The document discusses a school in Biñan that has 3 storerooms full of about 1000 broken chairs, benches and desks that need to be repaired or replaced. The school has accumulated a large number of damaged furniture over time that is taking up valuable space in storage. Repairing or replacing the broken furniture should help clear space and provide students with usable seating and work areas.
The document discusses Paaralang Elementary School in Biñan which has 3 storerooms full of about 1000 broken chairs, benches and desks that need to be repaired or replaced.
Jones Apparel Group has four divisions and is known for brands like Nine West, Easy Spirit, Polo, and Lauren. It focuses on downstream design and marketing of women's apparel. The apparel industry is extremely intense and competitive with high rivalry, bargaining power of buyers, and barriers to entry. Jones Apparel Group pursues a multi-brand strategy across a diverse portfolio to diversify and acquire moderate market brands for growth. Its strategy has been successful in broadening its portfolio and reducing reliance on single brands, though it was slow to respond to the youth and plus-size markets.
The homily celebrates Easter as the central feast of the Christian faith, commemorating Christ's resurrection from the dead which brings hope and new life. It references readings from Acts, Colossians, and John's gospel describing Jesus' resurrection and its significance. The homily also includes prayers giving thanks for the resurrection and asking God to help Christians live according to its promise of new life.
The document tells a story using three pots as metaphors for facing difficulties in life. The first pot contains carrots that soften when boiled, representing people who become weak when facing problems. The second pot holds eggs that harden when boiled, symbolizing people who become bitter and hardened. The third pot contains coffee beans that change the water, implying people who can grow and make positive changes when encountering troubles. The moral is that people should strive to be like the coffee beans - maintaining their strength and using challenges to improve themselves and their impact on others, rather than allowing problems to defeat or embitter them.
The document discusses a school in Biñan that has 3 storerooms full of about 1000 broken chairs, benches and desks that need to be repaired or replaced. The school has accumulated a large number of damaged furniture over time that is taking up valuable space in storage. Repairing or replacing the broken furniture should help clear space and provide students with usable seating and work areas.
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Esiste sul luogo di lavoro un fattore chiave che possa migliorare sia la redditività di un’azienda che la sua capacità di attrarre e trattenere i talenti migliori?
In tutta Europa la collaborazione sta diventando proprio quell’opportunità. I due terzi dei dirigenti europei concordano sul fatto che l’adozione di forme di lavoro flessibili comporti un importante impatto sui risultati di bilancio e riduca i costi operativi.
Si segnala inoltre un aumento del 39% della produttività del singolo dipendente nelle aziende in cui le modalità di lavoro flessibile sono permesse.
Kelly® , come pioniere nel settore del reclutamento di personale e nello studio delle preferenze della forza lavoro, fornisce dettagli approfonditi sul tema della collaborazione come fattore oggi fondamentale per i lavoratori di tutto il mondo.
Per dettagli www.etass.it
Vi parlo di WLB e Conciliazione presentando case histories di aziende che ho seguito e un dispositivo che vi consentirà di avere gratuitamente servizi per progettare ed implementare il Welfare aziendale.
Io sono stata selezionata dalla ente gestore, Finlombarda, per seguire le imprese in questi importanti progetti.
Sperimenta la Flessibilità, migliora la tua impresa! è il titolo del progetto per le PMi a supporto della Conciliazione Vita/Lavoro gestito da Finlombarda (scadenza 31 luglio, a esaurimento).
Aderire al progetto consente di beneficiare di una consulenza gratuita e personalizzata direttamente in azienda con un esperto/a di organizzazione aziendale e work-life balance che ha il compito, in collaborazione sia con il management che con le lavoratrici e i lavoratori, di effettuare un’analisi organizzativa finalizzata alla definizione e alla successiva implementazione di Piani di Flessibilità e/o Piani di Congedo di maternità e paternità.
Laura Colombo, ETAss
Esperta di WLB e Sviluppo risorse umane
Fonte e dettagli sul bando: www.finlombarda.it
Progetto Dpo Work Family Assessment Lancio2010 Ver.1Roberto Sorrenti
Progetto "Work-Family Balance Assessment". Sviluppata in collaborazione con il Consorzio ELIS e lo IESE Business School di Barcellona attraverso la divulgazione di un questionario di autovalutazione, denominato "Family-Responsible Employer Index" (IFREI), che stabilisce il grado di applicazione da parte delle imprese di politiche di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa.
Esiste sul luogo di lavoro un fattore chiave che possa migliorare sia la redditività di un’azienda che la sua capacità di attrarre e trattenere i talenti migliori?
In tutta Europa la collaborazione sta diventando proprio quell’opportunità. I due terzi dei dirigenti europei concordano sul fatto che l’adozione di forme di lavoro flessibili comporti un importante impatto sui risultati di bilancio e riduca i costi operativi.
Si segnala inoltre un aumento del 39% della produttività del singolo dipendente nelle aziende in cui le modalità di lavoro flessibile sono permesse.
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Laura Colombo, ETAss
Esperta di WLB e Sviluppo risorse umane
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Progetto Dpo Work Family Assessment Lancio2010 Ver.1Roberto Sorrenti
Progetto "Work-Family Balance Assessment". Sviluppata in collaborazione con il Consorzio ELIS e lo IESE Business School di Barcellona attraverso la divulgazione di un questionario di autovalutazione, denominato "Family-Responsible Employer Index" (IFREI), che stabilisce il grado di applicazione da parte delle imprese di politiche di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa.
Impresa Flessibile e Familiarmente Responsabile (dati IFREI 2010) workshop bocconi_28settembre_ver.1
1. Dal Dire al Fare - Milano, 28 settembre 2010
L’Impresa
Flessibile &
Familiarmente
Responsabile
tra sostenibilità e
competitività aziendale
Roberto Sorrenti
Responsabile Sviluppo e Innovazione Consorzio ELIS
in
collaborazione
con
2. Agenda
• Il Consorzio ELIS e lo IESE Business School
• Perché intervenire sulla conciliazione tra lavoro
e famiglia
L'IFR TRA COMPETITIVITÀ E
SOSTENIBILITÀ ORGANIZZATIVA
LA RICERCA IFREI 2010 IN ITALIA
IL GRUPPO DI STUDIO CONSEL E ALCUNI
POSSIBILI INTERVENTI
2
3. Cos’è il Consorzio ELIS
E’ una scuola interaziendale nella quale i consorziati cooperano in ambiti di
apprendimento, sviluppo della persona e delle organizzazioni, responsabilità sociale
Nasce nel 1992, su iniziativa del Centro ELIS di Roma (attivo nella formazione dei
giovani dal 1964) di cui condivide la missione della formazione integrale della
persona (tecnica e comportamentale)
E’ un ente no profit costituito da 35 grandi imprese
Realizza programmi formativi d’eccellenza per diplomati, studenti universitari, quadri
e dirigenti d’impresa
3
4. Cos’è lo IESE
E’ la Business School dell’Università di Navarra, attiva dal 1958, entrata nella top five
dell’open executive education (secondo il ranking del Financial Time 2009).
Ha un portfolio che comprende PHD, MBA, EMBA, Global MBA, AMP e molti altri
programmi open e customizzati.
Ha sedi a Barcellona, Madrid e New York e programmi attivi in Germania, Polonia,
India. E’ collegata con un network internazionale di Business School, alcune delle
quali ha contribuito a sviluppare negli oltre 50 anni di attività. Ha una community di
circa 32.000 alumni distribuiti in tutto il mondo.
E’ attiva in diverse aree di ricerca e nello sviluppo di case study con un focus
prioritario nell’area del “Managing People in Organization” dove ha avviato diversi
specifici centri d’investigazione.
Tra questi l’International Center for Work and Family –
ICWF (presieduto dalla professoressa Nuria Chinchilla)
che da oltre dieci anni ha elaborato l’IFREI – IESE Family
Responsible Company Index in grado di fornire un
assessment organizzativo su politiche, cultura e facilitatori della conciliazione tra
vita lavorativa, familiare e personale.
Nel 2008 Standford University ha dedicato il case study “The power to change the
workplace” alla vita e l’azione della professoressa Chinchilla.
4
5. Perché la conciliazione tra lavoro e famiglia
La conciliazione si declina su 3 livelli:
SISTEMA PAESE
in termini di sostenibilità (dello sviluppo culturale e sociale)
ORGANIZZATIVO
in termini di competitività (Flexible & Family Responsible Organization)
INDIVIDUALE
in termini di equilibrio di vita (essere padroni del proprio destino)
5
6. The talent model paradigm shift - Booz & Company (2009)
20th Century Model 21st Century Model
Concentrazione in Nord America ed Europa Occidentale con
Globalizzazione, diversità, equilibrio di genere
forte dominanza maschile
Occupazione continua in sincronia con l’avanzamento di carriera Diversi impieghi lungo la carriera lavorativa
Percorsi di carriera non lineari (laterali)
Carriera lineare e a silos verticali Le aziende sono un insieme di competenze che possono essere
usate ovunque e ogni qualvolta si renda necessario
Valutazione multidimensionale delle competenze
Valutazione esclusivamente funzionale delle competenze
Il valore è attribuito sia sul piano tecnico e che sulla leadership
Modelli di impiego flessibili
Modelli di impiego full-time
Part-time, alcune ore in specifici giorni, telelavoro, etc.
Interazione face-to-face sul lavoro Luogo di lavoro virtuale e face-to-face
Aspettativa (nei trentenni) per un avanzamento di carriera – no Ogni momento è buono per crescere finchè dura la prestazione
ad una seconda possibilità lavorativa
LAVORO, FAMIGLIA e COMUNITÀ come ambiti separati FAMIGLIA-COMUNITÀ-LAVORO come ambiti interconnessi
Incentivi monetari e non monetari
Incentivi monetari centrali nella gestione della motivazione
Questi ultimi possono avere un valore anche maggiore
Ambiente stabile e prevedibile Ambiente dinamico ed imprevedibile
Cambiamenti incrementali Cambiamenti radicali
Rigide gerarchie Lavoro flessibile
Fonte: Booz & Company analysis (2009) - Global Talent Innovation: Strategies for Breakthrough Performance
6
8. L’IFR (EFR®) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile
1. Policies 2. Facilitatori
Flessibilità Supporto
4. Risultati
Leadership Comunicazione
lavorativa professionale
Servizi Benefici
Responsabilità Strategia
Familiari extra-salariali
3. Cultura (Freni / Impulsi)
Elemento Obiettivi
Definire la disponibilità e la formalizzazione di distinte
policies imprenditoriali, classificate in quattro macro-
categorie:
Policies flessibilità spazio-temporale del lavoro
servizi familiari al personale
supporto allo sviluppo professionale e personale
benefici extra-salariali
8
9. L’IFR (EFR®) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile
1. Policies 2. Facilitatori
Flessibilità Supporto
4. Risultati
Leadership Comunicazione
lavorativa professionale
Servizi Benefici
Responsabilità Strategia
Familiari extra-salariali
3. Cultura (Freni / Impulsi)
Elemento Obiettivi
Identificare come le imprese mettono in pratica le
politiche di sviluppo attraverso una cultura organizzativa
flessibile e responsabile e specifici aspetti di facilitazione
creando un clima libero e favorevole alla conciliazione
famiglia lavoro (leadership familiarmente responsabile)
Facilitatori
comunicando all’interno e all’esterno il piano di
conciliazione
responsabilizzando il personale
incorporando nella mission aziendale la strategia di
conciliazione
9
10. L’IFR (EFR®) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile
1. Policies 2. Facilitatori
Flessibilità Supporto
4. Risultati
Leadership Comunicazione
lavorativa professionale
Servizi Benefici
Responsabilità Strategia
Familiari extra-salariali
3. Cultura (Freni / Impulsi)
Elemento Obiettivi
Riconoscere la presenza o assenza di practices
comuni che condizionano la crescita
Cultura dell’organizzazione verso una cultura flessibile e
(Freni/ responsabile.
Impulsi)
Ad esempio penalizzare chi antepone gli interessi
familiari ad una proposta di mobilità geografica
10
11. L’IFR (EFR®) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile
1. Policies 2. Facilitatori
Flessibilità Supporto
4. Risultati
Leadership Comunicazione
lavorativa professionale
Servizi Benefici
Responsabilità Strategia
Familiari extra-salariali
3. Cultura (Freni / Impulsi)
Elemento Obiettivi
Misurare l’impatto dei tre elementi precedenti, per
stabilire aree di miglioramento continuo che
Risultati
consentano di sviluppare la conciliazione verso
livelli superiori
11
12. Benefici organizzativi
Dalle sperimentazioni ad oggi condotte si evince:
MINORE RESISTENZA AL CAMBIAMENTO, un maggiore equilibrio di vita fa si che le
persone si adattino più facilmente al cambiamento. Maturano una motivazione più profonda:
contributiva, rispetto a quella estrinseca o intrinseca;
CREATIVITÀ E CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL PROCESSO DI INNOVAZIONE,
la valorizzazione delle differenze, favorisce le complementarietà e supporta il pensiero creativo;
INCLUSIONE DELLA Y GENERATION, la giovane generazione, nata nella community,
vede il progetto professionale come uno dei progetti da realizzare come persone e, in molti casi,
neanche il più importante;
ATTRATTIVITÀ (IN TERMINI DI EMPLOYEER BRANDING) ED ENGAGEMENT,
oltre alla possibilità di “portare a bordo” persone di talento e ridurre il livello di turnover, si può
creano le condizioni per il flexible rightsizing;
RIDUZIONE COSTI E AUMENTO DELLA PRODUTTIVITÀ DEI DIPENDENTI , il
flexible workplace, riduce i viaggi di lavoro, i relativi costi e impatto ambientale. Promuove la
cultura della performance grazie alla quale ogni persona è messa nelle condizioni di poter
raggiungere a pieno il proprio potenziale;
RIDUZIONE DEI TEMPI DI REINSERIMENTO DA LUNGA ASSENZA, il tempo della
maternità e della malattia non è vissuto come una fase di evasione dal lavoro ma un elemento
armonico della vita che la persona cerca di conciliare quanto prima con il rientro al lavoro;
12
14. L’IFREI - International Family Responsible Employer Index
Scopo della collaborazione tra IESE Business School e il Consorzio ELIS è stato l’avvio in
Italia, nel 2008, della ricerca IFREI – INTERNATIONAL FAMILY RESPONSIBLE EMPLOYER
INDEX. Un sistema on-line che consente alle organizzazioni (pubbliche o private) di fare un
assessment rispetto a quanto favoriscono la conciliazione tra vita lavorativa e familiare.
Il modello definisce quattro distinti livelli evolutivi delle organizzazioni in rapporto
all’ambiente aziendale e sociale:
A. SISTEMATICAMENTE ARRICCHENTE possiede una cultura familiarmente responsabile
B. OCCASIONALMENTE ARRICCHENTE sono presenti alcune politiche e pratiche di conciliazione
C. OCCASIONALMENTE INQUINANTE sono presenti alcune politiche ma poco applicate
D. SISTEMATICAMENTE INQUINANTE sono assenti politiche familiarmente responsabili
Inquinante Arricchente
Sistematica D A
Occasionale C B
14
15. L’IFREI nel mondo
Dal 2006 hanno America
19 4
IFREI Global Network è
l’insieme dei partner che partecipato circa 4200 Asia
collaborano con lo IESE
Business School per la paesi continenti imprese alla rilevazione Europa
diffusione del modello IFR IFREI nel mondo Africa
La ricerca IFREI consiste nella somministrazione di un questionario on-line che offre un feedback immediato.
Funziona quindi come un assessment aziendale rispetto alla cultura familiarmente responsabile presente
nell’organizzazione. Per l’Italia è sufficiente collegarsi a questo link. http://www3.iese.edu/ifrei/ifrei_italia
15
16. L’IFREI e il Dipartimento Pari Opportunità del Governo
All’inizio del 2009, il DPO ha affidato al Consorzio ELIS, di provvedere
all’adattamento dell’IFREI all’Italia, includendo specifici item d’analisi
riferiti al contesto culturale, giuridico e sociale del nostro Paese
Azioni
adattamento assessment IFREI - dello IESE – alla cultura e legislazione italiana in materia;
sensibilizzazione di imprese, organismi del terzo settore e PA all’utilizzo dell’ assessment;
elaborazione dei dati ottenuti attraverso la rilevazione e predisposizione di indicazioni su
azioni da intraprendere per migliorare la conciliazione nelle organizzazioni italiane.
Target
Imprese, organismi del terzo settore e PA (di tutti i livelli dimensionali) operanti in vari settori
che intendono conoscere lo stato di conciliazione tra lavoro e famiglia del proprio personale e
condurre metodologie innovative nel processo di sviluppo organizzativo.
Gruppo di lavoro (per l’adattamento del questionario IFREI all’Italia)
L'adattamento all'Italia del questionario IESE è frutto di un gruppo di lavoro composto da:
Alessandra De Marco - Dipartimento Pari Opportunità – Presidenza Consiglio dei Ministri
Maria Pia Camusi - Responsabile Settore Lavoro del Censis
Bruno Picker - Vice Presidente Consorzio ELIS
Roberto Sorrenti - Responsabile Sviluppo Consorzio ELIS
Enrico Squintani - Avvocato e Docente all’Università Europea di Roma
http://www.pariopportunita.gov.it
16
17. Il campione IFREI Italia 2010
Hanno partecipato 216 organizzazioni italiane attraverso i loro
HR Manager/Director
Tra queste vi sono 92 PMI e124 Grandi Imprese. Solo 22 sono Pubbliche.
Dal punto di vista territoriale c’è un’alta concentrazione in Lombardia 73
(61 sono di Milano) e Lazio 53 (50 sono di Roma)
8% Lombardia
43% 3% Lazio
GI 4%
57% PMI 5% 34% Piemonte
Emilia Romagna
6%
Veneto
10% 7% Toscana
Abruzzo
Private
9%
Pubbliche Liguria
90% 25%
Sotto il 3%
17
18. L’IFREI Italia 2010
I dati 2010 sono in linea con quelli 2008 IFREI Italia 2008
Non ci sono stati progressi significativi
A
D 3%
Le IMPRESE ARRICCHENTI sono sempre il B
11%
21% del totale 18%
IFREI Italia 2010
C
A 68%
D 2% B
16% 19%
A. SISTEMATICAMENTE ARRICCHENTE
B. OCCASIONALMENTE ARRICCHENTE
C C. OCCASIONALMENTE INQUINANTE
63% D. SISTEMATICAMENTE INQUINANTE
18
19. L’IFREI Italia 2010 – Grandi Imprese e PMI
Sono 92 (43%) le PMI hanno partecipato hanno preso parte alla
ricerca, contro le 124 Grandi Imprese (che coprono il restante 57%).
La sensibilità al tema nelle grandi imprese è maggiore, segno che
stanno percependo per prime i trend internazionali sullo sviluppo
organizzativo.
Grandi Imprese PMI
A A
D 2% 2% B
12% B D 13%
23% 22%
C C
63% 63%
19
20. L’IFREI Italia 2010 – I settori coinvolti
Le imprese di SERVIZI hanno partecipato in 130 (60%) mentre quelle
afferenti all’INDUSTRIA sono state 86 (coprendo il restante 40%).
L’industria ha una sensibilità al tema di poco superiore a quella
riscontrata nei servizi
Industria Servizi
A A
D 2%
13%
B D 2% B
21% 18% 18%
C C
64% 62%
20
21. L’IFREI Italia 2010 – confronto con le rilevazioni internazionali
I dati dell’Italia 2010 sono ancora in
dissonanza con quelli internazionali
America
Europa
Italia D
A A
6% D 9%
B
A 14%
B 26%
26%
33%
D 2% B
C
47%
C
39%
16% 19%
Africa Asia
D A D A
10% 20% 5%10%
C C
C
28%
63% B
40% B
45%
42%
Rispetto al nostro 21% di IMPRESE ARRICCHENTI, la media europea si
attesta al 39% e quella americana al 34%.
Asia e Africa sono posizionate rispettivamente al 55% e 62%
21
22. Correlazione con gli indici economici
FATTURATO UTILE NETTO ESPORTAZIONI
13,0%
CAMPIONE
in aumento
in aumento 31,9%
Totale
35,2% 35,2% stazionario
37,0% 20,4%
stazionario
58,3% in diminuzione
in diminuzione
29,6% 31,0% 8,3% non pertinente
Imprese A e B
ARRICCHENTI
11,1%
in aumento
33,3% 37,8% in aumento 31,1% 35,6% 22,2% stazionario
stazionario
57,8% in diminuzione
in diminuzione
28,9% 33,3% 8,9% non pertinente
Imprese C e D
INQUINANTI
13,5%
in aumento
34,5% in aumento 31,0%
35,7% 38,6% 19,9% stazionario
stazionario 58,5% in diminuzione
in diminuzione
29,8% 30,4% 8,2% non pertinente
22
23. Correlazione con gli indici economici
OCCUPAZIONE PRODUTTIVITÀ
CAMPIONE
16,7%
Totale
26,4% in aumento
38,4% stazionario 40,7%
in diminuzione 42,6%
35,2%
Imprese A e B
ARRICCHENTI
11,1%
26,7% in aumento 46,7%
37,8%
stazionario 42,2%
in diminuzione
35,6%
Imprese C e D
INQUINANTI
18,1%
26,3% in aumento
38,6% 39,2%
stazionario
in diminuzione 42,7%
35,1%
23
24. Policies: 1. Flessibilità lavorativa
1. Policies 2. Facilitatori
% di aziende (sul totale)
4. Risultati
Flessibilità Supporto
Leadership Comunicazione
lavorativa professionale
Servizi
Familiari
Benefici
extra-salariali
Responsabilità Strategia che applicano in modo diffuso
3. Cultura (Freni / Impulsi) strumenti di flessibilità
Mantenere lo stesso status lavorativo dopo una lunga assenza 84%
Sostituzione del personale in assenza prolungata 80%
Permesso di lasciare il lavoro a causa di emergenze familiari 72%
Possibilità di lavorare da casa 72%
Orario lavorativo flessibile 64%
Impegno a reintegrare il personale dopo lunga assenza 50%
Programma di ferie flessibile 47%
Video conferenze al posto di riunioni fisiche 44%
Lavoro part-time orizzontale (ovvero alcune ore al giorno) 31%
Giornata lavorativa ridotta a fronte di retribuzione minore 24%
Aspettativa retribuita (matrenità/paternità) oltre il minimo legale 17%
Permesso retribuito di maternità/parternità oltre il minimo legale 17%
Lavoro part-time verticale (alcuni giorni a settimana, al mese, all'anno) 14%
Mezza giornata libera recuperbile nei restanti giorni della settimana 14%
Permesso di assenza per assistere un familiare 13%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
24
25. Policies: 2. Sostegno professionale
1. Policies 2. Facilitatori
4. Risultati
Flessibilità Supporto
Leadership Comunicazione
lavorativa professionale
Servizi
Familiari
Benefici
extra-salariali
Responsabilità Strategia % di aziende (sul totale)
3. Cultura (Freni / Impulsi) che offrono in modo diffuso
Sostegno professionale
Counseling professionale 44%
Counseling personale/famigliare 13%
Assessment Center 6%
0% 20% 40% 60%
25
26. Policies: 3. Servizi familiari
1. Policies 2. Facilitatori
4. Risultati
Flessibilità Supporto
Leadership Comunicazione
lavorativa
Servizi
professionale
Benefici
Responsabilità Strategia
% di aziende (sul totale)
che offrono in modo diffuso
Familiari extra-salariali
3. Cultura (Freni / Impulsi)
Servizi familiari
Interventi di valorizzazione del genere dedicati ai lavoratori
23%
Formazione su temi familiari
21%
Informazioni su scuola e doposcuola
15%
Altri aspetti finanziati attraverso la legge 53/2000
10%
Asili nido aziendali/interaziendali
10%
Formazione sulla gestione del tempo e dello stress
6%
Formazione sugli strumenti di conciliazione tra lavoro e vita privata
5%
Informazioni su centri per anziani e per handicappati
4%
Servizi di assistenza (domiciliare o sussidiaria) per i malati
4%
Palestre
3%
0% 20% 40%
26
27. Policies: 4. Benefici extra-salariali
1. Policies 2. Facilitatori
4. Risultati
Flessibilità Supporto
Leadership Comunicazione
lavorativa
Servizi
professionale
Benefici
Responsabilità Strategia
% di aziende (sul totale)
Familiari extra-salariali
3. Cultura (Freni / Impulsi)
che offrono in modo diffuso
Benefici extra-salariali
Piano prevenzione salute per famigliari 64%
Buoni pasto e altro servizio assimilabile 38%
Assicurazione infortuni 31%
Servizio outplacement e ricollocazione aziendale 20%
Assicurazione sulla vita 19%
Piano pensionistico 13%
0% 20% 40% 60% 80%
27
28. Facilitatori
1. Policies 2. Facilitatori
4. Risultati
Flessibilità Supporto
Leadership Comunicazione
lavorativa professionale
Servizi Benefici
Responsabilità Strategia
Familiari extra-salariali
3. Cultura (Freni / Impulsi)
14%
Nessuno
17,20%
Ritengono di essere un buon
46% esempio di genitore
I manager Alcuni
30,70%
dell'azienda... 36%
La Maggior parte Sono sensibili all’importanza
46%
dell’equilibrio tra lavoro e vita
4%
Tutti privata
6%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
4%
5% 11%
Per la gestione Esiste un budget 11%
delle politiche FR è dedicato alle
designato … politiche FR .... 16%
21%
63% 69%
Nessuno
Un dirigente o un impiegato dedicato a tempo parziale
Un dirigente o un impiegato dedicato a tempo pieno No Saltuariamente
Un team In modo specifico Rivisto annualmente
28
29. Facilitatori
1. Policies 2. Facilitatori
4. Risultati
Flessibilità Supporto
Leadership Comunicazione
lavorativa professionale
Servizi Benefici
Responsabilità Strategia
Familiari extra-salariali
3. Cultura (Freni / Impulsi)
Nella sua azienda le politiche di responsabilità Le iniziative di responsabilità familiare sono comunicate
familiare sono.... tramite…
6%
12% 9%
13%
54% 26%
20% 59%
Non messe a conoscenza
Comunicazioni ufficiali
Non all'ordine del giorno Fase iniziale Riunioni esecutive
Raramente Usato spesso Riunioni del personale/ sindacali
2%
Vi è supporto sindacale sulle Nessuno Poco
politiche FR... 11%
Molto Tutto
25%
62%
29
30. Cultura
1. Policies 2. Facilitatori
4. Risultati
Flessibilità Supporto
Leadership Comunicazione
lavorativa professionale
Servizi Benefici
Responsabilità Strategia
Familiari extra-salariali
3. Cultura (Freni / Impulsi)
Cultura Mai A volte Spesso Sempre
Rispetto al tempo ci si aspetta che i lavoratori portino il
lavoro a casa 40% 52% 6% 2%
Il rifiuto di una promozione o di un trasferimento per
42% 41% 14% 3%
Freni
motivi familiari può compromettere la carriera dei
lavoratori della vostra azienda
Un lavoratore che, per motivi familiari, ha ottenuto un
periodo di assenza o una riduzione dell’ orario lavorativo, 55% 30% 13% 2%
è giudicato poco identificato con la mission aziendale
I lavoratori sono valutati in base al tempo speso in
azienda 30% 38% 25% 7%
Le decisione all’interno della HR sono prese tenendo
Impulsi
conto della situazione personale o familiare del 8% 25% 52% 15%
lavoratore…
I quadri e i dirigenti stanno capendo quando i lavoratori
mettono le loro famiglie in primo luogo 3% 36% 48% 7%
30
31. Problemi più frequenti riscontrati con l’indagine
1 Difficoltà nel conciliare lavoro e famiglia 24%
2 I lavoratori non vogliono trasferirsi in altre città 20%
3 Assenza per motivi di stress 15%
4 Assenteismo 11%
5 I lavoratori non vogliono cambiare sede di lavoro 11%
6 Difficoltà nel trovare professionisti per ruoli chiave 10%
7 Mancanza di iniziativa del personale 8%
8 Mancanza di impegno del personale 2%
TOTALE 100%
31
32. Una possibile roadmap per l’Italia
Alcuni punti su cui lavorare nel nostro Paese:
dare vita ad una rinnovata centralità sociale della famiglia,
anche per lo sviluppo del Paese;
creare una maggiore sensibilità rispetto ai benefici della
conciliazione lavoro e famiglia (attraverso indagini,
pubblicazioni, convegni anche per la diffusione di Best
Practices italiane e straniere);
creare un processo di audit per le grandi imprese (sulla base
di quanto già avviato in Trentino Alto Adige e in altri Paesi
europei) e avviarlo in alcune imprese significative;
diffondere i risultati delle prime sperimentazioni e
incentivarne di nuove;
creare un sistema fiscale incentivate per le imprese virtuose.
32
34. Il gruppo di lavoro delle aziende del Consorzio ELIS
Il 13 maggio 2009, 11 aziende del Consorzio ELIS, assieme ad altri
colleghi ed esperti, hanno avviato un gruppo di studio per:
Fare sharing delle buone pratiche attive nelle organizzazioni partecipanti
Discutere dell’argomento attraverso un apposito blog
Dare un contributo fattivo alla definizione di linee guida per una certificazione
nazionale
Valutare le possibilità di finanziare iniziative di conciliazione attraverso l’articolo 9
della legge 53/2000 e altri strumenti legislativi
Studiare i vantaggi del modello Impresa Familiarmente Responsabile
ACEA, ALMAVIVA, AMA, ENEL, ENI, HP, IBM, POSTE ITALIANE, RAI,
TELECOM ITALIA, VODAFONE
AIDP, CENSIS, HRC, INAIL, INPS, FAMILIARIA, MANAGER ITALIA,
STUDIO EQUALITAS, UNILEVER, UNIVERSITA' EUROPEA
http://www.workandfamily.info
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35. Gli incontri 2009-2010
10 gennaio 2009
Pubblicazione della prima ricerca IFREI in Italia (2008)
all’interno del Libro “Gender diversity e strategie
manageriali per la valorizzazione delle differenze”:
http://www.francoangeli.it/ricerca/Scheda_Libro.asp?I
D=15843&Tipo=Libro
22 aprile 2009
Presentazione del Libro “Gender
diversity e strategie manageriali
per la valorizzazione delle
differenze” presso la Luiss alla
presenza degli HR Manager di HR
Community
Tavola rotonda con Imprese e
Istituzioni
35
36. Gli incontri 2009-2010
19 maggio 2009
Avvio gruppo di lavoro
Scambio di esperienze e buone pratiche
tra le aziende
Avvio riflessione sui vantaggi e vincoli
dell’adozione del modello Impresa
Flessibile e Familiarmente Responsabile
Avvio del blog www.workandfamily.info
7 luglio 2009
Riflessioni sullo stato dell’arte in Italia
Presentazione della certificazione Family
Friendly attiva a Trento e Bolzano
Presentazione degli strumenti di
finanziamento dell’articolo 9 – legge
53/2000 - www.politichefamiglia.it
36
37. Gli incontri 2009-2010
20 gennaio 2010
Conferenza stampa della Prof. Isabella
Rauti per la presentazione dell’IFREI
Italia, a seguito dell’adattamento del
gruppo di esperti coinvolti dal
Dipartimento Pari Opportunità del
governo www.pariopportunita.gov.it
Presentazione di pratiche eccellenti delle
aziende del Consorzio ELIS
20 Aprile 2010
Workshop sui finanziamenti del bando
"Flexicurity di genere“ della Regione
Lazio www.portalavoro.regione.lazio.it
Gruppi di lavoro per la definizione di
progetti d’intervento organizzativo
secondo il modello IFR e di servizi ad
esso connessi
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38. Gli incontri 2009-2010
3 giugno 2010
Seminario per manager e professional delle
aziende del Consorzio ELIS della Prof. Nuria
Chinchilla - IESE Business School –
sull’approccio personale alla conciliazione tra
famiglia, lavoro e vita personale, tratto dal suo
libro “Masters of our Destiny”.
4 giugno 2010
Presentazione risultati ricerca IFREI 2010 al
Congresso Nazionale AIDP alla presenza di
oltre 500 direttori del personale
Intervento della Prof. Nuria Chinchilla - IESE
Business School - sui risultati ottenuti
dall’applicazione del modello IFR
Avvio attività di consulenza organizzativa per
l’implementazione del modello IFR in Italia
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39. NCH&Partners e il Consorzio ELIS
Nuria Chinchilla & Partners è una società di consulenza specilizzata nella gestione e
nello sviluppo di organizzazioni e persone. E’ composta da una equipe di consulenti
senior che apportano a organizzazioni e persone soluzioni efficaci per la loro
integrazione, sviluppo e soddisfazione; aiutandoli ad ottenere l’armonia tra vita
lavorativa, vita familiare e vita personale.
Offre un ampio porfolio di prodotti e servizi tra cui:
Servizi per la conciliazione nell’impresa e nelle PA
Servizi per la gestione del “capitale manageriale”
Servizi per la gestione dei team e delle persone
Servizi per la gestione della cultura imprenditoriale
Certificazione IFR – Impresa Familiarmente Responsabile
Consulenza per la direzione del personale e organizzazione
Ha attivato una serie di partnership internazionali in Europa e America.
Il Consorzio ELIS è il partner italiano
Tra i clienti annovera:
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40. Le fasi di un progetto IFR
FASI DI UN PROGETTO DI CONCILIAZIONE
Definizione Elaborazione
Analisi e processi e Implemetazio-
Piano
politiche ne e
diagnosi Integrale di
valutazione
d’intervento Conciliazione
DETTAGLIO DELLE FASI DI LAVORO E’ fondamenteale
1. Raccolta delle informazioni aziendali la figura del
2. Lavoro sul campo (questionari, focus group, ecc.) responsabile di
3. Analisi delle necessità di conciliazione progetto
4. Condivisione della diagnosi
5. Definizione processi e politiche d’intervento
6. Validazione del sistema di gestione Le fasi 4, 6 e 8
7. Elaboraizone del Piano Integrale di Conciliaizone prevedono
8. Approvazione PIC l’approvazione del
9. Implemetazione PIC management
10. Valutazione
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