powerpoint bahasa indonesia bab 9

1. Sikap, Emosi,
dan Pekerjaan

2. 1. Ajeng Valupi Wulansari (1924090196)
2. Alif Ikhsan (1924090206)
3. Azzahra Wijayanti Irawan (1924090175)
4. Chapin Andiena (1924090221)
5. Denisa Putri Rahayu (1924090188)
6. Dhea Rana Athiyah (1924090190)
7. Dwintananda Yulinda Putri (1924090253)
8. Faradiba Yasya (1924090207)
9. Hanna Imanuela Cristiany (1924090208)
10. Khalisa Ayurisma Farhani (1924090197)
11. Nuharania Pitasuci Alfaatihah (1924090225)
12. Rafiq Himawan (1924090170)
13. Zildan Tama (1924090215)
INI KELOMPOK KAMI!

3. Kepuasan kerja: Beberapa Sejarah
Periode Awal Riset Kepuasan Kerja
o Pada awal tahun 1930-an, dua proyek penelitian yang sangat berbeda menghidupkan konsep kepuasan
kerja.
• Survei pertama menemukan bahwa variabel terkait pekerjaan dan perbedaan individu dapat mempengaruhi
kepuasan kerja. Survei pertama menemukan bahwa variabel terkait pekerjaan dan perbedaan individu dapat
mempengaruhi kepuasan kerja.
• Penelitian kedua menemukan dalam studi Hawthorne bahwa persepsi pekerja memiliki pengaruh yang lebih
besar terhadap produktivitas daripada kondisi kerja fisik yang sebenarnya.
 Efek Hawthorne, perubahan perilaku atau sikap yang merupakan hasil sederhana dari peningkatan
perhatian
 Studi Hawthorne membangkitkan ilmuwan sosial dan memberikan dorongan pada studi tentang sikap
pekerja dan konstruksi baru tentang kepuasan kerja. Sikap Perasaan atau keyakinan yang relatif stabil yang
diarahkan pada orang, kelompok, ide, pekerjaan, atau objek tertentu

4. Beberapa contoh Pengaruh peristiwa dan Agen terhadap Kepuasan Kerja
Agen – perusahaan dan manjemen individu akan puas dengan
rekan kerja yang melihat sesuatu dengan cara yang sama
Sumber – keadaan pada saat kerja kondisi kerja yang dapat
memfasilitasikan dan dapat mencapai tujuan akan jadi memuaskan.
Sumber – bekerja sendiri, tantangan pekerjaan yang menantang
secara mental yang bisa diselesaikan dengan sendirian juga dapat
membuat memuaskan.
Anteseden dan Konsekuensi
Kepuasan Kerja

5. Pengukuran kepuasan kerja secara
keseluruhan dan kepuasan segi
o Kepuasan secara keseluruhan , Hasil baik dari segi
matematis menggabungkan skor berdasarkan kepuasan
atau aperingkat evaluatif keseluruhan pekerjaan
o Kepuasan segi/facet, Informasi yang berkaitan dengan
elemen tertentu darikepuasan kerja

6. Pengukuran kepuasan kerja
Kepuasan Keseluruhan versus Kepuasan Faset
 Kepuasan keseluruhan, Penilaian kepuasan kerja secara keseluruhan yang dihasilkan
baik dari penggabungan skor secara matematis berdasarkan kepuasan dengan
aspek-aspek penting tertentu dari pekerjaan atau penilaian evaluasi pekerjaan
secara keseluruhan
 Kepuasan facet / segi, informasi yang berkaitan dengan aspek atau elemen tertentu
dari kepuasan kerja.
wajah 1,4,6,8,10 dari The Circular Face Series

7. Konsep Komitmen
Konsep komitmen sering dikaitkan dengan sikap dan emosi. Komitmen
terhadap hubungan, organisasi, tujuan, atau bahkan pekerjaan melibatkan keterikatan
emosional, serta evaluasi apakah keadaan saat ini adalah apa yang diharapkan atau
mungkin diharapkan di masa depan
Porter, Steers, Mowday, dan Boulian (1974) mengusulkan bahwa komitmen organisasi
mencakup tiga elemen yaitu:
1. penerimaan dan kepercayaan pada nilai-nilai organisasi
2. kemauan untuk mengerahkan upaya atas nama organisasi untuk membantu mencapai
tujuannya.
3. keinginan kuat untuk tetap berada dalam organisasi.

8. Meyer dan Allen (1997) mengemukakan bahwa komitmen
organisasi dapat didasarkan pada salah satu dari tiga elemen:
Bentuk Komitmen
• keterikatan emosional dengan organisasi, atau
komitmen afektif
• elemen yang mewakili biaya yang dirasakan untuk
meninggalkan organisasi, atau komitmen
berkelanjutan
• unsur yang mewakili kewajiban untuk tetap berada
dalam organisasi, atau komitmen normatif.
Blau (2003) menunjukkan bahwa ada dua dimensi yang
mendasari komitmen pekerjaan adalah biaya praktis dan emosional dari
perubahan pekerjaan dan sejauh mana peluang saat ini dalam pekerjaan
saat ini tersedia.

9. Proses di mana individu memperoleh
perasaan bangga dan harga diri dari
asosiasi mereka dengan suatu organisasi.
Individu mungkin juga bersusah payah
untuk menjauhkan diri dari organisasi
tempat mereka bekerja ini disebut
disidentifikasi organisasi.
Identifikasi Organisasi

10. Skala Grafik Identifikasi Organisasi Bagan ini dimaksudkan untuk menilai hubungan Anda dengan organisasi (atau
unit, perusahaan, cabang, departemen, tim) tempat Anda berada. Di seberang Anda akan menemukan tujuh persegi
panjang. Di setiap persegi panjang ada dua lingkaran. Yang satu mewakili Anda dan yang lainnya mewakili unit
Anda. Di setiap persegi panjang, lingkarannya tumpang tindih secara berbeda. Dalam persegi panjang pertama
(nomor 1), mereka benar-benar terpisah dan mewakili situasi di mana Anda sama sekali tidak mengidentifikasi
dengan unit Anda. Dalam persegi panjang terakhir (nomor 7), lingkaran-lingkaran tersebut benar-benar tumpang
tindih dan mewakili situasi di mana Anda total menggandakan dengan unit. Pilih dari tujuh persegi panjang, salah
satu yang paling mewakili sejauh mana Anda mengidentifikasi dengan unit Anda.
Skala Grafis Identifikasi

11. Model Identifikasi yang Diperluas
Rendah
Tinggi
Rendah Tinggi
Orang Organisasi

12. keterlibatan karyawandidefinisikan sebagai keadaan pikiran
terkait pekerjaan yang positif yang mencakup tingkat energi, antusiasme,
dan identifikasi tinggi dengan pekerjaan seseorang
Keterlibatan Karyawan
Penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan tumpang tindih
secara positif dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keterlibatan kerja.
Meskipun keterlibatan sebagian tumpang tindih dengan konstruksi yang ada, semakin
banyak bukti menunjukkan bahwa keterlibatan adalah konstruksi berbeda yang
memiliki implikasi organisasi yang penting. Misalnya, peningkatan keterlibatan di
pihak pekerja terkait dengan peningkatan tugas dan kinerja kontekstual

13. KEPUASAN vs SUASANA HATI vs EMOSI
Weiss dan rekan-rekannya berpendapat bahwa seseorang harus mempelajari emosi daripada sikap,
mereka menyarankan bahwa penelitian perlu diarahkan untuk memeriksa suasana hati dan emosi di
tempat kerja daripada berfokus secara eksklusif pada kognisi –peristiwa stres, interaksi dengan
supervisor dan rekan kerja, dan pengaturan fisik untuk bukti pengaruh suasana hati dan emosi pada
perilaku Brief dan Weiss mendefinisikan suasana hati sebagai “ perasaan umum tidak menyatakan …
diidentifikasi dengan stimulus tertentu dan tidak cukup kuat untuk mengganggu proses berpikir yang
sedang berlangsung”, emosi biasanya terkait dengan pristiwa atau kejadian tertentu dan cukup kuat
untuk mengganggu proses berpikir”. Suasana hati biasanya digambarkan sebagai positif atau negatif,
sedangkan emosi dijelaskan lebih spesifik (misalnya, marah, takut atau gembira”.

14. Emosi tertentu adalah keadaan efektif, tetapi secara konseptual berbeda dari
suasana hati dan stres. Secara umum diterima bahwa emosi diskrit dapat
ditempatkan disekitar lingkaran. Istilah ini adalah sirkumplex pengaruh, seperti
gambar 9.6, emosi berlawanan muncul di sebrang satu sama lain dalam lingkaran.
Bosan adalah kebalikan dari semangat, tidak bahagia kebalikan dari senang. Ada dua
dimensi yang lebih mendasar dimana emosi berbeda: tingkat aktivasi dan tingkat
kesenangan.

15. Dua disposisi yang mendapat banyak perhatian adalah afektivitas negatif (NA) dan afektivitas
positif (PA) individu yang tinggi NA cenderung mengalami beragam keadaan suasana hati negatif,
(misalnya, kecemasan, depresi, permusuhan, dan rasa bersalah), individu PA yang tinggi
menggambarkan diri sebagai orang yang ceria, antusias, percaya diri, aktif, energik. Kepuasan
dan efektivitas kerja memiliki pengaruh timbal balik satu sama lain . Orang yang positif
cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka , dan kepuasan ini pada gilirannya mebentu
individu mempertahankan tingkat kepuasan hidup yang positif secara umum, yang selanjutnya
meningkatkan efektivitas positif mereka.
DISPOSISI dan AFEKTIVITAS

16. Perjalanan waktu emosional
Weiss dan Cropanzano
(1996) mengembangkan
kerangka kerja yang
disebut teori peristiwa
afektif
Pengaruh peristiwa lingkungan negatif pada suasana hati lima kali lebih kuat daripada
pengaruh peristiwa positif, meskipun peristiwa positif dilaporkan lebih sering daripada
kejadian negatif (Miner, Glomb, & Hulin, 2005).
Pengalaman positif di tempat kerja mengurangi perasaan lelah di akhir hari (Zohar,
Tzischinski, & Epstein, 2003) dan meningkatkan perasaan kesejahteraan secara umum
(Harris, Daniels, & Briner, 2003).
Perilaku kerja yang kontraproduktif lebih mungkin disebabkan oleh permusuhan sesaat
(keadaan) atau pengalaman ketidakadilan daripada dari karakteristik kepribadian yang stabil
(Judge, Scott, & lie, 2006).
Dalam sampel pegawai layanan publik Jerman dan Swiss yang memiliki tingkat stres tinggi
setelah bekerja, kesempatan untuk memulihkan diri dan melepas lelah sangatlah penting
(Sonnentag, Binnewies, & Mojza, 2008).
Insomnia di malam hari berkontribusi pada emosi negatif (permusuhan dan kelelahan) di
tempat kerja pada hari-hari berikutnya. Emosi negatif ini kemudian berhubungan dengan
laporan kepuasan kerja yang lebih rendah (Scott & Judge, 2006).
Karyawan mengalami emosi yang lebih positif saat berinteraksi dengan rekan kerja dan
pelanggan daripada saat berinteraksi dengan supervisor mereka (Bono, Foldes, Vinson, &
Muros, 2007).

17. Genetika dan
Kepuasan
Kerja
Hipotesis penelitian lain
yang menarik tentang
kepuasan kerja dan
pengalaman emosional
yang berhubungan dengan
pekerjaan adalah bahwa
pengalaman emosional
dapat dipengaruhi oleh
genetika.
Ilies dan Judge (2003)
memperkirakan bahwa
hingga 45 persen
pengaruh genetik
terhadap kepuasan kerja
diekspresikan melalui ciri-
ciri kepribadian yang
stabil
Staw, Bell, dan Clausen
(1986) melaporkan
bahwa efektifitas positif
(misalnya, individu yang
digambarkan ceria) atau
efektivitas negatif
(misalnya, individu yang
digambarkan mudah
tersinggung atau depresi)
yang diukur pada masa
remaja diprediksi
kepuasan kerja sebanyak
50 tahun kemudian.

18. Sejumlah peneliti I-O telah mengusulkan bahwa individu membuat evaluasi diri inti dari keadaan mereka
dan bahwa evaluasi diri inti ini mempengaruhi kepuasan kerja dan hidup (Judge & Bono, 2001; Wu &
Griffin, 2011). Elemen evaluasi diri inti meliputi harga diri, efikasi diri, lokus kontrol, dan tidak adanya
neurotisme (lihat Gambar 9.7). Kombinasi atribut ini juga dapat dianggap sebagai harga diri yang positif
(Judge, Bono, Erez, & Locke, 2005).
Judge, Bono, dan Locke (2000) menemukan bahwa evaluasi diri inti memiliki efek pada pekerjaan dan
kepuasan hidup, terlepas dari atribut aktual dari pekerjaan itu sendiri. Mereka juga telah menunjukkan
bahwa langkah-langkah evaluasi diri inti yang diambil di masa kanak-kanak dan dewasa muda
memprediksi kepuasan kerja individu yang diukur di usia dewasa pertengahan.
Konsep Evaluasi Diri Inti

19. Perilaku Penarikan
Salah satu pertanyaan penelitian paling awal dan paling bertahan terkait dengan kepuasan
kerja adalah hipotesis bahwa ketidakpuasan menyebabkan penarikan diri dari tempat kerja.
Ratusan studi mencari prediktor ketidakhadiran yang signifikan secara statistik (Nicholson
& Johns, 1985), turnover (Hom & Griffeth, 1995), atau keterlambatan (Blau, 1994).
Hanisch dan Hulin (1990) lebih lanjut menyarankan bahwa sebenarnya ada dua jenis
perilaku penarikan diri: penarikan kerja dan penarikan kerja. Penghentian kerja termasuk
keterlambatan dan ketidakhadiran serta merupakan upaya individu untuk menarik diri dari
pekerjaan tetapi tetap mempertahankan ikatan dengan organisasi dan peran kerja.

20. Survei KeduaSurvei Pertama
Periode Awal Riset Kepuasan Kerja
Menemukan bahwa
variabel terkait
pekerjaan dan
perbedaan individu
dapat
mempengaruhi
kepuasan kerja.
Pada awal tahun 1930-an, terdapat dua proyek penelitian yang sangat berbeda telah menghidupkan
konsep kepuasan kerja
Menemukan dalam studi
Hawthorne bahwa persepsi
pekerja memiliki pengaruh
yang lebih besar terhadap
produktivitas daripada
kondisi kerja fisik yang
sebenarnya.
Kepuasan Kerja : Beberapa Sejarahnya
Efek Hawthorne, perubahan perilaku
atau sikap yang merupakan hasil
sederhana dari peningkatan
perhatian
Studi Hawthorne membangkitkan
ilmuwan sosial dan memberikan
dorongan pada studi tentang sikap
pekerja dan konstruksi baru tentang
kepuasan kerja.

21. Contoh Pengaruh Acara dan Agen terhadap Kepuasan Kerja
Anteseden dan Konsekuensi Dalam Kepuasan Kerja
SUMBER EFEK
Pada suatu acara atau suatu kondisi :
Bekerja sendiri : challenge
Jika ada suatu pekerjaan yang menantang secara
mental berhasil diselesaikan, para pekerja akan
puas
Bekerja sendiri : physical demand Melakukan pekerjaan yang melelahkan tidak
memuaskan
Bekerja sendiri : personal interest Melakukan pekerjaan yang menarik secara pribadi
memuaskan
Penghargaan Mendapatkan imbalan yang adil dan informatif
untuk kinerja memuaskan
Situasi kerja : physical Kepuasan tergantung pada kesesuaian antara
kondisi kerja dan kebutuhan fisik.
Situasi kerja : goal attainment Kondisi kerja yang memfasilitasi pencapaian
tujuan sangat memuaskan.

22. SUMBER EFEK
Agen:
Diri sendiri
Memiliki harga diri yang tinggi untuk mencapai
kepuasan kerja
Supervisor, rekan kerja, bawahan Individu akan puas dengan rekan kerja yang
membantu mereka mendapatkan penghargaan.
Individu akan puas dengan rekan kerja yang
melihat hal-hal dengan cara yang sama.
Perusahaan dan manajemen Individu akan puas dengan perusahaan yang
memiliki kebijakan dan prosedur yang dirancang
untuk membantu individu mencapai tujuan.
Individu akan tidak puas dengan peran yang
bertentangan atau peran ambigu yang diterapkan
oleh perusahaan, manajemen, atau keduanya
Tunjangan Tunjangan tidak memiliki pengaruh kuat terhadap
kepuasan kerja bagi sebagian besar pekerja

23. Klasifikasi Antara Anteseden, Korelasi, dan Konsekuensi Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja
Pekerjaan Grup dan Organisasi
Karakter Karakteristik
Variasi Gairah gol grup
Identitas Kekompakan kelompok
Signifikansi tugas Integrasi grup
Otonomi Kualitas komunikasi
Umpan balik Keterlibatan partisipatif
Kekayaan pekerjaan Stres kerja
Ketimpangan lingkungan kerja
Struktur organisasi
Peran Hubungan Pemimpin
Konflik peran Struktur inisiasi pemimpin
Ambiguitas peran Pertimbangan pemimpin
Penekanan produksi pemimpin
Perilaku penghargaan pemimpin
Perilaku hukuman pemimpin
Pertukaran pemimpin-anggota
Organisasi komitmen
Stres yang dirasakan
saat bekerja dan tidak
bekerja
Gejala kesehatan yang
buruk
Keterlibatan pekerjaan
Kepuasan hidup
Anteseden
Korelasi
Motivasi dan Penarikan
Perilaku Kewarganegaraan Perilaku
Motivasi Ketidakhadiran
Perilaku Pergantian
Kewarganegaraan Keterlambatan
Total hari
Cuti Sakit
Penarikan Kognisi Performa
Pekerjaan
Pra-penarikan pengartian Subyektif :
Pengawas Diri
Niat untuk keluar Objektif :
Kriteria keras
Promosi
Konsekuensi

24. KONTRAK PSIKOLOGIS
Kontrak psikologis telah menerima lebih banyak perhatian di
tempat kerja abad ke-21 karena pekerjaan jangka panjang
dengan satu organisasi semakin jarang. Kesediaan karyawan
yang meningkat untuk berpindah dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain disebut sebagai "karir protean" oleh Hall
(2002), yang mencatat bahwa individu menjadi lebih fokus
pada pertumbuhan dan mobilitas dalam karir mereka daripada
pertumbuhan dalam organisasi tertentu.

25. PENGARUH KONTRAK
PSIKOLOGIS
• Mempengaruhi (pelanggaran kontrak dan
ketidakpercayaan)
• Sikap (kepuasan kerja, komitmen organisasi,
dan niat berpindah)
• Kinerja (pergantian aktual, perilaku
kewarganegaraan organisasi, dan kinerja peran

26. SIKAP DAN EMOSI TERKAIT
DARI PEKERJAAN DARI
PERSPEKTIF LINTAS BUDAYA
Saat ini, pemeriksaan lintas budaya tentang kepuasan kerja dan emosi yang terkait dengan pekerjaan cenderung
berkonsentrasi pada perbedaan antara budaya individualis dan kolektivis. Akan berguna bagi peneliti untuk
memperluas minat mereka untuk memasukkan variabel budaya tambahan seperti maskulinitas, jarak
kekuasaan, penghindaran ketidakpastian, dan orientasi waktu.
Di sini, kita berbicara tentang kesesuaian antara desain pekerjaan dan nilai-nilai budaya sebagai penentu yang
mungkin untuk kepuasan kerja. Implikasi praktisnya adalah bahwa organisasi multinasional harus peka
terhadap kesesuaian antara nilai dan pekerjaan jika mereka memperhatikan kepuasan karyawan mereka
dalam lingkungan budaya yang berbeda. Ini terutama benar dalam kasus ekspatriat yang ditransplantasikan ke
budaya baru.

27. Dalam istilah praktis, ini berarti bahwa semakin besar jarak
antara lokasi tertentu dan Amerika Serikat sehubungan dengan
nilai-nilai budaya dasar seperti individualisme, maskulinitas,
atau jarak kekuasaan, semakin kurang relevan hasil studi
kepuasan dan emosi Amerika. Seperti banyak bidang lain yang
kami bahas dalam teks ini, kami menyimpulkan bahwa karena
sifat pekerjaan menjadi lebih multikultural dan global, akan
semakin penting untuk memasukkan variabel budaya dalam
desain penelitian kami.

28. TERIMAKASIH!