Методы обучения сотрудников агентства недвижимости
•
2 likes•1,521 views
Методы обучения сотрудников агентства недвижимости
Recommended
More Related Content
What's hot
Viewers also liked
Viewers also liked (20)
Similar to Методы обучения сотрудников агентства недвижимости
Similar to Методы обучения сотрудников агентства недвижимости (20)
Методы обучения сотрудников агентства недвижимости
- 2. ЧАСТЬ 1
- 3. Зачем развивать подчиненных? Кто должен развивать сотрудников?
- 4. Какие методы обучения и развития сегодня применяют в лучших агентствах недвижимости?
- 7. самообучение лекции наставничествовебинары тренинг коучинг e-learning
- 8. самообучение вебинарылекции тренинг коучинг e-learning наставничество
- 10. самообучение наставничествовебинарылекции тренинг коучинг e-learning
- 11. самообучение наставничествовебинарылекции тренинг коучинг e-learning
- 12. самообучение наставничествовебинарылекции тренинг коучинг e-learning
- 13. Обучать взрослых сложнее, чем детей!
- 14. Обучать взрослых сложнее, чем детей!
- 15. Взрослый человек осознает себя самостоятельной, самоуправляемой личностью.
- 16. Накапливает жизненный опыт, через призму которого всё воспринимает.
- 17. Умеет моментально применять полученные знания, умения и навыки.
- 18. МОТИВАЦИЯ ― готовность к обучению определяется его стремлением при помощи новых знаний решить свои проблемы и достичь конкретной цели.
- 19. УСЛОВИЯ ОБУЧЕНИЯ ― на учебную деятельность влияют временные, пространственные, профессиональные, бытовые, социальные факторы.
- 23. 4. Неосознанная Компетентность 3. Осознанная Компетентность 1. Неосознанная некомпетентность 2. Осознанная Некомпетентность Некомпетентность Неосознанность ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ
- 24. 4. Неосознанная Компетентность 3. Осознанная Компетентность 1. Неосознанная некомпетентность 2. Осознанная некомпетентность Некомпетентность ОсознанностьНеосознанность ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ
- 25. 4. Неосознанная Компетентность 3. Осознанная компетентность 1. Неосознанная некомпетентность 2. Осознанная некомпетентность Некомпетентность Компетентность ОсознанностьНеосознанность ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ
- 26. 4. Неосознанная компетентность 3. Осознанная компетентность 1. Неосознанная некомпетентность 2. Осознанная некомпетентность Некомпетентность Компетентность ОсознанностьНеосознанность ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ
- 27. 4. Неосознанная компетентность 3. Осознанная компетентность 1. Неосознанная некомпетентность 2. Осознанная некомпетентность Некомпетентность Компетентность ОсознанностьНеосознанность ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ Знания
- 28. 4. Неосознанная компетентность 3. Осознанная компетентность 1. Неосознанная некомпетентность 2. Осознанная некомпетентность Некомпетентность Компетентность ОсознанностьНеосознанность ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ Знания Умения
- 29. 4. Неосознанная компетентность 3. Осознанная компетентность 1. Неосознанная некомпетентность 2. Осознанная некомпетентность Некомпетентность Компетентность ОсознанностьНеосознанность ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ Знания УменияНавыки
- 30. 4. Неосознанная компетентность 3. Осознанная компетентность 1. Неосознанная некомпетентность 2. Осознанная некомпетентность Некомпетентность Компетентность ОсознанностьНеосознанность ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ Знания УменияНавыки 20-60 дней
- 31. ЧАСТЬ 2 Пассивные формы обучения сотрудников
- 32. САМООБУЧЕНИЕ
- 34. Создать в агентстве недвижимости: Книжный клуб Корпоративная библиотека
- 35. Создать в агентстве недвижимости: Книжный клуб Корпоративная библиотека Обязательный минимум
- 36. E-LEARNING
- 37. Особенности e-learning (обучение с помощью интернета и мультимедиа) ü эффективно при необходимости массового обучения персонала в больших агентствах недвижимости с региональными филиалами
- 38. Особенности e-learning ü эффективен при необходимости массового обучения персонала в больших агентствах недвижимости с региональными филиалами ü требует больших первоначальных вложений, а также дальнейшей техподдержки и администрирования
- 39. Особенности e-learning ü эффективен при необходимости массового обучения персонала в больших агентствах недвижимости с региональными филиалами ü требует больших первоначальных вложений, а также дальнейшей техподдержки и администрирования ü есть готовые коробочные решения, но их сложно адаптировать под свои нужды и они не учитывают индивидуальность вашего бизнеса
- 40. Особенности e-learning ü эффективен при необходимости массового обучения персонала в больших агентствах недвижимости с региональными филиалами ü требует больших первоначальных вложений, а также дальнейшей техподдержки и администрирования ü есть коробочные решения, но их сложно адаптировать под свои нужды и они не учитывают индивидуальность вашего бизнеса ü важно подбирать и адаптировать систему e-learning под специфику своего агентства недвижимости
- 41. Так выглядит онлайн-система самообучения в моём агентстве недвижимости
- 42. ВЕБИНАРЫ
- 43. ЛЕКЦИИ
- 44. ЧАСТЬ 3 Тренинг
- 46. Тренинг - это метод, результатом которого является изменение поведения участников, которое может проходить на двух уровнях: 1. Уровень личностных установок, ценностей, мотивации (тренинги личностного роста, мотивационные тренинги, некоторые бизнес-тренинги, затрагивающие экзистенциальные ценности лидерства и т.д.). Основным структурным элементом такого тренинга является событие, происходящее здесь и сейчас, в котором обучающиеся проживают собственную неадекватность и учатся более функциональным моделям поведения. Тренинг личностного роста требует высокого методического и тренерского искусства: это не модель жизни, а сама жизнь, только сильно спрессованная и дополненная функциональной обратной связью от тренера и других участников группы. Здесь не преподают и не усваивают истины - здесь ими живут. 2. Уровень тренировки навыков. Переход от осознанной некомпетентности к неосознанной компетентности в области владения каким- либо функциональным навыком. Такой тренинг похож на спортивную тренировку, он больше ориентируется на заранее составленную программу (как и в спорте - существуют программы развития мышц, спортивных навыков), однако также в большей степени структурируется степенью развития навыков обучающихся (в частности одна из ошибок в проведении такого рода тренингов -учить участников тому, что они уже и так умеют) Преимущества и недостатки: Большой обучающий и изменяющий потенциал этого метода очевиден для любого, кто когда-либо участвовал в настоящем тренинге. Недостаток заключается в том, что тренинги максимально эффективны в небольших группах с аудиторией примерно равного уровня и в среднем длятся 2-7 дней (есть тренинги продолжительностью 21 день).
- 47. 2. Семинар Описание метода: Когда обучающиеся познакомились с теорией (по крайней мере, с «рамкой», теоретической схемой изучаемого материала), отдельные темы, являющиеся составными частями этого материала, могут быть рассмотрены в форме семинара. Существует два типа семинаров: 1) С заранее выданным планом и списком литературы для изучения. Обучающиеся готовятся к семинару, а во время самого занятия заслушиваются и обсуждаются доклады по темам плана. 2) Без заранее выданного плана. В этом случае преподаватель в начале семинара предлагает обучающимся составить список вопросов, которые остаются актуальными для учащихся в рамках изучаемой темы, и затем структурирует семинар по составленному списку (например, какие-то вопросы он может предложить разобрать самим обучающимся путем работы в малых группах, или предложить «брифинг» или «мозговой штурм», или провести эксперимент и т.п.). Преимущества и недостатки: Семинар - это один из лучших методов проработки материала, углубления понимания различных теоретических аспектов. Здесь делается акцент на индивидуальных поисках и стимулируется обмен различными точками зрения, кроме того, семинар второго типа позволяет выявить актуальные пробелы в компетенции участников (в переговорных навыках например). Семинар позволяет тренировать навыки презентации позиции и изложения материала (доклад как мини-лекция). Степень активности обучающихся значительно выше, чем в лекции. При всех этих достоинствах семинара, если группа недисциплинированна (в случае первого типа семинара), или окажется немотивированной на изучение данной темы (в случае второго типа семинара), преподаватель рискует оказаться в ситуации «Вопросы есть? - Вопросов нет», и семинар будет сорван.
- 49. Нужен ли вам штатный бизнес-тренер? 30 риелторам в штате АН нужно обучение раз в полгода
- 50. Нужен ли вам штатный бизнес-тренер? 30 риелторам в штате АН нужно обучение раз в полгода если 1 группа вмещает 15 человек, то за 2 тренинга можно обучить всех =
- 51. Нужен ли вам штатный бизнес-тренер? 30 риелторам в штате АН нужно обучение раз в полгода если 1 группа вмещает 15 человек, то за 2 тренинга можно обучить всех = = 1 тренинг занимает 2 дня 2 дня
- 52. Нужен ли вам штатный бизнес-тренер? 30 риелторам в штате АН нужно обучение раз в полгода если 1 группа вмещает 15 человек, то за 2 тренинга можно обучить всех = = 1 тренинг занимает 2 дня 2 дня Чем будет заниматься тренер в другое время?
- 53. ОТКРЫТЫЕ ТРЕНИНГИ ― групповая форма обучения. Это возможность сравнить уровни компетенций с другими участниками. ВИДЫ ТРЕНИНГОВ
- 54. КОРПОРАТИВНЫЕ ТРЕНИНГИ ― внутренняя форма обучения, отражает вашу специфику и ваши проблемы. ВИДЫ ТРЕНИНГОВ
- 55. формула успеха тренинга 33% ― эффективность тренинга зависит от подготовки тренера 33% 33% 34%
- 56. формула успеха тренинга 33% ― эффективность тренинга зависит от подготовки тренера 33% 33% 34% 33% ― сам тренер, его харизма, опыт и подготовка
- 57. формула успеха тренинга 33% ― эффективность тренинга зависит от подготовки тренера 33% 33% 34% 33% ― сам тренер, его харизма, опыт и подготовка 34% ― система поддержания знаний, контроля, мониторинга после тренинга
- 58. ПРЕИМУЩЕСТВА ТРЕНИНГА ― тренинг переводит знания в навыки. Это самый эффективный подход, который позволяет в игровой форме отработать конкретные навыки у специалиста.
- 59. ОСОБЕННОСТИ ТРЕНИНГА ― для эффективных результатов тренинга нужна система поддержки знаний/навыков.
- 61. НАСТАВНИЧЕСТВО (МЕНТОРСТВО) ― это один из методов обучения персонала, когда более опытный сотрудник делится своими знаниями, умениями и навыками с неопытным новичком на протяжении определенного времени.
- 62. НАСТАВНИЧЕСТВО ― основной инструмент при работе с новичками или стажерами.
- 63. ШАГ 1: «Я РАССКАЖУ, ТЫ ПОСЛУШАЙ»
- 64. ШАГ 2: «Я ПОКАЖУ, ТЫ ПОСМОТРИ»
- 66. ШАГ 4: «СДЕЛАЙ САМ, Я ПОДСКАЖУ»
- 67. ШАГ 5: «СДЕЛАЙ САМ, РАССКАЖИ, ЧТО СДЕЛАЛ»
- 69. Сроки адаптации Рядовой агент-риелтор (1 месяц) Руководитель отдела продаж АН (3 месяца) Генеральный директор АН (6-8 месяцев)
- 71. РАСЧЕТ КОМПЕНСАЦИИ ДЛЯ НАСТАВНИКА Производится на основании прохождения новичком выходного экзамена.
- 73. Рядовой сотрудник Наставник Руководитель Наставник ― это промежуточная стадия повышения в карьерном росте, мотивирующая сотрудника проводить наставничество бесплатно.
- 74. ЧАСТЬ 5 Коучинг и философия коучинга
- 75. КОУЧИНГ ― (англ. coaching ― обучение, тренировки) метод консалтинга и тренинга. От классических консалтинга и тренинга отличается тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с с сотрудником (клиентом) Работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых, позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.
- 76. КОГДА КОУЧИНГ НЕПРИМЕНИМ? Когда к вам сознательно обращаются за экспертизой и она у вас есть, но у сотрудника нет специальных навыков чтобы ею воспользоваться.
- 77. «…чтобы стать хорошим коучем, эксперт должен воздержаться от проведения экспертизы, а это неимоверно трудно» Джон Уитмор, один из основоположников коучинга, основатель корпоративного бизнес-направления и менеджмента в коучинге Эксперти́за (от лат. expertus — опытный, сведущий) — исследование, проводимое лицом, сведущим в бизнесе, науке, технике, искусстве или ремесле, привлечённым по поручению заинтересованных лиц, в целях ответа на вопросы, требующие специальных познаний.
- 78. КОГДА КОУЧИНГ НЕПРИМЕНИМ? Когда вопрос тривиален и/или не предполагает развития.
- 79. КОГДА КОУЧИНГ НЕПРИМЕНИМ? «Пожар»/цейтнот/кризисная ситуация, требующие мгновенной реакции и активных организованных действий для её устранения.
- 80. Какие решения могут принести сотрудники? ü верное
- 81. Какие решения могут принести сотрудники? ü верное ü неверное, потому что нет знаний, умений и видения для решения задач подобного уровня
- 82. Какие решения могут принести сотрудники? ü верное ü неверное, потому что нет знаний, умений и видения для решения задач подобного уровня ü неверное, потому что не очень хотят напрягаться
- 84. 1. Вера в потенциал и большие способности человека 2. Все ответы находятся в голове у самого человека. Путь к ним помогает найти коуч Основные принципы коучинга:
- 85. 1. Вера в потенциал и большие способности человека 2. Все ответы находятся в голове у самого человека. Путь к ним помогает найти коуч 3. Сотрудник берет ответственность через осознание Основные принципы коучинга:
- 86. 1. Вера в потенциал и большие способности человека 2. Все ответы находятся в голове у самого человека. Путь к ним помогает найти коуч 3. Сотрудник берет ответственность через осознание 4. Открытость и доверие Основные принципы коучинга:
- 87. 1. Вера в потенциал и большие способности человека 2. Все ответы находятся в голове у самого человека. Путь к ним помогает найти коуч 3. Сотрудник берет ответственность через осознание 4. Открытость и доверие 5. Безоценочное отношение к сотруднику и ситуации Основные принципы коучинга:
- 88. 1. Вера в потенциал и большие способности человека 2. Все ответы находятся в голове у самого человека. Путь к ним помогает найти коуч 3. Сотрудник берет ответственность через осознание 4. Открытость и доверие 5. Безоценочное отношение к сотруднику и ситуации 6. Осознанное использование инструментария Основные принципы коучинга:
- 90. КОУЧИНГОВАЯ БЕСЕДА Коучинговая беседа применяется, когда у подчиненного есть знания и навыки для решения задачи, при этом он не может выбрать наиболее оптимальный вариант решения без помощи руководителя. Цель такой беседы ― не давать готовых ответов и решений, а добиться того, чтобы подчиненный сам нашел вариант решения/поведения в сложной ситуации и взял на себя ответственность за результат.
- 92. Этап 1. Четкое определение целей/задач: ü Что произошло? ü Что ты хочешь обсудить со мной?
- 93. Этап 1. Четкое определение целей/задач: ü Что произошло? ü Что ты хочешь обсудить со мной? ü Какого результата ты хочешь достичь? ü Чего конкретно ты хочешь достичь и к какому сроку?
- 94. Этап 2. Описание сложившейся ситуации, препятствий и необходимых ресурсов ü Какова ситуация на данный момент? Опиши подробно
- 95. Этап 2. Описание сложившейся ситуации, препятствий и необходимых ресурсов ü Какова ситуация на данный момент? Опиши подробно ü Что мешает тебе решить эту ситуацию/проблему?
- 96. ü Какова ситуация на данный момент? Опиши подробно ü Что мешает тебе решить эту ситуацию/проблему? ü Какие действия ты уже предпринял? ü Каковы результаты этих действий? Этап 2. Описание сложившейся ситуации, препятствий и необходимых ресурсов
- 97. ü Какова ситуация на данный момент? Опиши подробно ü Что мешает тебе решить эту ситуацию/проблему? ü Какие действия ты уже предпринял? ü Каковы результаты твоих действий? ü Какие есть ресурсы для достижения цели (знания, умения, время, деньги, поддержка…)? Этап 2. Описание сложившейся ситуации, препятствий и необходимых ресурсов
- 98. Этап 3. Варианты решений: 3−4 шт. ü Что ты можешь сделать, чтобы изменить ситуацию? ü Какие варианты решений у тебя есть?
- 99. ü Что ты можешь сделать, чтобы изменить ситуацию? ü Какие варианты решений у тебя есть? ü Каковы возможности и недостатки каждого из предложенных решений? SWOT-анализ каждого решения Этап 3. Варианты решений: 3−4 шт.
- 100. ü Что ты можешь сделать, чтобы изменить ситуацию? ü Какие варианты решений у тебя есть? ü Каковы возможности и недостатки каждого из предложенных решений? SWOT-АНАЛИЗ каждого решения ü Какой из вариантов этих решений даст максимальный результат? Этап 3. Варианты решений: 3−4 шт.
- 101. ü Что ты можешь сделать, чтобы изменить ситуацию? ü Какие варианты решений у тебя есть? ü Каковы возможности и недостатки каждого из предложенных решений? SWOT-АНАЛИЗ каждого решения ü Какой из вариантов этих решений даст максимальный результат? ü Кто мог бы помочь тебе в данной ситуации? Этап 3. Варианты решений: 3−4 шт.
- 102. Этап 4. План действий ü Что конкретно теперь будешь делать? ü Что станет первым шагом? ü Каковы будут дальнейшие шаги?
- 103. Этап 4. План действий ü Что конкретно теперь будешь делать? ü Что станет первым шагом? ü Каковы будут дальнейшие шаги? ü Когда приступишь к выполнению?
- 104. Этап 4. План действий ü Что конкретно теперь будешь делать? ü Что станет первым шагом? ü Каковы будут дальнейшие шаги? ü Когда приступишь к выполнению? ü Какие ресурсы тебе понадобятся? ü Какая тебе необходима поддержка и от кого конкретно?
- 105. Этап 4. План действий ü Что конкретно теперь будешь делать? ü Что станет первым шагом? ü Каковы будут дальнейшие шаги? ü Когда приступишь к выполнению? ü Какие ресурсы тебе понадобятся? ü Какая тебе необходима поддержка и конкретного от кого? ü Как ты будешь отслеживать выполнение разработанного плана? ü По каким измеримым критериям ты поймёшь что каждый пункт плана выполнен?
- 106. Формула развития сотрудников агентства недвижимости 10% ― чтение книг, видео-семинары, лекции, вебинары, конференции 10% 20% 70%
- 107. 10% ― чтение книг, видео-семинары, лекции, вебинары, конференции 10% 20% 70% 20% ― наблюдение за опытом других в реальном времени, навыковый тренинг, наставничество, коучинг Формула развития сотрудников агентства недвижимости
- 108. 10% ― чтение книг, видео-семинары, лекции 10% 20% 70% 20% ― наблюдение за опытом других в реальном времени, навыковый тренинг, наставничество, коучинг 70% ― самостоятельная практика, участие в проектах, сделках, рекламных кампаниях, переговорах и т.д. Формула развития сотрудников агентства недвижимости
- 109. 10% 20% 70%