Ristiriitatilanteiden käsittely työyhteisössä. Työhyvinvointi-koulutus Murikka-opistolla 30.3.2016

1. Ristiriitatilanteet ja
konfliktit työyhteisössä
30.3.2016
Eija Kupi p. 040 5723858
https://fi.linkedin.com/in/eijakupi

2. Parikeskustelu
 Millaisia ristiriita- tai konfliktitilanteita olet kokenut työssäsi?
 Miten konfliktitilanteet on hoidettu?
 Kenen apua tarvitaan konfliktitilanteessa?
 Mikä merkitys on esimiehen tai johtajan toiminnalla ristiriitatilanteissa?
30.3.2016Eija Kupi 2

3. Työyhteisöjen ristiriitatilanteet
 Erilaiset mielipiteet ovat välttämättömiä, muuten kyky kyseenalaistaa ja
kehittää toimintaa häviää
 Ristiriidatkin kuuluvat tavalliseen työelämään
 Asioista ollaan välillä eri mieltä, eikä aina jakseta tai ymmärretä käyttäytyä
korrektisti
 Terve ja hyvin toimiva työyhteisö pystyy myös ratkaisemaan ristiriitansa, ja
säilyttää toimintakykynsä niiden aikana.
30.3.2016Eija Kupi 3
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos

4. Mistä konflikteja viriää?
 Asiat ”mitä tehdään: periaatteet, näkemyserot”
 Prosessit ”miten tehdään, missä järjestyksessä, väärin sammutettu”
 Ihmiset ”millaisia olemme: erilainen tyyli, persoona ärsyttää”
Tilanteita, jotka altistavat konfliktille:
 Isot muutokset, etenkin sellaiset jotka koetaan uhkana
 Asioiden vatvominen, konfliktin sosiaalinen luonne
 Puhumattomuus
30.3.2016Eija Kupi 4
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos

5. Konfliktien merkittävimmät syyt
 Puhumattomuus
 Epäasiallinen vuorovaikutus
 Väärät tulkinnat
 Avoimen käsittelyn välttäminen aiheuttaa konfliktien pitkäaikaisuuden.
Esimiestyön merkitys korostuu!
Lähde: Pehrman 2011, Työsuhde- ja lakipalvelut Mirva Salonen
30.3.2016Eija Kupi 5

6. (Alkuperäinen lähde: Järvinen P.)Eija Kupi
Aika
Työyhteisöntoimivuus
Häiriö syntyy
Määritellään häiriö virheellisesti, ratkaistaan väärää ongelmaa
Häiriö henkilöityy
Työyhteisön jäsenten välinen syyttely
pahentaa tilannetta
Syntyy kuppikuntia
Kielteisyys hankaloittaa
ratkaisujen löytymistä
Sisäisiä käräjiä
Ongelmaa
käsitellään
työyhteisön
ulkopuolella
30.3.2016 6

7. Konfliktien syntymiseen johtaneet syyt TYSO-tutkimuksessa
vuosina 2005 – 2008 (Pehrman 2011)
Kategoria Syyt
1. Vuorovaikutukseen liittyvät tekijät
a) Verbaalinen vuorovaikutus
Selän takana puhuminen (14/14)
Epäasiallinen puhetyyli (35)
Aggressiivinen käyttäytyminen (28)
Kirje tai kirjallinen arvostelu (5)
Valehtelu (4)
Oikeassa olemisen tarve (4)
Muu kantelu ja juoruilu (2)
Itsekeskeisyys (1)
b) Non-verbaalinen vuorovaikutus Puhumattomuus (10/13)
Ei tervehditä (3/13)
Selän kääntäminen (2)
Kuuntelemattomuus (2)
Ei ole tullut kuulluksi (1)
Ei katsekontaktia (1)
30.3.2016Eija Kupi 7
Suluissa olevat numerot tarkoittavat osapuolten esittämien syiden lukumäärää 14 sovittelutapauksen aikana.
Lähde: Työsuhde- ja lakipalvelut Mirva Salonen

8. Konfliktien syntymiseen johtaneet syyt TYSO-tutkimuksessa
vuosina 2005 – 2008 (Pehrman 2011)
Kategoria Syyt
2. Henkilökohtaiset tekijät Sairaslomat (6/13)
Poissaolot (3/13)
Kotihäirintä (2)
Omien asioiden hoitaminen työaikana (2)
Läheinen ystävyys (2)
Pukeutuminen (1)
3. Tehtäväsuuntautuneet tekijät Erimielisyydet työn jakamisesta ja työtavoista (9)
Pelisääntöjä ei noudateta (7)
Seurataan toisten tekemisiä (4)
Uusien työtapojen vastustaminen (2)
Tiedon salaaminen (2)
Töiden valikointi (2)
Varoitukset työkäyttäytymisestä (2)
Puutteellinen opastus (1)
Työintoilu (1)
30.3.2016Eija Kupi 8
Suluissa olevat numerot tarkoittavat osapuolten esittämien syiden lukumäärää 14 sovittelutapauksen aikana.
Lähde: Työsuhde- ja lakipalvelut Mirva Salonen

9. Työpaikalla sekoittuvat…
Yksilölliset ongelmat:
 Motivaation puute
 Fyysiset ja psyykkiset sairaudet
 Riippuvuudet
 Elämänkriisit
 ”Hankalat persoonat”
 Tehtävien laiminlyöminen
 Erilaiset rikkomukset
Yhteisölliset ongelmat:
 Yksilöiden ja ryhmien väliset
ristiriidat
 Muutosten aiheuttamat
epäselvyydet
 Työstä aiheutuva uupuminen
 Epäselvä työnjako / rooliristiriidat
 Syntipukkien etsiminen
 Kiusaaminen
 Juoruilu, huhupuheet
30.3.2016Eija Kupi 9
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos

10. Ongelmatilanteissakin työpaikan
perusasioiden tulee toimia
 Voidaan edellyttää työyhteisön jäseniltä vähintäänkin neutraalia ja asiallista
käytöstä
 Oikeus olettaa, että työntekijät ovat lojaaleja työantajalle ja kunnioittavat
vaitiolovelvollisuutta (esim. työantajan tai työtovereiden ”mollaus” ulospäin)
 Voi odottaa, että työntekijät hoitavat omat tehtävänsä ja antavat käytännön
apua myös muille, valikoimatta
 Tietoa ei saa pimittää eikä pantata tai tahallaan haitata muiden työtä
 Kaikilla oikeus työrauhaan ja yksityisyyteen (esim. yksityiselämää ei tarvitse
avata työpaikalla)
Lähde: esim. Räisänen & Lestinen (2010). Kyllin hyvä.
30.3.2016Eija Kupi 10
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos

11. Asiallinen vuorovaikutus työssä
 Asiallinen vuorovaikutus edistää työn sujumista
 Puhutaan työstä ja siihen liittyvistä asioista
 rakentavasti ja arvostavasti
 tilanteeseen sopivalla tavalla
 asianomaisten kanssa
 Varmistetaan, että viesti on ymmärretty oikein
 Hyvällä työkäyttäytymisellä varmistetaan
vuorovaikutuksen toimivuutta
Eija Kupi 30.3.2016 11

12. Työpaikkakiusaaminen, häirintä ja
epäasiallinen kohtelu
 Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista häirintää ja muuta epäasiallista
kohtelua, joka voi aiheuttaa turvallisuudelle tai terveydelle haittaa tai
vaaraa. (Työturvallisuuslain 18 §).
 Työnantajan on, saatuaan tiedon, että työpaikalla esiintyy työntekijään
kohdistuvaa terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta
epäasiallista kohtelua ryhdyttävä toimenpiteisiin sen poistamiseksi.
(Työturvallisuuslain 28 §)
 Työnantajan on myös oma-aloitteisesti seurattava häirinnän esiintymistä
työpaikalla ja ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin häirinnän ja
epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi.
 Seksuaalinen häirintä on yksi häirinnän muoto. Siihen puuttumisesta
säädetään myös tasa-arvolaissa.
30.3.2016Eija Kupi 12
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos

13. Lain vastaista toimintaa
Häirintä
 Yleisen hyvän tavan vastaista ja työpaikkakiusaamisen kaltaista
 Työhön kuulumatonta ja sitä häiritsevää toimintaa
 Toistuvaa tai jatkuvaa ja vaarantaa terveyden
 seksuaalinen häirintä poikkeus, ei edellytä toistuvuutta
Työsyrjintä
 Työnantajan tai tämän edustajan teko, joka perustuu syrjivään syyhyn
 Epäsuotuisa kohtelu
 Syrjivä säännös, peruste tai käytäntö
 Arvon ja koskemattomuuden loukkaamista luomalla uhkaava,
vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri
 Ohje tai käsky syrjiä
Eija Kupi
(Työturvallisuuslaki 18 § ja 28 §, Yhdenvertaisuuslaki 3. luku
ja Rikoslaki 47. luku 3 §) 30.3.2016 13

14. Konfliktin hinta työpaikalla
Maksajina työnantaja, riidan osapuolet, koko työyhteisö ja osakkeenomistajat
 Hukkaan mennyt työaika ja energia, alentunut työteho
 Odotettujen voittojen menetys, tuottavuuden lasku
 Heikentynyt päätöksentekotaito
 Menetetty työntekijä (häneen satsattu koulutus jne.)
 Uuden työntekijän koulutus ja perehdytys
 Sairauspoissaolot, hoitokustannukset, sairauspoissaolokustannukset
 Uudelleen organisointi ja järjestelyt
 Työmotivaation katoaminen
 Yrityksen maine (työnhakijat, sijoittajat jne.)
 Työkyvyttömyyseläke
 Työilmapiirin huononeminen
 Työrikos
Lähde: Minna Laurila / Fondia, 7.6.2016
30.3.2016Eija Kupi 14

15. Mikä on kiusaamista tai häirintää?
Laki ei määrittele häirintää eikä epäasiallista kohtelua. Lain soveltamisoppaassa todetaan, että häirintä on
esimerkiksi sanoin, toimin tai asentein loukkaavaa käyttäytymistä, joka jatkuvana ja säännöllisenä aiheuttaa
haittaa tai vaaraa kohteen terveydelle.
Esimerkiksi:
 loukkaavien kommenttien esittäminen
 sosiaalinen eristäminen: ei puhuta, ei kuunnella, kohdellaan kuin ilmaa
 perättömien juttujen ja juorujen levittäminen
 mustamaalaaminen
 pilkkaaminen ja naurunalaiseksi saattaminen
 huutaminen, solvaaminen ja haukkuminen
 aiheeton arvostelu ja väärien syytösten esittäminen
 uhkaava käyttäytyminen
 aiheeton virheistä muistuttaminen.
Lähde : Työterveyslaitos
30.3.2016Eija Kupi 15
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos

16. Työhön liittyviä epäasiallisen kohtelun
muotoja
 Kohtuuttoman työmäärän vaatiminen
 Kohtuuttomien aikataulujen antaminen
 Mielipiteiden ohittaminen ja huomioimattomuus
 Kohtuuton työn ja tekemisen valvonta
 Työtä koskeviin kokouksiin kutsumatta jättäminen
 Tiedonvälityksen ulkopuolelle jättäminen
 Perusteeton työtehtävien pois ottaminen
 Osaamisen kannalta tai aikaisempia tehtäviä selvästi vaatimattomampien työtehtävien antaminen
 Painostaminen olemaan vaatimatta työntekijän normaaleja työsuhteisia oikeuksia
 Fyysinen eristäminen työyhteisöstä
 Eriarvoinen kohtelu esim. koulutukseen pääsyssä, palkkioiden maksussa tai etuuksien antamisessa.
Lähde: Työterveyslaitos
30.3.2016Eija Kupi 16
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos

17. Mikä ei ole kiusaamista
(vaikka näin voidaan kokea)
 Ongelmien, erimielisyyksien ja ristiriitojen käsitteleminen työyhteisössä
 Esimiehen työjohto- eli direktio-oikeuden käyttäminen
 Työsuoritusten tai työn tulosten arvioiminen
 Työntekijöiden erilainen kohtelu, mikäli se on perusteltua
 Työkykyarvioon ohjaaminen
 Huomautuksen tai varoituksen antaminen työntekijälle perustellusta syystä
 Yksittäinen / ajoittainen huono käytös, tosin se voi olla huonoa työkäytöstä
30.3.2016Eija Kupi 17
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos

18. Kiusaamista työpaikalla – miten toimia?
 Kiusaamisen kohteeksi joutuneen tulee kertoa että käytös häiritsee ja pyytää kiusaajaa
lopettamaan käytöksensä
 Jos käytös ei lopu, tai asiasta riippuen muutenkin, kannattaa asiasta puhua oman
esimiehen kanssa.
 Usein tilanteet vaativat selvittelyä ennen toimenpiteitä. Esimiehen on hyvä kuulla
molempia osapuolia, sen jälkeen pitää yhteinen neuvonpito ja sopia, kuinka
menetellään jatkossa. (muistion tekeminen tärkeää)
 Jollei esimiehen mielestä kyseessä ole kiusaaminen, on se kerrottava suoraan ja
perustellusti.
 Esimiehellä on velvollisuus kieltää epäasiallinen käytös työpaikalla ja seurata tilannetta
(tehoaako kielto), mielellään myös seurantapalaveri.
 Jos epäasiallinen käytös jatkuu sopimuksista tms. huolimatta, voidaan käyttää
kurinpitomenettelyä (suullinen huomautus, kirjallinen varoitus)
 Vaikka tilanne laukeaisi, on huolehdittava, että etenkin kiusaamista kokenut osapuoli
hakee tarvitessaan apua esim. työterveyshuollosta
30.3.2016Eija Kupi 18
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos

19. Millaisia seurauksia työpaikkakiusaamisella
on?
Kiusatuista noin 78 % menettää työpaikkansa
 28 % lähtee vapaaehtoisesti
 25 % ”savustetaan ulos”
 25 % irtisanotaan
 11 % siirto organisaation sisällä
Kiusaajista 11 % saa negatiivisia seurauksia.
 5 % irtisanotaan
 6 % saa jonkun rangaistuksen (varoitus tms.)
Lähde: Workplace Bullying Instituten tutkimustuloksia
30.3.2016Eija Kupi 19
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos

20. Häiriön syiden paikantaminen
Esimiehen tulisi kiinnittää huomiota seuraaviin asioihin:
 Ovatko työhön liittyvät roolit ja vastuut selkeät?
 Onko yhteinen tavoite sekä ymmärrys perustehtävästä yhdenmukainen?
 Toimiiko työjärjestelyt ja -prosessit?
 Onko johtaminen selkeää, työn tekemistä tukevaa ja koetaanko se
oikeudenmukaisena?
 Palvelevatko yhdessä sovitut pelisäännöt ja toimintaohjeet työn sujumista?
Toimitaanko niiden mukaisesti?
 Toimivatko työvälineet ja –laitteet?
 Saako jokainen riittävästi tietoa omaan työhönsä liittyen? Ilmeneekö tiedon
kulun ongelmia?
Eija Kupi 30.3.2016 20

21. Esimies: miten toimit?
Tilanne 1:
Alaisesti tietokone menee rikki.
Mitä teet? Missä ajassa toimit ja korjaat tilanteen?
Tilanne 2:
Alaistasi kiusataan.
Mitä teet? Missä ajassa toimit ja korjaat tilanteen?
Lähde: Minna Laurila / Fondia, 7.6.2016
DateEvent 21

22. Entä tässä tilanteessa?
DateEvent 22
”Organisaation ylin johto on aina
vastuussa. Heillä on valta ja vastuu
joka päivä tehdä se päätös, että
tekevätkö he työyhteisön jäsenten
työelämän kurjaksi vai loistavaksi.
Jos he sallivat sen käyttäytymisen,
jos he eivät kitke sitä pois, he eivät
täytä tehtäväänsä.”
Lähde:
http://www.mtv.fi/uutiset/kotimaa/artikkeli/tut
kija--joka-neljas-hairiokayttaytyja-on-
esimies/2417388 Julkaistu 28.11.2013

23. Hyvä toimintaohje
 Laaditaan yhteistoiminnassa
 Työpaikalle sopimaton
käyttäytyminen, kiusaaminen
ja häirintä on määritelty
 Ohjeesta ilmenee miten häiriötilanteissa tulee toimia
 Keskustelu asianosaisten kesken
 Ilmoitus työsuojeluvaltuutetulle ja omalle esimiehelle, tarvittaessa
ylemmälle esimiehelle
 Tilanteiden selvittäminen sekä ratkaisukeinot
 Työterveyshuollon tukimahdollisuudet
 Työsuojeluhenkilöstön ja luottamusmiesten sekä HR:n roolit
Eija Kupi 30.3.2016 23

24. Hyödyllisimmiksi konfliktin ratkaisulle
koettiin
30.3.2016Eija Kupi 24

25. Työnantajan keinoja työpaikan ongelmatilanteiden ratkaisussa
ennaltaehkäisevien toimien lisäksi ovat ainakin seuraavat:
Yksilöiden tukeminen ja ohjaaminen muuttamaan
tai kehittämään toimintaansa:
 ohjeistukset ja keskustelut tai suoranaiset
määräykset normaalin esimiestyön osana:
edellytetään esim. lopettamaan häiritsevä
toiminta
 varhaisen tuen keskustelut ja prosessit:
selvitetään keskustelemalla, miten ongelma
ilmenee ja sovitaan, miten sitä yritetään ratkaista
 koulutus ja osaaminen kehittäminen, ml.
työnohjaus
 mahdollisten työkykyhaasteiden selvittäminen ja
ratkaiseminen työterveyshuollon avulla
 työn, työaikojen tai työntekopaikan
muokkaaminen tarvittaessa (työantajan resurssit
ja mahdollisuudet huomioiden)
Yhteisön toiminnan kehittäminen
 yhteinen keskustelu, vuorovaikutuksen lisääminen
 pelisääntöjen kehittäminen
 prosessien kehittäminen ja selkeyttäminen
 jo syntyneiden ristiriitojen käsittely ja sovittelu
Työnantajan kurinpidolliset keinot:
 suullinen huomautus (kannattaa myös aina
dokumentoida)
 kirjallinen varoitus
 työsuhteen päättäminen tai purkaminen (vain
erityisen painavasta syystä)
30.3.2016Eija Kupi 25
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos

26. Ulkopuolista apua tarvittaessaTyöterveyshuolto
 erityisesti yksilöiden tarvitsema tuki, työohjaus (voi olla tarpeen myös epäasiallisesti käyttäytyvälle)
 tarvittaessa kolmikantapalaverit
Työsuojeluvaltuutettu
 työntekijöiden tukena asian käsittelyssä
 voi toimia työntekijöiden edustajana esim. työsuojeluviranomaisiin päin
Työsuojeluviranomaiset (AVI) www.tyosuojelu.fi
 mikäli työantaja ei puutu asiaan riittävästi, ilmoitus työsuojeluviranomaiselle
 voi edellyttää toimenpiteitä ja valvoa niiden toteutumista
Poliisi, oikeuslaitos
 työsuojeluviranomainen voi asianlaadun vaatiessa ohjata asian poliisitutkintaan, on kuitenkin hyvin harvinaista
Sovittelu
https://www.tsr.fi/multimedia/hyvat_kaytannot/sovittelu/index.html
30.3.2016Eija Kupi 26
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos

27. Yhteenvetoa
 Hyvin toimiva työyhteisö on vetovoimatekijä, pitää ihmiset työssä pidempään
ja tuottaa hyviä asiakastuloksia.
 Työpaikan yhteisöllisyyttä tukevat toisaalta selkeät rakenteet ja vahva
johtajuus, toisaalta tasa-arvoiset osallistumisen, kehittymisen ja
vaikuttamisen mahdollisuudet.
 Ristiriidatkin kuuluvat normaaliin työelämään, mutta konflikteihin kannattaa
puuttua ja pyrkiä ratkaisemaan ne mahdollisimman nopeasti
 Työpaikkakiusaaminen on monimuotoinen ilmiö, jonka käsittelyssä keskeistä
on yksilöiden kokemusten arvostaminen, vastuunottaminen omista teoista ja
sopiminen menettelytavoista jatkossa.
 Konfliktien ratkaisuun ja muihin työyhteisöongelmiin kannattaa hakea
tarvittaessa ulkopuolista apua, mutta muistaen, että niiden ratkaisemista ei
voi ulkoistaa.
30.3.2016Eija Kupi 27
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos