Downloaded 44 times
Uploaded byОксана Кравчук
Стратегія і політика менеджменту персоналу
Лекція 2: Стратегія і політика менеджменту персоналу з курсу лекцій "Менеджмент персоналу"
Стратегія і політика менеджменту персоналу
- 1. Кравчук Оксана Іванівна, кандидатекономічних наук, доцент, кафедра управління персоналом та економіки праці, ДВНЗ “ Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана ” МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ ЛЕКЦІЇ
- 2. ТЕМА 2: СТРАТЕГІЯІ ПОЛІТИКА МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ Розуміти сутність і завдання політики менеджменту персоналу; Розуміти механізм залежності стратегії менеджменту персоналу і генеральної стратегії розвитку організації; Уміти розробляти контури стратегії і політики менеджменту персоналу залежно від конкретної ситуації КОМПЕТЕНЦІЇ: 2 КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ.
- 3. 1. Зміст, завданнята чинники стратегії та політики менеджменту персоналу. 2. Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу. 3. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації. 4. Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці. ПЛАН РОБОТИ: 3 КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. ТЕМА 2: СТРАТЕГІЯ І ПОЛІТИКА МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ
- 4. 1. ЗМІСТ, ЗАВДАННЯТА ЧИННИКИ СТРАТЕГІЇ ТА ПОЛІТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ. КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 4
- 5. Стратегія організації –програма дій, спрямована в майбутнє з метою забезпечення виживання і розвитку організації. Стратегія менеджменту персоналу – перспективний (стратегічний) план забезпечення потреб організації в конкурентоспроможному персоналі, узгоджений з генеральною стратегією. Стратегія менеджменту персоналу визначає істотні кількісні та якісні зміни в структурі персоналу на перспективу: • збільшення або скорочення чисельності; • зміни у професійно – кваліфікаційний структурі працівників; • зміни в обсягах інвестицій в людські ресурси тощо. 1. Зміст, завдання та чинники стратегії та політики менеджменту персоналу КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 5
- 6. Рис. Варіанти узгодженнягенеральної стратегії організації та стратегії менеджменту персоналу КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 6 СТРАТЕГІЯ ОРГАНІЗАЦІЇ СТРАТЕГІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ 1. Створюються одночасно як єдине ціле СТРАТЕГІЯ ОРГАНІЗАЦІЇ СТРАТЕГІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ 2. Стратегія менеджменту персоналу формується як похідна і залежна від стратегії організації СТРАТЕГІЯ ОРГАНІЗАЦІЇ СТРАТЕГІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ 3. Стратегія організації формується з урахуванням перспектив розвитку персоналу 1. Зміст, завдання та чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- 7. Політика менеджменту персоналу –комплекс концептуальних засад роботи з персоналом, послідовне дотримання яких сприяє забезпеченню організації конкурентоспроможним персоналом. Вона має враховувати інтереси роботодавця і найманих працівників, включати взаємоприйнятні, взаємовигідні заходи формування, використання і розвитку персоналу. Складові політики менеджменту персоналу: •політика зайнятості; •політика доходів; •соціальна політика. КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 7 1. Зміст, завдання та чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- 8. Оформлення політики менеджментуперсоналу Переваги письмового оформлення: чітко й наглядно демонструє погляди адміністрації щодо зазначених різних аспектів управління, формує в працівників уявлення про наміри керівництва організації, сприяє поліпшенню взаємодії підрозділів і морально-психологічного клімату, раціоналізує процес прийняття кадрових рішень, інформує персонал про правила внутрішніх трудового розпорядку та взаємовідносин тощо. КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 8 1. Зміст, завдання та чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- 9. Оформлення політики менеджментуперсоналу У великих компаніях політика менеджменту персоналу цілеспрямовано розробляється, офіційно проголошується й детально фіксується в загально корпоративних документах: •статуті підприємства; •колективному договорі; •правилах внутрішнього трудового розпорядку; •контрактах з працівниками, положеннях про оплату та стимулювання праці, про атестацію, про організацію профнавчання; •меморандумах, інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У малих фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників. . КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 9 1. Зміст, завдання та чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- 10. Взаємозв’язок стратегії таполітики менеджменту персоналу із загальною стратегією розвитку організації та кадровою роботою . КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 10 Стратегічне управління організацією Місія організації Цілі організації Стратегія організації Стратегія менеджменту персоналу Стратегічне управління персоналом Менеджмент персоналу Політика менеджменту персоналу Робота з персоналом Повсякденна робота з персоналом 1. Зміст, завдання та чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- 11. Класифікація політик менеджментуперсоналу: За рівнем усвідомлення правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, та безпосереднього впливу апарату управління на кадрову ситуацію в організації: •пасивна, •реактивна, •превентивна, •активна За орієнтацією на власний або зовнішній персонал, тобто за рівнем відкритості щодо зовнішнього середовища для формування кадрового складу: •відкрита, •Закрита. КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 11 1. Зміст, завдання та чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- 12. Пасивна політика менеджментуперсоналу проявляється за умов, коли: • організація не має чітко вираженої програми дій щодо персоналу; • кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків, особливо в конфліктних ситуаціях, • керівництво, працюючи в режимі екстреного реагування, прагне загасити конфлікт будь-якими засобами без спроб зрозуміти причини та можливі наслідки; • немає прогнозу кадрових потреб, оцінювання праці та персоналу, а також діагностики кадрової ситуації в цілому. КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 12 1. Зміст, завдання та чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- 13. Реактивна політика менеджментуперсоналу використовується керівництвом організацій, у яких здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили й мотивації до високопродуктивної праці. У руслі такої політики керівництво організацій здійснює заходи щодо локалізації кризи, виявляє причини, що призвели до виникнення кадрових проблем, діагностує поточні ситуації та використовує заходи екстреної допомоги КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 13 1. Зміст, завдання та чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- 14. Превентивна політика менеджментуперсоналу виникає тоді, коли керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї. Кадрові служби таких організацій: •здійснюють діагностику персоналу, •прогнозують кадрові ситуації на середньостроковий період, потребу в кадрах, •розробляють цільові кадрові програми. КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 14 1. Зміст, завдання та чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- 15. Активна політика менеджментуперсоналу використовується керівництвом, яке має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію. Кадрова служба здатна розробляти антикризові кадрові програми відповідно до параметрів внутрішньої та зовнішньої ситуації. Може бути раціональною (усвідомленою), або нераціональною (авантюристична, мало підлягає алгоритмізації та опису). •Раціональна є основою якісного діагнозу, обґрунтованого середньострокового та довгострокового прогнозу розвитку ситуації та надає засоби для впливу на неї. •Нераціональна не дає якісного діагнозу та обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 15 1. Зміст, завдання та чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- 16. Відкрита політика менеджментуперсоналу Її застосовують молоді організації, які ведуть агресивну політику завоювання ринку та орієнтуються на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі. Їхня політика щодо набору персоналу характеризується прозорістю для потенційних працівників на будь-якому рівні управління. Така організація використовує переважно бюрократичну модель системи менеджменту персоналу. Вона готова й навіть прагне прийняти або переманити будь-якого працівника іншої організації, якщо він має відповідну кваліфікацію. КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 16 1. Зміст, завдання та чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- 17. Закрита політика менеджментуперсоналу можлива в організаціях, які орієнтовані на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу приналежності, або працюють в умовах дефіциту кадрів. Така організація використовує переважно патерналістську модель системи менеджменту персоналу й орієнтується на приймання нових працівників тільки з низового посадового рівня, а заміщення посад середнього та вищого рівнів управління здійснюється з-поміж співробітників організації. КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 17 1. Зміст, завдання та чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- 18. Порівняльна характеристика відкритоїта закритої політики менеджменту персоналу КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 18 Кадрові процеси Характеристики політики менеджменту персоналу відкритої закритої Набір персоналу Ситуація високої конкуренції на ринку праці Ситуація дефіциту робочої сили, відсутність припливу нових працівників Адаптація персоналу Можливість швидкого включення в конкурентні відносини, упровадження нових для організації підходів, запропонованих новачками Ефективна адаптація за рахунок інституту наставників, високої згуртованості колективу. Приєднання до традиційних підходів Навчання та розвиток персоналу Частіше здійснюється в зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового Частіше проводиться у внутрішньо корпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптовано до діяльності організації 1. Зміст, завдання та чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- 19. Порівняльна характеристика відкритоїта закритої політики менеджменту персоналу КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 19 Кадрові процеси Характеристики політики менеджменту персоналу відкритої закритої Просування персоналу Обмежена можливість кар’єрного зростання, тому що переважає тенденція набору персоналу ззовні Перевага під час призначення на вищі посади завжди віддається співробітникам організації, здійснюється планування кар’єри Мотивація та стимулювання праці Перевага віддається стимулюванню (зовнішня мотивація) Перевага віддається мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеці, соціальному сприйнятті) Упровадження інновацій Постійний інноваційний вплив з боку нових співробітників. Основний механізм інновацій — контракт, визначення відповідальності співробітників та організації Необхідність спеціально ініціювати процес розроблення інновацій, високе почуття причетності та відповідальності за зміни ситуації на краще за рахунок усвідомлення єдності цілей працівника та організації 1. Зміст, завдання та чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- 20. Обираючи певну стратегіюта політику менеджменту персоналу, роботодавець має враховувати чинники зовнішнього та внутрішнього середовища, які впливають на зміст програм і заходів з кадрової роботи. КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 20 Зовнішні Внутрішні Вимоги національного трудового законодавства Ієрархічна структура організації Взаємовідносини з профспілками, впливовість профспілок, твердість у відстоюванні інтересів працівників Технології, що використовуються Вимоги виробництва, стратегії та цілі розвитку організації Територіальне розміщення організації Стиль керівництва Стан економічної кон’юнктури Фінансові можливості організації Ситуація та перспективи розвитку ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції робочої сили, умови пропозиції) Виробнича й управлінська культура, тобто цінності, соціальні норми, настанови поведінки Попит на робочу силу з боку конкурентів, що впливає на рівень заробітної плати Кількісні та якісні характеристики трудового колективу Умови праці Модель системи менеджменту персоналу 1. Зміст, завдання та чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- 21. 2. МЕХАНІЗМ РЕАЛІЗАЦІЇСТРАТЕГІЇ ТА ПОЛІТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 21
- 22. Механізм реалізації політикименеджменту персоналу — це система планів, норм і нормативів, правил, традицій, процедур та комплекс організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів, спрямованих безпосередньо на підбір кадрів, їхнє розміщення, використання, профнавчання, мотивацію, просування тощо. КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 22 2. Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу
- 23. Сфери менеджменту персоналуорганізації, щодо яких розробляється політика КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 23 Управління працею Управління кадрами Управління соціально- демографічними процесами удосконалення виробничих процесів, розподіл та кооперація праці; проектування методів праці й організації робочих місць; контроль за трудовою дисципліною; поліпшення умов праці та охорони; організація оплати праці, стимулювання, тощо комплектування й підготовка кадрів; оцінка і розстановка; організація професійної адаптації; мотивація та виховання працівників; зниження плинності, тощо. допомога сім’ям; будівництво ті утримання об’єктів соціально-культурного призначення; поліпшення медичного обслуговування; організація дозвілля; розвиток підсобних господарств; підвищення загальноосвітнього і культурного рівня працівників, тощо 2. Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу
- 24. Підсистеми та функціїлінійного та функціонального управління, щодо яких розробляється політика: КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 24 Підсистеми Функції планування та маркетингу персоналу розроблення стратегії та політики управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організація кадрового планування, планування й прогнозування потреби в персоналі, організація реклами, підтримання взаємозв’язку із зовнішніми джерелами, які забезпечують організацію кадрів найму й обліку персоналу організація наймання персоналу, організація співбесід, оцінки, відбору та прийому персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнень персоналу, управління зайнятістю персоналу, діловодство трудових відносин аналіз і регулювання групових і особистісних відносин, а також відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, дотримання етичних норм і взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками, розгляд скарг і претензій, управління стабільністю трудового колективу, аналіз плинності кадрів, планування виходу на пенсію використання персоналу розстановка персоналу, розроблення посадових інструкцій, регламентація роботи, контроль за трудовою дисципліною управління умовами праці дотримання вимог психофізіології праці, ергономіки праці, технічної естетики, охорона праці й техніки безпеки, охорона довкілля, воєнізована охорона організації й окремих посадових осіб 2. Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу
- 25. Підсистеми та функціїлінійного та функціонального управління, щодо яких розробляється політика: 2. Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 25 Підсистеми Функції розвитку персоналу професійна орієнтація, професійна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу, уведення в посаду, адаптація нових працівників, оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточне періодичне оцінювання кадрів, організація раціоналізації й винахідництва, реалізація ділової кар’єри та службово-професійного просування, організація роботи з кадровим резервом мотивації поведінки персоналу управління мотивацією поведінки персоналу, тарифікація трудового процесу, розроблення систем оплати праці, форм участі персоналу в прибутку і капіталі, форм морального заохочення, організація нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом соціального розвитку організація харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвиток культури й фізичного виховання, забезпечення охорони здоров’я та відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами та стресами, організація соціального страхування забезпечення продуктами харчування й товарами народного вжитку
- 26. Підсистеми та функціїлінійного та функціонального управління, щодо яких розробляється політика: 2. Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 26 Підсистеми Функції розвитку оргструктур управління аналіз наявної оргструктури управління, проектування та формування нової оргструктури управління, розроблення штатного розкладу, розроблення та реалізація рекомендацій з розвитку стилю та методів управління правового забезпечення дотримання трудового законодавства в трудових відносинах, узгодження розпорядчих документів з управління персоналом, проведення консультацій з правових питань інформаційного забезпечення статистичний облік персоналу, інформаційне й технічне забезпечення управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організація роботи органів масової інформації організації праці нормування праці, організація й обслуговування робочих місць лінійного управління управління організацією в цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами
- 27. 3. ЗАЛЕЖНІСТЬ СТРАТЕГІЇТА ПОЛІТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ВІД ГЕНЕРАЛЬНОЇ СТРАТЕГІЇ РОЗВИТКУ ОРГАНІЗАЦІЇ КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 27
- 28. Генеральні стратегії умовноможна розділити на дві групи: •стратегії функціонування (вони пов’язані з поведінкою організації на ринку й мають три різновиди — лідерство в низьких витратах, диференціація й фокусування) •стратегії розвитку (зростання, помірного зростання, скорочення та комбінована). 3. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 28
- 29. Функціональні стратегії менеджментуперсоналу відповідають певним групам і видам генеральних стратегій. 3. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 29 Генеральні стратегії Функціональні стратегії менеджменту персоналу 1. Стратегія лідерства в низьких витратах орієнтує організацію на отримання додаткового прибутку за рахунок економії на постійних витратах, які створюються внаслідок максимізації обсягів продажу стандартних товарів повсякденного попиту й завоювання нових ринків на основі зниження цін. Залучення та закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації. У сфері управління перевага надається менеджерам адміністративного ґатунку. 2. Стратегія диференціації фокусування полягає в концентрації організацією своїх зусиль на кількох напрямах, де вона прагне досягти переваги над іншими. Залучення та закріплення персоналу вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації — наукових працівників, дослідників, проектантів. Від менеджерів тут вимагається лідерські й підприємницькі здібності. 3. Ринкова стратегія передбачає вибір фірмою певного сегмента ринку та реалізацію на ньому однієї з двох попередніх стратегій. Також повинна відповідати одній з них.
- 30. Функціональні стратегії менеджментуперсоналу відповідають певним групам і видам генеральних стратегій. 3. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 30 Генеральні стратегії Функціональні стратегії менеджменту персоналу 4. Стратегія зростання характерна в першу чергу для молодих організацій, які прагнуть зайняти позиції лідера, або для тих, які знаходяться на вершині науково-технічного прогресу. У зв’язку з постійними й високими темпами збільшення масштабів діяльності та за рахунок активного завоювання нових ринків, диверсифікації виробництва, постійних нововведень фірмам вдається нарощувати конкурентні переваги. - залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими й підприємницькими здібностями. Найважливішими аспектами управління персоналом у такому разі є такі: створення належної системи оплати праці й мотивації, формування сприятливого психологічного клімату, сприяння творчості, постійне підвищення кваліфікації, забезпечення можливостей службового й наукового зростання. Разом з тим такі аспекти, як перепідготовка, соціальні гарантії, вихід на пенсію, закріплення кадрів тощо є другорядними.
- 31. Функціональні стратегії менеджментуперсоналу відповідають певним групам і видам генеральних стратегій. 3. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 31 Генеральні стратегії Функціональні стратегії менеджменту персоналу 5. Стратегія помірного зростання притаманна організаціям, які твердо стоять на ногах і діють у традиційних сферах, наприклад таким, що працюють у галузі автомобілебудування. Для них також є характерним зростання в багатьох напрямах, але повільними темпами, тому що швидке зростання вже непотрібне й навіть небезпечне. Залучення й закріплення кадрів, стабілізація персоналу. Потреба в працівниках вищої кваліфікації відносно менша. Більшого значення набувають процеси внутрішньо фірмового переміщення кадрів, перепідготовка, надання соціальних гарантій, організація виходу на пенсію тощо. 6. Стратегія скорочення масштабів діяльності, або деінвестування, Її необхідність виникає в періоди перебудови діяльності організації, коли потрібно провести її «санацію», позбутися всього застарілого. Масові звільнення і допомога з працевлаштування, стимулювання дострокового виходу на пенсію, збереження найціннішої частини персоналу, перекваліфікації працівників. Практично не розглядаються проблеми набору нових працівників, підвищення кваліфікації тощо.
- 32. 4. ХАРАКТЕРИСТИКА ТАВІДМІННОСТІ ПОЛІТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ БЮРОКРАТИЧНОЇ ТА ПАТЕРНА- ЛІСТСЬКОЇ МОДЕЛЕЙ РИНКУ ПРАЦІ КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 32
- 33. Характеристики систем управлінняперсоналом залежно від моделі ринку праці . 4. Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 33 Критерії Бюрократична модель ринку праці Патерналістська модель ринку праці Характер відносин між фірмою і найманими працівниками Формальні відносини, які не виходять за межі виробництва Патерналістське (батьківське, сімейне) ставлення роботодавців (менеджерів) до працівників та до їхніх сімей Зобов’язання адміністрації фірм щодо зайнятості працівників Залежать від економічної ситуації й особистих результатів роботи кожного працівника Високі гарантії зайнятості та, відповідно, очікування адміністрацією від працівників лояльності щодо фірми Ставлення та інтерес працівників до роботи або до фірми Працівників цікавить не організація, у якій вони будуть працювати, а їхня робота На першому місці інтерес до фірми, до її іміджу Стандарти й методи контролю продуктивності Використовуються індивідуально орієнтовані, фор- мальні стандарти й методи контролю продуктивності Орієнтація на високу групову мотивацію та стандарти з використанням громадського робітничого контролю
- 34. Характеристики систем управлінняперсоналом залежно від моделі ринку праці . 4. Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 34 Критерії Бюрократична модель ринку праці Патерналістська модель ринку праці Взаємини між менеджерами та працівниками в процесі вирішення проблем Мають переважно консультативний характер Як захід підкріплення загальних цілей використовується метод спільної участі менеджерів і працівників у вирішенні проблем Конкуренція між працівниками Дуже сильна Практично немає Характер відбору й набору персоналу Працівники у фірму відбираються в першу чергу за критеріями формальної освіти за спеціальністю та (або) практичного досвіду й навичок роботи за спеціальністю Працівники відбираються фірмою на все життя безпосередньо після школи на основі академічних успіхів, тестування у фірмі з екстенсивною програмою «відсіювання». Крім того, під час відбору використовуються дружні відносини та шкільні зв’язки
- 35. Характеристики систем управлінняперсоналом залежно від моделі ринку праці . 4. Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 35 Критерії Бюрократична модель ринку праці Патерналістська модель ринку праці Критерії просування працівників по службі Просування по службі та винагорода залежать у першу чергу від індивідуальної продуктивності, яку оцінюють менеджери. Критеріями диференціації індивідуального заробітку є кількість та якість виконаної роботи Просування по службі та винагорода залежать від суб’єктивних факторів, таких як освіта, стаж роботи, вік, форма найму тощо. Ці фактори є також критеріями диференціації індивідуального заробітку Тип організаційної структури й характер розподілу функцій, закріплення обов’язків і відповідальності Ієрархічна бюрократія зі спеціалізованими та дуже структуризованими функціями й положенням; обов’язки й відповідальність чітко визначені та розписані для кожного працівника Ієрархічна організація з нежорсткими, широкими функціями й неформальним описом посади. Така організація значною мірою спирається на внутрішні групові норми кооперації, з пошуком компромісу й високими стандартами групових досягнень
- 36. Характеристики систем управлінняперсоналом залежно від моделі ринку праці . 4. Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 36 Критерії Бюрократична модель ринку праці Патерналістська модель ринку праці Формування оргструктури навколо окремих осіб або груп працівників Оргструктура будується навколо окремих осіб Оргструктура будується навколо груп працівників Ставлення адміністрації фірм до витрат на робочу силу Максимальний прибуток на інвестований капітал унаслідок технологічної та індивідуальної продуктивності Люди розглядаються як найцінніше надбання для досягнення цілей фірми Збіг цілей працівників і фірми Працівників дратує робота, але їх стимулюють матеріально, якщо виконання завдань жорстко контролюється. Тому цілі організації не відповідають цілям працівників Цілі організації та працівників розглядаються як загальні групові цілі Характер системи прийняття рішень Дуже централізована — «зверху вниз», документована, має широкі усні комунікації після прийняття рішення, щоб добитися підкорення рішенню Децентралізована — «знизу вгору», є неформальною, з усними комунікаціями для пошуку згоди. А система письмової реєстрації викор. як підтвердження розпоряджень
- 37. Основні напрями бюрократичноїта патерналістської моделей менеджменту персоналу 4. Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 37 Бюрократична модель Патерналістська модель Індивідуум Група Конкуренція Співпраця Нам Ми Підкорення Компроміс Противники Партнери Обвинувачення Відповідальність Підозра Довіра Хаотичність Заплановані зміни Поліцейський Помічник Зараз Перспектива Сегментація Інтеграція Обмеження інтересів Широкий системний погляд «Поділ пирога на частини» «Збільшення пирога» Витрати на робочу силу Капіталовкладення в розвиток людського чинника
- 38. У бюрократичній моделіменеджменту персоналу: а) наявна жорстка ієрархічність; б) зв’язки між підрозділами, розміщеними на одному рівні організаційної структури, здійснюються через центр; в) використовуються жорсткі посадові інструкції; г) підлеглим видаються вичерпні завдання; д) у працівників виховуються та стимулюються ретельність (старанність) і виконавська дисципліна; е) головне для підлеглого — зробити так, як сказав начальник; є) бюрократична модель спирається на організаційну структуру, викликає опір людей організаційній структурі, підкоряє людей оргструктурі, проектується та впроваджується в практику, долаючи опір людей та адаптуючи їхні характери під структуру. 4. Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 38
- 39. Патерналістська модель менеджментуперсоналу: а) не забороняє діяти, припускаючи деякі рівні організаційної структури управління персоналом; б) дає простір горизонтальним зв’язкам; в) дає змогу працівникам самим формувати свою посаду, незважаючи на інструкції; г) створює умови, за яких підлеглому лише ставляться завдання; як він буде їх виконувати — це вже його справа; ґ) стимулює ініціативу, творчий підхід до справи; д) формулює головну мету для працівника — розв’язати проблему, надати результат; е) дає змогу виконавцю самому брати участь у постановці завдання, яке йому належить виконувати; є) кількість контрольованих показників зводить до мінімуму; завдання в ній видаються в загальному вигляді без вичерпних інструкцій; ж) спирається на мікрокультуру фірми, викликає опір людей культурі, залучає людей до культури, створюється та впроваджується в практику самими працівниками. 4. Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ. 39
- 40.