不當督導對幸福感及工作投入之研究：兼論心理資本的調節效果論文計劃書口試

不當督導對幸福感及工作投入之
研究：兼論心理資本的調節效果
研究生：蔡東諺指導教授：賴姿伶博士
A study on relationship among abusive supervision, well-being and work
involvement: the moderating effect of psychological capital

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目錄
CONTENTS
研究背景
Research Background
01
文獻探討
Literature review02
研究方法
Research Methods
03
預期成果
Expected Results04

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研究
背景

研究背景心理資本對幸福感及工作投入之研究：兼論不當督導的調節效果
銘傳大學諮商與工商心理
www.mcu.edu.tw 4
研究主題
RESEARCH TOPIC
本研究主要以「資源保存理論」為基礎，探討職場成員的不當督導(外在的環境因素)與
心理資本(內在的資源) 的交互作用，對幸福感(內在主觀感受的滿意程度)及工作投入(對
外在工作的認知及信念狀態)的影響。透過結構性問卷對職場成員的調查，預計發放300
份問卷，擬實證心理資本會正向調節不當督導對幸福感與工作投入之間的關係，且心理
資本越高則不當督導的調節效果愈大。並就研究結果提出在理論及實務上的應用。

研究背景
5
1990年代興起，OHP
的內涵與應用領域涉
及所有影響員工心理
健康的各種組織因素
根據IMD世界競爭力
報告，台灣勞工2016
年總平均工時為2141
小時
職場健康心理學職場環境交互決定論
Bandura(1977)提出，
人的行為同時受到個
體內在驅力與外在環
境的交互作用影響
心理資本對幸福感及工作投入之研究：兼論不當督導的調節效果
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研究背景
6
主管是在職場上最接近個體的權力擁有者，其擁有合法、獎賞及強制權，
可對員工進行上對下的各種管教行為，是職場中強大的一個外在環境影
響因子。
不當督導(外在環境)
心理資本(內在驅力)
幸福感、工作投入(交互影響)
是超越人力資本和社會資本成為組織競爭優勢的重要資源，眾多研究指
出心理資本可正向影響工作績效、領導能力、工作滿意度等。類狀態的
特質是相對可塑造且可發展的，使組織成員能面對各種組織中的狀況。
幸福感是個體的主觀感受，包括情緒、認知及心理健康等多個層面；工
作投入是個人的工作環境與其個人特質交互作用影響的結果，是對工作
價值所具有的規範性信念。
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研究目的
7
不當督導
及
心理資本
對
幸福感及工作投
入的影響
以資源保存理論
探討組織成員
內在資源與外在
環境的
交互作用對組織
成員的影響
心理資本
對
主動攻擊型與被
動攻擊型不當督
導與幸福感、工
作投入之間的調
節效果
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文獻探討
9
不當督導
 是部屬主觀認定遭受到主管持續性的不當行為對待，會引發如降低工作績效、
提高離職率、職家衝突、報復行為及身心理健康受損等。
心理資本
 由自我效能、樂觀、希望與韌性四的構面所組成，這些類狀態的構面均可進
行管理與發展，從而對生活與工作產生正面的影響。
部屬對上司持續性有敵意的口語和非口語行為的知覺，
此種敵意行為不包含身體接觸。
一種個體在成長過程中的一種正向的心理狀態，
對於未來或是現在可以承擔任何挑戰
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文獻探討
10
幸福感
 為一個主觀指標，且不同社會、文化背景亦會有所差異，定義與意涵相當多
元，職場幸福感有許多觀念是從幸福感而來。
工作投入
 是用以衡量工作態度的重要指標之一，是在工作場所使個體成長及滿足的主
要因素，亦是激勵和目標導向的重要因素。
個人的生活滿意及幸福感受來自於職場上
所知覺與認知層面的整合過程。
一般工作情境下的工作投入，是個人認定工作價值
在生活中的重要性，受個人過去社會化的影響較深。
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文獻探討
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不當督導
與
幸福感
實證
理論
受到不當督導會產生分配、程序
與互動三種不公平知覺，而知覺
不公平與工作不安全感已被證實
可以有效預測員工健康狀況不佳
及幸福感的缺乏(De Witte, 1999;
Kivimaki, Elovainio, Vahtera, &
Ferrie, 2003)
Tepper(2000)
不當督導的後果包括抗拒行
為、侵略性和工作偏差行為、
低績效貢獻、降低心理的幸
福感、降低家庭幸福感。
Tepper(2007)
假設三不當督導對幸福感有顯著負向影響。
Lian, Ferris, & Brown
(2012)
根據自我決定理論遭遇不當督導會降低個體的能力、自
主性與關係三種基本需求，此三者也是幸福感的構面。

組織成員藉由暫時抽離或延後
接觸挫折因子，避免再次強化
自我的負向
情感與認知
(Rosse & Hulin, 1985)，工作性退縮是常見的一種選
擇，如延遲工作、降低工作投入、遲到或曠職等。
文獻探討
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不當督導
與
工作投入
實證
理論
主管是影響部屬情感反應的一項
極重要的因素，其中一種的常見
反應結果即為產生工作倦怠。
Maslach, Schaufeli, & Leiter(2001)
若主管持續展現不當領督，可能
導致部屬感受到挫折感，增加在
工作中的無助感進而降低工作投
入。
情感事件理論
Yagil(2006)指出主管之不當督導與
部屬的工作倦怠間有直接的關係。
Chiu & Tsai(2006)
與Syed(2010)的實證研究指出
工作倦怠和工作投入呈負相關。
假設四不當督導對工作投入有顯著負向影響。

文獻探討
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心理資本
與
幸福感
實證
理論
個體的心理資本會正向影
響幸福感，且心理資本是
主觀幸福感的基礎與前提
(丁鳳琴, 2010)
Avey et al.(2010)
實證研究發現心理資本與情
緒幸福感具有顯著的正相關。
余民寧、陳柏霖、湯雅芬(2012)
假設一心理資本對幸福感有顯著正向影響。
Youssef-Morgan & Luthans(2015)
樂觀的正面期待與希望的追求
內在目標所產生的正面評價可
產生更多的幸福感知。

Luthans, Avey, & Avolio
(2006)
文獻探討
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心理資本
與
工作投入
實證
理論
具備高度自信心的工作投入
者，將會願意努力付出追求
成功的工作表現。
當個體擁有越高的正向心理資
本，越有信心完成工作而投入
更多的努力，並以多元的路徑
來達成目標，於工作的行為上，
即可維持高度的工作投入動機。
正向情緒擴建理論
假設二心理資本對工作投入有顯著正向影響。
Avey, Wernsingy, & Luthans(2008)
正向心理資本可以透過正向情感的中介效果，影響員工態度及員工行為。

組織成員若具有較高的心理資本，
使其擁有較多的心理資源及因應
壓力的能力，
則其所遭受
不當督導造成的資源損
失應該會較低。
文獻探討
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不當督導
的
調節作用
實證
理論
心理資本藉由正向、適應與提升
的方式面對外在情境的要求，強
化內心的潛在價值，進而提升感
知到的幸福(Avey et al., 2010)
，故心理資本可協助個體累積心
理資源(Fredrickson, 2001)。
資源保存理論
工作倦怠是壓力情境下常見的負
向情緒反應，不僅是個員工幸福
感低落的指標，也影響組織成員
的工作態度、健康，與行為，亦
會影響員工的工作投入程度。
假設五、六不當督導會負向調節心理資本對幸福感及工作投入的關係。
主管的領導行為是個體可擁有的狀況與外在能量兩類資源，
不當督導是一種壓力並可視為是一種資源的不足或流失。

研究方法
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不當督導
幸福感
工作投入
心理資本
研究架構

研究方法
18
05
06
01
02 不當督導對幸福感有顯著負向影響。
不當督導對工作投入有顯著負向影響。
03
04
心理資本對幸福感有顯著正向影響。
心理資本對工作投入有顯著正向影響。
心理資本會正向調節不當督導與幸福感之間的關係，且心理資本
越高則不當督導的調節效果愈大。
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心理資本會正向調節不當督導與工作投入之間的關係，且心理資
本越低則不當督導的調節效果愈小。
研究假設

研究
工具
不當督導
修改自Tepper(2000)並參考劉瑾恒
(2013)的不當督導量表，單一構面
共15個題項，為李克特5點尺度量
表，Cronbach’s alpha為0.97。
心理資本
使用李新民、黃文三、沈碩彬於
2014翻譯Luthans et al.(2007)的
PCQ量表。為李克特4點尺度量表，
四個構面的Cronbach’s alpha均大
於0.915。
幸福感
使用夏雯儀(2014)參考林子雯(1996)
以Argyle(1987)所修訂之「幸福感
量表」所編定的員工職場幸福感量
表，為李克特5點尺度量表，
Cronbach’s alpha為0.904。
工作投入
使用詹雅惠(2015)整理Schaufeli et
al.,(2002)的UWES短式量表，單一
構面9個題項，為李克特7點尺度
量表，Cronbach’s alpha為0.952。
研究方法心理資本對幸福感及工作投入之研究：兼論不當督導的調節效果
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研究設計
20
01 02 03
問卷調查法問卷設計問卷填答
研究對象為企業全職
員工，並以便利抽樣
法，總計大陸地區發
放200份問卷、台灣
100份問卷
本研究問卷為結構式，
為避免填答的趨中效
應，填答設計以李克
特(Likert scale)六等
量表。
「非常同意」、「同
意」、「有點同意」、
「有點不同意」、
「不同意」、「非常
不同意」六個等級
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資料整理與統計分析
21
篩選問卷、資料編碼、
資料檢核
資料處理
第一步
第二步
第三步
第四步
Cronbach’s α信度分
析、描述性統計分析
統計分析
獨立樣本t檢定、單
因子變異數分析
統計分析
相關分析、階層迴歸
分析
統計分析
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預期成果
23
01 假設驗證
計算各變項之平均數、標準查與相關係數以進行相關分析，且利用T檢
定進行驗證，假設1~假設4均可獲得支持。使用階層迴歸進行驗證，假
設5及假設6均可成立，而積極式不當督導的調節效果較消極式大，這可
能與隱性的不當或許較難以認定或部屬的特質亦會有相當的影響。
02 管理意涵
心理資本越高，幸福感及工作投入程度亦越高，但若於環境中遭受到不
當督導，將會降低幸福感及工作投入，但心理資本越高則不當督導的影
響程度就越低，表示職場成員的內在感受與外在表現會受個體所擁有的
資源影響。
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預期成果
24
03 管理意涵
從正向心理及負向領導的觀點，探究職場中個體資源的蓄積與耗損。強
化職場成員的心理資本，藉以提升員工的幸福感、工作投入，而不當督
導的負面影響，可藉由領導課程、運動等而盡量避免及消除，因為不當
督導會造成職場成員的心理資源嚴重耗損，並影響其工作的投入狀況。
04 研究限制
樣本異質性不足，且是橫斷面的研究，故分析與解釋僅侷限於此時間區
段內，使用Likert量表為避免共同方法變異，以隱藏研究目的與變項名
稱並混合及隨機排列題目、設計反向題等預防措施，而事後偵測使用的
哈門氏單因子測試法(彭台光、高月慈與林鉦棽,2006)。
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