ProductTank Warsaw - Feedback Culture - Magdalena Rawa
•Download as PPTX, PDF•
1 like•249 views
This is a presentation from ProductTank Warsaw meetup from October 2019. Slides by courtesy of Magdalena Rawa - Team Leader at DNV GL
Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to ProductTank Warsaw - Feedback Culture - Magdalena Rawa
Similar to ProductTank Warsaw - Feedback Culture - Magdalena Rawa (20)
More from ProductTank Warsaw
More from ProductTank Warsaw (12)
ProductTank Warsaw - Feedback Culture - Magdalena Rawa
- 2. FEEDBACK Szansa na rozwój czy strata czasu? Magdalena Rawa
- 3. Co to właściwie jest? Feedback Wypowiedź uczestnika konwersacji, w której ujawnia on swoje spostrzeżenia dotyczące zachowania i wypowiedzi innego uczestnika konwersacji. Informacja zwrotna może być wykorzystana przez uczestnika konwersacji, w celu poprawy sposobu realizacji omawianych zadań, sposobu komunikacji itp. ⇨ Informacja na temat zachowania ⇨ Celem jest wzmocnienie zachowania pożądanego lub poprawa niewłaściwego. ⇨ Motywuje do zmiany ⇨ Przekazany w konstruktywny sposób, staje się kluczowy dla rozwoju zawodowego, wskazuje jego kierunek; wzmacnia pewność, motywację i samopoczucie jednostki.
- 4. Pokolenie Y MEDIA SPOŁECZNOŚCIOWE Facebook, Instagram, Snapchat OPINIE, OCENY Gama emocji ZNAJOMI – NIEZNAJOMI Lajki, komentarze PRACA Rozwój, coaching, regularny feedback zamiast formalnej oceny rocznej ŁĄCZNOŚĆ Rodzina, przyjaciele, obcy
- 5. Kiedy najtrudniej dać feedback? Emocje Osoby Relacje
- 6. Najczęstsze wymówki Nie mam czasu Nie wiem od czego zacząć Nie wiem jaką strukturę przyjąć Nie wiem kiedy go dać Nie wiem jak oni go przyjmą
- 7. Czy warto? Osób twierdzi, że prawidłowo przekazana informacja zwrotna ma istotny wpływ na poprawę ich wyników i dalszy rozwój 92% PRACOWNICY SĄ ZAANGAŻOWANI GDY: Manager skupia się na ich mocnych stronach Manager skupia się na ich słabościach 67% 31% ONI: Nie wszyscy są gotowi na feedback Negatywne informacje podkopują ego i własną samoocenę A JEŚLI NIE WYPALI? Feedback może nie odnieść skutku, a źle przekazany wpłynąć negatywnie na wyniki. JA: Jeśli nie chcę akceptować negatywnych opinii na swój temat, tracę zdolność przekazywania jej innym
- 8. Ale jak? Context Kontekst Opisz sytuację, trzymaj się konkretów. Nie zwlekaj z feedbackiem. Behaviour Zachowanie Obiektywnie opisz zachowanie osoby, trzymając się faktów Impact Wpływ / Rezultat Jaki wpływ miało zachowanie na mnie, na innych? Jaki rezultat wyniknął z takiego zachowania? Model BIF Future Przyszłość Co konkretnie mogłoby się zmienić/wzmocnić na przyszłość? Dlaczego warto coś zmienić?
- 9. Przygotowanie do rozmowy Fakty, daty Cel i POZYTYWNA INTENCJA Kto to? Wstęp, kontekst Opis zachowań Rezultat, wpływ na innych Najgorszy możliwy scenariusz Szukaj rozwiązań, dopytuj
- 10. FeedForward Praktyka czyni mistrza Teoria teorią, ale jak zacząć? Praktyka czyni mistrza Ćwicz na co dzień FeedForward Feedback na temat feedbacku ☺ Zacznij od siebie Pytaj o feedback, Dziękuj za feedback Zacznij od siebie
- 11. Zawsze i wszędzie Warto powiązać ze wspólnymi wartościami, celami Konkrety Jasne fakty, obiektywne spojrzenie Czas Od razu, chyba że to niemożliwe lub umówiliśmy się inaczej Pozytywna Intencja Rozwój drugiej osoby, poprawienie relacji, zachowań Co chciałabym, żebyście stąd wynieśli?
Editor's Notes
- Witajcie! Cieszę się, tyle osób jest zainteresowanych tematyką feedbacku, no, chyba, że przyszliście tu tylko ze względu na pizzę ☺ Nazywam się Magdalena Rawa, od 9 lat pracuję w centrach usług wspólnych, od prawie 6 lat jestem liderem zespołu. W pracy mam ksywę Feedback Freak toteż nie wahałam się długo, żeby tu do was przyjechać z Gdyni i powiedzieć coś na temat, który bardzo lubię.
- Według najlepszego źródła wiedzy Polaków, czyli wikipedii ;) , Feedback, a po polsku informacja zwrotna, to wypowiedź uczestnika konwersacji.. Masło maślane? Celem jest albo wzmocnienie zachowania pożądanego, albo poprawa niewłaściwego. W bardzo dużym skrócie. Poprzez przekazanie informacji o danym zachowaniu, pomaga motywować osobę do właściwego zachowania oraz wyjaśnia odchylenia między zaistniałym a preferowanym zachowaniem. Tak naprawdę wszyscy go chcemy i potrzebujemy.
- Pokolenie Y zwane Millenialsami - osoby urodzone między 1980-2000 (w Polsce dopasowane do 1984-1997) //pokolenie X: 1965-80// Dorastali w coraz większej łączności – nieustanny kontakt z rodzicami, przyjaciółmi, a nawet obcymi (czaty! IRC) Rozwoj internetu, komunikatorow, telefonii komórkowej, wreszcie tzw. mediow spolecznosciowych, facebook, instagram, snapchat. Wszystkie reakcje niemal natychmiastowe. Znajomi stają się nieznajomymi, nieznajomi znajomymi. Spoleczenstwo lajkow, ale nic nie jest zerojedynkowe, stad dodatkowe emotki bezpośrednio pod postami, komentarze. Przyzwyczajamy się do opinii i ocen w świecie wirtualnym, gorzej nam to wychodzi w tzw. realu Praca: chcemy rozwoju i coachowania, regularnych spotkan, a nie formalnych ocen rocznych To osoby, które w roku 2020 będą stanowiły 35 proc. populacji pracowników w Polsce (badania firmy Nielsen), w Stanach to już ponad 50%
- Mogłabym was zapytać, kiedy najtrudniej udzielac feedbacku. Prawdopodobnie wasze odpowiedzi można by zgrupować w takie grupy: -Emocje: Gdy w grę wchodzą emocje, gdy ktoś nagle zaczął wrzeszczeć w pracy? -Zależy od osoby, której udzielam, inaczej bym się przygotowała do feedbacku dla przyjaciela, a inaczej dla Królowej Brytyjskiej (o ile miałabym szansę takowy udzielić) , nie wiem jaka będzie reakcja, -Gdy udzielam go komuś, na kim mi zależy, kiedy feedback może mieć wpływ na relację z tą osobą Są też przykłady ekstremalne, gdy łączymy wszystkie trzy obszary, np. Teściowa! Ale! Niewielu z was wspomniałoby o tym, że nieraz trudno jest udzielić feedbacku pozytywnego, który nie brzmiałby banalnie (jesteś super!)
- Gdybym was zapytała, dlaczego nie udzielacie feedbacku tak często jak byście chcieli i mogli, to prawdopodobnie odpowiedzielibyście:
- Wyobraźcie sobie, ze szef waszej firmy przygotowuje się do Przykład Michała G i fastrygi w marynarce – szef firmy Dodatkowo, jeśli ktoś nie dostanie feedbacku – pozytywnego czy negatywnego – będzie robił tak dalej lub przestanie w zależności od swoich odczuć. Warto, pod warunkiem że feedback jest konstruktywny. Jak sprawić, żeby taki był? Instytut Gallupa (statystyki środek) „Dobra robota” vs. „Oto trzy rzeczy, które faktycznie się dla mnie sprawdziły. Czym się kierowałeś, robiąc je?”
- Model feedbackowy Kilka modeli: Kiedyś kanapka Potem BI/O Dziś BIF/BOF czyli z elementem coachingu Kontekst: polecam dawanie feedbacku od razu po sytuacji, chyba, że w grę wchodzą emocje. Future: nie zostawiamy dużego pola do namysłu, możemy skonfrontować raz jeszcze nasze oczekiwania na przyszłość
- 0) Zbierz fakty! Jeśli możesz, z kilku źródeł. 1) Dlaczego chcesz dać feedback? Pamiętaj o pozytywnej intencji. Wpłynie ona też na twoją mimikę 2) Komu dajesz feedback? Podwładny, kolega, przełożony? 3) Jak zaczniesz rozmowę? Jaki jest kontekst udzielenia feedbacku? 4) Opisz jasno i obiektywnie sytuację, zachowanie, które zauważyłeś 5) Jaki był rezultat zachowania tej osoby? Jaki był wpływ sytuacji na innych? 6) Wyobraź sobie najgorszą możliwą reakcję rozmówcy. Co powie? Jak odpowiesz? 7) Szukaj rozwiązań. Rozpocznij rozmowę, która naprowadzi rozmówcę na możliwe działania, które usprawniłyby podobną sytuację w przyszłości
- Praktyka czyni mistrza - Ćwicz na co dzień! Dawanie pozytywnego feedbacku to też ćwiczenie wdzięczności, które poprawia nasz nastrój. Zacznij od siebie! Proś o feedback, a ¾ rozmówców zapyta „a może masz feedback dla mnie?” Warto też używać pytań z haczykiem, np. Jaką jedną rzecz powinienem zmienić, żeby być lepszym przełożonym/współpracownikiem/Product Managerem? Co powinieniem wiedzieć lub zrobić, aby lepiej zrozumieć z czym się zmagasz? FeedForward – termin opracowany przez Marshalla Goldsmitha – pytaj o feedback na temat feedbacku! Znajdź 10 znajomych, rodzinę, zapytaj, jak oceniają przekazywanie feedbacku przez ciebie. Niech opiszą konkretne sytuacje i co konkretnego zrobiłeś. Szukaj cech wspólnych i sugestii na przyszłość. Jeśli ktoś daje Ci feedback w „prosty sposób” dopytaj co konkretnie było najlepsze, a co można poprawić. Zadanie na dziś: Podczas pizzy, podejdzcie do osoby ktora znacie, i dajcie jej pozytywny feedback wg modelu BIF. Zachęcam też do podchodzenia i ćwiczenia na mnie ☺
- Podsumowując, co chciałabym, żebyście stąd wynieśli? Feedback można dawać zawsze i wszędzie, rozwija nie tylko kogoś ale i nas, warto, zeby był użyteczny, powiążmy go ze wspólnymi celami, uwierzmy, że to, co mówimy ma sens i cel Trzymajmy się konkretów – bez uogólnień, jasny przekaz oparty na faktach. Mimo, że feedback właściwie zawsze jest subiektywny, to spróbujmy patrzeć szerzej Dawajmy feedback zawsze jak najszybciej po zaobserwowaniu sytuacji, chyba, że jest to niemożliwe, to możemy opóźnić, wybrać dogodny czas i miejsce; w przypadku gdy umawiamy się na feedback Pozytywna Intencja – dlaczego ja w ogóle chcę dać feedback? Co chcę poprawić? Chcę dobra tej drugiej osoby **Pożądany przez odbiorcę: Feedback może odnieść rezultat nawet u osób, które nie szukają go aktywnie, aczkolwiek tacy będą bardziej zmotywowani do poprawy zachowania i de facto rozwoju na przyszłość **Sprawdzam czy zrozumiałeś: Potwierdź zrozumienie intencji i samego feedbacku u odbiorcy, aby mogł z niego wynieść jak najwięcej
- „Crucial Conversations” - Kerry Paterson, YouTube Sylwia Królikowska YouTube Marshall Goldsmith - FeedForward