ทฤษฎีภาวะผู้นำ และภาวะผู้นำทางวิชาการ

1. บทที่ 2
วรรณกรรมและผลงานวิจัยหรือข้อค้นพบที่เกี่ยวข้อง
จากการทบทวนแนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยเกี่ยวข้องกับองค์ประกอบของภาวะผู้นาทาง
วิชาการของผู้บริหารโรงเรียนสาธิต ระดับประถมศึกษา ในสังกัดมหาวิทยาลัยราชภัฏ โดยในการ
ศึกษาวิจัยนี้ ผู้วิจัยได้ศึกษาค้นคว้า แนวคิด ทฤษฏี จากเอกสาร บทความ วารสาร หนังสือและ
งานวิจัยที่เกี่ยวข้องเพื่อใช้เป็นแนวทางในการทาวิจัย ดังนี้
1. องค์ประกอบของภาวะผู้นาทางวิชาการ
2. แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับภาวะผู้นาทางวิชาการ
2.1 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับภาวะผู้นา
2.2 ความหมายของภาวะผู้นาทางวิชาการ
2.3 ทฤษฎีและงานวิจัยที่เกี่ยวกับภาวะผู้นาทางวิชาการ
2.4 รูปแบบภาวะผู้นาทางวิชาการ
3. การบริหารโรงเรียนสาธิต ระดับประถมศึกษา ในสังกัดมหาวิทยาลัยราชภัฏ
3.1 พระราชบัญญัติและข้อบังคับมหาวิทยาลัยราชภัฏ ว่าด้วยโรงเรียนสาธิต
3.2 รูปแบบโรงเรียนสาธิต
3.3 ลักษณะองค์กรของโรงเรียนสาธิต ระดับประถมศึกษา ในสังกัดมหาวิทยาลัย
ราชภัฏ
3.4. พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ .ศ.2542 (ฉบับปรับปรุง พ .ศ.2553) ที่
เกี่ยวข้องกับการบริหารงานวิชาการ
4. หัวหน้ากลุ่มสาระการเรียนรู้ในระดับประถมศึกษา
4.1 ตาแหน่งและหน้าที่ของหัวหน้ากลุ่มสาระการเรียนรู้ตาม ระเบียบ
กระทรวงศึกษาธิการว่าด้วยคณะกรรมการบริหารหลักสูตรและงานวิชาการสถานศึกษาพื้นฐาน
พ.ศ. 2544

2. 11
4.2 สมรรถนะในการปฏิบัติงานของครูระดับการศึกษาขั้นพื้นฐาน สังกัดสานักงาน
คณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน
1. องค์ประกอบของ ภาวะผู้นาทางวิชาการ
ผู้วิจัยได้สรุปจากความหมาย หลักการ แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัย โดยผู้วิจัยได้ทา
การสังเคราะห์เพื่อกาหนดองค์ประกอบหลัก จากการสังเคราะห์องค์ประกอบของภาวะผู้นาทาง
วิชาการ ผู้วิจัยได้จัดกลุ่มองค์ประกอบที่มีสาระเนื้อหาคล้ายกันเข้าไว้ด้วยกัน จานวน 5 องค์ประกอบ
หลัก ที่ครอบคลุมภาวะผู้นาทางวิชาการ ดังนี้ 1) การพัฒนาวิชาชีพครูทั้งโรงเรียน 2) การกาหนด
เป้าหมายร่วมกันและสร้ างความเข้าใจในเป้าหมาย 3) กากับติดตามและจัดให้มีการสะท้อนผลการ
จัดการเรียนการสอน 4) ด้านการพัฒนาบรรยากาศและวัฒนธรรมการเรียนรู้ของโรงเรียน และ 5)
ด้านการรักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างครู นักเรียน ผู้ปกครอง และชุมชน โดยสามารถเขียนเป็น
รูปแบบได้ดังนี้
แผนภาพที่ 2 รูปแบบองค์ประกอบเบื้องต้นของภาวะผู้นาทางวิชาการ
จากการสังเคราะห์แนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับภาวะผู้นาทางวิชาการ สรุป
ได้องค์ประกอบหลัก 5 ประการ ดังนี้ 1) การพัฒนาวิชาชีพครูทั้งโรงเรียน 2) การกาหนดเป้าหมาย
ร่วมกันและสร้างความเข้าใจในเป้าหมาย 3) กากับติดตามและจัดให้มีการสะท้อนผลการจัดการเรียน
การสอน 4) ด้านการพัฒนาบรรยากาศและวัฒนธรรมการเรียนรู้ของโรงเรียน 5) ด้านการรักษา
ภาวะผู้นา
ทางวิชาการ
การพัฒนาวิชาชีพครูทั้งโรงเรียน
การกากับติดตามและสะท้อนผลการจัดการเรียน
การสอน
การกาหนดเป้าหมายและสร้างความเข้าใจใน
เป้ าหมายร่วมกัน
การพัฒนาบรรยากาศและวัฒนธรรมการเรียนรู้
ของโรงเรียน
การรักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างครู นักเรียน
ผู้ปกครอง และชุมชน

3. 12
ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างครู นักเรียน ผู้ปกครอง และชุมชน และในแต่ละองค์ประกอบหลัก
ประกอบไปด้วยตัวแปรดังต่อไปนี้
1.1 การพัฒนาวิชาชีพครูทั้งโรงเรียน
ในด้านการพัฒนาวิชาชีพครูทั้งโรงเรียน ได้มีแนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยหลายฉบับที่
ได้ระบุว่าการพัฒนาวิชาชีพครูทั้งโรงเรียนเป็นองค์ประกอบเบื้องต้นองค์ประกอบหนึ่งของภาวะ
ผู้นาทางวิชาการ ดังนี้
Hallinger and Murphy (1985), Murphy (1990), MacNeil, N. and others (2003) และ
กมล ตราชู (2553) ได้เสนอไว้ว่าการส่งเสริมการพัฒนาวิชาชีพของครูจะสามารถช่วยพัฒนาวิชาชีพ
ครูได้ในส่วนหนึ่ง โดย Hoy and Hoy (2009) ได้เพิ่มเติมว่าการพัฒนาวิชาชีพครูนั้นต้องเป็นไปอย่าง
ต่อเนื่อง และมีประสิทธิผล(จินตนา ศรีสารคาม, 2554) Weber (1996) ได้เพิ่มเติมว่าควรมีการจัด
วัสดุอุปกรณ์ และสื่อการสอนและสนับสนุนการใช้ประโยชน์ และการจัดโอกาสในการพัฒนา
วิชาชีพครู ซึ่ง ไกศิษฏ์เปลรินทร์ (2552) ได้เสนอให้จัดโครงการพัฒนาบุคลากร และกัญญ์รัชการย์
นิลวรรณ (2553) ได้เพิ่มเติมการวางแผนเพื่อพัฒนาความก้าวหน้าในวิชาชีพอีกด้วย แต่ McEwan
(1998) และ ประสิทธิ์ เขียวศรี และคณะ (2548) ได้เสนอเพิ่มเติมในอีกด้านคือการตั้งความคาดหวัง
สูงสาหรับครูและผู้บริหาร รวมถึงการพัฒนาครูแกนนา Blasé and Blasé (2001) ได้เสนอว่า
การศึกษาวรรณกรรมและโครงการที่มีการพิสูจน์ สนับสนุนการปฏิบัติตามทักษะใหม่ และการใช้
นวัตกรรม จัดทางเลือกในการพัฒนาครูอย่างมีประสิทธิภาพ ใช้หลักพัฒนาการในผู้ใหญ่ในการ
พัฒนาครู รวมถึงพัฒนาทักษะการวิจัยเชิงปฏิบัติการแก่ครู สร้างความรู้ในวิชาชีพและความเข้าใจ
สังคม อีกทั้งการสร้างมาตรฐานคุณธรรมจริยธรรมในครูยังเป็นส่วนสาคัญที่ผู้นาทางวิชาการต้อง
เป็นแบบอย่างที่สาคัญ (ประสิทธิ์ เขียวศรี และคณะ, 2548)
1.2 การกาหนดเป้ าหมายร่วมกันและสร้างความเข้าใจในเป้ าหมาย
ในด้านการกาหนดเป้าหมายร่วมกันและสร้างความเข้าใจในเป้าหมาย ได้มีแนวคิด
ทฤษฎี และงานวิจัยหลายฉบับที่ได้ระบุว่าการกาหนดเป้าหมายร่วมกันและสร้างความเข้าใจใน
เป้าหมายเป็นองค์ประกอบเบื้องต้นองค์ประกอบหนึ่งของภาวะผู้นาทางวิชาการ ดังนี้
Krug (1992) ได้เสนอด้านการกาหนดเป้าหมายร่วมกันและสร้างความเข้าใจ
ในเป้าหมาย ไว้ว่าควรมีการกาหนดพันธกิจ และสื่อสารให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเข้าใจ โดยไม่
ตั้งเป้าหมายที่สูงเกินไปและไม่ชัดเจน ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของกมล ตราชู (2553),
อ้อย สงึมรัมย์ (2554), Hallinger and Murphy (1985), Bossert (1988), Murphy (1990), และWeber
(1996) ซึ่ง Murphy (1990) ได้เพิ่มเติมในเรื่องการส่งเสริมมาตรฐานทางวิชาการที่เข้มแข็ง ซึ่ง
สอดคล้องกับแนวคิดของ McEwan (1998) นอกจากนี้ Bossert (1988) ยังได้เสนอให้กาหนด

4. 13
มาตรฐานการปฏิบัติ รวมถึงการส่งเสริมนักเรียนให้บรรลุตามมาตรฐานที่กาหนดไว้และมีความใส่
ใจในหลักสูตรการจัดการเรียนการสอนเพิ่มเติม
Blasé and Blasé (2001) ได้เสนอเพิ่มเติมในเรื่องการตัดสินใจร่วมกันเกี่ยวกับการเรียน
การสอน ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ MacNeil, N. and others (2003) และ Alig-Mielcarek และ
Hoy (2005) นอกจากนี้ Supovitz & Poglinco (2001) ได้เสนอเพิ่มเติมถึงการตั้งความคาดหวังสูงใน
ด้านผลการเรียนรู้ของนักเรียน การเน้นการอ่านออกเขียนได้และการมีหลักสูตรแกนกลางที่
สอดคล้องกับการดาเนินชีวิต ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ Lashway, Larry (2002) ในเรื่องการตั้ง
ความคาดหวังสูงในการปฏิบัติงาน
ประสิทธิ์ เขียวศรี และคณะ (2548) ได้เสนอถึงเรื่องการวางแผนยุทธศาสตร์
การวางแผนปฏิบัติการ ยอมรับความแตกต่างในความคิดและการกระทาของคนอื่น ออกแบบ สร้าง
และพัฒนาหลักสูตร การสร้างช่องทางการมีส่วนร่วมตัดสินใจของฝ่ายต่างๆ การบริหารการ
เปลี่ยนแปลง จัดโครงสร้างองค์กรเพื่อสนับสนุนการใช้ภาวะผู้นาทางวิชาการ และจาเนียร
แจ่มอาพร (2553) ได้เสนอเพิ่มเติมในส่วนของการนาผลการวิจัยมาใช้ในการพัฒนาการเรียน
การสอนเป็นองค์ประกอบ
1.3 การกากับติดตามและจัดให้มีการสะท้อนผลการจัดการเรียนการสอน
ในด้านกากับติดตามและจัดให้มีการสะท้อนผลการจัดการเรียนการสอนได้มีแนวคิด
ทฤษฎี และงานวิจัยหลายฉบับที่ได้ระบุว่ากากับติดตามและจัดให้มีการสะท้อนผลการจัดการเรียน
การสอนเป็นองค์ประกอบเบื้องต้นองค์ประกอบหนึ่งของภาวะผู้นาทางวิชาการ ดังนี้
Bossert (1988) และ Blasé and Blasé (2001) มีความเห็นสอดคล้องกันว่าการ
สังเกตการณ์ขณะทาการสอนบ่อยๆ เป็นส่วนหนึ่งในพฤติกรรมภาวะผู้นาทางวิชาการโดย Weber
(1996) ได้เสนอเพิ่มเติมว่า การสังเกตการณ์การสอนในห้องเรียนนั้น ทาเพื่อช่วยให้การจัดการเรียน
การสอนที่ดาเนินอยู่นั้นเป็นไปตามพันธกิจและเป้าหมายของโรงเรียน MacNeil, N. and others
(2003) ได้กล่าวว่ากุญแจสาคัญของภาวะผู้นาทางวิชาการประกอบด้วย การเป็นผู้นาที่เน้นการสอน
มากกว่าการบริหารทั่วไป การเข้าเยี่ยมชั้นเรียนและสังเกตการจัดการเรียนการสอนนั้นจึงเป็นส่วน
สนับสนุนการเกิดภาวะผู้นาทางวิชาการในอีกทางหนึ่ง นอกจากนี้ ไกศิษฏ์เปลรินทร์ (2552) ได้
เสนอเพิ่มเติมว่าผู้นาทางวิชาการควรเป็นแหล่งข้อมูลทางวิชาการสาหรับครูและบุคลากรในโรงเรียน
อีกด้วย
แผนการสอน การนิเทศ และการประเมินครูในการจัดการเรียนการสอน สนับสนุนการ
สอนที่มีคุณภาพ จัดหาเวลาและรักษาเวลาในการสอน กากับติดตามความก้าวหน้าของนักเรียน
เพื่อให้การจัดการเรียนการสอนเป็นไปตามเป้าหมายของโรงเรียน โดย Weber (1996) ได้เสนอ

5. 14
เพิ่มเติมว่าในการกากับติดตามการสอนในห้องเรียนควรต้องมีการวิเคราะห์และประเมินประสิทธิผล
ของหลักสูตรควบคู่ไปด้วย ประสิทธิ์ เขียวศรี และคณะ (2548) ได้เสนอในอีกด้านหนึ่งว่าควรมีการ
กากับติดตามเรื่องการบริหารเวลาในการจัดการเรียนการสอน และควรมีส่วนช่วยในการ
ประสานงานหลักสูตร นอกจากนี้ อ้อย สงึมรัมย์ (2554) ยังได้เสนอว่าควรเพิ่มการนิเทศผลการใช้
หลักสูตร ประเมินผลการใช้หลักสูตรอย่างต่อเนื่องอีกด้วย
Murphy (19906) ได้เสนอว่าผู้นาทางวิชาการนั้นควรอย่างยิ่งที่จะต้องจัดโอกาสให้
นักเรียนมีส่วนร่วมอย่างมีความหมาย ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ Alig-Mielcarek และ Hoy (2005)
นอกจากนี้ Hallinger and Murphy (1985) ได้เสนอว่าผู้นาทางวิชาการนั้นจะต้องปรากฏให้เห็นเสมอ
ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ Blasé and Blasé (2001) และประสิทธิ์ เขียวศรี และคณะ (2548) โดย
ประสิทธิ์ เขียวศรี และคณะ (2548) ยังได้เพิ่มเติมว่านอกเหนือไปจากการอยู่ให้เห็นอยู่เสมอแล้วนั้น
ผู้นาทางวิชาการยังควรกากับและดูแลการใช้หลักสูตร และการสอนของครูอีกด้วย
Bossert (1988) กล่าวว่าผู้นาต้องมีการสังเกตการณ์ขณะทาการสอนบ่อยๆ และมีส่วน
ร่วมในการทางานของครู โดยสนับสนุนการสอนที่มีคุณภาพ (Murphy, 1996) นอกจากนี้
Blasé and Blasé (2001) ยังเสนอเพิ่มเติมว่านอกเหนือไปจากการสังเกตการสอนในแล้วนั้น ผู้นาทาง
วิชาการควรสนับสนุนการสอนงานกันในกลุ่มครู สะท้อนความคิดเห็นและให้คาแนะนาแก่ครูเพื่อ
พัฒนาวิชาชีพครูอีกด้วย
Hallinger and Murphy (1985) และ Murphy (1996) ได้กล่าวว่าการนิเทศและประเมิน
การสอนเป็นส่วนหนึ่งของการปรับปรุงการจัดการเรียนการสอน โดย Bossert (1988) ได้นาเสนอ
เพิ่มเติมว่าผู้นาควรมีการนิเทศการสอน และมีส่วนร่วมในการทางานของครู และมีบทบาทในการ
ประเมินครูให้มาก ซึ่ง Weber (1996) ได้เพิ่มเติมแนวคิดในเรื่องการประเมินครูเพื่อการจัดการเรียน
การสอนว่าผู้นาควรกากับติดตามการสอนในห้องเรียนให้เป็นไปตามพันธกิจ นอกจากนี้
Blasé and Blasé (2001) ได้เสนอว่าการประชุมครูเกี่ยวกับการจัดการเรียนการสอน การสะท้อน
ความคิดเห็นและให้คาแนะนาแก่ครูจะมีส่วนช่วยในให้เกิดการจัดการเรียนการสอนที่มีประสิทธิผล
ที่ดีเพิ่มมากขึ้น
Bossert (1988) ได้เสนอว่าผู้นาทางวิชาการควรต้องมีความชานาญในการสอน
มีการนิเทศการสอน และมีส่วนร่วมในการทางานของครู และมีบทบาทในการประเมินครูให้มาก
ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ Murphy (1996), ประสิทธิ์ เขียวศรี และคณะ (2548) และกัญญ์รัชการย์
นิลวรรณ (2553) โดย Krug (1992) ได้เสนอเพิ่มเติมว่าผู้นาทางวิชาการควรทราบถึงกรอบการสอน
ในแต่ละรายวิชา และมีความรู้พื้นฐานกว้างๆ ในรายวิชาที่เปิดสอน และทาการนิเทศการสอนเป็น
การพัฒนาครูอย่างจริงจังมากกว่าการนิเทศตามสภาพปัญหา ส่วน Blasé and Blasé (2001) ได้เสนอ

6. 15
เพิ่มเติมว่าผู้นาควรสะท้อนความคิดเห็นและให้คาแนะนาแก่ครูด้วย เพื่อช่วยให้ครูสามารถ
พัฒนาการจัดการเรียนการสอนได้อย่างคุณภาพมากยิ่งขึ้น
การติดตามความก้าวหน้าของนักเรียนนั้นถือว่าเป็นองค์ประกอบที่สาคัญของผู้นาทาง
วิชาการ (Hallinger and Murphy, 1985) โดย Murphy (1996) ได้กล่าวว่าผู้นาทางวิชาการมีบทบาทที่
สาคัญยิ่งในการติดตามกากับติดตามความก้าวหน้าของนักเรียน นอกจากนี้ ประสิทธิ์ เขียวศรี และ
คณะ (2548) และ กัญญ์รัชการย์นิลวรรณ (2553) ยังได้เสนอว่าการประเมินผลการเรียนการสอน
ของครูและนักเรียนเป็นส่วนหนึ่งของการกากับติดตามของผู้นา ซึ่ง ไกศิษฏ์เปลรินทร์ (2552) ได้
เพิ่มเติมว่าผู้นาทางวิชาการควรมีการวิเคราะห์ข้อมูลในการพัฒนาผลสัมฤทธิ์ของนักเรียน และ
กมล ตราชู (2553) ได้เสนอว่าการส่งเสริมคุณภาพนักเรียนจะช่วยให้การบริหารงานด้านวิชาการ
บรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิผลเพิ่มมากขึ้น
1.4 ด้านการพัฒนาบรรยากาศและวัฒนธรรมการเรียนรู้ของโรงเรียน
ในด้านการพัฒนาบรรยากาศและวัฒนธรรมการเรียนรู้ของโรงเรียนได้มีแนวคิด ทฤษฎี
และงานวิจัยหลายฉบับที่ได้ระบุว่าการพัฒนาบรรยากาศและวัฒนธรรมการเรียนรู้ของโรงเรียนเป็น
องค์ประกอบเบื้องต้นองค์ประกอบหนึ่งของภาวะผู้นาทางวิชาการ ดังนี้
Blasé and Blasé (2001) ได้เสนอว่าสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้การวิเคราะห์และวิพากษ์
โดยใช้ข้อมูล มอบงานและอานาจการตัดสินใจแก่ครู พัฒนาทักษะการสะท้อนความคิดเห็นแก่ครู
นั้นสามารถส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาบรรยากาศและวัฒนธรรมการเรียนรู้ของโรงเรียน
ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ Alig-Mielcarek และ Hoy (2005) และ ไกศิษฏ์เปลรินทร์ (2552)
MacNeil, N. and others (2003) ได้เสนอเพิ่มเติมว่ากุญแจสาคัญของภาวะผู้นาทางวิชาการ
ประกอบด้วยการสร้างสรรค์และแลกเปลี่ยนความรู้ทั่วทั้งองค์กร และปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรให้
มีการพัฒนา นอกจากนี้ประสิทธิ์ เขียวศรี และคณะ (2548) ได้เสนอว่า การคิดนอกกรอบยังเป็นส่วน
หนึ่งของการสร้างบรรยากาศการเรียนรู้อีกด้วย อีกทั้ง ภัทรวดี อุ่นวงษ์ (2552) ได้เสริมว่าการจัด
การศึกษาให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง และการแสวงหาความรู้ใหม่มาปรับใช้ตลอดเวลาจะช่วยพัฒนา
บรรยากาศและวัฒนธรรมการเรียนรู้ได้อีกทางหนึ่ง
ในการส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศและวัฒนธรรมการเรียนรู้นั้นได้มีนักวิจัยนาเสนอ
แนวคิดไว้อย่างหลากหลาย Bossert (1988), McEwan (1998), Hoy and Hoy (2009), ประสิทธิ์
เขียวศรี และคณะ (2548), ไกศิษฏ์เปลรินทร์ (2552) และกมล ตราชู (2553) ได้กล่าวว่าการสร้าง
บรรยากาศและวัฒนธรรมการเรียนรู้นั้นเป็นส่วนหนึ่งของภาวะผู้นาทางวิชาการ Krug (1992) ได้
เสนอว่าการส่งเสริมบรรยากาศการเรียนการสอนของนักเรียนนั้น ทาได้โดยการส่งเสริมกิจกรรมที่
ดึงพลังของครูและนักเรียนออกมาด้วยวิธีการที่หลากหลาย นอกจากนี้ Murphy (1990) และ Weber

7. 16
(1996) ได้เสนอว่าในการส่งเสริมบรรยากาศการเรียนรู้นั้น จาเป็นที่จะต้องจัดสภาพแวดล้อมใน
สถานศึกษาให้มีระเบียบ ปลอดภัย และ Supovitz & Poglinco(2001) ได้เสริมว่าควรมีการสร้าง
เครือข่ายความปลอดภัยในโรงเรียน Lashway, Larry (2002) ยังได้เพิ่มเติมในเรื่องสร้างวัฒนธรรม
การเรียนรู้ของผู้ใหญ่อย่างต่อเนื่องอีกด้วย
1.5 การรักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างครู นักเรียน ผู้ปกครอง และชุมชน
ในด้านการรักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างครู นักเรียน ผู้ปกครอง และชุมชนได้มี
แนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยหลายฉบับที่ได้ระบุว่าการรักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างครู นักเรียน
ผู้ปกครอง และชุมชนเป็นองค์ประกอบเบื้องต้นองค์ประกอบหนึ่งของภาวะผู้นาทางวิชาการ ดังนี้
การสร้างขวัญและกาลังใจแก่ครู และนักเรียนถือว่าเป็นพฤติกรรมหนึ่งของภาวะผู้นา
ทางวิชาการ (Hallinger and Murphy ,1985) การสร้างขวัญและกาลังใจทาได้โดยวิธีการให้รางวัลครู
และนักเรียนที่มีผลงานดีเด่น (อ้อย สงึมรัมย์ , 2554) ซึ่งพฤติกรรมดังกล่าวจะเป็นการสร้าง
ความผูกพันและการมีส่วนร่วมของบุคลากรซึ่งเป็นกุญแจสาคัญของภาวะผู้นาทางวิชาการ
(MacNeil, N. and others, 2003) โดย Lashway, Larry (2002) ได้เพิ่มเติมไว้ว่าความสัมพันธ์อันดีกับ
นักเรียน ครู และผู้ปกครองดังกล่าว จะเป็นสิ่งที่กระตุ้นให้โรงเรียนได้รับการสนับสนุนจากชุมชน
เพื่อให้โรงเรียนประสบความสาเร็จในการจัดการเรียนการสอนได้อีกด้วย นอกจากนี้ Bossert (1988)
ได้ระบุไว้ว่าลักษณะสาคัญของผู้นาทางวิชาการนั้นยังจะต้องเป็นผู้ที่มีมนุษยสัมพันธ์ที่ดี
และรู้โครงสร้างของชุมชนและรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้ปกครอง ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ
Murphy (1990), McEwan (1998), ประสิทธิ์ เขียวศรี และคณะ (2548) และ ไกศิษฏ์เปลรินทร์
(2552) ในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบ้าน โรงเรียน และชุมชน
ในการติดต่อสื่อสารนั้น ประสิทธิ์ เขียวศรี และคณะ (2548) ได้เสนอว่าการสื่อสารเป็น
ส่วนที่ช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้ร่วมงานและชุมชนซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ
Alig-Mielcarek และ Hoy (2005) โดย Hoy and Hoy (2009) ได้เสนอการสื่อสารให้เข้าใจถึง
วิสัยทัศน์ให้ชัดเจนจะช่วยส่งเสริมให้การบริหารทางวิชาการบรรลุเป้าหมายได้ดียิ่งขึ้น นอกจากนี้
อ้อย สงึมรัมย์ (2554) ได้เสนอว่าการประชาสัมพันธ์หลักสูตรเป็นอีกส่วนหนึ่งที่ช่วยทาให้เกิด
ความเข้าใจกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานวิชาการอีกด้วย

8. 17
2. แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับภาวะผู้นาทางวิชาการ
2.1 ความหมายของภาวะผู้นา
นักทฤษฎีและนักวิจัยด้านภาวะผู้นาได้ให้ความหมายภาวะผู้นาไว้อย่างหลากหลาย
มุมมอง ดังนี้
Likert (1964: 237-238) ได้ให้ความหมายภาวะผู้นาไว้ว่า คือ แบบภาวะผู้นาที่ต้องมี
เทคนิคและทักษะในการจัดการที่ดี และจะต้องมีจิตวิทยาในการจัดการเกี่ยวกับความสัมพันธ์
มีอิทธิพลในการจูงใจ ซึ่งทั้งหมดนี้จะทาให้องค์กรมีประสิทธิภาพในการทางานในที่สุด
Bass (1985:130-139) ได้ยกตัวอย่างว่า หากกล่าวถึงความหมายของภาวะผู้นาในเชิงกลุ่ม
การพูดอภิปราย ภาวะผู้นา คือ การที่บุคคลสามารถริเริ่มประเด็นวางแผนและจัดลาดับการพูด ให้
ความกระจ่าง ตั้งคาถาม กระตุ้นการแสดงความคิดเห็นสรุปประเด็นต่างๆ ที่นามาซึ่งข้อสรุปในการ
อภิปราย ดังนั้น ผู้นา คือ บุคคลที่ใช้เวลามากที่สุดในการอภิปรายในกลุ่ม เนื่องจากเป็นบุคคลที่มี
บทบาทดังที่ได้กล่าวข้างต้นมากที่สุด
นอกจากนี้ Owens (2007) ได้ให้ความหมายของภาวะผู้นาที่สอดคล้องกันว่า ภาวะผู้นา
หมายถึง สภาวะที่เกิดขึ้นในกลุ่มคน ซึ่งเกิดขึ้นเฉพาะเมื่อคนสองคนหรือมากกว่ามีปฏิสัมพันธ์กัน
ภาวะผู้นาที่มีอิทธิพลเกิดขึ้นเมื่อมีจุดประสงค์ที่ชัดเจนร่วมกัน เพื่อแข่งขันกับบุคคลกลุ่มอื่นหรือเกิด
จากความขัดแย้งกับผู้อื่น เป็นการเคลื่อนไหวเกี่ยวกับสถาบัน การเมือง ที่เคลื่อนไหวโดยมี
จุดประสงค์ทางจิตวิทยา และอาจด้วยเหตุอื่นๆ เพื่อปลุกเร้าและสร้างความพึงพอใจตามความ
ต้องการของผู้ตาม และ Leithwood and Duke (1999) ได้สรุปไว้ว่า ภาวะผู้นาในองค์กรใดๆ เป็น
กุญแจสาคัญที่ทาให้องค์กรประสบความสาเร็จตามเป้าหมาย
2.2 แนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับภาวะผู้นา
ภาวะผู้นาได้เริ่มได้รับความสนใจและทาการศึกษาอย่างจริงจังเกี่ยวกับผู้นามาตั้งแต่ใน
สมัยสงครามโลกครั้งที่ 1 จนถึงปัจจุบัน โดยแบ่งออกเป็น 4 ยุค จาแนกตามแนวทางการศึกษา และ
ช่วงเวลา ดังนี้
ยุคที่ 1 ทฤษฎีภาวะผู้นาเชิงคุณลักษณะ (Trait Theories)
ยุคที่ 2 ทฤษฎีพฤติกรรมผู้นา (Behavioral Theories)
ยุคที่ 3 ทฤษฎีภาวะผู้นาตามสถานการณ์ (SituationalorContingencyLeadershipTheories)
ยุคที่ 4 ทฤษฎีภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง (TransformationalLeadershipTheories)

9. 18
2.2.1 ทฤษฎีภาวะผู้นาเชิงคุณลักษณะ (Trait Theories)
การศึกษาเรื่องภาวะผู้นาเริ่มขึ้นในปี ค.ศ.1930-1940ทฤษฎีภาวะผู้นาเชิงคุณลักษณะ คือ
ทฤษฎีที่มองหาคุณลักษณะทั่วไปที่ปรากฏในผู้นา เพื่อเปรียบเทียบกับบุคลที่ไม่ใช่ผู้นา ในการศึกษา
ภาวะผู้นาระยะแรก ๆ นักวิชาการให้ความสาคัญกับคุณลักษณะส่วนตัว (personal traits) ของผู้นา โดย
พยายามแยกแยะว่าคุณลักษณะใดบ้างที่ดารงอยู่ในตัวผู้นา ตัวอย่างคุณลักษณะที่มีการระบุกันมากกว่า
เป็นตัวชี้วัดความเป็นผู้นา คือ ความเฉลียวฉลาด (intelligence) ความซื่อสัตย์ (honesty)และความเชื่อมั่น
ในตนเอง (self-confidence)งานวิจัยในยุคแรก ๆ ของแนวทางนี้จะศึกษาผู้นาที่ประสบความสาเร็จ ดังนั้น
แนวทางนี้จึงรู้จักกันอีกนานประหนึ่งว่า แนวทาง“บุรุษผู้ยิ่งใหญ่”(thegreatmanapproach) และมีความ
เชื่อว่า มีคนบางคนเท่านั้นที่เกิดมาเพื่อเป็นผู้นา กล่าวอีกนัยหนึ่ง คือ บุคคลคนใดจะเป็นผู้นาในอนาคต
ได้หรือไม่ ได้ถูกกาหนดล่วงหน้าโดยธรรมชาติแล้ว และไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้แต่ภาวะผู้นา
สามารถพัฒนาขึ้นได้
ต่อม า Stogdill (1974) ได้ศึกษาคุณลักษณะของผู้นาจากงานวิจัย จานวน 163 ฉบับ ที่
ทาขึ้นระหว่าง ค.ศ. 1949 - 1970 และได้สรุปคุณลักษณะของผู้นา 6 คุณลักษณะไว้ในหนังสือ
Handbook of Leadership ดังนี้
1) คุณลักษณะทางร่างกาย (Physical Characteristics) ประกอบด้วยความแข็งแรง
รูปร่าง น้าหนัก ความสูง แต่ต่อมามีการศึกษาพบว่าคุณลักษณะร่างกายมีผลลัพธ์ที่ขัดแย้งกันกับ
ประสิทธิภาพและประสิทธิผล
2) คุณลักษณะด้านภูมิหลังทางสังคม (Social Background) ประกอบด้วย สถานภาพ
ทางสังคม การศึกษา และการเปลี่ยนแปลงสถานภาพทางสังคม
3) คุณลักษณะด้านสติปัญญาและความสามารถ (Intelligence and Ability)
ประกอบด้วย การมีความรู้ การมีดุลพินิจ การมีทักษะในการพูด
4) คุณลักษณะด้านบุคลิกภาพ (Personality) ประกอบด้วย ความซื่อสัตย์ความเชื่อมั่น
ในตนเอง การควบคุมอารมณ์ การอดทนต่อความเครียด ความกระตือรือร้น ความคิดสร้างสรรค์
ความสามารถในการปรับตัว การตื่นตัว การเป็นคนไม่เก็บตัว
5) คุณลักษณะที่เกี่ยวกับงาน (Task-Related Characteristic) ประกอบด้วย ความ
รับผิดชอบ ความขยัน การไม่ท้อแท้ต่ออุปสรรค
6) คุณลักษณะทางสังคม (Social Characteristic) ประกอบด้วย การมีทักษะในการ
สร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล การมีเสน่ห์ ความร่วมมือ การเป็นส่วนหนึ่งของสังคม ความเป็น
นักการทูต ความนิยมในหมู่คน

10. 19
2.2.2 ทฤษฎีพฤติกรรมผู้นา (Behavioral Theories)
ในช่วงปลายทศวรรษที่ 1940 นักวิจัยได้ศึกษาภาวะผู้นาเชิงคุณลักษณะที่ยังมี
ข้อบกพร่องอยู่ทาให้นักพฤติกรรมศาสตร์มุ่งความสนใจเรื่อง ภาวะผู้นาในการศึกษาพฤติกรรมของ
ผู้นา ทฤษฎีพฤติกรรมผู้นานี้มีแนวคิดในเรื่องความสาเร็จของผู้นาเกิดจากการปฏิบัติงาน การมีส่วน
เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับสิ่งที่เขาทามากกว่า โดยเชื่อว่าคุณลักษณะเป็นสิ่งที่ เปลี่ยนแปลงได้ยาก
แต่พฤติกรรมเป็นสิ่งที่เปลี่ยนแปลงได้ง่ายกว่า เราจึงสามารถเรียนรู้พฤติกรรมที่ทาให้ผู้นาประสบ
ความสาเร็จเพื่อสามารถนามาปรับปรุงตนเองได้ในการศึกษาจึงมีการมุ่งเน้นการศึกษาพฤติกรรมที่ดี
ของผู้นา ดังนั้น นักวิจัยจึงพยายามศึกษาค้นคว้าว่า รูปแบบพฤติกรรมใดที่ดีที่สุดในการนาเอา
รูปแบบนั้นไปพัฒนาให้บุคคลมีรูปแบบพฤติกรรมแบบนั้นเพื่อที่จะได้ผู้นาที่มีคุณภาพ สมมติฐาน
ของทฤษฎีนี้จึงเชื่อว่า ภาวะผู้นาถูกสร้างขึ้นได้ไม่ใช่เป็นมาโดยกาเนิด ( made not born) จาก
การศึกษาภาวะผู้นาเชิงพฤติกรรมที่มีอยู่หลากหลาย มีทั้งที่ศึกษาพฤติกรรมการใช้อานาจ พฤติกรรม
การบริหารจัดการ เป็นต้น โดยจะศึกษาแนวคิดต่างๆ
การศึกษาของมหาวิทยาลัยมิชิแกน (Michigan studies) นักวิจัยในกลุ่มนี้ เป็นนักวิจัย
ของมหาวิทยาลัยมิชิแกน นาโดย Rensis Likert ในปี ค.ศ. 1966 ได้ใช้กลยุทธ์ในการศึกษาภาวะผู้นา
ที่แตกต่างจากความคิดของ Kurt Lewin ของมหาวิทยาลัยไอโอว่า เขาได้ศึกษาภาวะผู้นา
โดยพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างผู้นา และผู้ตาม กับประสิทธิภาพ และประสิทธิผลของงาน
ได้ระบุพฤติกรรมผู้นาไว้2 แบบ คือ ผู้นาที่มีพฤติกรรมแบบมุ่งคน ( employee-centered leader
behavior) และผู้นาที่มีพฤติกรรมมุ่งงาน ( job-centered leader behavior) โดยมีรายละเอียดดังนี้
(Lunenburg & Ornstein, 1996: 128-129)
1) พฤติกรรมของผู้นาแบบมุ่งคน ผู้นาแบบนี้จะเน้นเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
ยอมรับความแตกต่างระหว่างบุคคล สนใจ และเข้าใจความต้องการของพนักงาน
2) พฤติกรรมของผู้นาแบบมุ่งงาน ผู้นาแบบนี้จะเน้นไปที่ผลผลิตเป็นสิ่งสาคัญ จึงให้
ความสาคัญกับงาน และเทคนิคต่าง ๆ ในการผลิต เพื่อให้งานบรรลุเป้าหมายตามที่กาหนดไว้โดย
มองว่าพนักงานเป็นเพียงปัจจัยหนึ่งที่ทาให้งานสาเร็จเท่านั้น
Likert (1967) ได้พัฒนาแนวความคิดของมหาวิทยาลัยมิชิแกน ในปี ค.ศ. 1961 โดย
ได้นาแนวความคิดพฤติกรรมผู้นาแบบมุ่งคน และแบบมุ่งงานมาทาการวิจัย โดยแบ่ง เป็น 4 ระบบ
Likert (1967, 126-127) ดังนี้
ระบบที่ 1 พฤติกรรมผู้นาเผด็จการแบบเบ็ดเสร็จ ( exploitative autocratic) ระบบนี้
ผู้นาจะเป็นผู้ตัดสินใจทุกอย่างว่าต้องทาอะไร ใครต้องทา ต้องทาอย่างไร ทาที่ไหน และจะต้องให้

11. 20
เสร็จเมื่อไร ถ้างานไม่สาเร็จจะต้องมีการลงโทษ ผู้นาไว้ใจผู้ตามน้อย ระดับความไว้วางใจ และความ
เชื่อมั่นระหว่างผู้นา และผู้ตามจะมีต่า
ระบบที่ 2 พฤติกรรมผู้นาแบบเผด็จการอย่างมีเมตตา (benevolent autocratic) ระบบนี้
ผู้นายังเป็นคนตัดสินใจอยู่แต่ให้ผู้ตามมีอิสระอย่างบ้าง ผู้นาแบบนี้จะมีเจตคติแบบพ่อปกครองลูก
ตราบใดที่ผู้ตามยังปฏิบัติงานตามระเบียบอยู่ผู้นาจะดูแลผู้ตามเป็นอย่างดี ระดับความไว้วางใจ และ
ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นา และผู้ตามยังคงต่าอยู่
ระบบที่ 3 พฤติกรรมผู้นาแบบปรึกษาหารือ ( consultative) ระบบนี้ผู้นาจะปรึกษา
หารือกับผู้ตามก่อนที่จะกาหนดเป้าหมายหรือการตัดสินใจ ผู้ตามมีอิสระมากขึ้นอีก ผู้นาระบบนี้
ต้องการคิดเห็นของผู้ตามก่อนตัดสินใจ ผู้นาจะให้รางวัลแก่ผู้ที่ทางานดี มากกว่าการลงโทษเมื่อ
ทางานผิดพลาด เป็นแรงจูงใจให้ผู้ตาม บรรยากาศเป็นกันเอง ระดับความไว้วางใจ และ
ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นากับผู้ตามมีสูง
ระบบที่ 4 พฤติกรรมผู้นาแบบมีส่วนร่วม ( participative) ระบบนี้ผู้นาเน้นให้ผู้ตามมี
ส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในการกาหนดเป้าหมาย และการตัดสินใจ ผู้ตามเป็นอิสระ ถกเถียงกับผู้นาได้
ผู้นาแสดงความสนับสนุนแทนการข่มขู่ ทุกส่วนของผู้ตามมีส่วนร่วมในการบริหารงานทั่วทั้ง
องค์กร
อย่างไรก็ดี อาจกล่าวได้ว่า วัตถุประสงค์งานวิจัยของมหาวิทยาลัย Michigan ความ
เป็นผู้นาส่วนใหญ่ของทีมงานเพื่อค้นหาหลัก และวิธีความเป็นผู้นาที่มีประสิทธิผล โดยมุ่งให้
ความสาคัญของผลผลิต (production orientation) หรือทางานให้ประสบความสาเร็จ และมีการมุ่งให้
ความสาคัญกับคน ( employee orientation) หรือการสนับสนุนในการทางานหัวหน้าจะทาให้มี
ผลผลิตสูงในกลุ่ม และดูแลให้ความสาคัญกับผลผลิต และคน จากการวิจัยทาการค้นพบที่มุ่งเน้นคน
(employee centered supervisors) จะมีสวัสดิการมุ่งเน้นให้ลูกน้อง ในทางกลับกันหัวหน้าที่มุ่งเน้น
ผลผลิต (production centered supervisors) จะมีลักษณะที่มุ่งเน้นความสาเร็จในการพัฒนามากกว่า
โดยทั่วไปหัวหน้างานที่มุ่งเน้นคน พบว่า มีกลุ่มงานที่มีผลผลิตมากกว่ากลุ่มที่มีหัวหน้างานที่มุ่งเน้น
ผลผลิต (Likert, 1961)
การวิจัยในภายหลังโดย Likert (1961) ได้เสริมเพิ่มเติมในการศึกษา แบบฉบับของ
ผู้นาที่มีส่วนร่วม เช่น ผู้นาควรใช้การประชุมของกลุ่มเพื่อกระตุ้น การที่ส่วนรวมของพนักงานใน
การทาการตัดสินใจ และแก้ปัญหา การติดต่อสื่อสารความร่วมมือกัน และการแก้ปัญหาของความ
ขัดแย้ง ผู้นาแบบมีส่วนร่วมช่วยสนับสนุน และแนะแนวทาง การตัดสินใจของกลุ่ม และมุ่งเน้นให้
ทาการตัดสินใจ และแก้ปัญหา

12. 21
ต่อมานักวิจัยที่รัฐโอไฮโอ ได้แสดงความคิดเห็นว่า ผู้นาที่มุ่งความเอาใจใส่ (มุ่งคน)
สูง จะมีความอบอุ่นทางอารมณ์ของสังคม ( socio emotional) จึงทาให้ลูกน้องมีความพึงพอใจ
มากกว่า และมีผลการปฏิบัติงานที่ดีกว่า แต่ต่อมาผลในการวิจัยกลับแสดงให้เห็นว่า ผู้นาควรมี
ลักษณะทั้งเอาใจใส่ (มุ่งคน) และมีโครงสร้างความคิดริเริ่ม (มุ่งงาน) ในระดับที่สูง กล่าวคือ มีความ
เป็นผู้นาที่มีงาน และตัวพนักงานเป็นศูนย์กลาง ( job-centered and employee centered leadership)
อันเป็นการกาหนดความมีประสิทธิผลของความเป็นผู้นาของบุคคลในองค์การ ซึ่งลักษณะทั้ง 2
อย่างนี้มีอิทธิพลต่อแนวความคิดของวิธีการศึกษาตารางของการเป็นผู้นา ( The Leadership Grid
Approach) จากแนวความคิดที่ได้จากการศึกษาของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอไฮโอนี้ เป็นพื้นฐาน
ความคิดที่ทาให้นักวิชาการที่สนใจเรื่องภาวะผู้นา นาไปพัฒนาทฤษฎีภาวะผู้นาเชิงพฤติกรรมใน
ระยะเวลาต่อมาอีกหลายทฤษฎี เช่น ทฤษฎีภาวะผู้นา 3 มิติของ Reddin (2010) (Reddin’s 3D
Leadership Model)
จากการวิจัยภาวะผู้นาของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอไฮโอ ได้แบ่งพฤติกรรมผู้นาเป็น 2
มิติ คือ มุ่งคน และมุ่งงาน ต่อมาได้นามาขยายเพิ่มเติมเป็น 3 มิติ คือ การพิจารณาประสิทธิผลของ
งาน ( effectiveness) มาประกอบเพิ่มขึ้น เพราะภาวะผู้นาไม่ว่าจะมุ่งคนหรือมุ่งงานขึ้นอยู่กับ
สถานการณ์ต่าง ๆ ด้วย จึงเรียกว่า ทฤษฎี 3 มิติ (Three Dimension Theory) สาระสาคัญของทฤษฎี
ภาวะผู้นา 3 มิติ เริ่มจากแนวคิดพื้นฐานที่ว่า ถ้าพิจารณาเฉพาะพฤติกรรมการบริหารที่มุ่งคนหรือมุ่ง
งานแล้ว จะได้พฤติกรรมผู้นา 4 แบบ
พฤติกรรมผู้นาตามทฤษฎีนี้มี 4 แบบ คือ
แบบที่ 1 ผู้นาแบบแยกตัว (separated) เป็นผู้นาที่ไม่มุ่งคน ไม่มุ่งงาน ทางานไปวันๆ
แบบที่ 2 ผู้นาแบบเสียสละ ( dedicated) เป็นผู้นาที่ทุ่มเทให้กับงานโดยขาดความ
สัมพันธ์ที่ดีกับคน
แบบที่ 3 ผู้นาแบบมิตรสัมพันธ์ (related) เป็นผู้นาที่เน้นความสัมพันธ์กับผู้ตาม คานึง
ถึงงานแต่เพียงเล็กน้อย
แบบที่ 4 ผู้นาแบบผสมผสาน (integrated) เป็นผู้นาที่มุ่งทั้งความสัมพันธ์กับคน และ
มุ่งทั้งผลงานของงาน
ดังนั้นจะเห็นได้ว่า ทฤษฎี 3 มิตินี้ คือ การพิจารณาประสิทธิผลของงาน
(effectiveness) มาประกอบเพิ่มขึ้น เพราะภาวะผู้นาไม่ว่าจะมุ่งคนหรือมุ่งงานขึ้นอยู่กับสถานการณ์
ต่างๆ ด้วย จึงเรียกว่า ทฤษฎี 3 มิติ (three dimension theory)
จากแนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับภาวะผู้นาที่ได้กล่าวถึงในข้างต้นนั้นเป็นทฤษฎีภาวะผู้นาที่
มุ่งศึกษาผู้นาทั้งด้านคุณลักษณะและพฤติกรรมเพื่อสร้างผู้นาที่จะนาองค์กรไปสู่ความสาเร็จได้

13. 22
ตั้งแต่ปี ค.ศ. 1960 เป็นต้นมา นักวิจัยด้านภาวะผู้นายอมรับว่า ทฤษฎีเชิงพฤติกรรมมีข้อจากัดในการ
ที่จะบอกว่า พฤติกรรมผู้นาแบบใดจึงมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลมากน้อยนั้นไม่ชัดเจน เพราะ
บางสถานการณ์พฤติกรรมแบบมุ่งคนมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลมากกว่าพฤติกรรมแบบ
มุ่งงาน ในขณะเดียวกัน บางสถานการณ์พฤติกรรมแบบมุ่งงานก็มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลสูง
กว่าแบบมุ่งคน
2.2.3 ทฤษฎีภาวะผู้นาตามสถานการณ์ (Situational or Contingency Leadership
Theories)
การศึกษาภาวะผู้นาในเรื่องของสถานการณ์เกิดจากการศึกษาพัฒนาภาวะผู้นาไปอีก
ขึ้นหนึ่ง ต่อจากเรื่องภาวะผู้นาด้านพฤติกรรมที่ถูกวิจารณ์ว่า แบบของผู้นาแบบใดแบบหนึ่งอาจ
ไม่ใช่เป็นแบบที่ดีที่สุดในทุกสถานการณ์ก็ได้กล่าวได้ว่าคุณลักษณะและพฤติกรรมของผู้นาจะต้อง
สอดคล้องกับสถานการณ์หรือเงื่อนไขบางอย่างที่เหมาะสม จึงจะบริหารจัดการให้บรรลุผลสาเร็จได้
ซึ่งมีแนวคิดความหลักที่ปรากฏจากแนวคิดของ Fiedler, House และ Hersey and Blanchard
Fiedler (1994) เสนอตัวแบบผู้นาตามสถานการณ์ (Fiedler’s Contingency Model)
โดยมีกรอบแนวคิดที่ว่า ภาวะผู้นาที่ดีอยู่ที่ความเหมาะสมระหว่างแบบของผู้นา ( Leadreship style)
กับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น ( Situational demans) โดย Fiedler เชื่อว่า แบบของผู้นาเป็นส่วนหนึ่งของ
บุคลิกภาพของคน เปลี่ยนแปลงได้ยากแทนที่จะพยายามหาวิธีการฝึกอบรมให้ผู้บริหารเปลี่ยน
รูปแบบจากการเน้นงานไปเน้นคน หรือจากเน้นคนไปเน้นงาน ควรที่จะหาสถานการณ์ที่ “ลงตัว”
กับรูปแบบของผู้นาจะทาให้เกิดการใช้รูปแบบภาวะผู้นา(ซึ่งเป็นบุคลิกภาพของผู้บริหารที่ติด
ตัวอย่างถาวร) ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด โดยใช้เครื่องมือวัด “แบบทดสอบผู้ร่วมงานที่ไม่พึง
ปรารถนา” (Least Preferred Cowor Scale : LPC Scale) ซึ่งจะบอกว่า ผู้ทดสอบ มีแนวโน้วเป็น
ผู้นาแบบเน้นงาน หรือเน้นความสัมพันธ์ และแบ่งสถานการณ์ของผู้นาเป็นออกเป็น 3 ด้าน คือ
คุณภาพความสัมพันธ์ระหว่างผู้นากับสมาชิก ระดับโครงสร้างงาน และอานาจของผู้นา ตาม
แบบจาลองของฟีดเลอร์ ได้ผสมผสานตัวแปรทางสถานการณ์ออกมาเป็นสถานการณ์ของผู้นา
8 สถานการณ์ ในแต่ละสถานการณ์จะมีระดับความน่าพึงพอใจแตกต่างกัน เช่น สถานการณ์ที่ 1
ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นากับสมาชิกเป็นไปได้ด้วยดี โครงสร้างของงานแข็งและอานาจของผู้นามี
มาก จะเป็นสถานการณ์ที่น่าพึงพอใจมากที่สุด ขณะที่สถานการณ์ที่ 8 ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นากับ
สมาชิกไม่ดี โครงสร้างของงานอ่อนและอานาจของผู้นามีน้อย จะเป็นสถานการณ์ที่ไม่น่าพึงพอใจ
มากที่สุด
House (1996) เสนอตัวแบบผู้นาตามสถานการณ์ที่เรียกว่า ทฤษฎีวิถีทางสู่เป้าหมาย
(House’s Path–Goal Leadership Theory) ซึ่งมีแนวคิดคือ ผู้นาที่ดีจะต้องช่วยเหลือหรือชี้เส้นทาง

14. 23
(Path) ให้ผู้ปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมาย (Goal) ของงานและเป้ าหมายส่วนตัว พฤติกรรมและบทบาท
ของผู้นาจะต้องสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นกับผู้ร่วมงาน โดยการให้รางวัลที่ขึ้นอยู่กับผลสาเร็จของงาน
อีกประการหนึ่งผู้นาจะต้องช่วยเหลือผู้ร่วมงาน โดยการชี้นาให้บรรลุเป้าหมายและขจัดอุปสรรค
หรือปัญหาให้เรียนรู้ว่าจะต้องทาอะไร อย่างไร จึงจะประสบความสาเร็จ และได้รับผลตอบแทนที่
กาหนดไว้จากกรอบแนวคิดดังกล่าว เฮ้าส์ได้กาหนดรูปแบบภาวะผู้นาไว้4 แบบ คือ
1) ผู้นาแบบสั่งการ ( Directive Leadership) ได้แก่ ผู้ที่กาหนดมาตรฐานตารางเวลา
ในการปฏิบัติงาน กฎระเบียบ ข้อบังคับไว้อย่างเคร่งครัดและแจ้งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาให้ทราบว่า
คาดหวังผลงานอะไรจากพวกเขา พฤติกรรมผู้นาแบบนี้จะเป็นไปในลักษณะอานาจนิยม
2) ผู้นาแบบสนับสนุน ( Supportive Leadership) ได้แก่ ผู้นาที่เอาใจใส่ความเป็นอยู่
และความต้องการส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นเพื่อนร่วมงานและดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาอย่าง
เสมอภาคเท่าเทียมกัน จะทาให้บรรยากาศของการทางานเป็นที่น่าพึงพอใจ
3) ผู้นาแบบร่วมงาน ( Participative Leadership) ได้แก่ ผู้นาที่เปิดโอกาสให้
ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ผู้นาจะปรึกษาหารือขอคาเสนอแนะ ความคิดเห็นของ
ผู้ปฏิบัติงานมาประกอบการตัดสินใจของผู้นา
4) ผู้นาแบบมุ่งความสาเร็จของงาน ( Achivemant-oriented Leadership) ได้แก่ ผู้นาที่
กาหนดเป้าหมายท้าทายและพยายามให้บรรลุผลสาเร็จ มีการปรับปรุงการทางานอย่างต่อเนื่อง สร้าง
ความคาดหวังสูงต่อความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชาให้ทางานอย่างเต็มความรู้ความสามารถ
การใช้รูปแบบภาวะผู้นาตามทฤษฎีนี้ ผู้นาจะต้องเลือกใช้รูปแบบให้สอดคล้องกับ
สถานการณ์ ซึ่งมีอยู่2 กลุ่ม คือ
1) ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อม ( Environment) อันได้แก่ โครงสร้างของงาน ( task -
Structure) อานาจหน้าที่อย่างเป็นทางการ (formal authority system) และกลุ่มงาน (work group)
2) ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับคุณลักษณะส่วนตัวของผู้ใต้บังคับบัญชา ( personal
characteristics of follower) ได้แก่ ความรู้ความสามารถ ประสบการณ์ และความสามารถในการ
ทางานให้ประสบความสาเร็จ
Hersey และ Blanchard (1977) ได้เสนอตัวแบบผู้นาตามสถานการณ์ที่เรียกว่า ทฤษฎี
ความเป็นผู้นาเชิงสถานการณ์ของเฮอร์ซีย์และบลันชาร์ด ( Hersey and Blanchard’s Situational
Theory) แนวคิดภาวะผู้นา ตามสถานการณ์ ของ Hersey และ Blanchard มองว่า ผู้นาที่ประสบ
ความสาเร็จจะต้องปรับรูปแบบภาวะผู้นาของตนให้สอดคล้องกับความพร้อม ( Readiness) ของ
ผู้ปฏิบัติงานความพร้อมในที่นี้หมายถึง ความสามารถ ( ability) และความมุ่งมั่นหรือความเต็มใจ
(Willingness) ของผู้ปฏิบัติงานในการทางาน ผู้ปฏิบัติงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนจะมีความ

15. 24
พร้อม ในลักษณะที่มีความแตกต่างกันตามแนวคิดของเฮอร์ซีร์ และบลันชาร์ด ได้แบ่งกลุ่มของ
ผู้ตามหรือผู้ใต้บังคับบัญชาไว้4 กลุ่ม ด้วยกันคือ
1) ผู้ปฏิบัติงานที่ขาดความสามารถและมุ่งมั่นในการทางาน เป็นผู้มีความพร้อมอยู่
ในระดับต่า
2) ผู้ปฏิบัติงานที่ขาดความสามารถแต่มีความมุ่งมั่นในการทางาน พร้อมเป็นผู้มีความ
อยู่ในระดับปานกลาง
3) ผู้ปฏิบัติงานที่มีความสามารถแต่ขาดความมุ่งมั่นในการทางาน พร้อมเป็นผู้มีความ
อยู่ในระดับปานกลาง – สูง
4) ผู้ปฏิบัติงานที่มีความสามารถ และมีความมุ่งมั่นในการทางาน เป็นผู้มีความพร้อม
อยู่ในระดับสูง
ตามลักษณะความพร้อมของผู้ตามที่แตกต่างกันดังกล่าวนี้ จาเป็นต้องใช้ผู้นาที่มี
คุณลักษณะ และพฤติกรรมในการทางานที่แตกต่างกัน จึงเกิดรูปแบบภาวะผู้นาที่ต้องสอดคล้องกับ
สถานการณ์ คือ ความพร้อมของผู้ตามอย่างเหมาะสม คือ
1) ผู้นาแบบสั่งงาน ( Telling) จะมีพฤติกรรมที่ให้ความสาคัญกับผลผลิตมาก ให้
ความสาคัญกับคนน้อย มีการออกคาสั่งให้ปฏิบัติ และควบคุมการทางานทุกขั้นตอน ซึ่งจะเหมาะกับ
ผู้ตามประเภท R1 ซึ่งมีความพร้อมต่า
2) ผู้นาแบบสอนงาน ( Selling) ผู้นาแบบนี้จะมีพฤติกรรมแบบมุ่งงานและมุ่งคน มี
การอธิบายแนะนา เปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้ซักถามเกี่ยวกับขั้นตอนในการปฏิบัติงาน ซึ่งจะ
เหมาะสมกับผู้ตามประเภทขาดความสามารถแต่มีความมุ่งมั่นในการทางาน เพราะเป็นผู้ที่มีความ
เต็มใจในการทางาน แต่ขาดความรู้ทักษะในการทางาน
3) ผู้นาแบบร่วมงาน ( Participating) ผู้นาแบบนี้จะเป็นผู้นาที่ให้ความสาคัญกับคน
มาก แต่ให้ความสาคัญกับงานน้อย ซึ่งจะเหมาะสมกับความพร้อมผู้ตามประเภทนี้ คือ เขามีความรู้
ความสามารถในการทางานมากแต่ขาดความเต็มใจ เพราะผู้นาไม่เอาใจใส่หรือให้ความสาคัญบุคคล
เหล่านี้ คือ ผู้อาวุโสทั้งหลายในหน่วยงานนั่นเอง พฤติกรรมของผู้นาจะต้องใช้การระดมความคิด
จากกลุ่ม เปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ กาหนดวิธีการและเป้าหมาย
ของงาน
4) ผู้นาแบบมอบหมายงาน (Delegating) เป็นผู้นาที่มีพฤติกรรมแบบที่ให้ความสาคัญ
กับคนและงานน้อยทั้งคู่ จะควบคุมดูแลในลักษณะกว้างๆ เพียงกาหนดเป้าหมาย วิสัยทัศน์ของ
องค์การ ส่วนการปฏิบัติงาน การตัดสินใจจะมอบหมายให้ผู้ปฏิบัติงานได้มีอิสระ ในการดาเนินงาน

16. 25
เพราะผู้ตามประเภทนี้มีความพร้อมทั้งความสามารถ และความเต็มใจในการปฏิบัติงานอยู่ใน
ระดับสูง
2.2.4 ทฤษฎีภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง (TransformationalLeadershipTheories)
แนวคิดทฤษฎีภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในช่วงที่สหรัฐอเมริกามีการแปรรูป
และฟื้นฟูองค์กรต่างๆ มากมาย เพื่อให้องค์กรสามารถดารงอยู่ได้ในสภาวะที่มีการแข่งขันทาง
เศรษฐกิจที่สูงขึ้น
Burns (1978) กล่าวว่าภาวะผู้นาเป็นปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ที่มีความแตกต่างกัน
ในด้านอานาจ แรงจูงใจ และทักษะเพื่อไปสู่จุดหมายร่วมกัน สรุปได้เป็น 3 รูปแบบ ดังนี้
1) ภาวะผู้นาเชิงปฏิบัติการ (Transactional Leadership)
รูปแบบนี้ผู้นาจะติดต่อกับผู้ตามโดยการแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ซึ่งกันและกัน และสิ่ง
แลกเปลี่ยนนั้นจะกลายมาเป็นประโยชน์ร่วมกัน เช่น ทางานเพื่อค่าจ้าง ทางานดีได้เลื่อนขั้น เป็นต้น
2) ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership)
รูปแบบนี้ผู้นาจะคานึงถึงความต้องการของผู้ตาม ตอบสนองความต้องการในระดับที่
สูงกว่าความต้องการจริงของผู้ตาม เน้นการพัฒนา กระตุ้น และยกย่องผู้ตาม จนผู้ตามพัฒนาตนเอง
ขึ้นเป็นผู้นาได้ และมีการเปลี่ยนต่อๆกันไป เรียกว่า Domino effect ต่อไปผู้นาการเปลี่ยนแปลงก็จะ
เปลี่ยนเป็นผู้นาจริยธรรม ตัวอย่างผู้นาลักษณะนี้ ได้แก่ ผู้นาชุมชน
3) ภาวะผู้นาด้านจริยธรรม (Moral Leadership)
รูปแบบนี้ผู้นาที่สามารถทาให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ตรงกับความต้องการของผู้ตาม
ทาให้ผู้นามีความสัมพันธ์กับผู้ตามในด้านความต้องการ (Needs) ความปรารถนา (Aspirations)
ค่านิยม (Values) และจะยึดมั่นในจริยธรรมสูงสุด คือ ความเป็นธรรมและความยุติธรรมในสังคม
ผู้นาลักษณะนี้มุ่งไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ตอบสนองความต้องการ และความจาเป็นอย่างแท้จริงของผู้
ตาม
Bass (1985) พบว่า แนวคิดพฤติกรรมความ เป็นผู้นาของเขาขัดแย้งกับแนวคิด
พฤติกรรมความเป็นผู้นาของ Burns คือ พฤติกรรมของผู้นาในการนาให้ได้ผลเกินความคาดหวังนั้น
ผู้นาจะต้องแสดงความเป็นผู้นาทั้ง 2 ลักษณะร่วมกัน คือ ภาวะผู้นาแบบแลกเปลี่ยน และภาวะผู้นา
การเปลี่ยนแปลง โดยทิศทางการแสดงพฤติกรรมความเป็นผู้นาจะออกมาในสัดส่วนของภาวะผู้นา
แบบแลกเปลี่ยน หรือภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง ขึ้นอยู่กับปัจจัยต่อไปนี้
1) สิ่งแวดล้อมภายนอกองค์กร ได้แก่ วัฒนธรรม ประเพณีท้องถิ่น เศรษฐกิจ และการ
เปลี่ยนแปลงในสังคม

17. 26
2) สิ่งแวดล้อมภายในองค์กร ได้แก่ บรรยากาศองค์กร ลักษณะของงาน
ผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และวัฒนธรรมองค์กร
3)คุณลักษณะส่วนตัวของผู้นา ได้แก่ ความสามารถเฉพาะบุคคล ความถนัด บุคลิกภาพ
และความสนใจ
ในด้านภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง Bass (1990)ได้เสนอองค์ประกอบภาวะผู้นาการ
เปลี่ยนแปลงซึ่งประกอบด้วย 4 องค์ประกอบดังนี้
1) การมีอิทธิพลอย่างมีอุดมการณ์ ( Idealized Influence) หรือการมีคุณลักษณะพิเศษ
(Charisma) ที่มีอุดมการณ์ มีวิสัยทัศน์ มีความสามารถในการบริหารอารมณ์และมีจริยธรรม หมายถึง
การที่ผู้นาประพฤติตัวเป็นแบบอย่าง หรือเป็นโมเดลสาหรับผู้ตาม ผู้นาจะเป็นที่ยกย่อง เคารพนับถือ
ศรัทธา ไว้วางใจ และทาให้ผู้ตามเกิดความภาคภูมิใจเมื่อได้ร่วมงานกัน ผู้ตามจะพยายามประพฤติปฏิบัติ
เหมือนกับผู้นาและต้องการเลียนแบบผู้นาของเขา สิ่งที่ผู้นาต้องปฏิบัติเพื่อบรรลุถึงคุณลักษณะนี้ คือ
ผู้นาจะต้องมีวิสัยทัศน์ และสามารถถ่ายทอดไปยังผู้ตาม ผู้นาจะมีความสม่าเสมอมากกว่าการเอาแต่
อารมณ์ สามารถควบคุมอารมณ์ได้ในสถานการณ์วิกฤต ผู้นาเป็นผู้ที่ไว้ใจได้ว่าจะทาในสิ่งที่ถูกต้อง ผู้นา
จะเป็นผู้ที่มีศีลธรรมและมีจริยธรรมสูง ผู้นาจะหลีกเลี่ยงที่จะใช้อานาจเพื่อประโยชน์ส่วนตน แต่จะ
ประพฤติตนเพื่อให้เกิดประโยชน์แก่ผู้อื่นและเพื่อประโยชน์ของกลุ่ม ผู้นาจะแสดงให้เห็นถึงความ
เฉลียวฉลาด ความมีสมรรถภาพ ความตั้งใจ การเชื่อมั่นในตนเอง ความแน่วแน่ในอุดมการณ์ ความเชื่อ
และค่านิยมของเขา ผู้นาจะเสริมความภาคภูมิใจ ความจงรักภักดี และความมั่นใจของผู้ตาม และทาให้
ผู้ตามมีความเป็นพวกเดียวกับผู้นา โดยอาศัยวิสัยทัศน์และการมีจุดประสงค์ร่วมกัน ผู้นาแสดงความ
มั่นใจช่วยสร้างความรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวกันเพื่อการบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ ผู้ตามจะเลียนแบบผู้นาและ
พฤติกรรมของผู้นาจากการสร้างความมั่นใจในตนเอง ประสิทธิภาพและความเคารพในตนเอง ผู้นาการ
เปลี่ยนแปลง จึงรักษาอิทธิพลของตนในการบรรลุเป้าหมายและปฏิบัติภาระหน้าที่ขององค์การ
2) การสร้างแรงบันดาลใจ (Inspirational Motivation) เป็นการจูงใจให้เกิดแรงบันดาลใจ
ในการทางาน โดยการสร้างแรงจูงใจภายใน การสร้างเจตคติและการคิดในแง่บวกและกระตุ้นจิตวิญญาณ
ของทีม (Team Spirit) ให้มีชีวิตชีวา หมายถึง การที่ผู้นาจะประพฤติในทางที่จูงใจให้เกิดแรงบันดาลใจ
กับผู้ตาม โดยการสร้างแรงจูงใจภายใน การให้ความหมายและท้าทายในเรื่องงานของผู้ตาม ผู้นาจะ
กระตุ้นจิตวิญญาณของทีม (Team Spirit) ให้มีชีวิตชีวา มีการแสดงออกซึ่งความกระตือรือร้น โดยการ
สร้างเจตคติที่ดีและการคิดในแง่บวก ผู้นาจะทาให้ผู้ตามสัมผัสกับภาพที่งดงามของอนาคต ผู้นาจะสร้าง
และสื่อความหวังที่ผู้นาต้องการอย่างชัดเจน ผู้นาจะแสดงการอุทิศตัวหรือความผูกพันต่อเป้าหมายและ
วิสัยทัศน์ร่วมกัน ผู้นาแสดงความเชื่อมั่นและแสดงให้เห็นความตั้งใจอย่างแน่วแน่ว่าสามารถบรรลุ
เป้าหมายได้ผู้นาจะช่วยให้ผู้ตามมองข้ามผลประโยชน์ของตนเพื่อวิสัยทัศน์และภารกิจขององค์การ ผู้นา