Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Wiesner Edit - Képzési jegyzet kivonat - Lemma Coaching

1,660 views

Published on

Wiesner Edit - Képzési jegyzet kivonat - Lemma Coaching

Published in: Education
  • Be the first to comment

Wiesner Edit - Képzési jegyzet kivonat - Lemma Coaching

  1. 1. Coaching jegyzet Jegyzet kivonatok a PL- 3782 lemma coach akkreditált coach képzésben résztvevők oktatási anyagából Szerző és szerkesztő: Wiesner Edit, mester coach Budapest, 2010 június http://www.lemma-coaching.hu, http://www.coachOK.hu Lemma Coaching Oktatóterem: 1068 Budapest, Benczúr u. 14 1
  2. 2. Tartalomjegyzék A coaching kifejezésről: 1. szemlélet és a. emberkép b. rendszerszemlélet c. kommunikáció 2. módszertan a. kommunikációs elemek b. pszichológiai elemek c. személyiségtipológiák d. energetikai elemek e. rendszerdinamikai elemek Az akkreditált coach képzési tematika A jó coach – coaching szemléletű tanácsadói hozzáállás Érintett coachingban alkalmazható módszerek - Személyiségkérdőívek és tipológiai visszajelzések (MBTI, DISC, Hippokrateszi tipológia, Enneagramm) - Kommunikációs modellek o Kommunikációs síkok és füleink o Testbeszéd (Kutya-macska modell) o Nyelvezet (NLP metaprogramok, metanyelv és miltoni nyelv) - Pszicho-kommunikációs modellek o Tranzakció analízis o Státuszkommunikáció - Pszichológiai modellek o Félelmeink o Meghajtóink (Tranzakció analízis) 2
  3. 3. o Hiedelemrendszerek - Energetikai eszközök o EFT o Quantum Jump - Rendszerdinamikai eszközök o Rendszerállítás, rendszerek leképezése és intervenciók o Tanuló szervezetek o Precensing/U-Process Coach eszköztár - folyamatstrukturálás - kérdések o biográfia/életciklus o életkerék o hiedelem változtatás (Byron Katie) - visszajelzés o személyiségtipusok o nyelvezet, testbeszéd - változást segítő modellek o NLP eszköztárából o Rendszerállítás eszköztárából - rendszert feltáró eszközök o Konfliktusok háttere- „rend” –etlenségek és tiszteletlenségek - Edit szerszámosládája (más publikációkban megjelentett tippek, eszközök) A szerzőről Wiesner Edit, http://www.lemma-coaching.hu, http://www.coachOK.hu 3
  4. 4. Mi is az a coaching? Bábeli zűrzavar A coaching szemlélet és módszertani sokszínűség, a coach egyénisége és háttere határozza meg, hogy mivé teszi. Ez igaz a tanácsadás, a terápia, a szupervízió és mentoring, a folyamatfacilitálás, a tréning és mediáció eszközeire is. Ugyanakkor egyfajta definíciót, a megközelítésmódot más módszerektől elhatároló jelzőket tudunk neki találni. A meglévő szlogent és sablonosságot sem nélkülöző definíciókból, amelyek tükrözik a mindenkori csoport és képző idegennyelvi hátterét is, ime egy csokornyi: A coaching alatt személyre, ill. csoportra vonatkoztatott tanácsadó-fejlesztői támogatást értünk. Célja a kliens segítése és kísérése önirányító képességének mobilizálása, jövőjének aktív alakítása érdekében. A coaching nem terápia, és nem célozza betegségek gyógyítását. A coaching vezetők, szakemberek, munkatársak részére szóló tanácsadás hivatásbeli céljaik elérésében A coaching egy individuális tanácsadás egyének vagy csoportok részére a munka világára vonatkozó szakmai és/vagy pszichológiai-szociodinamikus kérdésekben, ill. problémákban egy coach részéről. A coaching egy interaktív, személyre vonatkoztatott tanácsadói- és támogatási folyamat, amely hivatásbeli- és privát elemeket tartalmazhat. A coaching a coacholt személy vagy csoport és a coach bizalomteli együttműködése során megvalósuló fejlesztő folyamat, amely a célmeghatározás, a jelen állapot elemzése, az intervenció és a realizálás, valamint az ezt követő eredmény-ellenőrzés – és követés folyamatán vezet végig. Coaching témák A coachingban az ügyfél céljai sokfélék lehetnek. Általában valamilyen változás (ügyfél vagy körülményei) vagy olyan körülötte kialakult vagy felismerten a viselkedése által kiváltott helyzet, amelyre megoldást keres. Jellemzően vannak öngyógyítási eszközeink, technikáink és támogatóink, ha kifogytunk, akkor lép be a képbe a külsős segítő. Mitől szenved az egyszeri ember? • valami megváltozott a magánéletében vagy munkahelyén (pozíció, munkatársak, elvárások) • veszteség érte (munkahely, partner, barát) • eddigi bevált, megszokott viselkedésével már nem ér el eredményeket, esetleg negatív visszajelzéseket kap • önmagát keresi (egyáltalán és először vagy életfázisaihoz kapcsolódóan újradefiniálná önmagát) • új szerepek betöltésére kell felkészülnie (anyaság, apaság, vezetői állás, önálló élet) 4
  5. 5. • kapott tudást, tréninget és elvárás, hogy ezeket a gyakorlatban is elmélyítse, alkalmazza, amiben segítségre van szüksége Miben segít a coaching ülés és folyamatok? • Segít megtalálni, hogy még milyen cselekvési lehetőségei vannak az ügyfélnek • Segít rálátást szerezni a témára, új szempontokat felismerni, a hozzáállásán változtatni • Gazdagítja a lehetséges viselkedési elemek és az ügyfél fellépési eszköztárát • Fejleszt – egyéni tréninget ad célzottan intellektuálisan és érzelmi intelligenciát érintő kompetenciákban • Segít definiálni a személyes egyensúlyt, segít kidolgozni a célokat, a célokhoz vezető utat és támogat a változási folyamatban való megmaradásban A coaching fajtái Ahány coach annyiféle. Akinek az érdeklődése és tapasztalatai az üzleti életben való működésre erősebben vonatkoznak, az az amerikai nyelvezet szerint corporate coach lesz, aki a vállalkozásokkal foglalkozik az business coach, aki az egészséggel az health coach, aki önismereti, párkapcsolati, stb témákra specializálódik az life coach. Magyarországon azok akik az üzleti életben szeretnének, akár megfelelő háttér és rálátás nélkül is, aktívak lenni azok business és/vagy management coaching képzésekbe neveznek be, és nem ritkán ugyanolyan módszertani háttért adó lifecoaching képzést választanak a magánélet kérdéseiben tanácsadóként érvényesülni akarók. Ennek alternatívája, hogy tömény pszichológiai elméleti oktatás alapján kapják a life coach titulust, vagy tömény szervezetfejlesztési ismeretek elsajátítása után executive coachingnak nevezik hátterüket. Úgy gondolom, hogy a jegyzet és könyv létrehozása erejéig most már eleget foglalkoztam ezekkel a definíciókkal. Mindenkinek, aki komolyan és szakmailag rátermetten, felkészülten szeretne másokat segíteni, támogatni, szolgálni, arra biztatok, hogy munkáját az adott megoldások szempontjából definiálja. Az eszközt – a coachingot – mint műfajt, nem érdemes az ügyfelek felé eladni próbálni – mert őket nem ez fogja érdekelni. A coaching keretei Alapvetően a coaching egyéni műfaj. Más műfajok képviselői által a csoportos, ill. team coaching kifejezése is elterjedőben van. A coaching folyamat állhat egy vagy több alkalomból. A találkozások hossza egy egészségesen végigkövethető beszélgetés hosszának felelnek meg. A folyamat hosszáról az ügyfél ügye és az ügy feldolgozhatósága dönt. Egyfajta csálé fejlődés eredménye, hogy a coachingot vezetői kompetenciaként is megnevezik vállalatok. A klasszikus coaching folyamatok nem tűrik a hierarchiát – egyenrangú működést követelnek meg. Az, aki felvett és elküldhet, az egzisztenciámra ilyen döntő hatása lehet, szabályokat adhat és a működésemet ténylegesen díjazni, ill. büntetni tudja, az szerencsés esetben érdekelt a személyes fejlődésemben és kommunikációjában már alkalmaz coaching elemeket, ugyanakkor ő elsősorban vezető és nem coach. 5
  6. 6. Coaching szemléletű tanácsadás Coaching = Tanácsadás tanács adása nélkül. Eredetileg Sonja Radatz, Magyarországon pedig kedves kolléganőm Papp Enikő vezette be a szlogent, amelynek kapcsán a coaching szemléletű tanácsadás eszköze érthetővé, értelmezhetővé válik a hagyományos tanácsadással összevetve. Sonja Radatz Németországban tevékeny és a coaching témájában rendkivűl termékeny alkotó, szerző. 2001-ben jelent meg a Tanácsadás, tanács adása nélkül című könyve, amelynek gondolatisága, több véleménye munkámban engem is motivált és ihletett. Módszertan vagy szemlélet? A legfontosabb gondolata az érett coaching témában publikálóknak, így Sonja Radatznak is, hogy a coaching és a jól hangzó cím: tanácsadás, tanács adása nélkül is üres gondolat, egy rendszerszemléletű, konstruktivista lehetőség. Életet a mindenkori felhasználó lehel bele és ebből táplálkozik a gondolat hitelessége. Nem eszközről, könyvből tanulható módszerről van ugyanis szó, hanem egy szemléletről, ami a hagyományos tanácsadói, terápiás és tréning módszertanokhoz képest 180 fokos gondolkodás-váltást kíván meg a felhasználó coach-tól. És talán nem csak a coach-tól, hanem a mai társadalomban – ahol minden nagyon komplex, minden változik és minden tervezhetetlenül bizonytalan – minden segítő/támogató tanácsadótól és vezetőtől. Régen hittük a stabilitást, az 1:1-hez átvehető recepteket, nagy igazságokat és a jól közvetíthető best practice ötletét. Egy objektív világban, ahol kevés a változás és a jól kitanult tanácsadó a bölcseleteit megosztja, tanácsot ad ez a munkamódszer talán hibátlanul működik is. Bennem az van, hogy a világ, amelyben most boldogulnia kell a vállalatoknak és az egyszeri embereknek erősen szubjektív. Nincs egy élethelyzet, egy vállalati kihívás, amely pontosan hasonlítana egy másik ember nehézségeihez, egy másik vállalat túlélési, piacszerzési törekvéseihez. Konstruktivizmus A coaching módszertanának gyökerei a konstruktívizmusra is visszavezethetőek. Mit jelent ez? A világ, minden egyes ember világa és a coaching helyzetben keletkező közös világ is egy a sokmilliárd konstruktum között. Ezekben a konstrumokban pedig a személyes értékrendek, hiedelmes és a mindenkori helyzet érzékelése dönt arról, hogy épp szeretjük, elfogadjuk, sikernek vagy bukásnak éljük meg a velünk megeső történéseket. A megéléseink határa a csillagos ég – vagyis inkább a múltban szerzett tapasztalataink és a coaching csodája révén a fantáziánk is. Ha a mindennapjainkat éljük és nem reflektálunk a gondolatainkra, érzéseinkre és döntéseinkre, akkor előfordulhat, hogy a döntéseink és választásaink mind azon múlnak, hogy mit volt szabad, mit kellett, stb. a múltban megtapasztalnunk. Ehhez képest dolgozunk a coachingban azon, ami még nem volt, ami lehetne. Azaz a gondolkodási határaink feszegetésével egy új és tágasabb, változatosabb konstruktum létrehozásán, ahol jelentősen megnő a viselkedési alternatíváink és lehetőségeink száma. Az ember mint zárt rendszer Számos elmélet létezik arra vonatkozva, hogy emberként, gondolatainkkal, érzéseinkkel, hozott csomagjainkkal zárt rendszert képezünk. Azaz kijelölt síneken közlekedünk, meglévő kategóriákban gondolkodunk. Ez nem azt jelenti, hogy nem lehetnek alternatív útjaink, de ha a labirintusépítő 6
  7. 7. hasonlatával élhetek: különböző folyosókat próbálhatunk ki és akár bővíthetjük is a közlekedők számát és formáját, az út mégis egy helyen tart, nincs kiszállás. Ha elfogadjuk a zárt rendszerek elméletét, akkor a legjelentősebb hatás, amit tanácsadóként valakinél elérhetünk az az, hogy másként is gondolkozik viszonyain, és talán picit megbolondítjuk, összekavarjuk a lerakott és fixnek hitt síneket. A felkavarást sokan bevállalják, a megoldásorientáltságot és a pragmatizmust már kevesebben. Pedig ezek kulcsa egyszerűen abban rejlik, hogy megfigyeljük az ügyfelünk referencia kereteit – figyeljük a nyelvezetét, kapcsolódunk a szóhasználatához és az abból kivehető értékrendjéhez, megdícsérjük, amit már megpróbált, megerősítjük a változatos tapasztalataiban, megtudjuk, hogy mitől jó számára egy döntés és megoldás és segítjük, hogy ilyet fogalmazzon meg önmaga számára. A jó tanácsok De nézzük meg, hogyan működnek a jó tanácsok! Valamiről azt gondoljuk, hogy ezt egy másik ember/vállalat már kipróbálta, neki bejött és színtisztán objektíve a mi esélyeink is jók, hogy a döntést, praktikát, stb. átvéve a saját ügyünket sikerre vigyük. A tanácsot szépen lehet ilyenformán racionalizálni. A döntések azonban – megfigyelések ezt igazolják vissza – nem (csak) racionalitáson, hanem sokkal inkább az érzelmi hozzáállásunkon dőlnek el. Azaz, csak ha a tanács tetszik (vagy a tanácsadó szimpatikus) és megfog, akkor fogja ügyfelünk a tanácsot az életébe át is ültetni. Az is szempont, hogy az elképzeléseink és korábbi szemléletünk, tapasztalataink alapján mások számára is megmagyarázható legyen a döntésünk. Érzelmi alapú döntések így kapják meg később az „ideológiát”, a racionális miértjüket és a vállalati értékrendnek is megfelelő értelmüket. Ez igy tökéletesen rendben is van, ebben a mi – Daniel Pink szerint – bal agyféltekés világunkban a logika, az elemzés, a kalkulált adatok és ok-okozat világában. Talán egyszer újra beköszönt a jobb agyféltekés világ, amelyben az érzelmek és az intuíció is képviselhető döntéshozatali kompetenciák lesznek. A felelősség kérdése Ebben a mi világunkban – bár néhány ember valóságképe erről mást mondana talán – nincsenek véletlenek. Minden történés értelmezése ránk vezethető vissza. Mi gondoljuk, éljük meg, és gyakran okozzunk is az eseményeket. A problémák gyökere a mi látásmódunk. A tőlünk független történéseket is tudjuk úgy értelmezni, hogy abból magunknak problémát teremtünk – tudatosan vagy tudattalanul. Innen a felelősségünk és a kompetenciánk, hogy ezeket a problémákat, a probléma látásmódunkat meg is tudjuk változtatni. Megvan bennünk minden erőforrás, minden hozzávaló, hogy megoldást – mégpedig saját magunk számára jó és hosszabb távra is hatékonyat – dolgozzunk ki. Mit csinál a coach? A coach abban segítheti, úgy támogathatja felelős és megfelelően felvértezett (lásd mint fent) ügyfelét, hogy bevilágít a gondolkodásmódjának, fantáziájának és eszköztárának poros, ritkán vagy tán még soha sem használt bugyraiba, mozgósítja a kihasználatlan eszközöket, rájuk világít, elmondja a használatukhoz szükséges alapinformációt, játékba hozza őket. Nem ritka, hogy az az ügyfél kihívása, hogy a megszokott, bejáratott és egy-két esetben sikeres módszereivel közelít új emberekhez vagy minden helyzetben ezeket a rutinosan alkalmazott 7
  8. 8. viselkedésmódokat választja. Azok meg jól nem működnek! A düh, visszautasítottság, tehetetlenség, stb. sokszor gyakrabban előretolakodó érzések, mint a felelős kérdés: hogyan próbálkozhatnék másként? Ehhez is jól jön a coach, aki hátrébb von a helyzetből kérdéseivel és ráirányítja a nagyobb összefüggésekre, az emberi viszonyrendszerre és kommunikációs különbségekre az ügyfél figyelmét. És amíg a figyelem új fókuszt talál és a gondolatok kavarognak, addig a kérdésekre nagyobb szükség van, mint a záporozó okosságokra, tanácsokra. A (jó) kérdések mindig bővítik a lehetőségek (és a mögöttes gondolkodás) körét. Megmozgatják az agyat, perspektíva váltásra késztetnek. Az előregyártott válaszok szűkítik és rögzítik a lehetséges megoldások körét. A megoldás is fontos Sokszor látom a csapdát gyakorló coachoknál, hogy megörülnek az útnak, a szép keresési folyamatnak. A coachingot a megoldásorientáltság is kitünteti – azaz célba akarunk érni, nem csak beszélgetünk. A coachingban az egész folyamat számára energiát adhatunk, ha kezdettől megoldás-állapotba visszük az ügyfelünket. Mit jelent ez? A tanácsadás része, hogy az ügyféltől elvárjuk mondja el, hogy hogyan akar továbblépni, mire van szüksége ehhez? A coaching ügyfél is megkapja ezt a kérdést, de csak miután már tisztázódott, hogy mi a cél és hogyan néz ki az ő cél-állapota. Ennek az elgondolásnak az atyja Steve de Shazer (Animula jelentette meg rövidterápiáról íródott könyvét, Imso Kim Berg férje volt – ő szintén jól és élvezetesen ír a megoldásorientáltságról a családokkal való munkájában). Steve de Shazer munkásságát arra tette fel, hogy egyszerűsítse a terápiás folyamatokat. Lerövidítse azokat és kevés szóval sokat mozgasson meg klienseiben. A német (tudományosabb, minőség ellenőrzöttebb) coaching módszertanok nagyban építenek az ő munkájára. (az amerikai irányzatok és iskolák nem módszertan alapúak, némi szemléleti elem és szabad stílus jellemzi őket és képviselőiket). De Shazer beszélgetéseiben tehát az első kérdésként mindjárt azt kérdezte, hogy amikor eléri a célját, akkor mit csinál másként, kivel és hogyan csinálja másként? Mi a különbség? Merthogy ha már tudjuk, hogy mi van a cél-állapotban, akkor az út egyenes és ennek függvénye (nem függ a mostani próbálkozásoktól, akadályként megélt hiányosságoktól, stb.). A coachingban a váltókat a probléma-állapotból ezért mindjárt az elején a cél/megoldás-állapotra kapcsoljuk. Másik világ Egy ügyfelem mondta gyakran, korábbi élethelyzetére, cégére vonatkoztatva, hogy az egy másik világ volt. És valóban a megoldások a különböző viszonyrendszerben és környezetben különbözőképpen (vagy éppen egyáltalán nem) működnek. A tanácsok mellett a kidolgozottságuk és hátterük szól. A tanácsok ellen beszél azonban a szituáció és alkalmazási felületek sokszínűsége, eltérősége beszél. Ami az egyiknél tökéletesen jó az a másiknál valahogy nem passzol. Persze ismerek szívós tanácsadókat, akik elveiket, módszereiket és tapasztalataikat mindenképpen el akarják adni az ügyfélnek. A coach az ügyfelével együtt annak a térképén és feltételrendszerén szűri meg a felmerülő ötleteket. 8
  9. 9. Az akkreditált lemma coach képzés (PL-3782) A folyamat célja Ebben a képzésben a coaching alapelveivel és eszközeivel ismerkednek meg, azokat gyakorolhatják a résztvevők Az alap eszköztár a tudatos beszélgetésvezetés és a coaching folyamat strukturálása – ezen belül: • megoldásorientált NLP, • Tranzakció Analízis, • Rendszerfelállítás, Cél, hogy a résztvevők az eszközöket konkrét saját (ill. saját munkahelyi) esetek feldolgozásán keresztül ismerjék meg. A folyamat alapja, hogy mindent kipróbálunk, amiről szó esik. A kipróbálás egymáson, élő és éles coaching helyzetekben történik. A coaching szemléletű tanácsadás képzési folyamat eredményei A képzés végén a résztvevők nagy magabiztossággal tudják elkülöníteni a direkt tanácsadás, a tréning és a coaching módszereit egymástól, el tudják dönteni, hogy mikor melyikre van szükségük, felkészültek arra, hogy a munkájuk során a legmegfelelőbb módszert tudják alkalmazni. A résztvevők a napi tanácsadói munkában képessé válnak: • a hozzájuk forduló ügyfelekkel folytatott beszélgetések bizalmi légkörét kialakítani • saját nyelvezetük formálásával, a beszélgetőpartnert egy pozitív, aktív nyelvezet használatára motiválni • a problémaorientált beszélgetéseket megoldás-orientáltba átváltani • a beszélgetéseket megfelelő eszköztárral, jól alkalmazott feltáró és segítő kérdésekkel, segítő visszajelzésekkel és tükrözéssel előre mozdítani • ki nem mondható pontokat, nem nyelvi megjelenítési eszközök használatával felderíteni és a beszélgetőpartnernek a helyzet átlátására megadni • a családi, ill. szervezeti, munkahelyi jelenségek korrekt leképezésére • a rejtett jelenségek (hierarchia, „első”-ség, rivalizálás) feltárására és megértésére • az általuk feltárt jelenségek, problémák korrekt és kiegyensúlyozott kommunikálására az érintettek felé • a problémákhoz kapcsolódó megbeszélések moderálására, facilitálására A coaching képzési folyamat fontos melléktermékei • jobb önismeret a képzésben résztvevők számára • tisztább, egyértelmű kommunikáció • eredményesebb tanácsadói fellépés 9
  10. 10. A képzés során elsajátított képességek Coach-nyelvezet: • rapport-kommunikáció (érzékszervi csatornák elve alapján) • feltáró kérdezés, segítő kérdezés, tükrözés • segítő visszajelzés • pozitiv és aktív nyelvezet • megjelenítési eszközök használata (szimbolika, játékosság jelentősége, eszközök) Strukturálás: • megoldásorientáció • motiváció • munkahelyi és életjelenségek, kapcsolatrendszer feltárásának módszerei • beszélgetés strukturálás Coaching beavatkozások: • alapintervenciók a mélyebb feltáráshoz és jobb megértéshez • alapintervenciók a megoldásorientált beszélgetésben A coach képzés alapelvei Ez a képzés – bármilyen képzés – akkor lehet számodra hatékony, ha résztvevőként odafigyelve, elkötelezetten és aktívan veszel részt benne. Az aktív részvétel azért is fontos, mert a képzés folyamán egymásnak is tanítói leszünk, kérdéseinkkel, tapasztalatainkkal. A csoport módszertani csoport – azaz egy módszertant tanulunk, amibe mindannyian saját hátterünket, tudásunkat, személyiségünket és szellemiségünket tesszük bele. Ebből adódóan is minden csoport összetételénél odafigyelek, hogy a csoport annyira homogén legyen, felkészültségét tekintve, amennyire szükséges és annyira heterogén, amennyire csak lehetséges. A képzés folyamán egymáson gyakorlunk – a mindenkori ügyfeleid és hozott témáik, ehhez hasonlóan sokszínű hivatást jelent. A képzés előfeltétele, hogy kommunikációdban felkészült, tanácsadásban jártasságot szerzett legyél. Sokan nagyon sokat tudtok, tanultatok már az életetek és munkátok során. Amit ezért a képzéshez kérek, hogy a néha paradox feltételeimet is fogadjátok el. Azért lassítunk, azért tilosak a rövid folyamatokban az eredmények, hogy az újonnan megismert módszereket ki tudjad próbálni és önmagadra vonatkozóan releváns megfigyeléseid legyenek. Ehhez is elengedhetetlen, hogy megengedd magadnak, hogy új dolgokat tapasztalj, új megközelítésmódokat megismerj és kipróbálj és … még ha csak a képzés erejéig is… de a jól bevált módszereidet a második helyre soroljad. Módszertaninak mondom a képzést, de igazából egy nagyon komoly változási folyamat. Minden elmélet és modell, amit ügyfeleiden szeretnél kipróbálni, ki kell állja az önmagadon való kísérlet próbáját. Önmagadat fogod először megismerni, megtapasztalni az új tudással, egy-egy új modell tükrében és önmagadon indulnak be a változások, amelyeket annak idején majd ügyfeleidben is tudatosítani tudsz. 10
  11. 11. Minden találkozásunk előtt, tudom, a rohanó mindennapokban működsz. Ezért kérlek, hogy figyelj oda, hogy ne csak testeddel, de lelkeddel, intellektusoddal is jelen tudjál lenni a képzési alkalmakon. Egymáson dolgozunk, egymáshoz hozzuk és egymástól visszük energiáinkat – vigyázzunk ezért ilyen módon is egymásra. A képzési alkalmak rendje: A kezdési időpontokat pontosan betartjuk. Egyfajta rugalmassággal a tematikát akkor tudom kezelni, ha tudom, hogy mikor érkezel, mire figyeljek. A csoport együttes tanulásának része, hogy mindannyian felteszünk kérdéseket, elmondjuk tapasztalásainkat, gondolatainkat egy-egy témához. Társadalmilag elfogadott elv, hogy végighallgatjuk egymást, ugyanakkor a megszólaló felelőssége, hogy mondanivalóját összeszedetten, velősen tálalja. Minden gyakorlatot megbeszélünk, kiértékelünk – ebbe beletartozik, hogy egymásnak visszajelzést adunk. Ebben a következő a coaching szempontjából is fontos alapelvet érvényesítjük: csomagolunk és pozitív, elismerő visszajelzéssel indítunk. A nehezen fogalmazható, erősebb fejlesztési javaslatokat tartalmazó visszajelzést a képzési folyamat 5. alkalmáig a képző adja. Ha valami nem stimmel, fáradt vagy, meleged van, rossz érzések maradtak benned egy-egy gyakorlatban feljött gondolatokból, egy-egy visszajelzés kapcsán, akkor arról beszélünk. Azonnal, hogy a csoport tanulási folyamata zavartalanul és nyugodtan folytatódhasson. Minden kérdés jogos, minden észrevétel és tapasztalat engedélyezett és igen, az a jó, ha bátran behozod. A csoport együttműködésének alapja – és az egyéni képzési szerződéseknek is része – hogy egymásra vigyázunk, egymással nyíltan, őszintén és bizalommal közlekedünk. Ehhez hozzátartozik, hogy az „ember” elképzeléseiből az „én” véleménye legyen és személyes háttérrel, konkrét momentumokkal fogalmazzunk egymás felé. 11
  12. 12. A képzés PL-3782 tanúsítványa (magyar változat): 12
  13. 13. A coaching szemléletű tanácsadó kompetenciái Kompetencia: ahogyan a készségeink, tehetségeink alkalmazott viselkedéssé, gyakorlati tudássá válnak. A jó coach kompetenciáit 15 viselkedési formában határozza meg az amerikai Thomas Leonard alapította Coachville. A profi coach Felvállalja a provokatív beszélgetést A coaching ülések általában rövidek. Ha csak meghallgatjuk az ügyfelet, és nem szólunk közbe, akkor sokáig várhatunk a provokatív pillanatra. Ezért kérdezzük meg célzottan arról, amit hallunk, tegyünk fel jó kérdéseket, amivel tisztábban láthatunk a témában, és osszuk meg, amit saját tapasztalásból tudunk, ahogyan érzünk. • figyeljünk arra, ami nem hangzik el • kérdezzünk rá a nyilvánvalóra és a gyenge pontokra • kérdezzünk rá arra, ami bennünk megmozgat valamit, vagy éppen nem stimmel. Tükröt tart az ügyfélnek Minél tudatosabb valaki, minél pontosabban látja át helyzetét, annál jobb döntéseket tud hozni. Ezért a profi coach feladata segítenie ügyfelét abban, hogy az felfedezze a tehetségeit, az adottságait, a jót benne, az értékeit, a szükségleteit és álmait, hogy az ügyfél megérthesse, mi motiválja, mi inspirálhatja. Az eredmény: egy magáról jól informált ügyfél, aki rátalál és dinamikusan halad a tudatosság útján. mutassunk rá a nem hangoztatott értékekre is • tükrözzük vissza a gondolkodásmódot, a paradigmákat • segítsük az energiaforrásainak felfedezésében. Nagyobb összefüggések foglalkoztatják Bár a legritkább, hogy egy ügyfél úgy érkezik, hogy a benne és terveiben rejlı nagy értékeken dolgozzunk, mégis ez a munkánk lényege: az ügyfél személyes erejét, nagyságát, a gondolkodását és cselekedeteit hívjuk ki. Ezek a kihívások segítenek számára, hogy személyes „lécei” magasabbra kerüljenek, hogy megerısödjön. • várjuk el a magasabb színvonalat • nagyobb dimenziókban gondolkodtassunk Élvezi az ügyféllel töltött időt Paradox? Mégis egyszerő. Ha kedveljük az ügyfelet, a maga teljességében (hibáival és értékeivel) akkor magas bizalomszinten tudunk együttmőködni. Ettıl az ügyfél is többet mer és jobban halad. • örüljünk az ügyfél erısségeinek • kedveljük hibáiért, félelmeiért • értékeljük az elszalasztott lehetıségeit is. Kiemeli az ügyfél jó erőfeszítéseit Katalizátor és gyorsító legyünk az ügyfél folyamataiban. Ezt úgy tudjuk elérni, hogy támogatjuk abban, hogy picit többet tegyen, mint amit egyébként meglépett volna, merjen olyat, amirıl nem gondolta volna, hogy tudja, stb. • dicsérjük és kérdezzük tudná e még jobban • láttassunk meg vele az addigi határain túlmutató lehetıségeit. A kíváncsiság mentén navigál A természetes kíváncsiság jó irányítónk lehet, hisz amolyan felfedezı félék vagyunk. 13
  14. 14. • érdekeljenek a helyzetek • érdekeljen a helyzetek mögött mőködı dinamika • érdekeljenek a tények. Minden helyzetben meglátja a tökéletest Életszemlélet is, hogy minden helyzetrıl elfogadjuk, hogy ami történt, az egy jó okból történik így és nem másként. Még akkor is, ha ott és akkor nem értjük, nem látjuk ezt az okot. Amikor segítünk az ügyfélnek jó okokat keresni az nagyobb segítség, mintha tippeket, technikákat és megoldásokat javasolnánk. • gondolkodj el a nagyobb igazságról • beszélj neki az általad megtapasztalt tökéletességérıl a világnak. Megkeresi az igazán fontos dolgot Hangulat és helyzetfüggı, hogy mivel érheti el az ügyfél a legérdemibb változást. Amolyan mozgó célpontként mőködik, a coachnak rugalmasnak kell lennie, hogy hatékonyan tudjon alkalmazkodni és az adódó lehetıségeket megérteni. • azt derítsük ki, hogy mi a legfontosabb – nem a legsürgetıbb • a változásokra koncentráljunk • folyamatosan változtassuk a célt – a legfontosabbat. Tisztán kommunikál Értsük meg a saját kommunikációs mőködésünket és tisztítsuk meg a hiányosságaitól, a felesleges elemektıl, amik a coaching folyamatot lassíthatnák. Mik ezek a felesleges elemek? Ítélkezés, elıítélet, elvárások, „kell”-ek , „lehet”-ek, sürgetés, félelmek, büszkeség. • gondolkodjuk el a saját reakcióinkról, kicsinységünkrıl • beszélhetünk az elıítéleteinkrıl, határainkról • vállaljuk a felelısséget azért, ahogyan hangzunk. Megosztja, amit észlel, ahogy van Az ügyfelek függnek a coach visszajelzésétıl, megfigyeléseitıl, intuíciójától a folyamatban. Ezért fontos, hogy coachként minél többször beszéljünk arról, hogy mit látunk, mit élünk meg, mit hallunk ki. Hihetetlen katalizátor lehet egy megemlített rossz érzés, értetlenség, stb. mondjuk ki, ha valami kellemetlen számunkra • beszéljünk az észleléseinkrıl • beszéljünk arról, ami elbizonytalanít. Ünnepeli az ügyfelet Minél gyakrabban, mélyebben tudjuk az ügyfelet ünnepelni (tetteiért, haladásáért, álmaiért, elkötelezettségéért, tehetségeiért) annál bátrabban lép elıre és lesz sikeres. A bátorítás nem elegendı! • legyünk izgatottak az ügyfél elért eredményeitıl • mutassunk rá a mélyebben meghúzódó nagy változásokra. Új területekre is belép Új koncepciókat, elveket, szempontokat mutatunk az ügyfélnek, meghívjuk egy új gondolkodási irányba, kísérleteztetjük, új célokat találtatunk vele. • beszélj az ügyfél számára új ötletekrıl • kísérletezz. Felfedi az igazságot Az igazság talán még a tiszta ıszinteségnél is feljebb van, hisz minden helyzetben több igazság mőködik, minden embert és cselekedeteit több igaz érzés is mozgathatja. Ha ezek közül minél többet fel tudunk fedezni, ki tudjuk mondatni, akkor annak nagy változtató ereje van. 14
  15. 15. • Fedjük fel az igazságokat az ügyfél képességeirıl, határairól • Tanítsuk meg az ügyfelet, hogy az igazságokat azok gyönyörőségéért és ne csak az aktuális használhatóságukért fedezze fel magának • Legyünk nyitottak a coaching üléseinkrıl elhangzó igazságokra. Támogató légkört alakít ki A siker, a személyes fejlıdésrıl nem is beszélve, akkor marad fenntartható, ha (környezetben, légkörben) abszolút biztonságosan és megtámogatva jöhetett létre. Kierıszakolt vagy az akarat erejébıl táplálkozó változások vannak, de ki szereti ıket? • olyan légkört alakítsunk ki, amely automatikusan támogató • új impulzusokat is adó. Tiszteli az ügyfelet emberségéért Mindannyiunknak vannak határaink (belsı és külsı). Bár a coaching témája a bennünk rejlı potenciál és lehetıségeink maximális kiaknázása, mégis emberek vagyunk – nem hibátlanok, nem gépek. Amit szeretnénk: az a siker, de egy stresszmentes folyamatban, a határaink felismerésével, a fejlıdésünk különbözı állomásainak értékelésével, elfogadottságban. • tiszteljük az ügyfél határait, hiedelmeit • tiszteljük az ügyfél stílusát • tiszteljük az ügyfél kívánságait. Ha ennek rendszerezett megfelelőjét az európai szakirodalomban keressük, akkor a négyes modellt találjuk. Ebben a modellben a jó coach egymásba kapcsolódó, egymást részben átfedő kompetenciái - a személyes kompetenciák, - a szakmai kompetenciák, - a módszertani kompetenciák és - a szociális kompetenciák. Személyes kompetenciák Ebbe a kompetencia csokorba legelsősorban is a coach érzelmi intelligenciájának köréből az önismerete és érzelmi rugalmassága tartoznak. Az a tudatosság, hogy a coach vizsgálja és felismeri saját érzéseit, érzelmeit és viselkedési mintáit; az önreflexió képessége és vállalása. Valamint a szociális érzelmi intelligencia megnyilvánulásai: mások érzelmeinek felismerése, a rájuk való odafigyelés képessége (empátia), és a konfliktusok felelős feloldásának készsége. A coaching jelenét meghatározza az is, hogy a coach vajon saját gondolatait, érzéseit meg tudja e az ügyfele számára is megfoghatóan fogalmazni, azaz a kommunikáció eszköze is a coach eszköztárának része. Módszertani kompetenciák A tényleges modell- és eszköztár a kompetenciák tanulható része. Valahol mindenki coach, aki le tud ülni beszélgetni egy másik emberrel. A felkészült és eredményes coach, azonban nem csak odafigyelését, megértését tudja behozni a folyamatba, hanem célirányos kérdéseit, az ügyfélnek tanítható emberismereti, kommunikációs, hiedelmekre vonatkozó modelljeit is alkalmazza. 15
  16. 16. Számos módszertan van a coaching piacán – ezek egy része valódi értéket képviselő teljes modell (NLP, TA, Rendszerszemlélet, EFT) és vannak a nagyobb összefüggésből kiragadott, könnyen tanulható módszerek (megoldásorientált coaching, appreciative inquiry, presencing). Utóbbiak köre folyamatosan bővül, ahogy a különböző, magukban módszereket integráló coachok összefüggéseket találnak. Szociális kompetenciák Ez a kompetencia tanulható és az ügyfélnek is tanítható elveket, modelleket tartalmaz, amelyek fontosak a környezetünket adó családunk, csapatunk, stb. embereivel való interaktív helyzetek megértésében. Az elméletet megelőzve azonban a coachnak szüksége van arra a képességre, hogy ügyfelével való együttműködésének légkörét felépítse, a harmóniát, a termékeny munkakapcsolatot fenntartsa, a zavarokat rendezni tudja. Szakmai kompetenciák „Csak” élettapasztalattal, megfelelő kommunikációs készséggel és némi módszertani, ill. pszichológiai háttérrel nem érdemes a coachingba belekezdeni. Minden coach saját személyiségével, specializált háttértudásával és tapasztalataival kell életet leheljen az általa coachingnak nevezett tevékenységbe. Nem bizonyos szakmai tudásra, hanem a coaching téma-specializációnak megfelelő szakmai háttérre van szükség. Érdekes fejlemény, hogy a pszichológusok, terápiás munkájuk mögé minden tanulmányukat felsorakoztatók növekvő ellenségességgel követik a más – nem lélekvizsgálatra szakosodott – coachokat, akik úgymond „csak” családterápiát, természetgyógyászatot, kineziológiát, családállítást stb. tanulnak, vagy fajsúlyos élettapasztalatokon (betegség, fogyás, kultúra- és vallásváltás)mennek keresztül, vagy a gazdasági életből szállnak ki, hogy ügyfeleiknek a coaching eszközével életvezetési és kommunikációs kérdésekben ajánlják segítségüket. Szakmai etika „Ahogy bármit csinálsz, úgy csinálsz mindent” – Chery Huber Aki a coaching szemléletével és eszközeivel megismerkedik, annak megváltozik a világhoz, embertársaihoz való viszonya. Az egyes fejezetekben, az elméleti modellek előfutára mindig az emberkép és a megkövetelt tanácsadói hozzáállás. Azonban a fenti idézet tükrében is fontos megérezni, hogy aki emberileg hiteles, az tanácsadóként, coachként is hitelesen fogja tudni az emberek szeretetét, tiszteletét, a rendbe vetett hitét, stb. képviselni. Sokszor rácsodálkozom, amikor hosszú passzusokban rögzítik egy-egy szakma képviselői, hogy mit tartanak etikusnak. Azt vallom, hogy ha előfordulhat, hogy valamit egy etikai kódex hatására nem teszek meg, és nem emberségem tart vissza tőle, akkor az már régen rossz. Te erről mit gondolsz? Várom véleményedet: info@lemma-coaching.hu 16
  17. 17. 1)Házi feladat Inkább módszertani emlékeztetőül álljon itt tehát néhány kérdés. Mik azok az alapértékek számomra, amire a coaching munkámban is szeretnék odafigyelni? (min. 5, sorrend nélkül) Mi az, ami ellen felemelném a szavam? Ami, ha engem vagy embertársamat tanácsadói helyzetben érné, akkor az ellen tiltakoznék? Milyen ügyfélkapcsolatokat szeretnék felépíteni? Hogyan szeretnék az ügyfeleimhez viszonyulni? Milyen határokat akarok magaménak tudni? Milyen az értékrendemre, az együttműködésben való viselkedésemre vonatkozó visszajelzésre lennék a legbüszkébb? 2) Házi feladat Kérlek, készíts rövid szakmai bemutatkozót, amelynek alapját ez a gondolat képezi: „Ezt csinálom, amikor coachingnak hívom, amit csinálok.” Küld be a megoldásodat! info@lemma-coaching.hu, info@coachok.hu 17
  18. 18. A coaching együttműködés alapelvei és lehetőségei • A szinergia: az, hogy coach és coachee megfeleljenek egymásnak, az eredményes együttműködés záloga • Ha a coachee biztosan érezheti, hogy a coach meghallja, odafigyel rá, akkor gyorsabban tud fejlődni és előre haladni • Minden helyzet menthető, lehet optimalizálni, átkeretezni, javítani… ha mégsem, akkor is mindenkor felelősen lépjünk ki belőle • Az életben sokkal kevesebb a problémánk, ha a személyiségünk és értékrendünk erős alapokon áll – ezért ez a coaching első számú célkitűzése • A coacheenak vannak válaszai, de néha a coach tudja a választ – a folyamat szempontjából mindegy, hogy honnan kerül be • Lehetséges boldog és kiteljesedett életet élni – ez nem egy fantazmagória, hanem egy megcsinálható mutatvány és igen: még ebben az életben • Sok a kimutatás arról, hogy az emberek hány százalékát (1-10%) használják ki valódi potenciáljuknak – a coaching ezt a számot növeli • A sikeresség érzése alapvető emberi jog. Nem kell kiérdemelni, nem privilégium vagy születési előjog. • Ha a coachee jól megfogalmazza mi számára a siker – onnantól a coaching folyamat már könnyen megy. Ráadásul a coachee is mindjárt tudni fogja mihez van szüksége a coachra. • Az emberek többsége nem tudja, hogy mit is akar valójában. A coach segíthet felfedezni ezt a valamit… ami általában egy nagyon egyszerű dolog. • Amit halogatunk, az egyszer még sokba kerül. A kényelmetlen helyzetek megtűrésére rámegy a szívünk, az eszünk és a pénztárcánk • Mindannyian kiképzésben lévő Picasso-k vagyunk. A világ türelmetlenül várja, hogy felfedezzük, kifejezzük és megmutassuk kreativitásunkat 18
  19. 19. Beleélés vs. Együttérzés Coach önismeret Az eredményes coaching folyamata megkívánja a coach-tól az együttérzést és együttgondolkodást. Az érzelmi bevonódás, kivetítés (projekció), okoskodás, szerepjátszás reális veszélyek a kezdő coach számára. A coaching, mint bármelyik emberekkel intenzíven foglalkozó tanácsadói forma, megkívánja az egészséges önismeretet és az önreflexió képességét. Ha a coach érzi, hogy egy-egy ügy jobban megérinti, a szereplők valamelyikével pártos, azonosul, akkor érdemes szupervízióban is megbeszélnie az érzéseit, gondolatait. Amire a coach érzelmileg ügyelni tud a coaching során Saját hatás(kör) tisztázott - elhiszem, hogy fogok tudni érdemi segítséget/támogatást nyújtani ügyfelemnek? - elhiszem, hogy én vagyok ennek az ügyfélnek, ebben a kérdésében a legjobb megoldást jelentő coach? - Elhiszem, hogy az ügyfelemnek itt és most, ebben a kérdésben valóban coachingra van szüksége? - Elhiszem, hogy azzal, amit én tudok jelenleg a szakmáról, az ő témájáról, az elegendő lesz, ennek az ügyfélnek az eseténél? Önértékelés és kötődések szintje rendben van - Mennyire fontos számomra, hogy: o Fontos legyek ebben a helyzetben, ennek az embernek o Tudjak, okos legyek, jobban tudjam, mint az ügyfelem o Úgy érezhessem én már túl vagyok azon, továbbléptem, fejlettebb a gondolkodásom, mint az ügyfelemé o Hallgasson rám az ügyfelem? o (mi az a saját célom, szándékom, amire ezt az ügyfelemet használni akarhatnám?) Kedvenc szerepek, kedvenc megoldások, kedvenc problémakör - Az életem során milyen szerepekben találom magam újra meg újra? o Van abban visszatérő motívum, hogy milyen helyzetekben, szerepekben találom magam? o Ahogy másokhoz viszonyulok, van abban is visszatérő irányelv? o Kikkel tudok mindig kekec vagy gonosz lenni? Kiket nem szeretek – lelkesen? - Mik a kedvenc problémaköreim o Mi az, amit a magam életében problémaként élek meg és még a legjobb megoldást nem találtam meg? o Mik azok a problémakörök, amiknek lelkes szakértője vagyok… és tudom, hogy mi köze van ennek a problémának hozzám? - Mik a receptjeim, kedvenc megoldási javaslataim? o Miben ismétlem magam (amikor nem jut jobb eszembe)? o Ha hatalmamban állna, hogy életem 3 legnagyobb kihívását megoldjam, akkor hogyan nézne ki ez a megoldás? Mi az, amit az ügyfelem rendszerében magamra vonatkozóan mindig meglátok? 19
  20. 20. A coaching alapeszköze az önreflexió Aki emberekkel, tanácsadóként, coachként vagy vezetőként együtt dolgozik annak ismernie kell az önismeret, tudatos önreflexió jelentőségét a tanácsadás folyamatában. Frey, Wicklund és Schleier – az a szerzőhármas, aki az alapelméletet az önmegfigyeléshez megalkotta. Az ő elméletükben az önmegfigyelés és önreflexió három alappillérre támaszkodik: - az önmagunkra való tudatos odafigyelésre (ez egy állapot) - az énképre (amit önmagunkról gondolunk) - és az önreflexiós folyamatokra (amikor összehasonlítjuk, amit megfigyelünk azzal, amilyennek önmagunkat látjuk). Szép-szép, de ez azt jelentené, hogy egyrészt folyamatosan megfigyeljük magunkat. Másrészt pedig folyamatosan – önreflexiós folyamatok révén – szembesítjük magunkat, változtatunk. Ha belegondolunk a mindennapokban inkább úgy van, hogy igyekezünk az önmagunkról alkotott jó (vagy éppen rossz) véleményünket fenntartani. Nem ráznak meg bennünket az ellenkezőt bizonyító események és visszajelzések. Mondhatni kerüljük az önreflexiót. Kutatások bizonyítják, hogy az önreflexiót van, aki tudatosan, többségünk tudattalanul kerüli. A coaching folyamatok eredményességéhez elkerülhetetlen, hogy tudatosan figyeljük meg önmagunkat, hasonlítsuk össze, amit élünk, azzal, amit szeretnénk és vállaljuk fel a változtatás felelősségét. A mindennapi működést az önreflexió azonban, ha nem is akadályozza, de lassítja. Elvégre kiválóan létezünk bejáratott kapcsolatainkban, kiszámítható zsigeri működésünkkel és ezzel önmagunk és a környezetünk is kiválóan elvan. Képzeljük el, ha mindig meg-megállva elemeznénk reakciónak egy- egy beszélgetésben, boncolgatnánk motívumainkat egy-egy konfliktusban. Különösen is a munka világában, ahol ha sikerül a dolgunkat úgy tegyük, amit megszoktunk, amit tudunk, hogy pozitív lesz a végeredménye. Itt a biztonság és védettség érzetet nyújtja számunkra a saját kiszámíthatóságunk és az, hogy kvázi tudjuk, hogyan tudunk sikeresek lenni a feladataink működtetésében. A másik véglet azonban, amikor mindennél nagyobb szükség van az önreflexióra. Amikor eddig- eddig-eddig vagyunk, már nem értjük és nem tudjuk élni a korábban biztonságosnak gondolt képleteinket. Új viselkedéselemekre van szükségünk! Nem ritka, hogy ilyenkor kapkodunk. Fűhöz-fához, kísérletezünk vagy épp lebénulunk (TA passzivitás formái), azaz egyre stresszesebbekké válunk. A stressz hátterében az áll, hogy valami, ami addig biztosnak tűnt, most már nem működik. Mi pedig újra és újra a régi sémáinkkal próbálkozunk, eredménytelenül. Amíg a stressz tart, addig nem is igen tudunk abban gondolkodni, hogy önreflexióval és valami értelmes új viselkedésformával próbálkozzunk. Az önreflexió azt jelentené, hogy esetleg elgondoljuk, hogy valamit nem jól csinálunk. Ezzel a 20
  21. 21. szembesítéssel azonban a saját önérzetünket veszélyeztetjük kvázi. Mert ránézünk, jól körüljárjuk a gyengeségeinket. Ezért is nem csináljuk (szívesen). Akik eredményesen mentik magukat az önreflexióból, azoknak kapóra jön a környezetük. Nem ritkán azokat hibáztatják, és bántják meg, akik igazán közel állnak hozzájuk és akik már elfogadták őket, azokat a viselkedésformáikkal együtt, amelyen most változtatniuk kellene. Jól jön az is, hogy a társadalmat, a nagy általánost, azokat ott fent, stb. lehet elővenni a történtekért és a saját nyomorunkért. Lényeg, hogy a szembesítés önmagunkkal elmaradhasson. A hiba ebbe a képletbe ott kerül, hogy amíg a szembesítést nem vállaljuk fel, addig nem tudunk saját magunk számára, egyedi körülményeinkre és igényeinkre szabott, hosszabb távon is hatásos megoldást kidolgozni. Ez az a pont, ahol az együttműködés egy coach-csal hatékony lehet. Egy olyan folyamatban, amit kifejezetten az önreflexiónak szánunk és védett közegben történik meg. Mert ahol rombolás zajlik, ott feltétlen bizalom légkörére van szükség, hogy az építés irányába mutasson a folyamat. És ha megkezdődik az építkezés ott a coachingban résztvevőnek visszajelzésekre van szüksége. Támogatásra a coachtól és környezetétől, hogy amit újat kikísérletez magának, abban mellette állnak és jelelnek neki a partoldalról, hogy jól csinálja, mire kell még ügyeljen, stb. A deklarált coaching célok között majd mindig szerepel, hogy az ügyfelünk új viselkedésmódokat gondoljon ki magának és kísérletezzen ki a mindennapjaiban. Próbálja ki magát valami újjal. Ha az önreflexióra bátorítás sikerül, a kísérletező kedv beindul, akkor még egy felkészítési feladata van a coachnak. Ugyanis a környezet változásra adott reakciójáról és arról, hogy ezzel, hogyan tud ügyfelünk megküzdeni, szintén beszélni kell a coachingban. Amiről a coaching szerződés nem szól: a környezet, a munka- vagy szervezeti feltételek nem változnak a coachingtól. Az a cél, hogy az ügyfelünk változzék, látásmódja és saját képességeibe vetett hite. Jobban érezhesse magát, az adott helyzetben. Legyen az konfliktus, szervezeti vita, személyes életszakaszához kapcsolódó krízis, elkerülhetetlen változtatás, stb. Szomorú tapasztalatom, hogy a helyzetben egyre jobban boldoguló ügyfelemet, mégis elküldtél adott pozíciójából, munkahelyről. Bár a változást jobban élte meg, mint ahogyan azt a kiinduló eszközkészletével, szemléleti hozzáállásával tette volna, az eset bizonyítja, hogy a coaching a környezetben nem hoz változtatásokat, azok az egyén változásaival és csak idővel állnak be szervezeti szinten. 21
  22. 22. Coaching strukturálási modellek I. Fázis modell 1. Kapcsolati fázis 2. Helyzetfelmérés/célpontosítás 3. Megoldáskeresés 4. Lezárás időszaka 5. Utánkövetés időszaka Példa helyzetfelmérő folyamatra I. Ez van MOST és III. MOST II. a Képességeim, tehetségeim II. b Releváns tapasztalataim II. d. Titkos álmaim, vágyaim II. c Kihasználatlan tudásom, támogatóim, lehetőségeim 22
  23. 23. II. Folyamatmodell 1. Cél 2. Realitások, előnyök 3. Lehetőségek, alternatívák 4. Energia 5. Elköteleződés 6. Támogatás 7. Cselekvési terv Részletek és képzési flip-chart gyüjtemény: A képzés keretében, ill. a http://www.lemma-coaching.hu vagy a http://www.coachok.hu oldalaik cikkeiben, tudástárában találhatóak. A B fejlődési lehetőség 23
  24. 24. Coaching NLP-vel – az emberkép Az NLP-t olyan szabadelvű és játékos szakértők, mint Richard Bandler és John Grinder dolgozták ki. Munkájukat például a bölcs és az embereket nagy szeretettel körülvevő, paradox intervencióiról elhíresült Milton Erickson gondolkodásmódja is meghatározta. Az NLP eszközét kidolgozó szakemberek, Bandler, Grinder a gyakorlati életben is aktív terápiás és tanácsadó szakemberek. Gondolkodásmódjukat áthatja a felszabadultság, a tudatosan alkalmazott nyelvi eszközökből, technikákból nyert önbizalommal felvértezve, toleránsan, megengedően és szeretettel közelítenek az emberekhez. Ők határozták meg az NLP alkalmazók számára a következő tanácsadási irányelveket. Az irányelvek – csakúgy, mint minden az ilyen relativizált tudatos működésben – nem mindig és nem minden helyzetben egyértelműek. Irányelvek, nem szabályok. Segítenek hatékonyan dolgozni a tanácsadónak. Megtanul önmagára és az ügyfelére tudatosan odafigyelni, rugalmasabb lesz és vállalja a folyamatban zajló kommunikációért és emberi kapcsolat minőségéért a felelősséget. 1. Ami valakiben belül játszódik, annak mindig van külső, a viselkedés szintjén is megfigyelhető nyoma (elsősorban non-verbális jelek). Ezért különösen is fontos, hogy a tanácsadók a testbeszéd, nem verbális jelek tekintetében iskolázzák megfigyelő készségüket. A cél, hogy az olyan apró jelekből, mint a szemmozgás, pír, akaratlan apró mozdulatok és hanglejtés, stb., olvasni tudjanak. 2. Az NLP felfogás szerint a kommunikáció kulcsa a válaszban rejlik. A kommunikációt a tanácsadó csak akkor tekintheti sikeresnek, ha a megfigyelései alapján, az ügyfél visszajelzi (non-verbális és verbális jelekkel), hogy megértette. Ezért is különösen fontos, hogy folyamatosan figyeljük az ügyfél adta jeleket! Mindig tudjuk, hogy velünk van e még, érthető, fogható és használható e számára az, amit épp mondunk! 3. A helyzeteket nem lehet elbukni, elvéteni, elhibázni, minden csak az adott próbálkozásunkra érkező visszajelzés. 4. Minden viselkedésmód – tűnjék az a környezet számára még olyan zavarónak, problémásnak is – rejt valamilyen pozitív törekvést és jó szándékot. Minden viselkedésformához tartozik olyan összefüggés, hogy az készségnek, pozitív megnyilvánulásnak számít. 5. Maradjunk rugalmasak: Ha valami nem működik, akkor próbáljunk ki valami mást! 6. Minden egyes emberben már rendelkezésre állnak azok az erőforrások (belső tudás, képességek), amelyekre egy-egy helyzet megváltoztatásához szüksége van. 7. A térkép még messze nem a terület. Az egyes ember viselkedését az határozza meg, hogy ő maga milyennek látja a világot, milyen a világról benne kialakult kép. Ez a kép pedig messze nem azonos azzal, ahogy a)mások látják a világot és egyes helyzeteket, ill. ha létezik ilyen, akkor b) amilyen a világ valójában. 8. A világról kialakított elképzeléseink nem sorolhatóak be aszerint, hogy jók/helyesek vagy sem. A maguk relatív módján azonban vannak olyan elképzelések, amelyek hasznosak és vannak, amelyek kevésbé hasznosak az egyén életvitele szempontjából. 9. Minden ember egyedüli és különleges, és ennek megfelelően a maga sajátos módján látja a világot is. 10. Emberként mindig a rendelkezésünkre álló információk alapján meghozható legjobb döntéseket hozzuk. Ha valahol tudatosan vagy tudattalanul is felmerül még egy szempont, akkor ezt bizonnyal beépítjük és használjuk is. 11. A terápiás összefüggésből ismert az „ellenállás” szó. Az NLP-s tanácsadói és a coaching munkában az ellenállás mindig a tanácsadóról szó, sohasem az ügyfélről. 24
  25. 25. A coaching cél Mit fogadhatunk el coaching célként A coaching szerződés alapú működtetése azt jelenti, hogy az ügyfél pontosan kinyilvánítja, hogy mit akar elérni, a coach felajánlja az ehhez kapcsolódó eszközeit, és az együttműködés kereteinek tisztázása után elindul a munka. A cél részletei A cél elsőszámú szűrése nyelvi szinten valósul meg. A coach kérdez és tisztázza, hogy mik az ügyfél elvárásai. Mi van az ügyfél/coachee céljának hátterében? - Belülről vagy külső körülmények hatására lép? - Belső indíttatásból vagy kényszerből gondolkodik változtatáson? - Spontán módon vagy tervezetten akar lépni - Érzésből vagy ésszel nevezi meg céljait - Szabad akarata alapján vagy valamilyen felvállalt felelősség tudatában lép? - Pro-aktívan vagy reaktívan nyilvánul meg - Cél a cél kedvéért, a munka öröméért vagy van valamilyen végkifejlet, amely felé törekszik Kiért tenné, amit tesz? - Önmagáért vagy másokért? Egy nagyobb egészért vagy valamilyen ügyért? Elkötelezettség a cél érdekében A coaching folyamatához is, és bármely cél végig viteléhez elengedhetetlenül fontos az elkötelezettség a folyamat és a megoldáskeresés iránt. Ez azt is jelenti, hogy a változáshoz kapcsolódó „árat”, tennivalókat, változásokat a coachee mérlegelte és a cél érdekében hajlandó megfizetni is. A coach feladata, hogy az „árat” és a változással járó lehetőségeket, előnyöket is jól járja körbe, tudatosítsa a coachee-ban. A cél pontosítása Különböző kategóriákat tartunk nyilván, aszerint, hogy a cél megfelelő e, vagy további pontosítást, elkötelezettséget igényel e. 1. Szándéknyilatkozat Szeretnék jó lenni adott területen 2. Általános cél Szeretném megoldani tudni a környezetemben adódó kérdéseket, gondokat 3. Célfókusz A munkahelyi konfliktusok megoldásában szeretnék fejlődni 4. Működtetési cél Minden elém kerülő konfliktusos kérdésben eredményes megoldást dolgozunk ki. 25
  26. 26. Kutyákról macskákról és a testbeszédről Kutyák és macskák Mi az, amit a kutyák és macskák viselkedését megfigyelve az emberekhez való viszonyulásunkba át tudunk emelni? Egy igazi nagymacskától, Enikő kolléganőmtől kaptam először az NLP egyik a testbeszédre specializált képviselőjének Michael Grinder-nek könyvét egy izgalmas tipológiáról. Nem sokkal később bekerült az életembe az eb, Néró, akin ellenőrizhettem, csiszolhattam a módszertant, amit csak kutya-macska kommunikációnak hívok. (Akik ismerik a magyarul is megjelent Delfinstratégia című könyvet és elveit, vagy akik tőlem vagy mástól a státusz-orientált kommunikációról már tanultak – azokat is a továbbolvasásra biztatom, mert nem csak egy újabb állatvilágból jövő analógia, hanem egy ügyes coachingban ügyfeleinket is jól segítő eszközről van szó) Amit – persze stilizáltan – de kutyáink és macskáink viselkedésében felfedezünk az az emberekre érvényesen a hatalomra, a befolyásolásra és a karizmatikus fellépésre vonatkozóan tanulsággal szolgálhat. Gondolj egy macskára, akit megfigyelhettél, vagy ahogyan filmeken megjelenítik. Van bennük valami lazaság, nyugalom, és a biztos kontroll tudata, hogy akkor jön és eszik, amikor ő akar, akkor megy, amikor ő akar. A kutyák, így az én nyugodt Néró barátom is, lelkesek, barátságosak, engedelmességre taníthatóak, de legalábbis ragaszkodóak. Ha a viselkedésüket, testbeszédüket figyeled ennek számos jelét is adják. Macskáról hallom: füle botját sem mozdítja, kutyáról mesélik: lelkesen csóválja a farkát, felugrál, stb. Mindez az emberi testbeszédre jól lefordítható és bár nem állítom, hogy a legkomplexebb, mégis hasznos tipológia ez arra vonatkozóan, hogy felismerjük a másik típusát, vélt-valós státuszát és megtaláljuk saját testbeszédünkkel a hozzá való viszonyulás optimális módját. Kutya és macska testbeszéd Azok, akiknél a macskás testbeszédet tapasztaljuk hatalmat sugároznak és tekintélyt, természetesen válnak vezetővé. Aki kihúzza magát, komolyan, szúrósan és folyamatosan tartja a szemkontaktust, kevés gesztussal, rövid, nyomatékos mozdulatokkal ad hangsúlyt mondanivalójának, annak elfogadjuk hűvösségét, a magabiztosság és a hitelesség jeleként értelmezzük test-beszéde jeleit. Szavaikban is jellemzően ott a nyomaték. Azokhoz, akiknél a kutyás testbeszédet látjuk könnyen kapcsolódunk, gyorsan beszédbe elegyedünk, bizalommal fordulunk. Aki mosolyog, fejét oldalra döntve hallgat, bólogat, beszélgetős, érzelmeit is beleveszi mondanivalójába és széles gesztikulálással kíséri szavait, azoknál természetesnek vesszük, hogy az együttműködési és alkalmazkodó képességük jó, alapjáraton jó csapatjátékosok. Hol lesz ezeknek a viselkedési jeleknek jelentősége? Az emberi kommunikáció 92%-a a nem-verbális jelekben közvetítődik. Ahhoz, hogy jó vagy éppen rossz első benyomást tegyünk 8 másodperc 26
  27. 27. szükséges, azután van még kb. 90 másodperc interakciós megfigyelésünk és máris megolvastuk, pontosan ismerni véljük a másik embert (de legalábbis az ítéletünk megszületik róla). A benyomásaink alapján döntünk a kommunikációs stratégiánkról, ill. a kettőnk közti státusz-helyzetről. Azt már egy ideje felismertük, hogy a szavaknál a test beszéd, a megütött hangnem, a gesztusaink, arckifejezéseink – egészen a Paul Eckman által bevezetett mikrokifejezésekig (Hazudj, ha tudsz – TV sorozat) – „beszédesebbek”. Ezért kommunikátorként ott kezdheted, hogy kevésbé arra figyelj, ami elhangzik és erősebben arra, ahogyan előadja az ügyfeled, kollégád, tárgyalópartnered a gondolatait. (lásd még: 1)kalibrálás - Lemma coaching képzési alap- anyag és 2)szupervíziós téma) Miért is fontos a testbeszéd megfigyelése? Bármilyen kommunikációs helyzetben az alapcélunk, hogy megértessük magunkat a másik emberrel. Ennek egyik eleme, hogy mi őt megfigyelve megértjük őt, a másik pedig a következetes kommunikáció. Utóbbi azt jelenti, hogy a mindenkori üzeneteddel összhangba hozod a testbeszédedet. Idézz fel néhány olyan beszélgetést, ahol titkon más járt a fejedben, mást éreztél, mint amit képviseltél szavak (és ilyenformán valószínüleg) viselkedés szintjén – tudod még, hogyan reagáltak a vegyes üzenetedre… barátod, kollégád, ügyfeled, hivatalnok, stb? Idézz fel olyan esetet, amikor te tudtad és nem a szavakból, hanem talán megérzésnek vélted, a gesztusok és rövid arckifejezések összjátékából, hogy a beszélgető partnered nem azt mondja, amit gondol. A mindennapokban – öntudatlanul is – érezzük, hogy mekkora a jelentősége annak, hogy jól olvassuk mások hangulatait, hogy ráérezzünk, mit várhatunk tőlük reakcióként, következő lépésként, és vajon mi a megfelelő időpont egyik másik kérdésünk, kérésünk előadására. A coachingban ezeket az öntudatlan eszközeinket tudatosítjuk, hogy megfelelően közelítsünk beszélgetőtársunkhoz, hogy hatékonyabban – mert az ő nyelvén – kommunikáljunk vele, hogy tudjuk mikor érdemes és mikor nem célszerű szólni egy adott helyzetben. Nekem ez nem jön be – mondta nemrégiben valaki a rövid elméleti bevezetés alapján. Hisz a többségünk nem tiszta tipus. Valóban mindannyian sajátos keverékei vagyunk a kutya és macska típusoknak, függ a fellépésünk a hangulatunktól, a helyzetünktől és a mindenkori beszélgetőtársunktól is. És mégis, mindannyian tendálunk valamelyik irányba. (Tölts ki a kutya- macska kérdőívet, hogy megtudd, melyik a te hangsúlyosabb irányod) Tanácsadói szempontból saját viselkedésünk felismerése és a másik tendenciájánal megfelelő értelmezése elengedhetetlenül fontos. Hisz ezzel az ismerettel nem kell órákig hangnemet tesztelni, sokkal következetesebben, mert tudatosan és gyorsan, eltalálhatod így a közös nyelvet. Azt tapasztaltam, hogy a kutya-macska kommunikációt tudatosan ismerni és hasznosítani is azért lehet jól, mert a különböző élethelyzeteink, különböző fellépést kívánnak meg. A típusok ismeretében könnyebb váltani és alkalmazkodni beszélgetőtársunkhoz (vagy éppen lehengerelni, fölé kerekedni) Hogyan tudod ezt a tudást hatékonyan működtetni? Mindenekelőtt tudatosan kell figyelj beszélgető társad nem-verbális jeleire, hogy eldönthesd, amit ő most képvisel az kutya vagy macska típusú 27
  28. 28. fellépés e. Azután magadban – vagy együtt – a beszélgetés kimeneteléről és céljáról kell döntést hozz. Más eszközökhöz tudsz nyúlni, ha laza beszélgetést akarsz és másokhoz, ha meg akarod győzni a partneredet például a saját felkészültségedről. A természetes viselkedésedre odafigyelve, azt néhány megfelelő test-beszéd elemmel megspékelve, máris hatékonyabb leszel. A kutya-macska kommunikációval elérhető eredmények: Nem próbálsz győzködni, széles gesztusokkal, humorral és szíved kitárásával közeledni egy zárt, talán beképzelt ember benyomását keltő, nyugodt, önmagát erősen kontrolláló macska típusú emberhez. Nem sértődsz meg és nem próbálod büntetni, ha nem lelkesedik a te lelkes prezentációd hatására, hanem a dolgára fókuszálva megy tovább. A kutya típusnál biztos lehetsz benne, hogy őszinte dicsérettel motiválhatod, hajlandó lesz új dolgokat is kipróbálni, megtanulni. Ha szigorúan, hűvösen büntetnéd, akkor fontold meg, hogy lehet, hogy érzékenysége okán túlreagálja a szidalmat. Az érzelmi töltetű küzdelmekből általában a macskák kerülnek ki jobban. A macska típusról mondtuk, hogy határozott fellépéséből adódóan hitelesebbnek vélik, tekintélyt parancsol és vezetőként is elfogadják. Ha magadnál vagy ügyfelednél úgy érzékeled, hogy ezeken a pontokon fejlesztésre van szüksége a környezete visszajelzései alapján, akkor a gyors babérokat néhány célzott testbeszédbeli változtatással tudod elnyerni. Hasonlóan a zárkózottnak érzékelt emberek számára megváltást hozhat, önmaguk és munkájuk elismertetését eredményezi, ha tudatosan tudnak testbeszédükbe kutyás, barátságos elemeket bevinni. 28
  29. 29. Coaching nyelvezet Nyelvi modellek a coachingban A coachingban egyik legeredményesebb eszközünk a nyelvezet. Az ügyfélhez szabott és a kérdéskörben megfelelően alkalmazott szóhasználaton túlmenően számos további szintje van a coach nyelvezetnek. Először a hipnózis, ill. a hipnotikus nyelvezet kapcsán kezdtem tudatosan foglalkozni a coachingban alkalmazható különböző nyelvi változatokkal. Az NLP (neuro-linguisztikus- programozás) az a rendszer, amelyik a legnagyobb figyelemmel fejlesztette tovább és tudatosította a Milton Ericson örökségeként megismert paradox intervenciók és un. transznyelv kultúráját. A hipnozis, a vezetett vizualizációkban is alkalmazott transznyelv több fejezetnyi szakirodalmat érdemel. A hétköznapi coaching munkában inkább csak két nyelvi megközelítési formát különböztetünk meg: Folyamat nyelv és tartalmi nyelv A kettő közötti különbségeket a lemma coach képzések során folyamatos tudatosítás és gyakorlás mellett teszik eszköztáruk részéve a nyelvezetükre igényes coachok. Folyamat nyelv Tartalmi nyelv A megfogalmazás módja: általános, megengedő A megfogalmazás módja: tudatosan konkrét, pontosított (ki, mit, hol, hogyan, stb.) Az alkalmazás célja: tájékozódás, kapcsolatépítés, a gondolatébresztés egy módja (kulcsszavakra beinduló képek, érzetek) Az alkalmazás célja: konkrét információ, kulcsmotivum, utasítások kulcsszava Mikor hasznos? Transzoknál, vezetett vizualizációk során, a folyamatra vonatkozó általános tájékoztatásnál, ill. NLP-nyelven: amikor még nem ismerem az ügyfelem térképét, csak tapogatózom a gondolkodásmódját, világképét illetően. Mikor hasznos? A cél pontos megfogalmazásánál. A vállalások és szerződés részletek kidolgozásánál. Az ellenőrzés, monitorozás sarokköveinek a megbeszélésekor, ill. NLP-nyelven, amikor rögzíteni akarok egy térképet és játékszabályait Kérdések az általánosításhoz: (NLP: chunking up) Mire lehet ez egy jó példa? Mi lehet ennek a címszava? Felsőbb kategóriája? Mi a mögöttes elv? A nagyobb összefüggés? Kérdések a pontosításhoz: (NLP: chunking down) Mondj egy konkrét példát! Mit értesz ez alatt pontosan? Mihez kötöd? Hogyan kell pontosan elképzeljem? Miről tudod te magad, hogy most 29
  30. 30. pont erről van szó? Nyelvi torzítások Coaching nyelvezet (NLP alapok) Az NLP nyelvi fegyelemre nevel. A hétköznapi nyelvben leggyakrabban előforduló buktatók, hiányosságok, amelyek a félreértésekhez vezetnek a kihagyások, az általánosítások, a torzítások. A napi beszédben gyakran nem ügyelünk rá, hogy szabatosan fejezzük ki magunkat. A félreértések és félreértelmezett gondolatok számos csapdájába belelépünk ezért. Elsősorban azzal, hogy a hallottakat a saját tapasztalati, gondolati hátterünk birtokában úgy egészítjük ki, hogy nem kérdezünk rá, nem tudatosítjuk beszélgető társunk eltérő emberi, szemléleti, tapasztalati hátterét. Egy-egy közlés alatt ahány ember, annyit ért. A coachingban alapelv, hogy ezt a sokféleséget tudatosítjuk magunkban és nem engedjük meg, hogy amikor pontos és konkrét nyelvezetre van szükség, akkor ne kérdezzünk bele az ügyfelünk által mondottakba. Meg kell győződjünk róla, hogy legalábbis egyfajta nagy biztonsággal ugyanazt értjük az elmondottak alatt, amit ő. Bár sokak tehetsége a gondolatolvasás és a tükör neuronok csodás alkalmazási lehetőségeiről is egyre többször lehet olvasni, mégis a professzionális támogató, tanácsadó munka során érdemes biztosra mennünk és kérdeznünk. A leggyakoribb nyelvi félreértési források: Az elhagyott szavak 1. példa: „dühös vagyok!” – ami a filmekben a terápia csúcsa, az a coachingban egy nyitott mondat. Nem tudhatjuk ugyanis, hogy - Kire vagy dühös? - Mikor vagy dühös? - Mit érzel? Mi megy végbe benned, amikor a düh szót használod?, stb. 2. példa: a tanú örökérvényűje: „Nyugaton a helyzet fokozódik” vagy „A férjem már nem szeret” - Tulajdonképpen mi történik? 3. példa: „Jobban akarom csinálni a dolgomat!” - Mihez képest? Kihez képest? - Miből lehet majd tudni, hogy ez már „jobb”? 4. példa: „nyilvánvalóan így van” - Ki számára nyilvánvaló ez? 5. példa: kell, szükséges, muszáj: „az embernek kontrolálnia kell magát” - Ki adta ezt a szabályt? 30
  31. 31. - Mi történik, ha mégsem kontrolálnád magadat? 6. példa: lehetetlen, képtelenség, nem szabad, képtelen vagyok: „Nem tudom megérteni a férfiakat” - Mi akadályoz a megértésben? - Mire lenne szükséged, hogy megértsd őket? Az általánosítások 1. példa: „sírva vigad a magyar” - Minden magyar? - Kit értünk magyar alatt? - Mit csinál pontosan, amikor sírva vigad? 2. példa: „nekem ez soha nem sikerül” - Soha? Vagy előfordult azért már, hogy sikerült? - mi a siker mérőszáma, miben nyilvánul meg? 3. példa: helyes, helytelen, őrültség, stb. „helytelen elnyomni az érzelmeinket” - minden helyzetre igaz ez? 4. példa: előítéletek: „remélem a fiam nem lesz olyan lusta, mint az apja” - mi alapján mondja a gyerek apját lustának? A torzítások 1. példa: a –ság, -ség, azaz a folyamatszavakból képzett főnevek „A boldogság a legfontosabb.” - Kinek a boldogsága? - Hogyan nyilvánul meg a boldogság? 2. példa: torzított ok okozati összefüggés, összemosott folyamatok „Idegesítesz, most elment a kedvem mindentől” - pontosan hogyan okozta az egyik dolog a másikat? 3. példa: gondolatolvasás „Mindenki azt hiszi, hogy ez olyan könnyű” - Honnan tudja, hogyan gondolkodnak a többiek erről?” 4. példa: MIÉRT? Miért nem értesz meg engem? 31
  32. 32. - (a miért nem ritkán vádló, és valamilyen előítéletre épít) Miből gondolod, hogy nem értlek meg? A kérdések szerepe a coachingban 1. A megfelelı kérdéseket feltenni 2. A válaszok aktív meghallgatása 3. Segítı szándékkal, legjobb tudásunkkal adjuk ügyfeleinknek, amivel segítségükre lehetünk. Mert gondold csak el, hogy bár a jó kérdéseket teszed fel, de már a válaszokra nem figyelsz? Vajon milyen lesz a kapcsolatod ügyfeleddel? Ha azt gondolod végig, hogy csodás hallgatóság vagy, de hatástalanul gyenge kérdéseket teszel fel, akkor mi történik? Mit gondolsz tudsz majd segíteni? Sejted, hova akarok kilyukadni? Nézzük a kérdéseket! A jó kérdés kategóriába sokféle kérdés belefér A legfontosabb kérdéseket a folyamat elején kérdezed. Kideríted az ügyfeled célját és azt, hogy vajon tudtok e témát találni, amin coachingban együtt tudtok dolgozni. Itt a saját képességeidet, rendelkezésedre álló módszereket is mérlegelned kell! Mert fontos az egyezés: ügyfelednek gondja van, amin dolgozni lehet és arra a te eszköztárad alkalmas, hogy dolgozni is tudjatok. Ha olyat vállalsz be, amiben sejted, hogy nem tudsz eredményes lenni, de a pénz miatt vállalod, akkor olyan irányt veszel, ami hosszabb távon az integritásodat, szakmai életutadat is meghatározza és nem a legjobb irányba. Másrészrıl viszont érdemes tovább kérdezz, mert minden ügyfél tartogathat olyan problémákat, amire rendelkezel a megfelelı tudással, eszköztárral és a kapcsolat kiépülésével kevesebb eszközzel is nagyobb segítség tudsz lenni, mint gondolnád. Késıbb következnek azok a kérdések, amik nem csak kibontják a helyzetet, hanem sokkal inkább rámutatnak, hogy a változásnak mi lehet az iránya és milyen hatása lehet az ügyfélre. Sokszor az ügyfelünk csak azt tudja, hogy mit nem akar, ha megértheti, hogy mi lehet az elmozdulás iránya az megkönnyíti a munkát. A cél és irány meghatározása, a célkép megrajzolása, a vágyott állapot hatásainak kifejtése a kulcs ahhoz, hogy a megoldásorientált coaching folyamat eredményes legyen. Ha megvan a cél és tudod, hogy mi a vágyott állapot – még mindig ellent kell állj a kisértésnek, hogy okos ötletekkel lásd el ügyfeledet. Kérdezz tovább! Rá kell vezesd ügyfeledet, hogy milyen különbséget élne meg, ha a változás bekövetkeznék. Mi minden szabadulhatna fel számára, energiában, lehetıségben, eredményekben. Mi lehetne a következı, talán nagyobb 32
  33. 33. összefüggés és személyes cél, amire – ha megoldódik az aktuális problémája – koncentrálhatna. Talán ez lehet az a pont, ahol az ügyfélben beindulnak a saját megoldó folyamatai. Közhely, de igaz, mindenki önmaga számára tudja legjobban a megoldást. Mindenki önmaga számára látja legjobban, hogy mivel jár, ha így folytatja és ezért önmagát is tudja legjobban a változásra motiválni. Kivülrıl, család, barát, tanácsadó, tréner vagy coach nyomására ez nem megy. Ha az ügyfeled már motivált, izgatja a megoldás lehetısége akkor nyílik meg a te nézıpontodra és javaslataidra. A kérdezés nem nehéz, sıt a megoldásorientált hatékony munkának alapfeltétele – talán megértetted, hogy azért, mert az ügyfelet dolgoztatja. Az ı témáján, az ı ütemében, az ı megoldásait elıtérben tartva. A kérdéseiddel és aktív meghallgatással pedig a jó kapcsolati hátteret és a bizalmi légkört tudod garantálni a közös munkához. Debbie Ford: Jó kérdések (Right Questions) Ezzel a döntésemmel egy termékeny jövő felé lépek vagy beragadok a multamban? Hosszú távú eredmények következnek ebből a döntésemből vagy rövid távon érzem jobban magma tőle? Én döntök vagy valakinek a kedvében akarok járni? Ebben a helyzetben arra figyelek, hogy mi a jó benne vagy arra, hogy mi a rossz benne? Megerősít, energetizál ez a döntésem vagy gyengít, rabolja az energiáimat? Mire használom a helyzetet: arra hogy katalizátora legyen fejlődésemnek vagy arra, hogy bűntessem, hibáztassam magam? Ettől a döntésemtől magabiztosabb, felkészültebb leszek vagy gyengítem maga, átadom másnak a helyzet feletti rendelkezést? Ami történik, az arról tanuskodik, hogy szeretem magam vagy arról, hogy szabotálom magam? Erős hittel vagy félelemtől vezérelve cselekszem? Esendőn, emberin vagy letisztultan, magasabb rendű érdekek alapján döntök? 33
  34. 34. Látni a Rendszert Rendszerszemléletileg 5 vakságunk létezik: Térbeli: magunkat látjuk, de az egész rendszert nem, azt látjuk, hogy velünk mi történik, de ami másutt, más világokban/rendszerekben azt nem = félreértések, sztereotípiák, személyeskedés Időbeli: látjuk a jelent, de a múltat nem, nem tudjuk mi vezetett (döntések, kihívások, érzések) ide = azt szereljük, amit nem kéne és nem nyúlunk ahhoz, amit igen. Kapcsolati: nem látjuk a hierarchiákat (ki van fent, ki lent), nem látjuk, hogy elején/végén vagy épp közepén vagyunk egy kapcsolati láncnak, nem jól lőjük be, hogy szolgáltatók vagy ügyfelek vagyunk e, nem tudjuk, hogy a domináns körhöz tartozunk, vagy éppen mi vagyunk a „mások” = stressz, nem tudunk a rendszerhez hozzájárulni, lehetséges kapcsolatok nem alakulnak ki Folyamati: nem látjuk a rendszereket, mint egységeket, amelyek egy környezetbe ágyazódva egymással is küzdenek a túlélésért. „AZ” van, amelyik megosztja egységes felelősségünket, amelyik individualizál bennünket, eltávolít egymástól = nem kapcsolódunk minden termékeny kapcsolódási ponton, a kapcsolataink megromlanak. Bizonytalansági: rögzített elveket, fix pozíciókat látunk, kitakarjuk a változékony feltételeket, megmagyarázunk =nem éljük meg a legjobb formánkat sem Top-ként (szabályozó elit), Középsőként (végrehajtatásért felelős menedzser réteg), sem sérülékeny Bottom-ként (dolgozó) A feltáró interjú után bábokkal, ill. emberekkel tudunk helyzeteket felállítani. A hellingeri családállítás módszertanát továbbfejlesztő mestereim: Insa Sparrer és Matthias Varga von Kibéd szellemében. Vállalati állításokban, a szervezeti helyzet megjelenítésébe bevonjuk Peter Senge tanuló szervezetek rendellenességeiről alkotott példáit is. 34
  35. 35. Edit szerszámosládája Nr.1. Döntés a coachingról A coaching népszerű fejlesztési eszközzé lépett elő az utóbbi években. Amit fontos látnunk és a fejlesztős szempontjából valódi eldöntendő kérdés, hogy az ügyfele fejlesztési tervéhez valóban coachingot, valamilyen tréninget vagy más fejlesztési eszközt javasol. 2007-2009 között többszáz AC- ban (egyéni és csoportos értékelő központ) vettem részt értékelőként, a kapcsolódó fejlesztési tervekhez összeállítottam egy kérdéssort, ami ennek eldöntésében segít: Assessment 1. A fejlesztésben vannak a vállalat vagy az ügyfél által világosan kijelölt fejlesztési célok, amihez a fejlesztést igazítani lehet (egyértelműen megfogalmazott, mérhető célok)? 2. Van a fejlesztési folyamatnak olyan aspektusa, ami egyéni és bizalmas együttműködést kíván meg? (vezetői utánpótlás, személyes konfliktus, emberi kisiklás) 3. A fejlesztési cél része a stressz kezelés és /vagy az ügyfél önbizalmának erősítése? 4. Az ügyfél szervezeti hierarchiában elfoglalt helye akadálya lehet e egy nyílt vagy csoportos fejlesztési tréningben való részvételnek? 5. Van már az ügyfelünknek előzetes tudása, tréning tapasztalata az érintett témában (vagyis most már a személyére/részlegére szabott megvalósításról, a tudás gyakorlatba átültetéséről szól a feladat) 6. A téma fontos e a hosszabb távú fejlesztési/önfejlesztési programban is? Ha a fenti kérdésekre a válasz igen – akkor a coaching a célravezető fejlesztési eszköz 1. A szervezetben/részlegnél vannak mások is, akiknek a közeli jövőben hasonló fejlesztési témában van fejlesztésre szüksége? (olyan kompetencia fejlesztéséről van szó, ami több vezető értékeléseiben is felmerült fejlesztési igényként) 2. A résztvevők tudnának e abból profitálni, hogy hallják kollégáik, mások véleményét, tapasztalatait adott témában? Ha ezekre a kérdésekre igen a válasz – akkor valamilyen tréning, csoportos coaching vagy workshop ajánlatot is érdemes a fejlesztési tervbe foglalni. 35
  36. 36. Nr. 2. Coaching –5 perces felmérő lap A) Mérd be az életed! 1. Egy 1-10-es skálán, ahol a 10, az a pont, ahol már nem tudsz javulást elképzelni, hol állsz az alábbi életterületeiden? egészség és lelki béke anyagiak karrier/vállalkozás párkapcsolat család és barátok más: tanulás, spiritualitás 2. Ha megnézed a fenti számokat, melyik lenne az a 2-3 terület, ahol hajlandó lennél változtatni a következő 6 hónapban, azért is, mert azzal érnéd el a legnagyobb változást az egész életedet tekintve? egészség és lelki béke anyagiak karrier/vállalkozás párkapcsolat család és barátok más: tanulás, spiritualitás 3. Melyek azok a dolgok, amiket legjobban megtűrsz (tolerálsz) az életedben, és amelyek ilyenformán feltartanak? a) b) c) 4. Mi az a három dolog, amelyet legjobban szeretsz az életedben? a) b) c) 5. Melyik az az EGY DOLOG, amiből most többet szeretnél az életedbe? ---------------------------------------- B Alkoss célokat! 6. Írj le 2-3 célt, amelyek nagy különbségeket hoznának az életedbe. Olyasmiben gondolkodsz, amitől rögtön mosolyogni támad kedved és elméletileg (akár kis csodás segítséggel is) de elérhetőnek mondanád az elkövetkező 6 hónapban Cél (rövid bemutatás) Elértem (év, hó, nap) a) b) 36
  37. 37. c) 7. Ha megnézed ezeket a célokat, szemedet lehunyva nézd meg magadat is! Figyeld meg, hogyan érzed magad, mi és ki vesz körül, miket mondanak, csinálnak, te miket mondasz, hallasz, látsz és csinálsz ott a célban? Hogyan ver a szíved, hogyan mosolyogsz…? Cél (rövid név) Így érzem magam a) b) c) (Megjegyzés: ha valamelyik célodnál, nem esik jól az öröm, akkor térj vissza a 6. pontba és válassz picit nagyobb, szebb, színesebb célt) C) Öngól 8 a) Ha abból indulunk ki, hogy mindannyiunknak megvannak az önmagunkat sikeresen szabotáló technikáink, akkor melyik a te kedvenced? (egyet válassz!) Ο halogatás Ο döntésképtelenség Ο magányos farkasként akciózni Ο okostojásság Ο eltűrni a zavaró dolgokat Ο nem NEM-et mondani Ο mindent kontollálni akarni Ο nem IGENT mondani a lehetőségekre Ο másodrendű célokat követni Ο nem mindig az igazat mondani Egyéb: __________________ 8 b) Ha sikerülne időnként rajta kapjad magadat, amikor ilyen önmagadat szabotáló technikát használsz, mit tudsz elképzelni, hogy helyette cselekszel? D) Coaching 9. A céljaidhoz gyorsabban jutsz el, ha van támaszod, támogatásod. Milyen rendelkezésedre álló támaszokhoz fordulsz a héten, hogy a kijelölt 3 célodat könnyebben érd el? Hatalmas feliratokat, montázst – plakátot készítek 37
  38. 38.  Beiratkozom egy kurzusra  Rábeszélem egy barátomat, hogy tartson velem ebben a célban  Elmondom néhány barátomnak, hogy mire készülök és kérem, hogy segítsenek és vagy kérdezzenek rá időről-időre, hogy hol tartok  Becsatlakozom egy klubba, egyesületbe, baráti körbe, ahova hasonló célú emberek járnak Keresek egy coachot 10 a) Ha lenne egy saját különbejáratú coachod, akkor mit gondolsz, miben tudna ő neked speciálisan is komoly támogatást nyújtani? Ο kihívásokat adna Ο bízhatnék, számonkérhető lennék Ο fókuszolnék Ο támogatna Ο inspirálna Ο irányt mutatna Ο ötleteket kapnék Ο megerősítene Ο visszajelezne nekem 38
  39. 39. Nr. 3. Az élet kereke Az élet területeinek vizsgálata a coachingban Az élet kereke vagy élettorta az egyik legkedveltebb állapotfelmérő eszköze az időgazdálkodás és munka-egyensúly témakörét érintő coaching folyamatokban. Ennek a coaching eszköznek több változata is létezik. A tortát, kereket, vagy éppen a statisztikai óraszámot összefoglaló excell-táblát az alapeszközök között tartjuk számon. Játékos, mert rajzoltat, foglalkoztat. És szókimondó, mert nagyon gyorsan megmutatja a problémásnak megélt életterületeket. Az élet kerekét sokféle változatában használják. Itt most egy részletesebb formáját, a feng shui területeknek megfeleltetett szeletekét mutatom be. Élet kerék Támogatók, segítık, mentorok és barátok Alkotókészség, kreativitás, a megújulás készsége Közeli emberi kapcsolatok, párkapcsolat, gyerekek Hírnév, elismertség, megbecsülés Anyagi jólét, fizetés, juttatások, befektetések, adósságok Egészség, sport, szabadidıs aktívitás, pihenés, kikapcsolódás Élethosszig tartó tanulás, önismeret, visszajelzések önmagunkról Karrier, elırejutás, értelmesnek megélt élet és munka, törekvések, célok 39
  40. 40. Nr. 4. Érzelmi skála 1. Élvezem az életet/örülök a dolgokan, megbecsülöm őket/érzem, hogy tevékeny vagyok és megmozgathatok helyzeteket/szabad vagyok/szeretek 2. Elkötelezetten, szenvedélyesen cselekszem 3. Lelkes vagyok/akarok, törekszem/boldog vagyok 4. Jókat remélek/hitem van 5. Optimista vagyok 6. Reményteli vagyok 7. Elégedett vagyok 8. Unatkozom 9. Pesszimista vagyok 10. Frustráció/Zavar/TürelmetlenségImpatience 11. Elhavazottság, kiégés 12. Csalódottság 13. Kételyek 14. Aggódás 15. Vkinek a hibáztatása 16. Elbátoritatlanság 17. Harag 18. Bosszúvágy 19. Gyűlölet/düh 20. Féltékenység 21. Bizonytalanság/bűntudat/kisebbrendűség érzése 22. Félelem/Szorongás/Depresszió/Elkeseredés/Tehetetlenség 40
  41. 41. Nr. 5 Driver-kérdőív Az alábbi mondat rám Alig igaz 1 2 3 4 5 Nagyon igaz 1. Ha dolgozom, mindig alapos vagyok 2. Fontos számomra, hogy akikkel együtt vagyok egy helyzetben, azok jól érezzék magukat 3. Mindig csinálok valamit 4. Nem szívesen vallom be a gyengeségeimet 5. Nem könnyű számomra, hogy csak úgy legyek, élvezkedjek 6. Gyakran használom: nehéz ezt igazán pontosan megmondani 7. Gyakran mondok többet annál, amit kéne 8. Nehezen fogadom el azokat az embereket, akik nem pontosak 9. Nehezen mutatom ki az érzelmeimet. 10. Ha vágyom valamire, akkor gyorsan megveszem, megcsinálom magamnak 11. Ha véleményt mondok, akkor mindig meg is magyarázom 12. Nem adom fel könnyen 13. Keménynek látszom, de belül érzékeny vagyok 14. Azok, akik elpepecselnek egy feladattal, felidegesítenek 15. Fontos számomra, hogy elfogadjon a környezetem 16. Bármilyen írásos anyagot csak úgy adok le, ha már többször átnéztem, átdolgoztam 17. Általában megpróbálom kitalálni, megpróbálok ráérezni, hogy mit várnak tőlem, hogy legyen mihez tartsam magam 18. Nem tudom megérteni azokat, akik tétlenül élnek csak bele a világba 19. Ha vitázunk gyakran vágok közbe 20. Inkább egyedül oldom meg a problémáimat 21. A feladataimhoz gyorsan nekilátok 22. Van bennem egyfajta távolságtartás 23. Még jobban is csinálhatnék is néhány feladatot 24. Fontos, hogy tudjam mások mit gondolnak a munkámról 25. A sikert nem adják könnyen, meg kell érte dolgozni 26. Nem tolerálom a buta hibákat 27. Tudom értékelni, ha a kérdéseimre gyors, célravezető választ kapok 28. Ügyelek – személyesen foglalkozom – a részletekkel is 29. Ha valamibe belekezdek, azt végig is viszem 30. Lemondok a kívánságaimról és igényeimről mások érdekében 31. Előfordul, hogy keménykedem másokkal, hogy megvédjem magamat 32. Gyakran dobolok türelmetlenül az asztalon 33. Ha magyarázok egy helyzetet, gyakran mondom, hogy először is, másodszor, harmadszor… 34. Szerintem a legtöbb helyzet nem olyan egyszerű, ahogy sokan gondolják 35. Nem szeretek másokat kritizálni 36. Megbeszélésekkor gyakran bólogatok 37. Kemény dolgozom, hogy elérjem a céljaimat 38. Általában komolyan nézek 39. Gyakran vagyok nyugtalan, türelmetlen 40. Nem igen ráznak meg a dolgok 41. A problémáimhoz másoknak nincs köze 42. Gyakran gondolom/mondom: Menjünk már, haladjunk! 41
  42. 42. 43. Gyakran mondom: Pontosan! Tiszta sor! Logikus! 44. Gyakran mondom: Azért ez nem olyan egyértelmű/könnyű 45. Gyakran mondom: Nem próbálná meg mégis? 46. Diplomatikus vagyok 47. Igyekszem felülmúlni a velem szemben támasztott elvárásokat 48. Ha telefonálok, közben gyakran még mással is foglalkozom 49. Kapd össze magad, bírd ki – mondom gyakran magamnak 50. Hatalmas erőfeszítéseim ellenére is sokszor nem jönnek össze a dolgok Légy tökéletes! 1, 8, 11, 16, 23, 28, 33, 38, 43, 47 Összesen: Siess! 3, 10, 14, 19, 21, 27, 32, 39, 42, 48 Összesen: Erőltesd meg magadat! 5, 6, 12, 18, 25, 29, 34, 37, 44, 50 Összesen: Úgy csinálj, hogy másoknak jó legyen! 2, 7, 15, 17, 24, 30, 35, 36, 45, 46 Összesen: Légy erős! 4, 9. 13, 20, 22, 26, 31, 40, 41, 49 Összesen: 42
  43. 43. Nr. 6 Téged mi mozgat? Személyiség kérdőív Fritz Riemann alapján Lemma Coach képzés – Státusz kommunikáció témájához átdolgozva 1. Olyan embernek érzem magam, aki önálló és jól megvan egyedül? 1: inkább nem szeretek egyedül lenni - 5: önálló, szeretek egyedül lenni 2. Mennyire keresem a kapcsolatokat? 1: kevésbé – 5: nagyon is 3. Mennyire igyekszem magam a hagyományokhoz tartani? 1: kevésbé – 5: nagyon is 4. Mennyi rizikót vállalok? 1: nagyon keveset – 5: sokat 5. Mennyire van szükségem a másik személyektől való függetlenség érzésére? 1: nem annyira – 5: nagyon 6. Mekkora a félelmem, hogy elveszítem mások szeretetét? 1: nem számottevő – 5: nagy 7. Mennyire jellemző, hogy inkább azt szeretném, hogy a dolgok a „régiben” maradjanak? 1: nem jellemző – 5: ez lenne a legjobb szerintem 8. Úgy érzem a törvények, szabályok, határok a személyemet behatárolják? 1: nem jellemző – 5: igen, szinte mindig 9. Mennyire megyek bele érzelmekkel teli helyzetekbe? 1: gyakran – 5: nem szívesen 10. Mennyire akarok a dolgokban, helyzetekben „benne” lenni? 1: nem jellemző – 5: nagyon 11. Mennyire fontos számomra, hogy elvek mentén éljem az életemet? 1: nem fontos – 5: nagyon fontos 12. Szívesen vagyok a figyelem középpontjában? 1: nem szívesen – 5: nagyon is 13. Mennyire gondolom, hogy felelősséggel tartozom másoknak? 1.:nagyon is – 5: alig 14. Mennyire jellemző, hogy becsatlakozom mások törekvéseibe? 1: ritkán – 5: nagyon 15. Ha egyszer eldöntöttem valamit, akkor ahhoz mennyire tartom magam? 1:inkább csak rövid ideig – 5: hosszan kitartanak az ítéleteim 16. Mennyire jellemző, hogy szerződések mentén, tervezve, a hosszú távot mindig szem előtt tartva próbálok élni? 1: igen, ez fontos – 5: nem jellemző 17. Mennyire jellemző, hogy mások hűvösnek, távolságtartónak, befelé fordulónak élnek meg? 1:egyáltalán nem – 5: gyakran kapom ezt vissza 18. Mennyire gondolom szerénynek magam? 1: nem jellemző – 5: nagyon 19. Mennyire jellemző, hogy kerülöm az újat, a változást? 1: nem jellemző – 5: nagyon kerülöm 43
  44. 44. 20. Mennyire vonz a kaland, a váratlan fordulatok? 1: nem vonz – 5: erősen vonz 21. Mennyire fontos számomra , hogy tisztán körülírt feladatokon, célorientáltan és szakmailag korrekten működjek? 1: nem fontos – 5: nagyon fontos 22. Mennyire vagyok önfeladó, empatikus? 1: nem vagyok az – 5: nagyon is 23. Mennyire fontosak számomra a szokásaim? 1: nem fontosak – 5: nagyon fontosak 24. Hogyan viselkedek számomra kényelmetlen helyzetekkel? 1: sokáig hatása alatt maradok – 5: gyorsan túlteszem magam 25. Mennyire jól kifejlett a racionális, logikus vénám? 1: kevésbé – 5: erősen 26. Hogyan viselkedem konfliktus helyzetekkel szemben? 1: mindig szembe nézek velük – 5: inkább elkerülöm őket 27. Hogyan lépek fel a szabályokkal, meghatározó irányzatokkal szemben? 1: ignorálom őket – 5: mindig követem őket 28. Hogyan élem meg a hirtelen bekövetkező változásokat? 1: nehézséget látok benne – 5: pozitív kihívásnak élem meg 29. Mennyire jól ítélem meg az érzelmeket? 1: nagyon pontosan – 5: kevésbé 30. Mennyire tudok „nem”-et mondani? 1: rutinosan – 5: nehezen 31. Mennyire igyekszem magamat az előre nem láthatóval szemben bebiztosítani? 1: nem jellemző – 5: fontos számomra 32. Szívesen fantáziálok? 1: nem jellemző – 5: igen, nagyon 33. Mennyire vagyok mások által befolyásolható? 1: erősen – 5: nem jellemző 34. Mennyire érzékenyen veszem le mások igényeit? 1: nem jellemző – 5: nagyon pontosan 35. Mennyire fontos számomra, hogy másoknak is átadjam a nézeteimet, elveimet? 1: nem jellemző – 5: nagyon fontos 36. Mennyire jellemző, hogy mások csodálatát élvezem? 1: nem igazán – 5: nagyon 37. A fontos kérdéseknél mindig az alapvetésre, az elméletire és az elsődlegesre figyelek? 1: nem jellemző – 5: szinte kizárólagossággal 38. Hogyan élem meg, ha elutasít valaki? 1: nem izgat – 5: nagyon mélyen érint 39. Mennyire idegesít a pontatlanság, rendetlenség? 1: kevésbé – 5: nagyon 40. Mennyire könnyen lelkesedem? 1: nem könnyen – 5: nagyon könnyen 44
  45. 45. 41. Hogy vagyok én a hosszan tartó, szoros kötelékekkel, elkötelezettséggel? 1: megy – 5: nagyon nem megy 42. Mennyire tudom a saját elképzeléseimet, igényeimet háttérbe állítani? 1: nem igen – 5: minden további nélkül 43. Mennyire vagyok megbízható? 1: nem annyira – 5: nagyon 44. Mennyire tudok másokat lelkesíteni, elvarázsolni? 1: kevésbé – 5: bármikor 45. Mennyire vagyok kritikus? 1: nem jellemző – 5: éles kritikusként tartanak számon 46. Mennyire vagyok gyengéd? 1: nem annyira fontos – 5: nagyon 47. Mások körülményesnek gondolnak? 1: soha – 5: gyakran 48. Ha valami mellémegy, történik egy hiba, csalódás ér, akkor inkább magamnál keresem a hibát? 1: mindig – 5: szinte soha 49. Mások inkább látnak magányos farkasnak? 1: nem jellemző – 5: egyértelműen 50. Hogy állok az önsajnálattal? 1: nem jellemző – 5: gyakran, hosszan 51. Mennyire fontos számomra a hűség? 1: nem fontos – 5: nagyon fontos 52. Mennyire vagyok türelmetlen? 1: nem jellemző rám – 5: gyakran és nagyon 53. Mennyire lát a környezetem cinikusnak? 1: egyáltalán nem – 5: jellemzően 54. Mennyire vagyok túl aggodalmaskodó, gondoskodó? 1: nem jellemző – 5: erősen 55. Mennyire számítok korrekt embernek? 1: nem annyira – 5: a többségnél igen 56. Mennyire fontos számomra, hogy éljek és élvezzem az életet? 1: nem jellemző – 5: ez vagyok én 57. Szeretek és tudok egyedül dolgozni? 1: nem szívesen – 5: nagyon jól és szívesen 58. Mennyire bízom magamban? 1: nagyon – 5: nem annyira 59. Amikor valamilyen elvet képviselek, kapom visszajelzésként, hogy konok vagy keményfejű vagyok? 1: ritkán – 5: gyakran 60. Hogy állok az apró feladatokkal, a rutin munkálatokkal? 1: jöhetnek – 5: rühellem 45
  46. 46. Nr. 7. Hol akadtál el? Neuro-logikai szintek a coachingban Az NLP és a neuro-logikai szintek kérdései segítenek a coachingban. A helyzetfelmérésben, a kívánt állapot körülírásában és az eredmények visszaellenőrzésében. A nyelvezettel, NLP-vel, ill. minden a coachingban kérdésekkel dolgozó coach számára segítséget nyújt, ha tudatosan tud egy-egy helyzetet kérdéseivel körüljárni. Ehhez az NLP alapmodellje, a neuro- logikai szintek és a hozzájuk tartozó kérdések hasznosak. A neuro-logikai szintek és a célra vonatkozó kérdések Környezet, Körülmények szintje – mikor és hol érted el a célt? – Milyen a környezet, milyenek a körülmények? Viselkedési szint – Mit csinál másként? Mi az új a viselkedésmódjában? Miből csinál többet, kevesebbet? Képességek szintje – Milyen új képességei vannak a célállapotban? Miben erősebb? Miben más? Értékrend és hiedelmek szintje – Mi az, ami a célban fontos? Mi az, ami másként érték? Mi az, ami fontosabb lett? Mi az, ami már nem olyan fontos? Mi az, amiről most meg van győződve? Mit képvisel most? Mit képvisel erősebben? Mit kevésbé? Identitás szintje – Milyen embernek tartja most – hogy elérte a célt – önmagát? Milyennek inkább? Milyennek kevésbé? Most kicsoda? Hovatartozás szintje – Kikhez húz most? Kikkel érez most közösséget? Kikkel már nem? Kikkel még inkább? Spiritualitás szintje – Mi motiválja most? Mi értelme van a létezésének most? Mi a víziója az életéről? 46
  47. 47. Nr. 8 Vezetési stílus-kérdőív Viselkedésem, amikor célokat tűzök ki A _ Igyekszem magasra tenni a lécet és rövid határidőket adok meg. Úgy gondolom, hogy kihívások kellenek a munkatársaimnak, hogy igazán jó teljesítményt tudjanak nyújtani. B _ Fontos, hogy a munkatársaim maguknak állapítsanak meg célokat, mert akkor jobban törekszenek a célok megvalósítására. Én magam inkább értékszámokat, irányelveket adok. C _ Annál, amit én célként megadok, sokkal fontosabb, hogy a munkatársak a munkaköri leírásuknak megfelelően ellássák a feladatukat. A felsőbb vezetőmtől érkező célokat, természetesen továbbítom munkatársaim felé. D_ Rendszeresen beszélünk meg célokat a munkatársaim számára, ezeket egészítik ki a vállalati célok és az egyéni célkitűzések. Fontos számomra, hogy a munkatársaim értsék és elfogadják a céljaikat, ill. kihívást is lássanak maguk számára bennük. Így járok el tervezéskor A_ Csak ott gyártok terveket, ahol a helyzet ezt feltétlenül megkívánja. A munkatársaimnak a maguk módján meg kell küzdjenek a feladataikkal. B _ Úgy tervezek, hogy a hosszabb távú fejlemények garantáltak és minden egyes szakasz világosan körvonalazott. A terveknek jól megfontoltnak kell lenniük és a munkatársakat mozgósítanom kell velük. C _ Elsősorban javasolok, átengedve a kollégáimnak, hogy a finomhangolást és tervezést ellássák. Bízom a munkatársaim felkészültségében, képességeiben, hiszem, hogy szabadkezet kell adjak nekik. D _ A terveim alapját mindig a nyereség és a költségmutatók határozzák meg. Csak addig tervezik, amennyire az adott helyzetben, tapasztalataim szerint erre szükség van és inkább arra figyelek, hogy a meglévő terveket következetesen betartassam. Ötleteléskor ezek az irányelveim A _ Mások ötleteire mindig megpróbálok semlegesen, pártatlanul reagálni B _ Figyelem az ötletelést és keresem a számomra működőképes ötleteket, véleményeket. Bár világos elképzeléseim vannak a helyzetekről, mégis mindig kész vagyok egy-egy jó javaslat hatására a véleményemen változtatni C _ Ott van bennem a hajlandóság, hogy átvegyem mások ötleteit, sokkal inkább, mintsem, hogy a saját személyemet, véleményemet előtérbe toljam vagy küzdjek értük 47
  48. 48. D _ Még akkor is kitartok az ötleteim mellett, ha a többiekben megosztottságot érzek és valóban kénytelen vagyok, másoknak csalódást okozni Döntési helyzetekben jellemző rám A_ Minden javaslatot meghallgatok és igyekszem kapcsolódni a munkatársaimhoz a döntésemmel. Így elkerülom az ellenállást és a kollégáim inkább mégis pozitívan reagálnak B _ Ahol lehetséges ott mások döntéseihez csatlakozom. Természetesen, ha ezt várják tőlem, akkor hozzáteszem a magam részét is. C_ Ahol csak lehet ott saját hatáskörben döntök a tapasztalataim alapján, hisz a felelősség is az enyém. Valamint nagy gondot fordítok arra is, hogy a döntéseimet keresztülboxoljam. D _ A döntéseknek megalapozottnak és értelmesnek kell lenniük, ezért a munkatársaimmal együtt dolgozunk a döntési folyamatokban, egészen amíg a legjobb döntést meg nem találtuk. Megvalósításhoz való hozzáállásom A_ Magamat is nyomás alá helyezem, hisz csak önfegyelemmel lehet gyors eredményeket produkálni. Ha nehézségekkel szembesülök, akkor összeszedem magam és még erősebben próbálkozom. B _ Bátorítom és támogatom a munkatársaimat, ahogyan csak lehet. Az ajtóm nyitva áll előttük. Előfordul, hogy feladatokat én veszek át, hogy ne terheljem túl a kollégáimat C _ Minden feladatnál végiggondolom, hogy hogyan lehetne a legkisebb energiabefektetéssel a leggyorsabb előrelépést elérni D _ Minden eseményről tudok és ezeknek megfelelően priorizálok. A nehézségeket kivizsgálom és a tanulságokat összefoglalom Az ellenőrzés feladatában A _ Mindent ellenőrzök, aminek az ellenőrzését a munkatársaim nem tudnak ellátni. Többségében az eredményre koncentrálok ilyenkor. Ha eltérést tapasztalok akkor megvizsgálom a helyzetet és módosításokat vezetek be B _ A közvetlen szúrópróba típusú ellenörzéseim szigorúak, de igazságosak. Azt nézem ilyenkor, hogy szükség van e a beavatkozásomra vagy új utasításokkal megoldható a helyzet C _ Feltünés nélkül ellenörzök. Ha hibát észlelek, akkor is a pozitívumokat emelem ki. Az értékelő, kritikus beszélgetéseim konstruktívak, bátorítóak 48
  49. 49. D _ A feladatomat abban látom, hogy ellenőrzőrendszereket dolgozzak ki, amelyek automatikusan működnek – vagyis személyesen már nem kell beavatkozzak Konfliktushelyzetekben viselkedésem A _ Kezdettől fogva arra törekszem, hogy ne alakuljanak ki konfliktusok. Ha mégis helyzet van, akkor azon vagyok, hogy megnyugtassam a munkatársaimat, hogy újra jó és barátságos légkör uralkodjon. B _ Ha véleményütközést látok vagy konfliktusokat érzékelek, akkor igyekszem semleges maradni és a vitákban nem részt venni. Úgy tapasztalom, hogy idővel lenyugszanak a helyzetek C _ Ha konfliktust vagy nehézséget érzékelek, akkor először is az okait kutatom és ezeket az okokat minden érintettel megbeszélem D _ A konfliktusok és véleményütközések esetén úgy szoktam eljárni, hogy világosan megmondom én mit gondolok a helyzetről és mit várok el 49

×