Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Viewers also liked
Similar to Тимофій Мотренко "Про національну стратегію державної кадрової політики"
Similar to Тимофій Мотренко "Про національну стратегію державної кадрової політики" (20)
More from Center
More from Center (7)
Тимофій Мотренко "Про національну стратегію державної кадрової політики"
- 1. ПРО НАЦІОНАЛЬНУ СТРАТЕГІЮ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ МОТРЕНКО Тимофій Валентинович – Начальник Головного управління державної служби України
- 2. Зміни у віковій структурі державних службовців
- 5. Вибуття персоналу за за окремими видами економічної діяльності у 2009 році
- 9. Наслідок: індекс глобальної конкурентоспроможності України
- 10. Наслідок: Україна в рейтингу ООН з розвитку людського потенціалу (2009 рік) № КРАЇНА № КРАЇНА 1 Норвегія 51 Куба 2 Австралія … 3 Ісландія 71 Російська Федерація 4 Канада … 5 Ірландія 77 Колумбія … 78 Перу 31 Кувейт … 32 Кіпр 83 Ліван 33 Катар 84 Вірменія … 85 УКРАЇНА 47 Антігуа і Барбуда … … 182 Нігер
Editor's Notes
- Шановні колеги! Рішельєвські академічні читання, які розпочали роботу сьогодні, є знаковою подією. Нам вдалося зібрати на одній площадці громадськість, науковців та практиків державного управління – тобто владу. Знаковими вони є іще і тому, що на порядку денному - проект Стратегії державної кадрової політики, який визначено Президентом України ключовим у реформуванні управління персоналом у державі. Сама поява політичної волі щодо підготовки такого документа свідчить про оцінку важливості людського потенціалу як головного ресурсу у поступу на шляху здійснення реформ, проголошених Президентом України. Управління людськими ресурсами – чи не найпроблемніше питання сьогодення для України. Адже за часи незалежності України цим питанням приділялося найменше уваги, що не могло не призвести до низки системних проблем в управлінні людськими ресурсами.
- Тепер щодо проблемних питань реалізації державної кадрової політики в Україні. По-перше, вікова структура державних службовців. Превалююча частка, майже 50% - молодь до 35 років. Щодо структурних зрушень за останні 4 роки – частка молоді зростає майже на 3% за рахунок зменшення частки вікової групи 45 – 55 років. При цьому слід врахувати, що: - частку осіб старше 55 років на рівні 4% за усі ці роки вдається втримувати колосальними зусиллями лише через провадження політики стримування продовжень перебування на державній службі. Так, якщо у період 2000 – 2003 років частка осіб, яким продовжено термін перебування на державній службі, у загальній чисельності держслужбовців зростає з 0,4% до 0,83%, то упродовж 2005 – 2009 років цей показник більш стабільний і коливається з року в рік у межах 0,5 – 0,54%; - крім того, якщо розбити молодь на 2 вікові підгрупи – до 27 років і 27 – 34 роки включно, то зростає саме частка молоді 27 – 34 роки, тобто для молоді без досвіду роботи державна служба поступово втрачає привабливість.
- Плинність кадрів на державній службі – найболючіша проблема, і саме її існування не дає державній службі стати професійною. У минулому році показник плинності кадрів дещо зменшився – він склав 10,5%, але у першу чергу це пов ’ язано з кризовими явищами в економіці, зростанням безробіття в країні – тобто державним службовцям, у разі звільнення, просто не було б куди піти. Рівень заробітної плати у державному управлінні та видах економічної діяльності. Її рівень – 2513 грн. Разом з тим, це удвічі менше, ніж в авіаційному транспорті, у півтора рази менше – ніж у фінансовій та банківській діяльності. Але якщо порівняти, наприклад з промисловістю, будівництвом чи торгівлею, де за оцінками вітчизняних економістів – до 60% фонду оплати праці – у тіні, зарплата держслужбовців буде на порядок нижчою.
- Дещо інший аспект щодо питання заробітної плати. Ми намагалися умовно порівняти оперативні дані по середній заробітній платі в центральних органах у поточному році і пропозиції на ринку праці, за даними періодичних видань, у сфері матеріального виробництва. Виявилося, що реальна заробітна плата главспеца центрального органу – не витримує жодної конкуренції, вона при максимальному рівні близько 2500 грн (чистими на руки) мінімум на 500 грн менше, ніж на ринку праці м. Києва пропонують для робітничих професій – робітник, електрик, токар тощо. З іншого боку, такі пропозиції по робітничих професіях свідчать про нестачу робітників відповідної кваліфікації, падіння престижу робітничих професій.
- Ми говоримо про плинність кадрів на державній службі як про найболючішу проблему у цій сфері. При цьому, якщо розглянути вибуття персоналу у середньому по галузях народного господарства, то цифра у 28,7% - майже утричі більша, ніж на державній службі. А якщо брати окремі сфери з максимальним вибуттям персоналу, то ситуація взагалі катастрофічна: будівництво – втрачає за даними минулого року майже 60% працівників, сільське господарство та пов ’ язані з ним послуги – більше половини, торгівля і ремонт авто та побутових виробів – майже половину, промисловість – майже третину, транспорт – майже чверть.
- Окрема тема – трудова міграція (на слайді – оперуємо даними про ОФІЦІЙНУ трудову міграцію). По-перше, слід зазначити, що в контексті обліку реальних масштабів обсяги та інтенсивність зовнішньої трудової міграції у повному обсязі практично неможливо, тому, що навіть у більшості країн, де діють реєстри населення, облік осіб, які емігрували за кордон на тимчасові та сезонні роботи, не має достовірної оцінки. Наступне, як бачимо, у період 2001 – 2008 років масштаби офіційної трудової міграції вітчизняної робочої сили за кордон збільшились більш ніж удвічі. Причому, враховуючи чисельність іноземців, які у цей же період працювали в Україні, цей показник перекривається лише на третину. У будь-якому разі, така компенсація не перекриває усіх негативів від трудової міграції для трудового потенціалу України: це - відтік інтелекту і найбільш кваліфікованої робочої сили, здебільшого – молоді, - зниження кваліфікації робочої сили через зайнятість за кордоном здебільшого на некваліфікованих роботах, - зменшення народжуваності, підрив стану здоров ’ я трудових мігрантів, інше.
- Усі ці явища призводять до наступних негативних тенденцій: - зменшення чисельності населення за часи незалежності - на 14%; - тотальне старіння робочої сили у сфері матеріального виробництва, що за оцінками експертів зводитиме нанівець будь-які зусилля щодо економічних реформ у цих сферах; - тотальна депрофесіоналізація, у першу чергі – робітників: частка робітників високої кваліфікації серед працюючих в сфері матеріального виробництва – до 10%, тоді як у США-43%, ФРН – 56%; - відсутність уваги роботодавців до підвищення кваліфікації робітників: робітники в Україні проходять перепідготовку чи підвищення кваліфікації в середньому 1 раз на 13-15 років, в розвинутих країнах – 1 раз на 3-5 років; - тотальне зниження конкурентоздатності робочої сили в Україні порівняно з ЄС: близько 90,0% робочої сили України за Європейськими стандартами вже є неконкурентоздатною.
- Головна проблема в освіті - формалізована інтуїтивна технологія визначення потреби у фахівцях з вищою освітою за радянським принципом «від досягнутого» та валову схему його розміщення, спираючись на пропозиції самих вищих навчальних закладів, які не є ні замовниками, ні споживачами освітніх послуг (Д.Табачник). Ілюстрація наслідків: у 2009 році на 23,6 % у порівнянні з 2008 роком зросла кількість непрацевлаштованих випускників вищих навчальних закладів. При цьому маємо пов ’ язану з низькою престижністю робітничих професій проблему недобору у виші І – ІІ рівня акредитації. МИ вбачаємо вихід у даній ситуації у роботі з профорієнтації молоді на робітничі професії.
- Конкурентоспроможність України в очах світової спільноти дедалі падає – індекс глобальної конкурентоспроможності України за останні 4 роки зкотився на 16 пунктів – зі 104 до 120.
- Україна посідає лише 85-е місце в рейтингу з розвитку людського потенціалу ООН й порівняно з 2005 роком погіршила свій показник на сім позицій. Про це йдеться у звіті з людського розвитку ООН за 2009 рік "Подолання перешкод: людська мобільність та розвиток». У рейтингу 182 країн за Індексом розвитку людського потенціалу, у його розрахунках використано три показники: ВВП на душу населення, тривалість життя, рівень освіченості. Згідно зі звітом, найвищий Індекс розвитку людського потенціалу в Норвегії, за нею йдуть Австралія, Ісландія, Канада, Ірландія. США на 13 місці, Британія на 21-му, Німеччина на 22-му. Серед країн з "найвищим розвитком" є й Об'єднані Арабські Емірати. Пострадянські країни-члени ЄС переважно потрапили в категорію "високий розвиток". Росія у цій категорії – 71 місце, між Албанією та Македонією. Білорусь зайняла 68-ме місце. Україна (85 місце) разом із Вірменією (84) починає категорію "середній рівень розвитку". 86-ту "сходинку" посів Азербайджан. Грузія – 89-та. Китай 92-ий, Молдова 117-та, Індія на 134 місці. Категорію завершує Нігерія
- Досвід розвинутих країн, які посідають у цьому рейтингу чільні місця – Канада, Ірландія, Фінляндія, США – зайве доводить, що країна може не мати власних природних ресурсів, родючих грунтів, знаходитися в найжорсткіших кліматичних умовах, і мати постійне економічне зростання – лише через належну якість людських ресурсів, постійні безперервні випереджаючо-зростаючі інвестиції в людський капітал. В умовах кризи підрозділи з управління людськими ресурсами у наших західних колег – витупають на чільні місця, у них – це ключовий підрозділ. Йдеться, у першу чергу, про технології управління людьми і ефективного використання їх потенціалу ( HRM vs кадровик ). Це стосується професійної орієнтації, відбору, навчання, просування, оцінки, перегляду. По-друге, у них на порядку денному – перехід від рекрутингу персоналу до розвитку лідерства.
- Враховуючи наявні проблеми, уже на першому засіданні Ради регіонів було прийнято рішення про необхідність розробки Стратегії державної кадрової політики України і на червень поточного року заплановано її розгляд на одному з наступних її засідань. Сам проект Стратегії розроблявся спеціально створеною для цього Прем ’ єр-міністром України робочою групою, яку очолив Міністр Кабінету Міністрів України Анатолій Толстоухов.
- Проект Стратегії державної кадрової політики, крім загальних засад, містить розділи які структуровано відповідно до Закону України «Про основи зовнішньої і внутрішньої політики». Кожен з цих розділів включає основні проблеми, мету, основні цілі кадрової політики відповідної сфери, а також перелік першочергових кроків, необхідних для її реалізації. Державна кадрова політика — у проекті визначається як розрахована на тривалу перспективу стратегія з питань використання та розвитку людського потенціалу країни для якісного реагування на соціально-економічні потреби та ефективного розв’язання завдань як кожної профільної сфери, галузі чи сектору діяльності, так і держави в цілому.
- Пріоритетними напрямами державної кадрової політики в державному управлінні у проекті Стратегії визначаються: Удосконалення та уніфікація законодавства про державну службу та службу в органах місцевого самоврядування – полягає у необхідності прийняття Закону України «Про державну службу» (нова редакція), а також поширення його дії на посадових осіб місцевого самоврядування, які призначаються на посади, тобто не обираються народом чи радою та не затверджуються на посадах радою . Це дозволить у найкоротші терміни запровадити єдині стандарти управління персоналом на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування. Побудова системи функціонального управління державною службою – полягає у наповненні змістом терміну «посада» шляхом запровадження трьох її елементів – паспорта (опису) посади ( види робіт, які виконує державний службовець, працюючи на посаді ), кваліфікаційних вимог ( освіта + досвід ), профілів компетенцій ( набір навичок, знань, цінностей, підходів та особистих якостей, які проявляються у поведінці державного службовця, що обумовлює успішність та результативність діяльності на певній посаді ). Рішуче реформування системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування – зміст навчання має бути нерозривно пов ’ язано з попереднім пунктом. Підготовку державних службовців має бути спрямовано на забезпечення відповідності кваліфікаційних вимог, підвищення кваліфікації – на набуття та розвиток у державних службовців моральних, професійних та лідерських компетенцій, які необхідні для виконання видів робіт, передбачених паспортами посад.
- Інституціоналізація та розвиток вищого корпусу державної служби – полягає у виокремленні вищого корпусу як групи лідерів, топ-менеджерів державного сектора, запровадження окремої системи спеціальних методів навчання з метою розвитку у них компетенцій лідерства та необхідних ділових і професійних якостей. Забезпечення доброчесності та врегулювання конфлікту інтересів – полягає у необхідності законодавчого визначення терміну «конфлікт інтересів» та правил його врегулювання як головного антикорупціогенного чинника. Тільки після цього в Україні можна буде розробити і впровадити дієву антикорупційну стратегію. Запровадження технологій електронного урядування в управління персоналом на державній службі – один з найважливіших пріоритетів. Його реалізація вбачається нами через с творення інформаційно-аналітичної системи функціонального управління державною службою як єдиного інформаційного простору та комплексу технічних засобів для здійснення усього масиву кадрової роботи і кадрового обліку. Це дозволить вирішити рід системних проблем державної служби: від добору персоналу до здійснення спецперевірок і формування державного замовлення на профнавчання. Сьогодні - це основне джерело підвищення оперативності та ефективності нашої роботи, яке дозволить пришвидшити і здешевити в рази цілі ланки управлінських процесів у системі державної служби.
- Головна мета сучасної державної кадрової політики в економічній сфері є забезпечення високого професіоналізму управлінського процесу і всіх ділянок трудової діяльності кваліфікованими, активно діючими, добросовісними працівниками, здатними забезпечити відродження України. Вітчизняний трудовий потенціал має стати однією з головних конкурентних переваг української економіки та має розглядатися як один з ключових важелів динамічного відновлення економічного зростання. Головною метою кадрової політики в соціальній сфер і є реформування ринку праці, створення адресної системи матеріальної допомоги, реформування медичного обслуговування та гарантування найважливіших прав особистості, зокрема захист трудових прав громадян, захист прав споживачів, соціальний захист безробітних, охорони праці та безпечної життєдіяльності, виходячи із основного завдання держави – збалансування свободи ринкової економіки із забезпеченням фізичної, юридичної та соціальної захищеності громадян .
- Особливість кадрової політики в гуманітарній сфері зумовлюється тим, що вона безпосередньо впливає на формування в суспільстві світоглядних орієнтацій, спрямованих на утвердження в суспільній свідомості інтелектуальних і духовних цінностей, що є визначальним чинником формування національного кадрового потенціалу. Головною метою державної кадрової політики у науковій сфер і, на нашу точку зору, має стати створення умов для посилення реального впливу науки на суспільний розвиток, оновлення системи досліджень, ґрунтовний перегляд самих дослідницьких пріоритетів, актуалізація перспективних напрямів комплексних міждисциплінарних досліджень з проблематики щодо забезпечення динамічного розвитку держави.
- Попередні підсумки обговорень проекту Стратегії на центральному рівні ( ДОВІДКОВО: пропозиції з регіонів за результатами обговорень подаються до Головдержслужби до кінця цього тижня ) свідчать про необхідність переходу від запропонованого у ній підходу щодо ефективного використання трудового потенціалу країни до створення та використання людського потенціалу країни у рамках Національної стратегії розвитку людського потенціалу України на 2011 – 2020 роки . Йдеться, передусім, про те, що держава має опікуватися людиною з самого народження: - з одного боку – забезпечити формування у суспільстві трудових ресурсів належної якості відповідно до його потреб, - з іншого – забезпечити кожного з членів суспільства через вибір професії та професійний розвиток, супроводження кар ’ єри передумовами для самореалізації та самозабезпечення достатніми засобами для існування та відтворення. Отже, головне наше завдання – поліпшення якості людських ресурсів у державі. Від неї напряму залежить, чи зможемо ми виконати амбіційне завдання, поставлене Президентом України – увійти у двадцятку розвинених країн світу.