Think Like A Detective, Produce Like An Investigative Reportersewilkie
Join us as we journey through a Common Core based activity drawing on critical thinking, information literacy and project development. Explore the process changes involved in building the capacity of students to ask deeper questions, think critically about content, deconstruct information and support or challenge claims, as they respond to increasingly complex tasks.
An intentional play on the popular quote from David Coleman, a contributing author of the ELA Standards, the title of this workshop invites participants to engage with the standards using the media and mediums of todays leaners.
Throughout this high engagement, hands-on workshop, participants will explore a process for:
- asking effective questions
- mapping a project plan
- collecting, analyzing and sifting through evidence
- identifying authentic audiences
Closing discussion and reflections will offer participants an opportunity to connect design elements of the workshop with learning experiences for their students.
Benessere organizzativo e performance nella PACLE srl Bari
Il miglioramento delle performance di un’organizzazione dipende dal benessere organizzativo e dal benessere degli utenti che lavorano nell’organizzazione stessa. Con il termine di benessere organizzativo possiamo, dunque, intendere l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative (Avallone e Bonaretti, 2003).
In un panorama di cambiamento, dove le variabili di contesto e relazionali cambiano in maniera repentina, risulta quanto mai importante formare e curare le risorse umane.
La letteratura è concorde nel parlare di capitale umano come il vero valore di un’organizzazione (Pedon e Sprega, 2008). Infatti, già dalla nascita del movimento delle relazioni umane (Majo 1933, 1945) fu posto in evidenza l’importanza del fattore umano. Il benessere di clima e cultura organizzativa diventano due indicatori di un benessere generale che è strettamente legato ai risultati ottenuti dal gruppo di lavoro. Numerose ricerche hanno evidenziato che il clima organizzativo incide sulla performance dei dipendenti.
Secondo Luthans et al. (2008) in un clima organizzativo di supporto un ruolo decisivo nella produzione di risultati da parte dei dipendenti è svolto dal capitale psicologico positivo.
Per questo motivo, risulta particolarmente efficace rendere gli utenti consapevoli di alcune dinamiche organizzative e in particolare, sensibilizzarli ad essere propositivi e operativi rispetto a quelli che sono gli obiettivi dell’organizzazione.
Il documento propone una sintesi generale sul benessere organizzativo, il clima e la cultura, approfondendo nello specifico indicatori del costrutto del “benessere organizzativo”.
Think Like A Detective, Produce Like An Investigative Reportersewilkie
Join us as we journey through a Common Core based activity drawing on critical thinking, information literacy and project development. Explore the process changes involved in building the capacity of students to ask deeper questions, think critically about content, deconstruct information and support or challenge claims, as they respond to increasingly complex tasks.
An intentional play on the popular quote from David Coleman, a contributing author of the ELA Standards, the title of this workshop invites participants to engage with the standards using the media and mediums of todays leaners.
Throughout this high engagement, hands-on workshop, participants will explore a process for:
- asking effective questions
- mapping a project plan
- collecting, analyzing and sifting through evidence
- identifying authentic audiences
Closing discussion and reflections will offer participants an opportunity to connect design elements of the workshop with learning experiences for their students.
Benessere organizzativo e performance nella PACLE srl Bari
Il miglioramento delle performance di un’organizzazione dipende dal benessere organizzativo e dal benessere degli utenti che lavorano nell’organizzazione stessa. Con il termine di benessere organizzativo possiamo, dunque, intendere l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative (Avallone e Bonaretti, 2003).
In un panorama di cambiamento, dove le variabili di contesto e relazionali cambiano in maniera repentina, risulta quanto mai importante formare e curare le risorse umane.
La letteratura è concorde nel parlare di capitale umano come il vero valore di un’organizzazione (Pedon e Sprega, 2008). Infatti, già dalla nascita del movimento delle relazioni umane (Majo 1933, 1945) fu posto in evidenza l’importanza del fattore umano. Il benessere di clima e cultura organizzativa diventano due indicatori di un benessere generale che è strettamente legato ai risultati ottenuti dal gruppo di lavoro. Numerose ricerche hanno evidenziato che il clima organizzativo incide sulla performance dei dipendenti.
Secondo Luthans et al. (2008) in un clima organizzativo di supporto un ruolo decisivo nella produzione di risultati da parte dei dipendenti è svolto dal capitale psicologico positivo.
Per questo motivo, risulta particolarmente efficace rendere gli utenti consapevoli di alcune dinamiche organizzative e in particolare, sensibilizzarli ad essere propositivi e operativi rispetto a quelli che sono gli obiettivi dell’organizzazione.
Il documento propone una sintesi generale sul benessere organizzativo, il clima e la cultura, approfondendo nello specifico indicatori del costrutto del “benessere organizzativo”.
Cambiamenti nel mondo del lavoro, dovuti a fattori tecnologici, geografici e demografici, rendono anacronistico un approccio tradizionale alle modalità di lavoro: se le organizzazioni vogliono mantenere il loro successo, devono uscire dal guscio senza paura ed abbracciare la novità.
Verso un benessere intelligente nelle organizzazioni di lavoro in ItaliaISTUD Business School
Risultati della ricerca “Benessere e stato di salute nel mondo dei servizi in Italia: una prospettiva di genere”, sviluppata da Fondazione ISTUD per il Ministero del Lavoro presentati a Milano il 9 marzo 2015 da Maria Giulia Marini
Giovani e Lavoro: dall'inserimento alla gestione del generation mixISTUD Business School
I risultati della 4 ricerca dell'Osservatorio ISTUD su giovani e lavoro presentati da Luca Quaratino durante l'evento "Giovani e Lavoro: dall'inserimento alla gestione del generation mix" svoltosi a Milano il 19 ottobre 2011
Un’esperienza formativa coinvolgente e significativa, particolarmente adatta a persone con ruoli di responsabilità.
È un ottimo strumento per creare chiarezza e armonia all’interno delle aziende familiari, dove c’è spesso bisogno di scindere fra ambito professionale e personale, valorizzando le diverse caratteristiche di ognuno e unendole per l’obiettivo comune.
In questa presentazione ho inserito le diverse fasi del colloquio di lavoro, analizzando l'importanza della comunicazione interpersonale e della preparazione in generale. Curare ogni aspetto prima di affrontare una selezione può portare un valore aggiunto unico, che permetterà un'ottima performance.
KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2015 - L'ascesa della Resilienza DIY sul lavoroKelly Services Italia
Quando si tratta di lavoro, quanto sei competitivo e resiliente?
Fai tua la mentalità “Do it yourself” (DIY) per il tuo sviluppo professionale, cercando di acquisire competenze che ti permettano di avere successo in qualsiasi azienda?
Kelly® ha analizzato a fondo il fenomeno della resilienza sul lavoro e come questa interessa l’incerto contesto occupazionale europeo.
I lavoratori europei oggi reagiscono prendendo l’iniziativa nella gestione della propria carriera.
Resilienti e autonomi infatti fanno propria la mentalità “Do it yourself” (DIY) quando si tratta di sviluppo professionale, cercando di acquisire competenze che permettano loro di avere successo in qualsiasi azienda.
Allo stesso modo anche per i datori di lavoro assumere e trattenere i collaboratori di talento potrebbe diventare sempre più difficile e con l’ascesa della cosiddetta resilienza DIY sul lavoro dovranno investire di più nei loro talenti più validi, che probabilmente sono anche quelli più pronti, più disposti e più preparati a cogliere le future opportunità.
Per saperne di più visita il nostro sito www.kellyservices.it
Auto Imprenditorialità: Intervista a Luca Quaratino Free Your Talent
Intervista a Luca Quaratino, docente all'interno del Master in Risorse Umane di ISTUD e ricercatore in Organizzazione Aziendale presso l’Università IULM di Milano. A cura di Valeria Sarobba, Claudio Grippi e Stefano Zullo
Esiste sul luogo di lavoro un fattore chiave che possa migliorare sia la redditività di un’azienda che la sua capacità di attrarre e trattenere i talenti migliori?
In tutta Europa la collaborazione sta diventando proprio quell’opportunità. I due terzi dei dirigenti europei concordano sul fatto che l’adozione di forme di lavoro flessibili comporti un importante impatto sui risultati di bilancio e riduca i costi operativi.
Si segnala inoltre un aumento del 39% della produttività del singolo dipendente nelle aziende in cui le modalità di lavoro flessibile sono permesse.
Kelly® , come pioniere nel settore del reclutamento di personale e nello studio delle preferenze della forza lavoro, fornisce dettagli approfonditi sul tema della collaborazione come fattore oggi fondamentale per i lavoratori di tutto il mondo.
Che cosa è l'engagament dei collaboratori? Quali sono i benefici? Con quali leve sostenerlo?
Alla scoperta delle cause e degli effetti di engagement sostenibile e disengagement, analizzando quali siano i benefici dell'engagement per i collaboratori e per l'azienda e come le organizzazioni possano sostenere un contesto engaging: comunicazione, giustizia organizzativa, risorse umane…
Possibilità di approfondire il concetto di engagement da una prospettiva scientifica e attraverso raccomandazioni pratiche per sostenerlo, dando modo di acquisire consapevolezza del nesso tra engagement e buona organizzazione/comunicazione.
CONTENUTI:
- Definizione di engagement dei collaboratori
- Il comportamento dei lavoratori a favore e a danno dell’azienda
- Le leve per supportare l’engagement
- Il collegamento tra Covid-19 ed employee engagement
Le 12 domande della celebre indagine Gallup sulle migliori imprese del mondo.
Un modo per confrontarsi con chi riesce a valorizzare al meglio le proprie risorse umane
Cambiamenti nel mondo del lavoro, dovuti a fattori tecnologici, geografici e demografici, rendono anacronistico un approccio tradizionale alle modalità di lavoro: se le organizzazioni vogliono mantenere il loro successo, devono uscire dal guscio senza paura ed abbracciare la novità.
Verso un benessere intelligente nelle organizzazioni di lavoro in ItaliaISTUD Business School
Risultati della ricerca “Benessere e stato di salute nel mondo dei servizi in Italia: una prospettiva di genere”, sviluppata da Fondazione ISTUD per il Ministero del Lavoro presentati a Milano il 9 marzo 2015 da Maria Giulia Marini
Giovani e Lavoro: dall'inserimento alla gestione del generation mixISTUD Business School
I risultati della 4 ricerca dell'Osservatorio ISTUD su giovani e lavoro presentati da Luca Quaratino durante l'evento "Giovani e Lavoro: dall'inserimento alla gestione del generation mix" svoltosi a Milano il 19 ottobre 2011
Un’esperienza formativa coinvolgente e significativa, particolarmente adatta a persone con ruoli di responsabilità.
È un ottimo strumento per creare chiarezza e armonia all’interno delle aziende familiari, dove c’è spesso bisogno di scindere fra ambito professionale e personale, valorizzando le diverse caratteristiche di ognuno e unendole per l’obiettivo comune.
In questa presentazione ho inserito le diverse fasi del colloquio di lavoro, analizzando l'importanza della comunicazione interpersonale e della preparazione in generale. Curare ogni aspetto prima di affrontare una selezione può portare un valore aggiunto unico, che permetterà un'ottima performance.
KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2015 - L'ascesa della Resilienza DIY sul lavoroKelly Services Italia
Quando si tratta di lavoro, quanto sei competitivo e resiliente?
Fai tua la mentalità “Do it yourself” (DIY) per il tuo sviluppo professionale, cercando di acquisire competenze che ti permettano di avere successo in qualsiasi azienda?
Kelly® ha analizzato a fondo il fenomeno della resilienza sul lavoro e come questa interessa l’incerto contesto occupazionale europeo.
I lavoratori europei oggi reagiscono prendendo l’iniziativa nella gestione della propria carriera.
Resilienti e autonomi infatti fanno propria la mentalità “Do it yourself” (DIY) quando si tratta di sviluppo professionale, cercando di acquisire competenze che permettano loro di avere successo in qualsiasi azienda.
Allo stesso modo anche per i datori di lavoro assumere e trattenere i collaboratori di talento potrebbe diventare sempre più difficile e con l’ascesa della cosiddetta resilienza DIY sul lavoro dovranno investire di più nei loro talenti più validi, che probabilmente sono anche quelli più pronti, più disposti e più preparati a cogliere le future opportunità.
Per saperne di più visita il nostro sito www.kellyservices.it
Auto Imprenditorialità: Intervista a Luca Quaratino Free Your Talent
Intervista a Luca Quaratino, docente all'interno del Master in Risorse Umane di ISTUD e ricercatore in Organizzazione Aziendale presso l’Università IULM di Milano. A cura di Valeria Sarobba, Claudio Grippi e Stefano Zullo
Esiste sul luogo di lavoro un fattore chiave che possa migliorare sia la redditività di un’azienda che la sua capacità di attrarre e trattenere i talenti migliori?
In tutta Europa la collaborazione sta diventando proprio quell’opportunità. I due terzi dei dirigenti europei concordano sul fatto che l’adozione di forme di lavoro flessibili comporti un importante impatto sui risultati di bilancio e riduca i costi operativi.
Si segnala inoltre un aumento del 39% della produttività del singolo dipendente nelle aziende in cui le modalità di lavoro flessibile sono permesse.
Kelly® , come pioniere nel settore del reclutamento di personale e nello studio delle preferenze della forza lavoro, fornisce dettagli approfonditi sul tema della collaborazione come fattore oggi fondamentale per i lavoratori di tutto il mondo.
Che cosa è l'engagament dei collaboratori? Quali sono i benefici? Con quali leve sostenerlo?
Alla scoperta delle cause e degli effetti di engagement sostenibile e disengagement, analizzando quali siano i benefici dell'engagement per i collaboratori e per l'azienda e come le organizzazioni possano sostenere un contesto engaging: comunicazione, giustizia organizzativa, risorse umane…
Possibilità di approfondire il concetto di engagement da una prospettiva scientifica e attraverso raccomandazioni pratiche per sostenerlo, dando modo di acquisire consapevolezza del nesso tra engagement e buona organizzazione/comunicazione.
CONTENUTI:
- Definizione di engagement dei collaboratori
- Il comportamento dei lavoratori a favore e a danno dell’azienda
- Le leve per supportare l’engagement
- Il collegamento tra Covid-19 ed employee engagement
Le 12 domande della celebre indagine Gallup sulle migliori imprese del mondo.
Un modo per confrontarsi con chi riesce a valorizzare al meglio le proprie risorse umane
1. Università degli Studi di Genova
Facoltà di Economia
Corso di Processi Organizzativi
Modulo Mercato del Lavoro e Flessibilità
Relatore: Prof. Elisabetta Garbarino
Studenti: Mirco Cerisola, Giacomo D’Angelo, Tiziano Ostigoni
Anno Accademico 2009 - 2010
1
2. Ipotesi:
“I giovani percepiscono il lavoro a tempo
determinato qualitativamente inferiore rispetto al
lavoro a tempo indeterminato”
2
3. Introduzione & Contesto Sociale
Eterogeneità dei percorsi
Mancanza di paradigma interpretativo
Il lavoro non è più un punto di arrivo
Desiderio di indipendenza insoddisfatto
Mancanza di status sociale e di identità propria
3
4. Da punto di arrivo a processo
Confine tra formazione e lavoro difficilmente definibile
Elaborazione di una strategia
Valore dell’esperienza
Il tempo determinato è veramente così negativo?
E se sì, è una sensazione diffusa?
4
5. Campione di 100 studenti
della Facoltà di Economia
suddiviso equamente per sesso Contratto di lavoro standard
e per anni di corso con termine di durata
“I giovani percepiscono il lavoro a tempo determinato
qualitativamente inferiore rispetto al lavoro
a tempo indeterminato”
Fattori motivazionali
ed igienici di Herzberg
5
6. The Motivation to Work
>>>_______Motivazionali_______>>
>>_______Igienici_______>>>
Fattori che agiscono
sulla soddisfazione
Fattori che agiscono
sull’insoddisfazione
6
7. Fattori Igienici
Disponibilità di tempo libero
Condizioni dell’ambiente lavorativo
Stabilità/sicurezza del posto di lavoro
Indipendenza/autonomia del lavoro
Prestigio/status sociale
Aspetto economico
7
8. Fattori Motivazionali
Responsabilità
Avanzamento di carriera
Crescita professionale o autorealizzazione
Interesse verso il lavoro
Riconoscimento da parte di superiori,
colleghi e dipendenti
8
9. Questionario
Dieci domande a risposta chiusa
Studiate in modo da non influenzare le risposte
Suddivise in due parti
Confronto tra percezioni
Dal percorso di studi all’attività lavorativa
9
.
13. Confronto tra le percezioni
L’indeterminato è più “ideale”
Stabilità e salario caratteristiche ideali
Il determinato è più “disperso”
Un lavoro interessante prima di tutto
Crescita professionale o avanzamento di carriera?
13
14. Dall’università al mondo del lavoro
Validità del percorso di studi?
Il 78% dice sì, ma con integrazioni
Master, tirocini o stage?
Studenti disponibili per oltre l’80%, ma vogliono garanzie,
retribuzione, maggiori certezze
Che cosa rappresenta il lavoro?
Per il 78% è un attività con cui potersi auto-realizzare
Ora e tra dieci anni, differenze e similitudini
Andando avanti con gli studi aumenta la percezione negativa…
14
16. Conclusioni
I giovani percepiscono il lavoro a tempo determinato
qualitativamente inferiore rispetto al lavoro a tempo indeterminato?
A favore Contro
Corrispondenza tra lavoro Vengono maggiormente
ideale e percezione del lavoro a associati al lavoro a tempo
tempo indeterminato determinato i fattori
motivazionali
Il percorso formativo è
indirizzato verso un lavoro a
tempo indeterminato
L’IPOTESI NON È FALSIFICATA
16
17. Bibliografia
• Accornero A. (1997), Era il secolo del lavoro, come era e come
cambia il grande protagonista del novecento, Il Mulino, Bologna
• Bresciani P. G. – Franchi M. (2006), Biografie in transizione, i
progetti lavorativi nell’epoca della flessibilità, Franco Angeli, Milano
• De Masi D. (1999), Il futuro del lavoro: fatica ed ozio nella società
post industriale, Rizzoli, Milano
• Herzberg F. - Mausner B. - Snyderman B. (1959), The motivation
to work, John Wiley & Sons, Inc., New York
• Osservatorio sul mercato del lavoro (1994), Indagine sulla
disoccupazione di lunga durata in liguria, Marietti, Genova
17
18. Doverosi sono i ringraziamenti alla professoressa Elisabetta
Garbarino, coordinatrice del Modulo Mercato del lavoro e flessibilità,
per i consigli che ci ha dato durante le fasi iniziali di elaborazione
dell’ipotesi, la realizzazione del questionario e l’elaborazione dei dati.
Un riconoscimento particolare va fatto alla professoressa Teresina
Torre, docente di Management della qualità e Organizzazione e
gestione delle risorse umane, che ci ha permesso di conoscere gli
studi di Herzberg e sviluppare così una miglior analisi della
valutazione del qualità del lavoro.
Un grazie anche al Professor Antonio Gambini, docente dei corsi di
Statistica della Facoltà, il quale ci introdotto i metodi di analisi dei
dati derivati dai campioni statistici.
18