi
individu yang sudah dipekerjakan dalam organisasi hendaknya mencerminan
kemampuan para calon. Dan alternatif yang paling baik adalah dengan
memberikan pelatihan pada karyawan.
 Emosi. Menurut Hurlock (1990), individu yang dikatakan matang emosinya
yaitu:
a. Dapat melakukan control diri yang bisa diterima secara social. Individu
yang matang mampu mnegontrol emosi yang tidak dapat diterima secara
social atau membebaskan diri dari energy fisik dan mental yang tertahan
dengan cara yang dapat diterima secara social.
b. Pemahaman diri. Individu yang matang, belajar memahami seberapa
banyak control yang dibutuhkannya untuk memuaskan kebutuhannya dan
sesuai dengan harapan masyarakat.

3. c. Menggunakan kemampuan kritis mental. Individu yang matang berusaha
menislai
situasi
secara
kritis
sebelum
meresponnya,
kemudian
memutuskan bagaimana cara bereaksi terhadap situasi tersebut.
 Motivasi Kerja
Motivasi adalahsuatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakuakan serangkaian kegiatan yang mengarahkan ke
tercapainya tujuan tertentu. Jika tercapainya tujuan akan memuaskan atau
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Berlangsungnya motivasi dapat dilihat dalam gambar sebagai berikut :
Kelompok kebutuhan
yang belum dipuaskan
Reduksi dari
ketegangan
ketegangan
Tujuan telah tercapai
(kebutuhan yang telah
dipuaskan)
Dorongan-dorongan
Melakukan
serangakaian kegiatan
(perilaku mencari)
Gambar 1. Proses motivasi
Sekelompok kebiutuhan yang belum dipuaskan menciptakan suatu ketegangan
yang menimbulkan dorongan-dorongan untuk melakukan serangkaian
kegiatan (berperilaku mencari) untuk menemukan dan mencapai tujuan-tujuan
khusus yang akan memuaskan sekelompok kebutuhan tadi yang berakibat
berkurangnya ketegangan.
 Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat
dalampekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja.
 Nilai. Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa “bentuk khusus
perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau social lebih dipilih
dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan
perlawanan atau kebalikan” (Robbins, 2006). Nilai mengandung unsure
pertimbangan yang mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai
apa yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai penting untuk mempelajari
perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap dan
motivasi, serta memengaruhi persepsi kita Nilai-nilai merupakan dasar dari
pandangan individu mengenai segala sesuatu (dunia), apakah pandangan itu

4. benar atau salah sesuai dengan yang telah menyatu/tertanam dalam konsep
dirinya. Dengan demikian nilai yang telah tertanam dalam konsep diri
inidividu digunakan sebagai panduan untuk membandingkan, menilai,
memutuskan, dan melakukan tindakan. Nilai-nilai berhubungan erat dengan
sikap, dan bahkan mendasari dan memberikan tema tertentu bagi sikap
seseorang terhadap objek sikap
2. Variabel Pekerjaan
 Jenis pekerjaan.
Dalam mencapai suatu hasil efisien dan efektiv melalui factor manusia, jenis
pekerjaan menjadi hal yang utama.Untuk mendongkrak hal ini, maka jenis
pekerjaan yang dilakaukan haruslah sesuai dengan yang telah direncankan
sesuai dengan visi dan misi suatu organisasi.Jenis pekerjaan yang ditekuni tiap
orang haruslah sesuai karena dengan pekerjaan yang tepat seseorang dapat
menyelesaikannya dengan hasil yang maksimal.
 Sifat Pekerjaan.
Sifat
suatu
membutuhkan
pekerjaan
memiliki
konsentrasi
sedikit,
perbedaan
dan
ada
masing-masing.Ada
pulayang
yang
membutuhkan
konsentrasi lebih. Dalam factor manusia, sifat pekerjaan haruslah diketahui
dan difahami oleh pekerja karena dampak yang ia terima akan seimbang.
Misalnya saja pada suatu pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi penuh,
orang tersebut haruslah memiliki perhatian yang focus dan stabil. Maka jika
orang tersebut tidak memiliki perhatian yang focus dampaknya bisa
merugikan diri sendiri dan juga organisasi tersebut. Akibatnya keefisienan dan
kefektivan tidak akan tercapai.
 Beban Kerja dan Volume pekerjaan
Menurut kamus Besar Bahasa Indonesia (1989), bahwa kapasitas adalah
kemampuan (kesanggupan, kecakapan) yang dimiliki untuk menyelesaikan
masalah, sehingga dengan kemampuan yang dimiliki akan dapat berfungsi dan
berproduksi secara proporsional sesuai dengan tugas dan fungsi yang dimiliki.
Volume Kerja adalah sekumpulan tugas yang diberikan dan diselesaiakan
dalam waktu selama 1 tahun.Menurut Miftah Thoha (1993 : 64), bahwa
kelembagaan adalah organisasi yang terdiri dari unit-unit kerja, dimana unit-

5. unit kerja terdiri dari beberapa jabatan. Tentunya berdasarkan jabatan yang
ada dalam unit, maka pekerjaan akan dilaksanakan sesuai dengan tugas dan
fungsi dari jabatan tersebut. Pada suatu organisasi ada yang disebut dengan
analisis beban kerja, yakni merupakan sebuah cara atau metode dalam
menentukan seeorang berhak atau mapan dalam posisi yang sesuai dengan
keahlian dan bidang yang ia miliki. Beban kerja, volume kerja dan analisis
kerja merupakan satu kesatuan hal yang saling berkaitan karena menentukan
efektivitas dan efisiensi dalam oragnisasi.Dalam mewujudkan suatu hasil yang
efisien dan efektif, menentukan volume pekerjaan menjadi suatu hal yang
sangat penting karena volume pekerjaan menentukan tingkat efisien dan
efektifitas pada tiap-tiap bagian.
3. Variabel Organisasi
 Struktur organisasi. Struktur organisasi mendefinisikan cara tugas pekerjaan
dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Ada unsure yang
perlu disampaikan kepada manajer ketika mereka merancang struktur
organisasinya,
yaitu
spesialisasi
pekerjaan,
departementalisasi,
serta
formalisasi. (Robbins, 2004)
 Deskripsi tugas. Rincian yang menunjukkan posisi, tanggung jawab,
wewenang, fungsi dan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh seorang
personil di dalam suatu organisasi. Deskripsi tugas ini perlu dibuat supaya
masing-masing personil mengerti kedudukannya di dalam organisasi.
 Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana
pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang
kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk
dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi
pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja,
maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan
aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis
prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup
hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja
antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diembankan.”Lingkungan sebuah organisasi terbentuk dari
lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan di luar organisasi yang berpotensi

6. memengaruhi kinerja organisasi. Kekuatan-kekuatan ini biasanya meliputi
pemasok, pelanggan, pesaing, badan peraturan pemerintah, kelompokkelompok tekanan publik, dan sebagainya. Struktur organisasi dipengaruhi
oleh lingkungannya karena lingkungan selalu berubah. Beberapa organisasi
menghadapi lingkungan yang relatif statis -tak banyak kekuatan di lingkungan
mereka yang berubah. Misalnya, tidak muncul pesaing baru, tidak ada
terobosan teknologi baru oleh pesaing saat ini, atau tidak banyak aktivitas dari
kelompok-kelompok tekanan publik yang mungkin memengaruhi organisasi.
Organisasi-organisasi lain menghadapi lingkungan yang sangat dinamis peraturan pemerintah cepat berubah dan memengaruhi bisnis mereka, pesaing
baru, kesulitan dalam mendapatkan bahan baku, preferensi pelanggan yang
terus berubah terhadap produk, dan semacamnya. Secara signifikan,
lingkungan yang statis memberi lebih sedikit ketidakpastian bagi para manajer
dibanding lingkungan yang dinamis. Karena ketidakpastian adalah sebuah
ancaman bagi keefektifan sebuah organisasi, manajemenakan menocba
meminimalkannya. Salah satu cara untuk mengurangi ketidakpastian
lingkungan adalah melalui penyesuaian struktur organisasi.
4. Pelatihan dan Pengembangan (LATBANG)
Pelatihan menurut Sikula (1976) adalah proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja
nonmanajerial
memprlajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan
tertentu. Sedangkan pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum dapat dirumuskan sebagai
berikut (Sikula, 1976) :
a. Meningkatkan produktivitas
Pelatihan dapat meningkatkan taraf prestasi tenaga kerja pada jabatannya
sekarang.Prestasi
kerja
yang
meningkat
mengakibatkan
peningkatan
produktivitas.Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan pemasukan.Salah
satu unsur keluaran adalah prestasi kerja.Jadi prestasi kerja meningkat,
keluaran meningkat, produktivitas meningkat.
b. Meningkatkan mutu

7. Pelatihan dan pengembangan yang tidak tepat tidak saja meningkatkan
kuantitas dari keluaran tetapi juga meningkatkan kualitas/mutu dari keluaran.
c. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia
Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk
memenuhi keprluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan
keterampilan tertentu dimasa yang akan datang.
d. Meningkatkan semangat kerja
Iklim dan suasana organisasi pada umumnya menjadi lebih baik jika
perusahaan mempunyai program pelatihan yang tepat.
e. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
f. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan
diperusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan
sikap mental yang lebih stabil.
g. Menghindari keusangan (obsolescence)
Usaha pelatihan dan pengembangan diperlukan secara terus menerus
supayapara tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terakhir dalam bidang
kerja mereka masing-masing.Ini berlaku untuk tenaga kerja pekerja
(nonmanajerial) maupun untuk tenaga kerja manajerial.
h. Menunjang pertumbuhan pribadi (personal Growth)
Pelatihan dan pengembangan tidak hanya menguntungkan perusahaan tetapi
juga menguntungkan tenaga kerja sendiri.
1. Penyusunan program pelatiahan dan pengembangan
Penyusunan program pelatihan/pengembangan terdiri atas bermacam-macam
tahap, yaitu:
Tahap 1 : Identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan (job study)
Tahap 2 : Penetapan sasaran pelatihan/pengembangan
Tahap 3 : Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya
Tahap 4 : Penetapan metode pelatihan/penyajiannya
Tahap 5 : Pencobaan dan revisi
Tahap 6 : Implementasi dan evaluasi
2. Model penilaian keefektifan program pelatihan dan pengembangan
Kraiger, Ford, Salas (1993) membedakan antara penilaian program pelatihan
dan efektivitas program pelatihan. Penilaian pelatihan mengacu pada satu
sistem
untuk
mengukur
apakah
para
trainee
mencapai
sasaran

8. pembelajarannya, sedangkan efektifitas pelatihan berkaitan dengan tercapai
tidaknya sasaran yang telah direncanakan mencakup pembelajaran dan
pengalihan pelatihan (kemampuan mengalihkan pengetahuan, ketermapilan
dan sikap yang dipelajari selama program pelatihan kedalam pelaksanaan
pekerjaan sehari-hari).Sacket dan Mullen (1993) membedakan tujuan
penilaian program pelatihan kedalam dua aspek, yaitu : aspek perubahan
(berapa
banyak
perubahan
yang
terjadi?)
sebagai
ungkapan
hasil
pembelajaran, aspek tingkat untuk kerja yang dicapai (sejauh mana program
pelatihan tercapai). Perubahan sebagai hasil pembelajaran selama program
pelatihan akan menunjukkan tercapai tidaknya sasaran program pelatihan.
5. Efektifitas dan Efesiensi Organisasi
Sebuah organisasi yang belajar, organisasi harus mampu melakukan efektifitas dan
efisiensi pada semua lini organisasinya. Hal ini penting, agar suatu organisasi bisa
tetap survive dan mampu mencapai tujuan bersama. Dalam presentasi kemarin,
kelompok penyaji mengungkapkan adanya beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
efektivitas dan efisiensi organisasi, yaitu :
1. Visi dan Misi Organisasi, berkaitan dengan hal ini, organisasi harus mampu
merumuskan visi dan juga misinya dengan baik, agar kelak saat
dimplementasikan kedua hal tersebut dapat diukur. Sehingga ketika organisasi
akan melakukan suatu tindakan, ia pasti akan melihat apakah tindakannya itu
sesuai atau tidak dengan visi dan misinya. Jika ya, maka tentunya tindakan
tersebut harus dijalankan dengan efektif dan efisien sesuai visi dan misi
organisasi
2. Struktur Organisasi, dalam rangka melakukan efektifitas dan efisiensi dalam
organisasi, struktur organisasi harus simple agar sistem birokrasinya tidak
berbelit-belit dan aliran pengetahuan akan mengalir dengan baik. Bukan hanya
itu, struktur organisasi yang terdiri dari tim-tim kerja, akan membuat
organisasi lebih efisien dan efektif dalam menjalankan fungsinya.
3. Strategi Organisasi, diperlukan strategi yang baik dalam melakukan suatu
tindakan (dalam hal ini untuk mencapai visi). Jika organisasi mampu bekerja
dengan baik dalam tim, dan pandai dalam mengatur taktik, maka ia akan
menghasilkan sesuatu yang efektif dan efisien
4. Sumber Daya Manusia, SDM adalah hal yang sangat penting dalam suatu
organisasi, posisinya sangat penting dalam upaya efektifitas dan efisiensi

9. organisasi. Kinerja yang akan mereka berikan harus dapat membuat suatu
organisasi berkembang. Maka dari itu, bila SDMnya tidak berkinerja dengan
baik, maka efektifitas organisasi akan terganggu, dan bila mereka tidak
mampu untuk bekerja dengan baik, maka organisasi harus mampu memberi
suatu intervensi yang efisien dan efektif agar kinerja organisasi pulih kembali.
Untuk hal ini, pemimpin harus turut aktif, dalam merekrut, dan memotivasi
SDMnya agar mampu memberikan performa yang maksimal bagi organisasi
5. Budaya Organisasi, Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis
terhadap kesuksesan suatu organisasi, sejauh mana budaya mempengaruhi
efektivitas organisasi dapat diketahui dengan melihat kuat atau lemahnya
budaya organisasi tersebut. organisasi yang kuat dapat mempengaruhi
efektivitas organisasi, karena untuk mencapai efektivitas maka dibutuhkan
budaya organisasi, strategi, lingkungan, dan teknologi yang sesuai. Budaya
organisasi lebih kuat apabila terdapat kecocokan budaya yang mencakup:
lingkungan fisik dan sosio-politik, yang meliputi konteks ekologi, sosialisasi,
hukum, dan sistem politik yang sangat berpengaruh terhadap lingkungan
perusahaan yang mencakup karakteristik pasar, kepemilikan (ownership), sifat
industri, dan sebagainya. Apabila komponen dalam organisasi tidak mampu
menyesuaikan diri dengan perubahan, maka hal ini dapat menghambat
pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Selanjutnya berdampak pada
efektivitas organisasi itu sendiri.
Contoh Struktur Organisasi Departemen Komunikasi dan Informatika

10. MENTERI KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA
Staf Ahli
Staf Ahli Bidang Media Massa
Staf Ahli Bidang Hubungan Internasional dan Kesenjangan Digital
Staf Ahli Bidang Hukum
Staf Ahli Bidang Sosial Budaya dan Peran Masyarakat
Staf Ahli Bidang Ekonomi dan Kemitraan
SEKRETARIAT JENDERAL
Biro Perencanaan
Biro Kepegawaian dan Organisasi
Biro Keuangan
Biro Hukum dan Kerjasama Luar Negeri
Biro Umum
Pusat Data
Pusat Informasi dan Hubungan Masyarakat
Pusat Sarana Teknik Telematika
Pusat Diklat Pegawai
INSPEKTORAT JENDERAL
Sekretariat Itjen
Inspektorat I
Inspektorat II
Inspektorat III
Inspektorat IV

11. DIREKTORAT JENDERAL POS DAN TELEKOMUNIKASI
Sekretariat Ditjen
Direktorat Pos
Direktorat Telekomunikasi
Direktorat Pengelolaan Spektrum Frekuensi Radio
Direktorat Standarisasi Pos dan Telekomunikasi
Direktorat Kelembagaan Internasional Pos dan Telekomunikasi
DIREKTORAT JENDERAL APLIKASI TELEMATIKA
Sekretariat Ditjen
Direktorat E-Goverment
Direktorat E-Business
Direktorat Sistem Informasi, Perangkat Lunak dan Konten
Direktorat Pemberdayaan Telematika
Direktorat Standarisasi dan Audit Aplikasi Telematika
DIREKTORAT JENDERAL SARANA KOMUNIKASI DAN DISEMINASI
INFORMASI
Sekretariat Ditjen
Direktorat Sarana Teknologi Komunikasi
Direktorat Kelembagaan Komunikasi Sosial
Direktorat Kelembagaan Komunikasi Pemerintah
Direktorat Standardisasi Penyiaran dan Media
Direktorat Usaha Penyiaran
BADAN LITBANG SUMBER DAYA MANUSIA
Sekretariat Badan Litbang SDM
Pusat Penelitian dan Pengembangan Pos dan Telekomunikasi
Pusat Penelitian dan Pengembangan Aplikasi Telematika, Sarana Komunikasi,
dan Diseminasi Informasi
Pusat Pengembangan Literasi Komunikasi dan Informatika
Pusat Pengembangan Profesi Komunikasi dan Informatika
BADAN INFORMASI PUBLIK
Sekretariat Badan Informasi Publik
Pusat Informasi Politik, Hukum dan Keamanan
Pusat Informasi Perekonomian
Pusat Informasi Kesejahteraan Rakyat
Pusat Pengelolaan Pendapat Umum

12. Daftar Pustaka
Pengertian Lingkungan Kerjahttp://id.shvoong.com/business-management/humanresources/2134350-pengertian-lingkungan-kerja/#ixzz1HqugqlWM
Stephen, P. Robbins, 2001, Perilaku Organisasi, Prenhallindo, Jakarta.
Umam, Khaerul, 2010, Perilaku Organisasi, Pustaka Setia, Bandung.