Оцінювання персоналу

Кравчук Оксана Іванівна,
кандидат економічних наук, доцент,
кафедра управління персоналом та економіки праці,
ДВНЗ “ Київський національний економічний
університет імені Вадима Гетьмана ”
УПРАВЛІННЯ
ПЕРСОНАЛОМ
ЛЕКЦІЇ

ТЕМА: ОЦІНЮВАННЯ
ПЕРСОНАЛУ
1. Сутність та значення оцінювання персоналу
2. Формування змісту оцінювання персоналу
3. Методи збору інформації про працівника
4. Методи виміру показників оцінювання
5. Центри оцінки персоналу
6. Атестація керівників, професіоналів і фахівців
7. Сертифікація персоналу
ПЛАН РОБОТИ:
2
КРАВЧУК О.І., УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. ЛЕКЦІЇ.

1. СУТНІСТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ
ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ.
3

ПОТРЕБА У ОЦІНЮВАННІ ПЕРСОНАЛУ:
4
Значення оцінювання персоналу зростає за сучасних умов в зв’язку з:
необхідністю оптимізації якості та чисельності персоналу слідом за
реорганізацією структури робочих місць.
необхідністю аналізу поведінки (діяльності) людей, оцінка їхніх ділових та
особистісних рис.
Необхідність якнайкращого використання кваліфікації пр-ків для реалізації цілей
господарської діяльності; та досягнення найповнішої корисної віддачі і водночас найвищого
рівня мотивації персоналу до праці зумовлена сучасними тенденціями розвитку людських
ресурсів, зокрема:
 зростанням попиту на кваліфіковану працю, підвищенням ціни трудових послуг, які вона
створює;
 посиленням ролі людського чинника у виробництві;
 перехід до стратегічного управління підприємством, який вимагає високої творчої віддачі
від кожного працівника.
Необхідність постійного узгодження якісних та кількісних характеристик персоналу з
новими вимогами зумовлена швидкою змінюваністю зовнішнього середовища організації:
По-перше, недостатня відповідність працівників змінюваним вимогам робочих місць
унеможливлює досягнення цілей підприємства.
По-друге, така невідповідність веде до зниження продуктивності праці і мотивації людей до
корисної, ціле спрямованої діяльності.

ПОТРЕБА У ОЦІНЮВАННІ ПЕРСОНАЛУ:
5
Оцінювання персоналу передбачає порівняння певних
характеристик людини (ділових та особистісних якостей, трудової
поведінки та результатів роботи) з відповідними еталонами,
вимогами, параметрами.
Воно охоплює дві сфери діяльності працівників — поточну та перспективну.
Під час аналізу поточної діяльності визначається, якою мірою кожний працівник
досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з
його посадових обов'язків.
Під час планування перспективної діяльності визначаються потреби в розвитку
якостей персоналу, підвищенні еластичності його потенціалу, необхідних для
вирішення майбутніх завдань.
Значення оцінювання персоналу полягає у сприянні:
формуванню належного соціально-психологічного клімату в колективі,
утворенню певного стилю управління людськими ресурсами,
створенню провідних цінностей корпоративної культури організації.

Етапи оцінювання персоналу:
6
1) Розробка методики оцінювання. Включає стадії:
а) Визначення цілей оцінювання:
• найкраще використання працівників відповідно до їх знань та досвіду;
• ефективне планування підвищення їх кваліфікації;
• отримання необхідної інформації про психологічний клімат в колективі.
б) Встановлення показників оцінювання: можливі їх групи:
• показники, що характеризують трудові затрати працівника, інтенсивність і складність роботи,
особливості організації робочого процесу;
• показники, які оцінюють результати праці, в т.ч. прямі і опосередковані. Показники прямих
результатів праці, напр.: кількість продукції, виробленої працівником за певний час.
Опосередковані результати – свідчать про вплив праці одних працівників на інших. Інші
показники результативності праці – обсяги реалізації продукції, рівень використання ресурсів,
рентабельність, тощо;
• показники професійної поведінки, в т.ч. здібності до співпраці, комунікабельність,
відповідальність, тощо;
• особистісні якості працівника – порядність, чесність, принциповість тощо.
в) Визначення виду оцінювання: розрізняють за критеріями: регулярні та випадкові
г) Інформаційне забезпечення оцінювання.
д) Розробка та обґрунтування методів оцінювання.
2) Визначення об’єктів і суб’єктів оцінювання.
3) Створення і затвердження оціночної комісії із залученням фахівців різних рівнів.
4) Розробка процедури оцінювання
5) Проведення оцінки персоналу в різних формах;

Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями:
7
Компетенція – це єдність знань, професійного досвіду, здібностей
діяти та навиків поведінки індивіда, які визначаються метою та
завданнями ситуації, посадою.
Для визначення компетенції необхідно здійснити заходи:
• детальний аналіз всіх видів діяльності, а також виявлення різних видів знань,
навиків.
• побудова ієрархії компетенцій з врахуванням розвитку всіх її складових;
• визначення складових компетенції, загальних для різних напрямків діяльності на
даній посаді.
На основі компетенцій складаються індивідуальні плани розвитку персоналу, які
призначені для усунення розриву, який склався між зростаючими професійними
вимогами та існуючим рівнем компетенції кожного працівника.
Складання цих планів ґрунтується на моделях компетенцій, які розробляються для
кожної посади.

Підходи до розробки моделей компетенцій:
8
• аналіз діяльності найкращих працівників дозволяє розкрити
секрети їх майстерності, хоча отримана при цьому модель
занадто прив'язана до специфіки даного виду діяльності і має
занадто складну архітектуру;
• порівняльний аналіз багатьох зразків діяльності працівників полегшує
узагальнення досвіду і побудову достатньо простих моделей, але являється досить
трудомістким процесом;
• опитування експертів дає швидкі і статистично надійні результати, але сфера їх
застосування є обмеженою;
• комбіновані модулі, запозичені з інших сфер діяльності дають можливість
акумулювати передовий досвід, але він не завжди може бути застосований в рамках
даної організації.
Моделі компетенцій, які описують інтелектуальні і ділові якості
працівника, його навики міжособистісної комунікації, дозволяють
направляти розвиток персоналу в двох вимірах:
1) пристосування до культури, яка склалась в організації (готовність всіх працівників
демонструвати очікувану від них ефективну поведінку, що забезпечується єдністю
поглядів на професійну етику, споживача товарів і послуг, механізми прийняття
управлінських рішень, відповідальність за якість продукції та послуг);
2) оволодіння знаннями, вміннями і навиками, необхідними для успішно роботи в
спеціалізованій професійній сфері діяльності.

2. ФОРМУВАННЯ ЗМІСТУ
ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
9

Цілі оцінювання:
10
Оцінювання персоналу — це процедура, за допомогою якої
виявляється рівень відповідності якостей працівника, його
трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.
Цілі оцінювання персоналу за Дугласом Макгрегором:
• інформативна – полягає в забезпеченні керівників різних рівнів
управління необхідними даними про роботу своїх підлеглих, а також усіх
оцінюваних працівників даними про їхні індивідуальні здобутки та
недоліки;
• мотиваційна – передбачає взаємозв’язок матеріальної винагороди й
морального заохочення з трудовою поведінкою та результатами праці й у
такий спосіб орієнтує персонал на покращання діяльності в напрямі, що
забезпечує стабільність і конкурентоспроможність підприємства;
• адміністративна – реалізується в прийнятті кадрових рішень на
об’єктивній і регулярній основі, а саме: рішень з підвищення (пониження)
по службі, переведення на іншу роботу, перепідготовки та
перекваліфікації, заохочення або покарання, припинення трудового
договору.

Завдання оцінювання персоналу:
11
Завдання на рівні організації:
• виявлення потреб у професійній підготовці та підвищенні
кваліфікації кадрів;
• оцінювання потенційних здібностей працівників і можливостей їхнього
професійного зростання;
• обґрунтування рішень щодо руху кадрів у організації;
• аналіз трудової діяльності;
• розроблення рішень щодо покращання трудових показників;
• установлення цілей і завдань діяльності працівників на майбутній період;
• унесення змін у систему оплати та стимулювання праці.
Завдання на стратегічному рівні:
• підвищення ефективності організації виробництва шляхом оптимального
використання наявних людських ресурсів;
• виявлення працівників, спроможних виконувати відповідальнішу роботу й
надання їм можливості реалізувати свій потенціал;
• допомога в самовдосконаленні працівників через увагу до їхніх потреб,
спонукальних мотивів, талантів, а також заохочення до фахового зростання;
• підвищення заробітної плати для її відповідності фаховому рівню.

Процес оцінювання: характеристика основних
елементів
12
Елементи
процесу ОП
Характеристика
1) Встановлення
об’єкту
оцінювання
Визначення об’єкта аналізу та оцінювання.
Об’єкт має відповідати вимогам:
забезпечувати всебічну характеристику трудової діяльності працівників з
урахуванням їхніх сильних і слабких сторін;
давати змогу виявити їхню корисну віддачу.
Трудову діяльність можна розглядати в трьох аспектах, кожний з яких може
стати об’єктом оцінювання:
Трудова діяльність Об’єкт
Процес реалізації здібностей, знань,
умінь, навичок працівника.
Ділові, моральні професійно-
кваліфікаційні властивості виконавців.
Сукупність дій під час виконання певних
обов'язків.
Характеристики трудової поведінки чи
діяльності персоналу підприємства
Втілення, матеріалізація якостей пр-ків
та їхньої трудової поведінки в
результатах
Характеристики результатів праці,
рівень досягнення цілей діяльності.

Процес оцінювання: характеристика основних
елементів
13
Елементи
процесу ОП
2) Встановлення
критеріїв
Критерії оцінювання – певні стандарти якостей персоналу, рівня та
результатів виконання трудових обов'язків. Встановлюються відповідно до:
• по-перше, стратегічних цілей розвитку,
• по-друге, вимог, визначених в аналізі робіт (їхньому описі та специфікації)
на кожному робочому місці.
Процес встановлення критеріїв реалізовується у підборі оптимальної
кількості показників (індикаторів), які будуть слугувати еталонами
оцінювання різних якостей працівника, його діяльності, результатів праці.
Напр.., на практиці для оцінювання ділових якостей використовуються такі
критерії:
• Професійні знання;
• Старанність і активність у роботі;
• Ставлення до керівників і колег;
• Надійність;
• Якість роботи;
• Інтенсивність;
• Здатність до самовираження;
• Темп роботи
• Здатність до організації та планування;
• Готовність до відповідальності

Процес оцінювання: характеристика його
основних елементів
14
Елементи процесу
ОП
3) Вимірювання
досягнутих показників
діяльності, результатів
праці, якостей
персоналу;
Реалізація процесів вимірювання фактично досягнутого рівня
виконання за всіма заздалегідь установленими стандартами.
4) Порівняння
досягнутих показників
з встановленими
критеріями;
Таке порівняння являє собою зіставлення фактичних результатів з
очікуваними.
На цьому етапі можна встановити місце, яке займає окремий
виконавець серед працівників своїми здобутками або невдачами.
5)Обговорення результатів оцінювання з працівниками;
6Прийняття
необхідних
коригувальних дій і
рішень.
Ці рішення стосуються мотиваційних, кваліфікаційних,
адміністративних та інших питань.

Система оцінювання персоналу:
15
Складові СОП:
І. Зміст оцінки :
- об’єкт аналізу,
- конкретні якості людини,
- характеристика її трудової поведінки,
- показники результатів її праці, які потребують оцінки).
ІІ. Система критеріїв оцінювання та їхнє вимірювання.
ІІІ. Система способів, методів та інструментів оцінювання.
ІV. Процедура оцінювання, якою визначаються:
- Порядок оцінювання,
- місце проведення,
- суб’єкти,
- терміни й періодичність,
- технічні й організаційні засоби, що використовуються під час
оцінювання персоналу.

Види оцінювання:16
За змістом
Часткова - коли оцінюються лише певні якості виконавця чи
виконання,
Комплексна - коли оцінюються комплексні характеристики
ділових і особистісних якостей, трудової поведінки, результатів
діяльності
За
регулярністю
проведення
Регулярна - проводиться постійно,
Періодична - проводиться раз на півроку, на рік, на два роки;
Епізодична - обумовлена певним випадком (завершенням
випробувального терміну, пересуванням по службі,
заходами дисциплінарної відповідальності тощо).
Залежно від
періоду
Поточна - визначає рівень поточного виконання працівником
своїх обов'язків,
Підсумкова - оцінює виконання та його результати після
завершення певного періоду (1, 2, 3, 5 років),
Перспективна - визначає здібності, якості, мотивації, очікування
стосовно майбутніх завдань і дає змогу прогнозувати
потенційні можливості.

Види оцінювання:17
Залежно від
критеріїв
Виділяють кількісну та якісну оцінки, оцінку часових орієнтирів,
аналітичне оцінювання (зведення всіх оцінок за всіма
критеріями).
За системністю
Системні оцінки, проведення яких охоплює всі блоки системи
оцінки;
Безсистемні оцінки, коли оціннику надається право вибору
критеріїв, методів, способів, інструментів, процедур
оцінювання.
За суб’єктом
Оцінка працівника його керівником, колегами, клієнтами,
підлеглими
Всебічна, так звана 3600-оцінка, яка враховує в комплексі всі
перераховані оцінки.
Самооцінка
Внутрішня оцінка персоналу.
За професійно-
функціональною
структурою
оцінюваних
оцінка робітників;
оцінка службовців (фахівців);
оцінка керівників.

Система оцінювання персоналу:
18
Найповніше система ОП проявляється в комплексній оцінці
працівника, яка може розроблятись за всіма категоріями
персоналу організації.
Структуру комплексної оцінки можна подати у вигляді моделі,
яка охоплює три групи характеристик:
Індивідуально-
психологічні,
професійно-
кваліфікаційні,
організаційні
здібності
Дії, функції, підходи
до справи, вплив на
колектив, ставлення
до роботи, клієнта,
колег
Досягнення,
упровадження,
кількісні та якісні
характеристики
продукту, послуги
Якості
працівника
Трудова
поведінка
Результати
діяльності
Комплексна оцінка
1)працівника з боку його ділових та особистісних якостей;
2)трудової (ділової) поведінки;
3) виконання роботи, її результатів.

3. МЕТОДИ ЗБОРУ ІНФОРМАЦІЇ ПРО
ПРАЦІВНИКА
19

Методи збору інформації :
20
• вивчення документів та інших письмових джерел,
• співбесіда та опитування керівників, підлеглих, колег по
роботі, клієнтів, постачальників,
• спостереження за пр-ком,
• анкетування,
• тестування.
Методи оброблення інформації (виміру показників):
1) описові характеристики,
2) методи балової оцінки,
3) коефіцієнтні методи.
Джерела інформації:
данні біографії, анкет, різного роду характеристик, результатів співбесід, анкетне
опитування, експертні оцінки, матеріали тестування, результати спеціальних
досліджень з використанням спеціального обладнання.

Методи збору інформації :
21
Особливе місце серед методів посідає тестування. При його
проведенні спочатку, шляхом відповідних випробувань з’ясовують
наявність у працівника визначених ділових якостей, а потім дають
оцінку рівня цих якостей у вигляді конкретної величини
(коефіцієнта чи суми балів) за заздалегідь визначеною шкалою.
За змістом виділяють такі групи тестів по оцінці персоналу:
• кваліфікаційні, які дозволяють визначити рівень кваліфікації працівника;
• психологічні, які дають можливість оцінити особистісні якості працівника;
• фізіологічні, які виявляють фізіологічні властивості людини.
Переваги тестової оцінки – дозволяє отримати кількісну характеристику за
більшістю критеріїв і факторів
Недоліки
• в трудомісткості розробки тестів;
• визначають здібності працівника на якийсь визначений момент часу;
• не враховують як потенційні можливості працівника проявляться на практиці
Після оцінки окремих ділових і особистих якостей працівників визначається їх
загальна оцінка шляхом:
• Простого додавання (напр, баллів, місць за шкалою рангів)
• Зваженого додавання за значимістю групи якостей.

4. МЕТОДИ ВИМІРУ ПОКАЗНИКІВ
ОЦІНЮВАННЯ
22

Класифікація методів оцінювання:
23
Для виміру показників оцінювання використовують наступні
методи:
• порівняння (ранжування, парне порівняння, порівняння з
еталоном).
• розподілу працівників усередині групи в межах заданих
інтервалів.
• шкалування, тощо
Класифікація методів оцінювання
Класифікаційна
ознака
Методи Характеристика
за формою
вираження
кінцевого
результату
описові, оцінка подається в текстовій формі
кількісні використовуються шкали оцінок, які дають змогу кількісно
виміряти різні рівні виконання робіт в організаціїкомбіновані
за
інструментами
прогностичний інформаційною базою є результат обстежень, інтерв’ю,
співбесід
практичний спирається на оцінку результатів практичної діяльності
імітаційний коли працівник оцінюється за своєю поведінкою за умов
конкретної ситуації (у навчальному процесі — кейс-метод)

Методи оцінювання персоналу:
24
1. Метод «ессе» — письмові характеристики підлеглих. Вони
складаються в довільній або заданій формі, яка містить перелік
пунктів, за якими керівник висловлює думку про якості, поведінку та
трудові результати працівника.
2. Графічна шкала оцінок. Суть методу в тому, що критеріям оцінювання
надаються числові значення. Керівники, оцінюючи персонал, наносять значення за
кожним критерієм на числову вісь, яка є континуумом точок.
3. Ранжування. Цей метод має безліч різновидів, серед яких зазначимо такі:
Ранжування методом чергування гірших і кращих результатів. Зі списку
працівників вибираються: 1-й — кращий і 1-й гірший; 2-й кращий і 2-й гірший і т. д.,
поки кожен працівник не посяде своє місце в списку.
Метод парних порівнянь. Кожний працівник багаторазово оцінюється щодо
інших на базі певних критеріїв. Сумарна оцінка або індекс переваг визначають його
місце серед колег. Нульове значення індексу має найгірший працівник, а 1 —
найкращий.
Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів,
які характеризують заслуги працівників або їхній внесок у результати
діяльності підрозділу. Для цього вибираються 10 % кращих працівників, 20 % —
хороших, 40 % — середніх, 20 % — нижче середнього рівня, 10 % — гірших.

Методи оцінювання персоналу:
25
4. Метод алфавітно-числової шкали. Цим методом оцінюють не
стільки результати праці, скільки фактори, що на них впливають.
Найчастіше цим методом вимірюються такі фактори, як
цілеспрямованість, відповідальність, ініціативність, уміння
працювати в колективі.
5. Біхевіористична шкала, яка є різновидом алфавітно-числової, застосовується для
оцінювання різних типів трудової поведінки пр-ків за шкалою диференційованих
числових значень. Оцінка визначається в балах, як правило, від 1 (відмінно) до 7
(дуже погано).
6. Управління за цілями (management by objectives). Цей метод застосовується на
всіх рівнях управління й містить такі елементи:
• керівник і підлеглий спільно визначають цілі, яких слід досягти в майбутньому
періоді;
• сфера відповідальності підлеглого регламентується в термінах очікуваних
результатів;
• установлені цілі та очікувані результати використовуються як критерії
оцінювання внеску підлеглого.
Серед нових підходів до оцінювання персоналу слід зазначити управління
загальною якістю (Total Quality Management), який дає можливість оцінити якість
усіх виконуваних функцій та операцій, усіх складових ходу й результатів виконання

5. ЦЕНТРИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ
26

Технологія центру оцінки персоналу (ЦОП)
27
полягає в тому, щоб в модельних ситуаціях, типових для виконуваної
діяльності, поспостерігати працівника і виявити наявність чи
відсутність у нього необхідних для успішної роботи якостей, дати
опис його особливостей і сформулювати завдання на навчання.
Принципи технології ЦОП:
1) моделювання основних моментів діяльності;
2) розробка системи критеріїв оцінки спеціально для кожної програми відповідно до
специфіки діяльності, а не стандартного набору професійно важливих якостей;
3) випробування різними взаємодоповнюючими техніками і вправами (в кожній вправі
оцінюється декілька критеріїв і кожен критерій оцінюється в декількох вправах);
4) оцінка проводиться не тільки спеціально підготовленими спостерігачами, але також
спеціально підготовленими спостерігачами-співробітниками тієї ж організації;
5) оцінка кожного учасника ЦО декількома спостерігачами і кожним спостерігачем
декількох учасників дозволяє мінімізувати можливу необ’єктивність і використовувати
перехресні оцінки для підвищення рівня достовірності результатів;
6) оцінка реальної поведінки, а не гіпотези про її причини, виявлення і опис якісних
характеристик, особливостей індивідуального стилю діяльності працівників, що
дозволяє оцінювати не тільки актуальний, але і прогнозний їх стан.

Етапи підготовки і реалізації програми ЦОП:
28
1) підготовка програми ЦОП — робота щодо визначення цілей,
строків, обсягів, можливих результатів оцінки, перспектив
кадрових проектів в певній організації;
2) аналіз діяльності і формулювання критеріїв оцінки — дослідження
особливостей діяльності працівників, що оцінюються, специфіки організаційної
культури і схем взаємодії, які використовуються в організації, а також формування
списку критеріїв оцінки;
3) конструювання процедур оцінки — визначення релевантних процедур і
методів оцінки, а також створення організаційного плану реалізації програми;
4) навчання експертів (спостерігачів-оцінювачів) — підбір і спеціальна
підготовка основних працівників організації для роботи в якості експертів,
спостерігачів і інтерв’юерів в межах конкретної програми ЦО;
5) реалізація програми ЦО — здійснення програми оціночних процедур для
збору персональної кадрової інформації;
6) аналіз результатів і оформлення матеріалів для передачі замовнику.

Методики роботи ЦОП:
29
ЦОП - використовують, крім анкетного опитування, тестові випробування (для
керівників різних рівнів), що дають змогу оцінити персонал об’єктивніше.
Методика такого випробування може охоплювати:
1. Виконання
управлінських дій.
Протягом цього часу імітується реальна діяльність фірми: людина, яка
проходить випробування, знайомиться із серією інструкцій, ділових
паперів, наказів та іншими матеріалами, необхідними для підготовки
розпоряджень з різних технологічних, виробничих і кадрових питань.
Далі з пр-ком проводиться інтерв’ю.
2. Обговорення
проблем у
невеликій групі.
Ця процедура дає можливість виявити вміння працювати в складі групи,
наприклад, вирішити завдання з відбору з 10 кандидатів двох працівників
тощо.
3. Прийняття
рішення.
Усіх людей, що піддаються випробуванням, розділяють на кілька груп —
представників фірм-конкурентів. Моделюються 2 — 5 років роботи
фірми. Кожен рік стискується до 1 години, протягом якої приймається
низка рішень — з ціноутворення, маркетингу, менеджменту тощо.
Діяльність усіх учасників оцінюють експерти.
4. Розроблення
проекту.
Необхідно розробити план розвитку якого-небудь виду діяльності.
На підготовку проекту відводиться 1 год.
Потім план захищають перед експертами.
5. Підготовка
службового
листа.
Кожен учасник тестування повинен скласти службові листи з різних
питань і з неоднакових позицій: відмова, анулювання рішення,
висловлювання негативної інформації. Дії оцінюють експерти.

6. АТЕСТАЦІЯ КЕРІВНИКІВ,
ПРОФЕСІОНАЛІВ І ФАХІВЦІВ
30

Атестація персоналу:
31
Атестація – це одна з форм оцінювання персоналу.
ЇЇ особливість - вона проводиться спеціально створюваною
атестаційною комісією, до якої входять:
• представники керівництва;
• керівники структурних підрозділів;
• представники кадрової служби, відділів праці та зарплати або підрозділу
управління персоналом.
Атестація є періодичною оцінкою персоналу та проводиться, як правило, раз
на 1, 2, 3 роки.
За змістом Атестація - це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про
якості працівника, його трудову поведінку й результати діяльності.
Функції атестації:
Структуроутворювальна - пов’язана з досягненням більшої визначеності під
час виконання роботи; передбачає оцінювання якості та кількості виконуваної
роботи, внесення змін до функціональних обов'язків і посадових інструкцій,
уточнення параметрів оплати праці.
Мотивувальна – проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого
виконання.

Етапи організації атестації:
32
1) Підготовка до
проведення
атестації.
На стадії необхідно
1) розробити такі док-ти:
• атестаційний лист;
• структура письмової характеристики на виконавця, що
атестується;
• бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;
• звіт виконавця про виконану роботу;
• план роботи виконавця;
• висновок атестаційної комісії;
• структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.
2) довести до відома тих, хто атестуються, усю процедуру
атестації.
2) Проведення
атестації.
Складається з двох підетапів:
І. Професійне (комп’ютерне) тестування, у ході якого
перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які
висуваються до виконавців.
ІІ. Атестаційне інтерв’ю, у ході якого відбувається співбесіда
виконавців з атестаційною комісією.
3) Підсумки
атестації.
Визначаються результати атестації,
Оформлюється атестаційний висновок у вигляді
Оцінкового листка, атестаційної анкети або Доповіді-оцінки.

Види атестації :
33
Види атестації залежно від причини її проведення.
1. Чергова атестація — проводиться щороку або двічі на рік
обов’язково для всіх співробітників.
Метою є опис виконаної роботи та підбиття підсумків
діяльності.
2. Атестація у зв’язку з завершенням випробувального
терміну.
Метою є одержання висновку за результатами атестації та
аргументованих рекомендацій з подальшого службового
використання атестованого.
3. Атестація для просування по службі.
Метою є виявлення відповідності виконавця новій посаді.
При цьому аналізуються потенційні можливості працівника й
рівень його професійної підготовки для зайняття вищої
посади.

Результати атестації:
34
В атестаційному висновку подається всебічна оцінка
працівника:
• відповідність професійної підготовки й компетентності
працівника кваліфікаційним вимогам, посаді, категорії,
розряду оплати праці;
• ставлення до роботи й виконання обов’язків;
• ділові та моральні якості;
• показники результатів роботи в минулий період.
У кінці висновку позначається одне з трьох можливих рішень
атестаційної комісії:
а) відповідає посаді, яку займає;
б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає
рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;
в) не відповідає посаді, що займає.

7. СЕРТИФІКАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ
35

36
Забезпечення якості та конкурентоспроможності продукції, яка
випускається, або послуг, що надаються, неможливе без
створення на підприємствах систем управління, які базуються на
принципах міжнародних стандартів:
ISO 9000, 14000, 18000, НАССР, TQM.
Розробка таких складних систем, їх впровадження, забезпечення
ефективності функціонування в будь-якій сфері, а тим більше
проведення робіт із сертифікації, потребують участі
компетентних фахівців.
Вагомим доказом професіоналізму цих фахівців є оцінка їх
компетентності незалежним акредитованим органом із
сертифікації.
Свідченням великої державної уваги до питань підвищення
кваліфікації та підтвердження компетентності персоналу є
введення
Законом України «Про підтвердження відповідності» від
17.05.2001 р. № 2406-111.
нового об'єкта підтвердження відповідності — персоналу

37 Вимоги до людських ресурсів встановлені в усіх зазначених вище
стандартах.
Так, у національному стандарті ДСТУ ISO 9001–2001. Системи
управління якістю. Вимоги в розділі «Управління ресурсами» п.
6.2.2 зазначено:
«Персонал, залучений до робіт, які впливають на якість
продукції, повинен бути компетентним, тобто мати
належну освіту, професійну підготовку, кваліфікацію та
досвід».
І далі — «... організація повинна визначити необхідний рівень
компетентності для персоналу, залученого до робіт, які
впливають на якість продукції».
Сертифікація (оцінка відповідності) персоналу є офіційним
підтвердженням компетентності (кваліфікації, теоретичної та
практичної підготовки) зазначеної особи в конкретному виді
діяльності.

38
Міжгалузеву координацію функціонального регулювання з
питань управління якістю здійснює Державний комітет із
питань технічного регулювання і споживчої політики
(Держспоживстандарт України).
Держспоживстандартом України здійснюється формування
системи сертифікації персоналу в межах державної системи сертифікації —
УкрСЕПРО. Цей уповноважений центральний орган виконавчої влади у сфері
підтвердження відповідності
1) надає повноваження органам із сертифікації персоналу через національні
стандарти:
ДСТУ [ДСТУ 3418-96. Система сертифікації Укр-СЕПРО. Вимоги до аудиторів та
порядок їх атестації
ДСТУ ISO 19011: 2003. Настанови щодо здійснення аудитів систем управління якістю і
(або) систем екологічного управління
та інші нормативні документи, визначає кваліфікаційні вимоги до аудиторів та
фахівців, які здійснюють свою діяльність у сфері якості;
2)організовує підготовку та атестацію аудиторів із сертифікації;
3)затверджує та/або погоджує програми курсів навчання у закладах освіти, які
здійснюють підготовку аудиторів із сертифікації.

39
До складу системи сертифікації персоналу, яку очолює
Держспоживстандарт України, належать:
– аудитори із сертифікації систем управління якістю підприємств,
галузевих систем управління якістю продукції, послуг, атестації
виробництв;
– внутрішні аудитори систем управління, менеджери з якості та
інші органи із сертифікації персоналу;
– навчальні і наукові центри Держспоживстандарту України.

40
Якщо сертифікація внутрішніх аудиторів, менеджерів з якості як
новий вид діяльності розвивається досить недавно, то в
напрямках підтвердження компетентності аудиторів із
сертифікації систем управління якістю продукції, послуг,
аудиторів з атестації виробництв набуто значного досвіду.
Так, атестація (сертифікація) аудиторів в системі сертифікації
УкрСЕПРО відбувається з 1997 року.
Набутий практичний досвід у галузі підтвердження
компетентності аудиторів дав змогу перейти на якісно інший
рівень виконання цих робіт і, згідно з європейською практикою,
створити важливий елемент системи сертифікації персоналу —
органи сертифікації (ОС) персоналу. Національний орган
сертифікації, з метою реалізації вимог статті 56 Угоди про
партнерство і співробітництво між Україною і Європейським
Союзом щодо сприяння застосуванню технічних правил
Співтовариства та європейських стандартів і процедур оцінки
відповідності 27.02.2001 року призначив органи із сертифікації
персоналу та здійснив організацію цих робіт

41
Органи із сертифікації персоналу
• Державне підприємство «Всеукраїнський державний
науково-виробничий центр стандартизації, метрології,
сертифікації та захисту прав споживачів»
(Укрметртестстандарт, м. Київ). Свою діяльність із
сертифікації персоналу здійснює відповідно до міжнародного
стандарту ISO/IEC 17024: 2003. Загальні вимоги до органів з
сертифікації персоналу та ГОСТ 30488–97 (EN 45013–89).
Органы по сертификации персонала. Общие требования
ДП «Укрметртестстандарт» проводить роботи з:
• сертифікації кандидатів в аудитори з оцінювання
відповідності продукції вимогам технічних регламентів за
критеріями;
• підтвердження компетентності аудиторів з сертифікації
системи сертифікації УкрСЕПРО з метою отримання статусу
аудитора з оцінювання відповідності продукції вимогам
технічних регламентів за критеріями

42
ДП «Укрметртестстандарт веде Реєстр сертифікованого
персоналу та, за необхідності, надає інформацію щодо
сертифікованого персоналу зацікавленим організаціям та
установам за відповідним запитом з метою обліку і система-
тизації сертифікованого персоналу та виданих сертифікатів
компетентності, а також із метою забезпечення інформацією про
результати робіт із сертифікації персоналу зацікавлених
підприємств та організацій, зокрема органів національної та
міжнародної систем сертифікації. Офіційна інформація про
персонал, зарахований до Реєстру, так само як і про вилучення з
нього, розміщена на сайті (www.ukrcsm.kiev.ua)

43
Сертифікація персоналу в системі УкрСЕПРО
У Національній системі сертифікації УкрСЕПРО центр проводить
роботи з сертифікації:
1. Персоналу
Аудиторів з сертифікації Внутрішніх аудиторів
продукції
послуг
атестації виробництв
систем управління якістю
систем екологічного управління;
систем управління безпечністю харчових
продуктів на основі принципів НАССР;
галузевих систем управління якістю;
систем управління безпекою та гігієною праці
систем управління якістю
систем екологічного управління
(внутрішніх аудиторів з екології)
систем управління безпечністю харчових
продуктів на основі принципів НАССР
галузевих систем управління якістю
А також:
менеджерів з якості;
консультантів з питань систем управління
якістю;
фахівців з розробки і впровадження планів
НАССР
Сертифікація персоналу проводиться Центром відповідно до затвердженого
Держспоживстандартом України Порядком сертифікації персоналу.

8. АВТОМАТИЗАЦІЯ ОЦІНЮВАННЯ
ПЕРСОНАЛУ
44

45
Система KPI Suite універсальний конструктор web додатків для
менеджменту компаній, який дозволяє тримати під контролем
структуру економіки бізнесу:
 Консолідувати вихідні дані, формуючи ієрархічні системи
показників (KPI) з врахуванням логіки їх взаємозв'язків
 Проводити аналітичні операції будь-якої складності
 Відображати результативні показники ефективності в
різноманітних графічних представленнях і аналітичних зрізах
http://www.kpisuite.com/

46
http://www.kpisuite.com/

47 Підходить для великого впровадження
Програмний продукт 1С http://solutions.1c.ru/catalog/assessment
Опис: Призначений для автоматизації процесів оцінки персоналу на
підприємстві на основі моделі компетенцій, професійного і психологічного
тестування, оцінки результатів праці за KPI.
Можливості: Програмний продукт "1C:Предприятие 8. Оценка персонала"
призначений для автоматизації роботи менеджерів по персоналу,
працівників кадрових служб.
1С:Предприятие 8. Оценка персонала
Основні функціональні можливості програми:
Автоматизація більшості процесів оцінки персоналу, в т.ч. ассесменту і атестації.
Проведення оцінки кандидатів при прийомі на роботу, проведення кадрових конкурсів, ротації
кадрів з врахуванням відповідності працівників певним посадовим вимогам.
Проведення атестації персоналу і аналіз результатів.
Визначення сильних і слабких сторін управлінських і проектних команд, формування професійних
команд з врахуванням індивідуально-психологічних особливостей кожного працівника.
Впровадження на підприємстві системи компетенцій персоналу, прогнозування поведінки
працівників в типових ситуаціях для оцінки потенційних ризиків , пов'язаних з їх діяльністю.
Проведення моніторингу соціально-психологічного клімату в колективі при реалізації нових чи
ризикованих управлінських рішень.
Оцінка роботи персоналу на основі системи показників ефективності (KPI).

48
1С:Предприятие 8. Оценка персонала

КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ
49

Оцінювання персоналу

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Viewers also liked

Viewers also liked (7)

Similar to Оцінювання персоналу

Similar to Оцінювання персоналу (20)

Оцінювання персоналу