本研究探讨组织政治知觉、组织变革知觉与工作不安全感对离职倾向的影响，研究背景强调教育行业面临的挑战与改革必要性。利用问卷调查收集286位员工的数据，分析结果将为降低离职率提供建议。文中还定义了相关术语，设计了研究方法和假设，以建立研究框架。

1. NTNU
指導教授：余鑑、于俊傑
研 究 生：王 瑛玠
2013/06/01
組織政治知覺、組織變革知覺對離職傾向
的影響—以工作不安全感為中介變項
組織變革要留「心」！

2. NTNU
報告大綱
緒論1
文獻探討2
研究設計與實施3
實證分析4
結論與建議5
2

3. NTNU3

4. NTNU
緒論
一一 研究背景與動機
二二 研究目的與待答問題
三三 研究範圍與限制
四四 重要名詞釋義
4

5. NTNU
研究背景與動機（ 1/3 ）
近年來國內的教育產業面臨許多挑戰，根據教育部統計
101 學年度國內大專院校數量已達 162 所，國內的大學密
度已是世界之冠，再加上少子化的衝擊以及許多專科學校
紛紛改制，教育產業的競爭已進入白熱化階段。
教育產業是高度人力密集的服務產業，品牌經營不易且市
場競爭激烈，持續提供穩定而優質的服務人力是產業重要
的競爭基石，然而面對利潤的持續下滑，組織除了必須隨
時調整本身的競爭策略之外，適時的組織變革是重要且必
須的。
5

6. NTNU
組織進行變革時，組織內員工的心 反應理 往往是決定組織
變革是否成功的重要因素。 ( 廖國鋒、范淼、吳振
昌， 2002)
由於組織資源的有限性，組織成員在本位主義的考量下，
會透過正式與非正式的管道去影響各種資源的分配，以期
獲得最大的利益。
當員工被迫面臨不確定的未來，擔心將來可用的資源會減
少、煩惱自身權利有可能會受損等問題時，這已經使得組
織內成員內心充滿不安全感，當這些不安全感累積到一定
程度時，甚至可能產生離職等問題。
(Hui 、 Lee ， 2000)
研究背景與動機（ 2/3 ）
6

7. NTNU
變革本身的目的是為求組織的生存與發展，但變革的過程
中所帶來的恐懼、不安、資源分配的不均，都可能導致人
才的流失、競爭力的下降。
變革不成反到讓組織付出更大的成本，這種情況對於人力
高度密集的教育服務業影響尤其嚴重。
所以，如何謹慎處理組織內員工的主觀感受對於降低離職
的發生有很重大的影響。
研究背景與動機（ 3/3 ）
7

8. NTNU
一、探討組織政治知覺、組織變革知覺與工作 安全感是否不
對 職傾向產生影響。離
( 一 ) 組織政治知覺對 職傾向之影響為何？離
( 二 ) 組織變革知覺對 職傾向之影響為何？離
( 三 ) 工作 安全感對 職傾向之影響為何？不 離
二、探討組織政治知覺、組織變革知覺是否對工作 安全感不
產生影響。
( 四 ) 組織政治知覺對工作 安全感之影響為何？不
( 五 ) 組織變革知覺對工作 安全感之影響為何？不
研究目的與待答問題（ 1/2 ）
請參考論文的第 4 頁
。
8

9. NTNU
三、探討組織政治知覺、組織變革知覺是否會透過工作 安不
全感對 職傾向產生影響。離
( 六 ) 在組織政治知覺影響 職傾向的過程中，工作 安全感離 不
是否具有中介效果？
( 七 ) 在組織變革知覺影響 職傾向的過程中，工作 安全感離 不
是否具有中介效果？
研究目的與待答問題（ 2/2 ）
請參考論文的第 4 頁
。
9

10. NTNU
本研究是以 A 推廣教育機構為單一個案進行抽樣調
，以學程學位學分群、終身學習教育群及後勤營查
運群等 3 大系統約 30 餘個單位，近 300 位員工為
母群。
並以問卷方式蒐集組織政治知覺、組織變革知覺、
離職傾向與工作不安全感等相關資料數據。
研究範圍
10

11. NTNU
1. 抽樣對象的限制
本研究係採取以 A 推廣教育機構為單一個案進行抽樣調 ，查
惟礙於人力、物力及時間的限制，無法進行全面性普 。查
因此，研究結果推論於其他 業時需謹慎注意產 。
2. 資料蒐集的限制
本研究可能受到個人主觀因素之影響，對問卷的瞭解和認知
可能產生偏差，且無法避免填答者會有心理防衛而有所
保留或填答不實之情事發生，造成調 結果有誤差存在查
，因而使研究失之偏頗。本研究進行問卷調 時，受訪查
者對於敏感性問題和資料提供可能 生疑慮產 等因素，亦
可能導致資料蒐集不完整。
研究限制
11

12. NTNU
一、組織政治知覺
（ Perceptions of organizational politics ）
採用 Kacmar 及 Carlson （ 1997 ）的定義，是指「組織成
員對組織中其他成員所進 的政治 為（ 如：循私、壓行 行 例
制競爭對手以及操縱組織政策等）所產生的知覺」。
二、組織變革知覺
（ Perception of organizational change ）
採用 Refferty 及 Griffin （ 2006 ）的定義，是指「組織成
員在面 組織變革的情況下，對組織變革的認知所表示的臨
看法與認同的程 」。度
重要名詞釋義（ 1 / 2 ）
12

13. NTNU
三、工作 安全感（不 Job insecurity ）
採用 Ashford 、 Lee 及 Bobko （ 1989 ）的定義，是指
「在受威脅的工作情境中，無 去維持持續的工作」。力
四、 職傾向（離 Turnover intention ）
採用 Colarelli 、 Foundation 、 Ellyn 及
Illinois （ 1984 ）所定義，是指「組織成員產生自願性
開目前工作崗位，或主動尋找其他工作機會的 為及意離 行
圖」。
重要名詞釋義（ 2/ 2 ）
13

14. NTNU14

15. NTNU
文獻探討
一一 組織政治知覺
二二 組織變革知覺
三三 工作不安全感
四四 離職傾向
五五 各研究變項的關係
請參考論文第 11-49 頁
。
15

16. NTNU16

17. NTNU
研究設計與實施
一一 研究架構與假設
二二 研究方法
三三 研究流程
四四 研究工具
五五 研究對象
17
六六 資料分析
17

18. NTNU
研究架構與假設（ 1/2 ）
H1
離職傾向
H2
H3
組織政治知覺
一般政治行為
保持 默，靜待好處沉
薪資和升遷政策
工作不安全感
工作特性改變的威脅感
工作異動的威脅感
無力感組織變革知覺
頻繁的變化
有計畫的變革
轉型變革
確定感不
H4
H5
H6
H7
研究架構請參考論文的第 51 頁
。
18

19. NTNU
研究架構與假設（ 2/2 ）
H1 ：組織政治知覺對離職傾向有正向影響。
H2 ：組織變革知覺對離職傾向有正向影響。
H3 ：工作不安全感對離職傾向有正向影響。
H4 ：組織政治知覺對工作不安全感有正向影響。
H5 ：組織變革知覺對工作不安全感有正向影響。
H6 ：工作不安全感對組織政治知覺影響離職傾向有
中介效果。
H7 ：工作不安全感對組織變革知覺影響離職傾向有
中介效果。
研究假設請參考論文的第 52 頁
。
19

20. NTNU
研究方法
本研究藉由文獻探討，了解組織政治知覺、組織
變革知覺、工作不安全感對離職傾向的相關理論
。
並採用調 研究法查 ，以文獻分析、過往已發展問
卷與學者專家之意見為藍本，發放問卷以取得研
究目的所需資料。
並透過此問卷蒐集組織政治知覺、組織變革知覺
、工作不安全感對離職傾向之影響。
20

21. NTNU
研究流程
蒐
集
相
關
文
獻
界
定
研
究
方
向
與
主
題
擬
定
研
究
計
畫
確
定
研
究
對
象
問
卷
彙
整
與
統
計
分
析
撰
寫
結
論
及
建
議
研
究
計
畫
審
查
實
施
問
卷
調
查
問
卷
設
計
與
發
展
問
卷
初
稿
審
查
完
成
研
究
報
告
修正 修正
21

22. NTNU
研究對象
本研究主要以國內 A 推廣教育機構為樣本，進行
普 。查
共發放問卷 280 份。
問卷內容包括：個人基本資料、組織政治知覺、
組織變革知覺、工作不安全感與離職傾向情形。
22

23. NTNU
研究工具 ( 1 / 4 )
組織政治知覺量表
（ Perceptions Of Politics Scale; POPS ）
本研究採用 Kacmar 及 Carlson （ 1997 ）所發展的組織
政治知覺量表，包含三個構面，共 15 題。
1. 一般政治行為
2. 保持 默，靜待好處沉
3. 薪資和升遷政策
組織政治知覺量表的題目在論文的第 63 頁
。
23

24. NTNU
研究工具 ( 2 / 4 )
組織變革知覺量表
（ Perception of Organizational Change Scale; POCS ）
本研究採用 Refferty 及 Griffin （ 2006 ）所發展出的組織
變革知覺 表，包含四個構面，共量 13 題。
1. 頻繁的變化
2. 有計畫的變革
3. 轉型變革
4. 確定感不
組織變革知覺量表的題目在論文的第 65 頁
。
24

25. NTNU
研究工具 ( 3 / 4 )
工作不安全感量表
（ Job Insecurity Scale; JIS ）
本研究主要採用 Ashford 、 Lee 和 Bobko （ 1989 ）所發
展的工作不安全感量表，此量表為五大構面，共計 57 個
題項。
1. 工作特性改變的威脅感：包含「工作特性的重要性」及
「工作特性喪失的可能性」。
2. 工作異動的威脅感：包含「工作喪失的重要性」及「工
作喪失的可能性」。
3. 無力感：面對工作所產生的「無力感」。工作不安全感量表的題目在論文的第 67 頁
。
25

26. NTNU
研究工具 ( 3 / 4 )
工作不安全感計算公式
由 Ashford 、 Lee 及 Bobko （ 1989 ）所提出
。來
工作 安全感不 = [ （ Σ 工作特性喪失的可能性 ×
工作特性的重要性） + （ Σ 工作喪失的可能性 ×
工作喪失的重要性） ]× 無 感力
工作不安全感量表的計算公式在論文的第 66
頁。
26

27. NTNU
研究工具 ( 4 / 4 )
離職傾向量表
（ Turnover Intention Scale; TIS ）
本研究採用採用 Colarelli 、 Foundation 、 Ellyn 及
Illinois （ 1984 ）所發展出的 職傾向 表，共離 量 3 題。
離職傾向量表的題目在論文的第 71 頁
。
27

28. NTNU
資料分析
描述性
統計分析
部一致內部一致內
信度分析信度分析
層級迴歸層級迴歸
分析分析
皮爾森
積差
相關分析
28

29. NTNU29

30. NTNU
實證分析
一一 問卷回收與統計
二二 敘述性統計分析
三三 信效 分析度
四四 相關分析
五五 迴歸分析
30
六六 研究假設結果摘要
30

31. NTNU
問卷回收與統計
本研究主要以國內 A 推廣教育機構進行普 。查
問卷內容包括個人基本資料、組織政治知覺、組
織變革知覺、工作不安全感與離職傾向情形。
自民國 101 年 12 月發放至民國 102 年 1 月，共
發放 280 份，回收 251 份，問卷回收率：
89.6% 。
剔除漏答等資料不全的問卷後，有效問卷共 186
份，問卷有效率為 74.1% 。
31

32. NTNU
敘述性統計分析（ 1/2 ）
性別：男性佔 34.41% ， 性佔女 65.59% 。顯示在國內 A
推廣教育機構員工的性別比 ，以例 性居多女 。
 齡：分 在年 佈 20 歲至 65 歲之間。 31-35 歲佔 29.57%
最多，其次 36 歲 -40 歲佔 24.19% 及 26 歲 -30 歲佔
23.12% ；其中， 26-40 歲佔 76.88% ，意即在 A 推廣教
育機構的員工平均 齡，趨近中 的 齡層，代表在其組年 年 年
織 齡層的員工皆為年 壯 期年 。
教育程 ：大專佔度 55.91% 為最多，研究所佔 41.94% 次
之。因此， A 推廣教育機構是屬於高人 素質的結構，同力
時研究所的比 已經快與大專的比 並駕齊驅例 例 ，這同時也
顯示該產業為高 知 密集的 業度 識 產 。
32

33. NTNU
敘述性統計分析（ 2/2 ）
婚姻：未婚者佔 55.38% ，已婚者佔 44.62% 。
 資：年 6-10 佔年 28.49% 最多， 2-5 佔年 26.88% 其次，
以及 11-15 佔年 25.81% 。其中，工作 資年 2-15 年佔
81.18% 。
與目前直屬主管共事 資：以年 2-5 最多年 佔 46.77% ，其
次為 1 以下佔年 29.03% 。
工作職級：基層人員最多佔 51.61% ，其次為技術人員佔
25.81% 。
33

34. NTNU
信效度分析（ 1/3 ）
信度分析
研究變項 衡量構面 Cronbach’s α
組織政治知覺
0.878
一般政治 為行
0.717
保持 默，靜待好處沉
0.859
薪資和升遷政策
0.805
組織變革知覺
0.740
頻繁的變化
0.813
有計畫的變革
0.801
轉型變革
0.794
確定感不
0.811
根據 Nunnally(1978) 的看法， Cronbach’s α 大於值 0.7 即代表高信度。
34

35. NTNU
信效度分析（ 2/3 ）
信度分析
研究變項 衡量構面 Cronbach’s α
工作 安全感不
0.841
工作特性的重要性
0.841
工作特性改變的可能性
0.897
工作喪失的重要性
0.866
工作喪失的可能性
0.902
無 感力
0.768
職傾向離 職傾向離
0.814
本研究問卷之量表具有高度的 部一致性內
。
35

36. NTNU
信效度分析（ 3/3 ）
效度分析
效度 (Validity) 即正確性，係指衡量工具能正確測出所欲
衡量變項的特質或功能的程度。
本研究各問卷內的變項皆以理論為基礎，並根據相關文獻
、理論、實證研究中的文獻加以歸納，再經指導教授與專
家對於問卷 容加以修訂內 。
因此，問卷已經經過嚴格檢定，符合相當程度的標準，表
示本問卷應具有 容效度內 。
36

37. NTNU
相關分析
透過 Pearson 積差相關分析可得知，本研究各變數間皆成顯著
正相關。
組織政治知覺與離職傾向呈現顯著的正向關係，亦即若員工感
受到較多的組織政治行為發生時，其離職傾向也較高。
組織變革知覺與離職傾向亦呈現顯著的正向關係，亦即若員工
感受到組織變革發生時，則其離職傾向也較高。
工作不安全感與離職傾向亦呈現顯著的正向關係，亦即若員工
感受到工作不安全感時，則其離職傾向也較高。
組織政治知覺與工作不安全感呈現顯著的正向關係，亦即若員
工感受到較多的組織政治行為發生時，其工作不安全感也較高
。
組織變革知覺與工作不安全感呈現顯著的正向關係，亦即若員
工感受到組織變革發生時，則其工作不安全感也較高。37
請參考論文的第 94-98 頁
。

38. NTNU
迴歸分析（ 1/5 ）
組織政治知覺對 職傾向的影響離
由下表可知，組織政治知覺對 職傾向有顯著的正向影響（離 β
＝ 0.341, p<.001 ）。
因此，本研究假設一：組織政治知覺對 職傾向具有正向影響離
獲得支持。
模式 因變數 自變數
β 值 t 值 F 值 R 平方
模式一 職傾向離 組織
政治知覺
0.341*** 4.915 24.16 0.116
38

39. NTNU
迴歸分析（ 2/5 ）
組織變革知覺對 職傾向的影響離
由下表可知，組織變革知覺對 職傾向有顯著的正向影響（離 β
＝ 0.186, p<.05 ）。
因此，本研究假設二：組織變革知覺對 職傾向具有正向影響離
獲得支持。
模式 因變數 自變數
β 值 t 值 F 值 R 平方
模式二 職傾向離 組織
變革知覺
0.186* 2.572 6.616 0.035
39

40. NTNU
迴歸分析（ 3/5 ）
工作不安全感對 職傾向的影響離
由下表可知，工作 安全感對 職傾向有顯著的正向影響（不 離 β
＝ 0.181, p<.05 ）。
因此，本研究假設三：工作 安全感對 職傾向具有正向影響不 離
獲得支持。
模式 因變數 自變數
β 值 t 值 F 值 R 平方
模式三 職傾向離 工作
不安全感
0.181* 2.501 6.254 0.033
40

41. NTNU
迴歸分析（ 4/5 ）
組織政治知覺對工作 安全感的影響不
由下表可知，組織政治知覺對工作 安全感有顯著的正向影響不
（ β ＝ 0.17, p<.05 ）。
因此，本研究假設四：組織政治知覺對工作 安全感具有正向不
影響獲得支持。
模式 因變數 自變數
β 值 t 值 F 值 R 平方
模式四 工作
安全感不
組織
政治知覺
0.17* 2.347 5.508 0.029
41

42. NTNU
迴歸分析（ 5/5 ）
組織變革知覺對工作不安全感的影響
由下表可知，組織變革知覺對工作 安全感有顯著的正向影響不
（ β ＝ 0.149, p<.05 ）。
因此，本研究假設五：組織變革知覺對工作 安全感具有正向不
影響獲得支持。
模式 因變數 自變數
β 值 t 值 F 值 R 平方
模式五 工作
不安全感
組織
變革知覺
0.149* 2.05 4.202 0.022
42

43. NTNU
中介效果驗證流程（ 1/6 ）
43
開始開始 X 預測 Y 檢驗
係數顯著
X 預測 M 檢驗
係數顯著
X 和 M 同時預測 Y
檢驗 X→Y
係數是否顯著
停止中介
效果分析
不顯著 不顯著
顯著 顯著
第一步驟 第二步驟 第三步驟
顯著且小於
第一步驟 X→Y
不顯著且 X→Y
係數接近 0
完全中介
效果顯著
部分中介
效果顯著

44. NTNU
中介效果驗證流程（ 2/6 ）
中介效果之驗證三步曲：
1. 第一步驟：以 X 預測 Y
2. 第二步驟：以 X 預測 M
3. 第三步驟：以 X 和 M 同時預測 Y
44

45. NTNU
中介效果驗證流程（ 3/6 ）
 第一步驟：以 X 預測 Y
 以圖形和迴歸方程式表示如下：
45
Y ＝ β10 ＋ β11χ
β10 為常數， β11 為迴歸係數
檢驗： β11 要達顯著，執行第二個步驟，
否則終止中介效果分析。
β11
X Y

46. NTNU
中介效果驗證流程（ 4/6 ）
 第二步驟：以 X 預測 M
 以圖形和迴歸方程式表示如下：
46
M ＝ β20 ＋ β21χ
β20 為常數， β21 為迴歸係數
檢驗： β21 要達顯著，執行第三個步驟，
否則終止中介效果分析。
β21
X M

47. NTNU
中介效果驗證流程（ 5/6 ）
 第三步驟：以 X 和 M 同時預測 Y
 以圖形和迴歸方程式表示如下：
47
Y ＝ β30 ＋ β31χ ＋ β32M
β30 為常數， β31 為 X 的迴歸係數，
β32 為 M 的迴歸係數，
檢驗：
β31 若不顯著，且接近於 0 ，結果為→完全中介
。
β31 若為顯著，且係數小於第一步驟的 β11 ，結
β31
X Y
M β32

48. NTNU
中介效果驗證流程（ 6/6 ）
48
完全中介效果
X Y
M
部分中介效果
X Y
M
無中介效果 X Y

49. NTNU
中介效果驗證（ 1/4 ）
工作 安全感在組織政治知覺與 職傾向間中介效果驗證不 離
49
驗證流程 自變數 依變數 β 值 t 值 R 平方 F 檢定
第一步驟 組織
政治知覺
離職傾向
0.341*** 4.915 0.116 24.16
第二步驟 組織
政治知覺
工作
安全感不
0.17* 2.347 0.029 5.508
第三步驟 組織
政治知覺
離職傾向 0.319*** 4.564 0.132 13.87
9
工作
安全感不
離職傾向 0.127** 1.815
X Y→
X M→
X Y→
M Y→
部分中介

50. NTNU
中介效果驗證（ 2/4 ）
 從第一個步驟可以發現：組織政治知覺（ β ＝ 0.341,p<.001 ）對離
職傾向具有顯著正向影響。
 從第二個步驟可以發現：組織政治知覺（ β ＝ 0.17,p<.05 ）對工作
不安全感具有顯著正向影響。
 從第三個步驟可以發現：原先組織政治知覺（ β ＝ 0.341,p<.001 ）
對離職傾向具有顯著正向影響，在加入中介變項工作不安全感（ β ＝
0.181,p<.05 ）後，組織政治知覺對離職傾向仍具有顯著正向影響
（ β ＝ 0.319,p<.001 ），但顯著水準下降（值由 0.341 降至
0.319 ）。
 此研究結果顯示員工的工作不安全感存在「部分中介效果」。
 因此，假設六獲得部分支持，員工的組織政治知覺會直接影響離職傾
向的程度，並會透過員工的工作不安全感間接影響離職傾向的高低。
50

51. NTNU
中介效果驗證（ 3/4 ）
工作 安全感在組織變革知覺與 職傾向間中介效果驗證不 離
51
驗證流程 自變數 依變數 β 值 t 值 R 平方 F 檢定
第一步驟 組織
變革知覺
離職傾向
0.186* 2.572 0.035 6.616
第二步驟 組織
變革知覺
工作
安全感不
0.149* 2.05 0.022 4.202
第三步驟 組織
變革知覺
離職傾向 0.163* 2.245 0.059 5.716
工作
安全感不
離職傾向 0.157* 2.164
X Y→
X M→
X Y→
M Y→
部分中介

52. NTNU
中介效果驗證（ 4/4 ）
 從第一個步驟可以發現：組織變革知覺（ β ＝ 0.186,p<.05 ）對離職
傾向具有顯著正向影響。
 從第二個步驟可以發現：組織變革知覺（ β ＝ 0.149,p<.05 ）對工作
不安全感具有顯著正向影響。
 從第三個步驟可以發現：原先組織變革知覺（ β ＝ 0.186,p<.05 ）對
離職傾向具有顯著正向影響，在加入中介變項工作不安全感（ β ＝
0.181,p<.05 ）後，組織變革知覺對離職傾向仍具有顯著正向影響
（ β ＝ 0.163,p<.05 ），但顯著水準下降（值由 0.186 降至
0.163 ）。
 此研究結果顯示員工的工作不安全感存在「部分中介效果」。
 因此，假設七獲得部分支持，員工的組織變革知覺會直接影響離職傾
向的程度，並會透過員工的工作不安全感間接影響離職傾向的高低。
52

53. NTNU
研究假設結果摘要
假設 假設內容 支持結果
假設 1 H1 ：組織政治知覺對 職傾向有正向影響離
支持
假設 2 H2 ：組織變革知覺對 職傾向有正向影響離
支持
假設 3 H3 ：工作 安全感對 職傾向有正向影響不 離
支持
假設 4 H4 ：組織政治知覺對工作 安全感有正向影響不
支持
假設 5 H5 ：組織變革知覺對工作 安全感有正向影響不
支持
假設 6 H6 ：工作 安全感對組織政治知覺影響 職傾向有中不 離
介效果
部份支持
假設 7 H7 ：工作 安全感對組織變革知覺影響 職傾向有中不 離
介效果
部份支持
53
請參考論文的第 104 頁
。

54. NTNU54

55. NTNU
結論與建議
一一 研究發現與討論
二二 管 意涵理
三三 研究貢獻
四四 研究限制與後續研究建議
55

56. NTNU
研究發現與討 （論 1/7 ）
當組織成員意識到組織中的政治行為越多時，組織成員的離
職傾向則越高。
這和強曉霖（ 2003 ）以及王碧茹（ 2011 ）的研究發現是
一致的。
在組織政治知覺的變項中，薪資和升遷政策是影響離職傾向
最大的因素之一，其次是保持 默，靜待好處。沈
提醒組織的管 者，理 公平、透明且明確的薪資及升遷政策對
員工而言是很重要的，當組織有一套明確的薪資及升遷政策
讓員工可以依循時，這會 低員工在組織政治知覺中的 公降 不
平感受，減少員工因為感受到 公平對待而產生 職的 頭不 離 念
。
一一 組織政治知覺對離職傾向有顯著正向影響
56

57. NTNU
當組織內員工知覺到組織變革發生時，組織成員的離職傾向
則越高。
這和高復平 (2008) 與 天辰黃 (2011) 的研究發現是一致的。
組織變革知覺的變項中， 確定感不 是影響離職傾向最大的因
素之一，其次依序為計畫變革、轉型變革及頻繁變化。
對組織的管 者而言，理 如何 低員工在變革過程中所 生的降 產
確定感不 ，並提供清楚且明確的變革方向及未 的願景來 ，這
樣才能有效 低員工的 職傾向。降 離
研究發現與討 （論 2/7 ）
二二 組織變革知覺對離職傾向有顯著正向影響
57

58. NTNU
當組織內員工感到工作不安全感時，組織成員的離職傾向則
越高。
這和王瓊瑩（ 2008 ）與顏安昌（ 2011 ）的研究發現是一
致的。
當員工在組織變革的過程中感到工作的 安全感時，員工為不
了自我保護，並 低因為工作所帶 的 安全及 安定感降 來 不 不 ，
往往會選擇主動尋找新的工作職務，甚至提早 開現有的工離
作崗位另謀出 。路
對組織的管 者而言，如何理 低員工在變革過程中的工作降 不
安全感，是刻 容緩的事情。不
研究發現與討 （論 3/7 ）
三三 工作不安全感對離職傾向有顯著正向影響
58

59. NTNU
當組織內員工的組織政治知覺越高時，組織成員的工作不安
全感則越高。
這和陳曉萍（ 2008 ）的研究發現是一致的。
在組織政治知覺的變項之中，政治 為行 是影響工作 安全感不
的最大因素。
對組織的管 者而言，由於理 組織政治 為行 是普遍存在組織之
中，因此如何 低降 或削弱組織政治 為所 生的工作 安全行 產 不
感是當務之急。
研究發現與討 （論 4/7 ）
四四 組織政治知覺對工作 安全感有正向的影響效果不
59

60. NTNU
當組織內員工的組織變革知覺越高時，組織成員的工作不安
全感則越高。
這和曾志弘（ 2004 ）、 豐、錢書華、蘇建全溫金
（ 2007 ）的研究發現是一致的。
在組織變革知覺變項之中，轉型變革是影響工作 安全感最不
大的因素之一。
研究發現與討 （論 5/7 ）
五五 組織變革知覺對工作 安全感有正向的影響效果不
60

61. NTNU
員工的組織政治知覺愈高時，可能認為組織有太多的政治行
為而覺得 公平，甚至感受到資源分配的 均，進而提升其不 不
工作 安全感的程 ，而間接的增進其 職傾向。不 度 離
這與鄭欣怡（ 2010 ）的研究發現是一致的。
研究發現與討 （論 6/7 ）
六六
工作 安全感在組織政治知覺對 職傾向的影不 離
響中具有部分中介效果
61

62. NTNU
員工的組織變革知覺愈高時，可能因為感受到組織很頻繁的
在進 變革、單位工作價 的轉換、組織變革過程充滿 確行 值 不
定感，進而提升其工作 安全感的程 ，而間接的增進其不 度 離
職傾向。
這與曾志弘（ 2004 ）的研究發現是一致的。
研究發現與討 （論 7/7 ）
七七 工作 安全感在組織變革知覺對 職傾向的影不 離
響中具有部分中介效果
62

63. NTNU
管 意涵（理 1/4 ）
一、建 公平、透明的薪資及升遷制立 度
雖然組織政治行為是無所 在不 的，但是組織可以透過建 公平立
、透明的薪資及升遷制度來 低員工的 公平感受降 不 ，讓員工覺
得雖然組織政治 為無可避免，但是這 影響自身的權益，進行 不
而 低員工的 職傾向。降 離
二、當組織進 變革時，需建 好的溝通平台行 立良
為 低組織變革過程中的 確定感，管 者應該在內部建了降 不 理 立
好的溝通平台，管 者與員工可以良 理 透過溝通平台充分表達彼
此的意見，管 者可以充分傳達組織變革的目的、變革的方向理
、變革的時程等，而員工也可以透過暢通的溝通平台與管 者理
對話，透過充分的溝通、瞭解，就可以 低員工因為 確定感降 不
所造成的員工 職離 。
63

64. NTNU
管 意涵（理 2/4 ）
三、提供完整的配套與輔導訓練
在組織的變革過程之中，完整的配套措施與輔導訓練是重要的。
這會 助員工 快適應幫 更 組織為求生存 得 進 的不 不 行 變革， 低降
員工的工作 安全感不 ，進而 低員工的 職傾向。降 離
四、鼓 部門主管進 跨部門間的團隊合作勵 行
組織的管 者可透過各種專案合作的方式，讓 同部門的主管理 不
、員工可以進 跨部門的團隊交 ，並行 流 培養共同為組織奮鬥的
革命情感及 進職場友誼增 。
毛筱豔、吳鳳翎（ 2011 ）的研究結果職場友誼係發生於組織
成員的互動相處，當成員互動愈頻繁時，則組織政治知覺會降
低。這樣可減少因為彼此 熟悉所 生的競爭 為不 產 行 ，並 低組降
織政治知覺與工作 安全感的產生。不
64

65. NTNU
管 意涵（理 3/4 ）
五、鼓 員工進 工作 調勵 行 輪
這世界唯一 變的就是 麼事情都在變。因此，對組織的管不 什 理
者而言，在平時即可鼓 員工進勵 行工作 調輪 ，藉由熟悉、學習
新的工作事物，除 可以了 減少員工對工作一成 變的倦怠不 之外
感， 可以讓員工更 即早學習適應環境的變動，並在組織變革時
能 減少其工作的 安全感。夠 不
 、 意工作 安全感造成的負面效應六 留 不
對組織的管 者而言，理 意工作 安全感所造成的負面效應留 不 是
很重要的一件事情，當員工長期處在 安全感的環境之中，不 不
但員工會無心於工作，進而工作效 會下率 降，甚至為 低這了降
些 安全感，有些人會開始透過各種組織政治 為 試圖讓自不 行 來
己獲益，亦或是透過各種方法 影響組織的相關政策，最後形來
成嚴重的 性循環惡 。
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66. NTNU
管 意涵（理 4/4 ）
七、變革目標要明確、變革時程及頻 要縮短率
明確的變革目標可以讓員工能有遵循的方向，同時變革的時程
要縮短， 要讓員工長時間處在變動的環境之中不 ，這樣有助於
低工作 安全感的產生。降 不
這與 Glick 等人 (1995) 之研究，在組織變革頻 較多 態之下率 狀
，員工可能認定組織變革是變化多端難以估計， 造成員工焦易
慮及倦怠之結果相符。
66

67. NTNU
實務上的建議（ 1/2 ）
一、 要將工作 安全感當作變革的工具不 不
許多研究皆指出工作 安全感對員工的影響甚鉅不 ，包含工作效
及組織忠誠 的 低等，如果將工作 安全感視為逼迫 適率 度 降 不 不
任同仁 職的工具，很可能讓整個組織的組織氣氛變差，並且離
間接影響其他高績效同仁的工作士氣，嚴重時可能間接造成其
他非相關的同仁的 職，因此在離 處 工作 安全感時需謹慎面理 不
對。
二、組織需建 可長可久可被信 的人事管 制立 賴 理 度
影響員工政治知覺最主要的因素為薪資和升遷政策，這表示員
工很在乎組織的薪資和升遷政策是符合公平、公正的原則。當
公平的感受出現時，員工可能產生各種 同的因應之道，有不 不
的也許在工作態 有所改變，從積極投入變成消極應付，而有度
的員工或許因此產生 職的 頭。離 念
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68. NTNU
實務上的建議（ 2/2 ）
三、組織變革要有詳細的規劃
當組織的變革目標 明確、變革時間過長、變革幅 過大及變不 度
革頻 過高時，都可能造成員工的 安全感及 確定感，而率 不 不 造
成這些混 情況亂 的最主要原因通常是 自於組織的來 管 者在變理
革之前，沒有經過審慎的評估及詳細的計畫。
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69. NTNU
研究限制
一、在實證研究上，受到時間與研究經費的限制，本研究採取
國內 A 推廣教育機構為研究進行調 ，因此查 研究結果無法 化類
至其他 業產 ，而無法了解不同類型的產業之員工是否對於此議
題也具有相同的看法與認知，因此後續研究者可以選擇不同產
業屬性的員工來做為受測對象，以進行分析與比較。
二、本研究的研究變數受限於個案 A 推廣教育機構所能提供的
範圍，後續研究者可嘗試蒐集更多相關的數據資料與變項來進
行實證分析與探討，相信在其研究結果上會更具完整性。
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70. NTNU
後續研究建議
一、本研究發現組織政治知覺可透過工作 安全感不 間接影響離
職傾向，但此方面的相關研究仍然較少， 得後續研究者繼續值
深入探討。
二、本研究發現組織變革知覺可透過工作 安全感不 間接影響離
職傾向，但此方面的相關研究仍然較少， 得後續研究者繼續值
深入探討。
三、本研究在組織政治知覺與組織變革知覺間的關係未做討論
，此方面的關係仍是 得後續研究者可以深入探討以進一步再值
加以比較與討 。論
70

71. NTNU71

72. NTNU
指導教授：余鑑、于俊傑
研 究 生：王 瑛玠
2013/06/01
組織政治知覺、組織變革知覺對離職傾向
的影響—以工作不安全感為中介變項