Nghiệp Vụ Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Hạn Na.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
TRUNG TÂM ĐÀO TẠO E-LEARNING
BÁO CÁO THỰC TẬP NGHỀ NGHIỆP
Đề tài: Nghiệp Vụ Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại
Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Na
Giảng viên hướng dẫn: ……………………………….…
Sinh viên thực hiện: ……………………………….…
Ngày sinh: ……………………………….…
Lớp: ……………………………….…
Ngành đào tạo: Kế toán
Địa điểm học: ……………………………….…
Thời gian thực tập: Từ ………….. đến ……………..
Mã course học: ……………………………….…

Hà Nội, ….
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
------------***------------
NHẬN XÉT THỰC TẬP NGHỀ NGHIỆP
Họ và tên sinh viên:………………………………………………………………………...
Ngày sinh: ………………………………………………………………………………….
Lớp: ……………………………………………… Ngành đào tạo: Quản trị kinh doanh
Đơn vị đào tạo: Trung tâm đào tạo E-Learning – Trường Đại học Mở Hà Nội
Thực tập tại: ………………………………………………………………………………..
Địa chỉ: ……………………………………………………………………………………..
Người hướng dẫn thực tập: ………………………………………………………………...
Chức vụ: …………….…………………………………………… SĐT: ……………...…
Thời gian thực tập: Từ ngày… tháng …… năm …… đến ngày …… tháng …… năm…..
Nội dung thực tập:
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
………………………
1. Về tinh thần, thái độ, ý thức tổ chức kỷ luật:
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
………………………
2. Về công việc được giao
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………..
Đà Nẵng, ngày tháng năm 2021
Người hướng dẫn Xác nhận của đơn vị thực tập

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………………………
CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN GỖ NA KHON…………………………………………………………….
1.1. Khái quát về công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Gỗ Na –
Khon……..
1.1.1. Thông tin chung về công ty
1.1.2. Nhiệm vụ của Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Na – Khon.
1.1.3. Quá trình hình thành của Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Na – Khon qua các thời
kỳ.
1.2. Tổ chức bộ máy quản lý của Công Ty TNHH MTV Gỗ Na – Khon.
1.2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công Ty TNHH Na – Khon.
1.3. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận.
1.4. Công nghệ sản xuất – kinh doanh
1.4.1. Dây chuyền sản xuất sản phẩm & kinh doanh của Công Ty TNHH MTV Gỗ Na-
Khon .
1.4.2. Đặc điểm phương pháp sản xuất kinh doanh.
1.4.3. Đặc điểm chung về hoạt động của các doanh nghiệp sản xuất.
1.4.4. Đặc điểm về bố trí mặt bằng nhà xưởng về thông gió, ánh sáng.
1.4.5. Đặc điểm về an toàn lao động
1.4.6. Tổ chức sản xuất
1.4.7. Chu kỳ sản xuất

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do thực tập
Thông qua thực tập tôi có thể biết được điểm mạnh điểm yếu của bản thân về công
việc mình thực tập, thực tập giúp tự tin hơn trong quá trình phỏng vấn xin việc sau
này, giúp trao đổi kỹ năng giao tiếp của bản thân, giúp phát triển khả năng tìm
kiếm công việc mới, giúp thói quen làm việc tốt hơn.
2. Mục tiêu thực tập
Kỳ thực tập này giúp tôi được tiếp cận với nghề nghiệp mà mình đã lựa chọn. Các
hoạt động thực tiễn thêm một lần nữa giúp sinh viên hiểu được mình sẽ là công
việc như thế nào khi ra trường và có những điều chỉnh kịp thời, cùng với chiến
lược rèn luyện phù hợp hơn. Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực lao
động cho cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Na – Khon.
3. Phạm vị thực tập
Thời gian : Từ 09/05/2021 đến 22/08/2021
Thời gian : Nghiên cứu sô liệu 5 năm từ năm 2015 – 2020.
Không gian : Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Gỗ Na – Khon.
Tại : Phòng hành chính nhân sự.
4. Nghiệp vụ thực tập
Quan sát, theo dõi ,lập bảng lương nhân viên, công nhân, lập đơn thông báo công
ty, cấp duyệt xe ra vào kho, vật tư…
5. Đề tài và kết cấu báo cáo.
- Tạo động lực cho người lao động tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một
Thành Viên Gỗ Na – Khon.
- Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung báo cáo thực tập gồm ba chương :
+ Chương I : Khái quát chung về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Na – Khon.
+ Chương II : Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách
nhiệm Hữu hạn Na – Khon.
+ Chương III : Khuyễn nghị nhằm thúc đẩy tạo động lực cho người lao động
tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Na – Khon.

CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN GỖ NA – KHON
1.1. Khái quát về công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Gỗ Na – Khon
1.1.1. Thông tin chung về Công ty.
Tên công ty : CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NA
– KHON
Địa chỉ : 326 – 328B Nguyễn Lương Bằng, Phường Hoà Khánh Bắc, Quận Liên
Chiểu, Thành phố Đà Nẵng.
Giám đốc doanh nghiệp : Bà Lê Thị Thanh Nga.
Điện thoại : 0913.497.830 – 02363.733.426
Loại hình công ty : Nhà sản xuất, Công ty thương mại.
Thị trường chính : Việt Nam , Lào.
Mã số thuế : 0400444909
Năm thành lập : 2003 ( đã hoạt động 18 năm )
Email : nakhondn@gmail.com
1.1.2. Nhiệm vụ của Công ty TNHH Na – Khon.
- Để tồn tại và phát triển lâu dài trên thương trường, công ty có nghĩa vụ :
- Tổ chức thực hiện kinh doanh theo đúng pháp luật và quy định của nhà nước.
- Xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và chịu trách nhiệm
về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
- Quản lý đội ngũ cán bộ,công nhân viên, phân phối thu nhập hợp lý, chăm lo
đời sống vật chất và tinh thần cho toàn thể cán bộ công nhân viên.
- Thực hiện nghiêm chỉnh về bảo vệ môi trường, an toàn về lao động.
- Đề cao công tác tìm kiếm thị trường, phân tích đánh giá thị trường để từ đó
điều chỉnh, từng bước đổi mới công nghệ máy móc cao, nâng cao trình độ lao
động và phương thức tổ chức quản lý kinh doanh để đạt hiệu quả cao với thị
trường hiện tại, đáp ứng tốt nhu cầu của thị trường và của khách hàng.
- Đồng thời nghiên cứu và sáng tạo các loại mẫu mã hàng hoá, nâng cao chất
lượng sản phẩm và áp dụng chính sách giá cả hợp lý để ngày càng nâng cao uy
tín.
- Lĩnh vực mà Công ty TNHH Na – Khon đang kinh doanh là chuyên cung cấp
gỗ nguyên liệu thành phẩm như : gỗ Pơmu, Căm Xe , Gỗ Hương, Gỗ Gõ
Đỏ….. và thi công các loại sàn gỗ tự nhiên chất lượng cao nhập khẩu từ Lào.
Thực hiện sản xuất kinh doanh ở lĩnh vực sản xuất, chế biến và xuất khẩu đồ
gỗ trong nhà và ngoài trời như : bàn, ghế, tủ, đồ mỹ nghệ…..
1.1.3. Quá trình phát triển của Công ty TNHH Na- Khon qua các thời kỳ.
- Công ty TNHH MTV Na – Khon hoạt động từ năm 2003 , chuyên kinh doanh
các mặt hàng gỗ tự nhiên nhập khẩu từ Lào. Từ những ngày đầu thành lập ,
Công ty đã nhanh chóng đi vào hoạt động và tung ra thị trường rất nhiều loại
khác nhau. Nhờ vậy mà Công ty có thể đứng vững trên thị trường từ ngày
thành lập đến bây giờ.
- Với sự phát triển đồng đều và liên tục về nhập hàng và xuất hàng ra thị trường
nội địa đến tay người tiêu dùng thì Công ty TNHH MTV Na – Khon có thể đáp

ứng được những nhu cầu cao về chất lượng cũng như uy tín đối với khách
hàng.
- Công ty có trụ sở xưởng sản xuất tại Đà Nẵng , Lào.
- Khi mới thành lập mục đích chính của Công ty là chế biến gỗ, sản xuất các loại
hàng mỹ nghệ. Nhưng do sản phẩm của Công Ty TNHH MTV Na – Khon làm
ra có chất lượng tốt và giá cả hợp lí nên người tiêu dùng rất ưa chuộng. Vì vậy,
thị trường của Công ty đã ngày càng được mở rộng không chỉ trong nước mà
còn ở các nược lân cận như Trung Quốc, Lào, Campuchia…
1.2. Tổ chức bộ máy quản lý của Công Ty TNHH MTV Gỗ Na – Khon.
1.2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công Ty TNHH MTV Na – Khon.
1.3. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận.
1.3.1. Giám Đốc.
- Là người cao nhất trong công ty sẽ trực tiếp điều hành các hoạt động kinh
doanh hằng ngày của công ty, chịu trách nhiệm trước hội đồng thành viên
việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình.
1.3.2. Phó Giám đốc
- Là người chịu trách nhiệm trước giám đốc về lĩnh vực tài chính và nhân sự.
Thay mặt giám dốc giải quyết các vấn đề cần thiết khi Giám đốc văng mặt.
1.3.3. Phòng hành chính nhân sự
- Chức năng : Là bộ phận giúp việc Giám đốc công ty thực hiện chức năng
quản lý công tác tổ chức, công tác hành chính và lao động tiền lương, tiền
thưởng, kiểm tra việc tính lương hàng tháng. Công tác thi thua, khen
thưởng và kỷ luật.
GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC
BỘ PHẬN SẢN XUẤT BỘ PHẬN HÀNH CHÍNH
Phòng
kính
doanh
Phòng
Kế
Toán
Phòng
Nhan
Sự
Xưởng
B
Xưởng
A
Phòng
Kế
Hoạch
çç
çç çç çç çç çç

- Nhiệm vụ : Giúp Giám đốc nghiên cứu đề xuất và tổ chức thực hiện sắp
xếp, cải tiến tổ chức sản xuất và xây dựng mô hình quản lý phù hợp với
thực tế, lập cân đối về nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng tổ chức
thực hiện việc tuyển dụng theo đúng trình tự quy định của Công ty và chế
độ của Nhà nước. Nghiên cứu, xây dựng, đề xuất tổ chức thực hiện quy
hoạch, đề bạt cán bộ, công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao năng lực tay
nghề, bổ sung cán bộ, công nhân đáp ứng nhu cầu sản xuất, quản lý.Tổ
chức thực hiện chức năng nhận xét cán bộ, thường trực công tác nâng lương
và nâng bậc lương công nhân trực tiếp sản xuất, giúp Giám đốc giải quyết
đúng đắn hợp lý chính sách lao động - tiền lương cũng như các chế độ,
chính sách khác đối với các cán bộ công nhân viên. Lập kế hoạch, lên
phương án phối hợp giữa các đơn vị liên quan trong toàn hệ thống để xây
dựng, tổ chức triển khai những chương trình đã được phê duyệt, nghiên
cứu, đề xuất các biện pháp nhằm giúp cho Ban Giám đốc điều hành cũng
như Ban giám đốc tại các đơn vị nắm bắt thông tin từ các bộ phận của đơn
vị mình được nhanh chóng nhất.Xây dựng chương trình đào tạo cho lao
động chuẩn, thực hiện việc đào tạo mọi lúc, mọi nơi dưới nhiều hình thức
cho cán bộ nhân viên trong toàn Công ty.
1.3.4. Phòng kế toán tài chính
- Chức năng : Có trách nhiệm thu chi trong văn phòng và các bộ phận khác.
Đánh giá hiệu quả hoạt động tình hình tài chính của công ty. Phòng kế toán
còn có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc trong việc quản lý tài chính của
công ty, thực hiện chế độ hạch tốn theo quy định của nhà nước. Đề xuất các
biện pháp sử dụng vốn hợp lý, có hiệu quả. Hạch tốn các nghiệp vụ kinh tế
phát sinh, đảm bảo tính hợp pháp, hợp lý của các nghiệp vụ kinh tế theo
quy định hiện hành. Lập bảng thu, chi, cân đối kế tốn, báo cáo tài chính
trước Giám đốc. Thực hiện các thủ tục quyết tốn thuế, và nộp thuế theo quy
định của nhà nước.
- Nhiệm vụ : Xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính và lập báo cáo
thực hiện kế hoạch tháng, quý, năm.Xây dựng kế hoạch huy động vốn
trung, dài hạn, huy động kịp thời các nguồn vốn sẵn có vào hoạt động sản
xuất kinh doanh, kế hoạch tạo lập và sử dụng các nguồn tài chính có hiệu
quả, đảm bảo tăng cường tiết kiệm trong chi phí hạ giá thành, tăng nhanh
tích lũy nội bộ.Tổ chức tuần hoàn chu chuyển vốn, tổ chức thanh toán tiền
kinh doanh, thu hồi công nợ, căn cứ vào chế độ của Nhà nước và quy định
của ngành, Công ty để kiểm tra việc sử dụng tài sản, tiền vốn, kiểm tra việc
chấp hành các quy định về dự toán, định mức chi phí trong sản xuất kinh
doanh, quản lý chặt chẽ vốn đầu tư cho xây dựng cơ bản và tổ chức thanh
quyết toán các công trình xây dựng cơ bản hoàn thành.
1.3.5. Phòng kế hoạch kinh doanh.
- Chức năng : Đặt dưới sự giám sát trực tiếp của phó Giám đốc, chịu trách
nhiệm tham mưu cho Giám đốc trong việc xây dựng kế hoạch điều độ kinh

doanh. Trực tiếp quản lý và triển khai mở rộng mạng lưới tiêu thụ sản
phẩm, lập hợp đồng kinh tế. Cung cấp dụng cụ văn phòng phẩm đáp ứng
cho nhu cầu kinh doanh của công ty. Theo dõi việc thực hiện và thanh lý
các hợp đồng đã ký kết. Theo dõi, kiểm tra, giám sát tình hình ký kết và
triển khai các hợp đồng kinh tế của các đơn vị.Trên cơ sở giá đấu thầu, các
chế độ hiện hành của Nhà nước, biện pháp tổ chức thi công thực tế xây
dựng các định mức đơn giá nội bộ Công ty, rà soát, ban hành sửa đổi bổ
sung các quy định, quy chế thuộc lĩnh vực kế hoạch – kinh doanh, xây
dựng, trình cấp có thẩm quyền phê duyệt định mức, đơn giá áp dụng đối với
những công trình do Công ty làm chủ đầu tư, theo dõi những khối lượng
phát sinh ngoài tổng dự toán, tham gia quyết toán các dự án đầu tư, xây
dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch giá thành và quản lý các
thành phần chi phí của các đơn vị trên cơ sở kế hoạch giá thành, báo cáo
thực hiện kế hoạch. Báo cáo thực hiện các mục tiêu tiến độ công trình, báo
cáo thực hiện các kế hoạch về sản xuất kinh doanh, dở dang, thu hồi vốn.
Đánh giá phân tích tình hình thực hiện, những nguyên nhân ảnh hưởng đến
việc thực hiện kế hoạch, báo cáo thống kê, báo cáo tình hình thực hiện
tháng, quý, năm về giá trị khối lượng, hỗ trợ, giúp lãnh đạo Công ty tập hợp
báo cáo, kế hoạch sản xuất kinh doanh tại Công ty cổ phần, tham mưu giúp
việc cho Giám đốc công ty về các lĩnh vực mua bán, cấp phát vật tư, quản
lý vật tư, đầu tư thiết bị, quản lý thiết bị, mua sắm vật tư phục vụ quá trình
sản xuất của công ty, theo dõi giá cả kiểm tra cấp phát vật tư theo định mức
cho các công trình, quản lý theo dõi cấp phát, thu hồi vật tư luân chuyển
theo quy chế công ty, đôn đốc các đơn vị quyết toán vật tư theo từng giai
đoạn và khi kết thúc công trình.
1.3.6. Bộ phận sản xuất: Kho Xưởng
- Chức năng : Theo sự chỉ đạo của Giám đốc và phó Giám đốc, bộ phận sản
xuất lập ra kế hoạch, chuẩn bị sản xuất và là nơi trực tiếp thực hiện công
việc sản xuất ra sản phẩm. Quản lý vật tư sản xuất, công cụ, dụng cụ…và
các sản phẩm gỗ thành phẩm ra lắp đặt cho các công trình thi công hàng đã
đặt.
- Nhiệm vụ : Công nhân trong kho xưởng có nhiệm cưa xẻ gỗ thành phẩm,
sấy gỗ, lắp đặt thiết kế các bộ phận như bàn ghế gỗ, phảng, các đồ mỹ
nghệ…Và cho ra những thành phẩm để xuất gỗ ra xưởng đến công trình
như đã nhận.
1.3.7. Mối quan hệ giữa các bộ phận trong hệ thống quản lý doanh nghiệp.
- Tổ chức tổng hợp xác minh, cung cấp các số liệu tổng hợp trong Công ty
theo quy định để phục vụ công tác kế hoạch, công tác quản lý các phòng ban.
- Tham gia ý kiến với các phòng ban có liên quan trong việc lập kế hoạch vế
từng mặt và kế hoạch tổng hợp của công ty.

- Hướng dẫn các phòng ban liên quan thực hiện đầy đủ các chứng từ ghi chép
ban đầu, mở sổ sách cần thiết về hạch tốn nghiệp vụ theo đúng chế độ, phương
pháp quy định của nhà nước.
- Thông qua các công tác kế toán thống kê và phân tích kinh tế để giúp Giám
đốc kiểm tra việc thực hiện các chế độ quản lý kinh tế tài chính của các phòng
ban.
- Các phòng khác có nhiệm vụ thu thập, ghi chép số liệu thuộc phần việc do
mình phụ trách, lập báo cáo thống kê được phân công và gửi cho phòng kế tốn
và chịu trách nhiệm về sự chính xác, trung thực của số liệu đó.
- Cung cấp cho phòng kế toán các tài liệu, số liệu cần thiết cho công việc hạch
toán và kiểm tra, cho công việc thông tin kinh tế, phân tích hoạt động kinh tế
và phối hợp với các phòng ban tổ chức công tác đó
- Cung cấp cho phòng kế toán các định mức, tiêu chuẩn kĩ thuật, các dự toán
chi phí, các danh mục vật liệu, sản phẩm để tiến hành hạch tốn và kiểm tra việc
thực hiện các kế hoạch, định mức tiêu chuẩn đó.
1.4. Công nghệ sản xuất – kinh doanh.
1.4.1. Dây chuyển sản xuất sản phẩm & kinh doanh của Công Ty TNHH MTV Gỗ
Na – Khon.
- Sơ đồ dây chuyển sản xuất – kinh doanh.
Tiếp nhận nhiệm vụ sản xuất thi
công đồ gỗ
Thống kê vật tư, nguyên liệu
Gia công sản phẩm
Gia công sơ bộ
Chuẩn bị lắp ráp sản phẩm Hoàn thiện sản phẩm
Kiểm tra thành phẩm Lắp đặt sản phẩm và nghiệm thu

- Các bước sản xuất đồ gỗ nội thất
Bước 1: Tiếp nhận nhiệm vụ sản xuất thi công đồ nội thất gỗ
- Tiếp nhận bản vẽ từ bộ phận thiết kế hoặc khách hàng;
- Phản hồi về tính hợp lý trong thiết kế, điều chỉnh để phù hợp với thực tế sản
xuất;
- Khảo sát kích thước hiện trạng.
Bước 2: Thống kê vật tư, nguyên liệu
- Thống kê vật tư, nguyên liệu dựa trên bản vẽ chi tiết;
- Tiếp nhận, đánh giá và phân loại vật tư, nguyên liệu theo từng sản phẩm.
Bước 3: Gia công sơ bộ
- Tiến hành phân loại vật tư cho vào từng phần việc và đo kích thước cụ thể;
- Xử lý kỹ thuật (phơi khô, sấy,…) trước khi thực hiện (đối với gỗ tự nhiên).
Bước 4: Gia công sản phẩm
- Trên cơ sở bản vẽ chi tiết tiến hành cắt và pha gỗ;
- Chọn vân gỗ, bề mặt gỗ để sắp xếp vào các vị trí thích hợp.
Bước 5: Chuẩn bị lắp ráp sản phẩm
- Dựng sản phẩm theo bản vẽ chi tiết;
- Quản đốc nhà máy kiểm tra lần 1 đối với sản phẩm (độ phẳng, thẳng, kết
cấu sản phẩm,…) trước khi chuyển sang bộ phận sơn gỗ;
- Kiến trúc sư thiết kế kiểm tra và đối chiếu với bản vẽ chi tiết về độ chính
xác và chỉnh sửa nếu cần thiết.
Bước 6: Hoàn thiện sản phẩm
- Trưởng bộ phận sơn nghiệm thu phần thô của bộ phận mộc tại xưởng mộc
hà nội;
- Trường hợp đạt chất lượng như yêu cầu, bộ phận sơn tiến hành quy trình
sơn;
- Trường hợp cần điều chỉnh, sản phẩm được chuyển lại bộ phận mộc để điều
chỉnh sau đó tiếp tục quy trình sơn.
- Công đoạn sơn thành phẩm: Sơn lót lần 1 => Lắp ráp lần 1 => Sơn lót lần 2
=> Lắp ráp lần 2 => Bả sản phẩm => Sơn phủ màu theo thiết kế => Sơn
phủ bóng.
Bước 7: Kiểm tra thành phẩm
- Quản lí xưởng nhà máy kiểm tra lại sản phẩm lần cuối, phối hợp với kiến
trúc sư kiểm soát độ chính xác về màu sắc và thẩm mỹ của từng sản phẩm;
- Trong trường hợp cần điều chỉnh, thay đổi sẽ quay lại quy trình sơn để đạt
được sự hoàn hảo nhất cho sản phẩm;
- Nghiệm thu sản phẩm và chuyển khâu đóng gói và chuyển hàng.

Bước 8: Đóng gói sản phẩm
- Sản phẩm được đóng gói cẩn thận, bảo vệ kỹ càng, tránh việc bị xây xước
khi vận chuyển;
- Quản đốc kiểm tra sản phẩm 1 lần trước khi xuất hàng;
- Nhà máy thông báo với bộ phận Kinh doanh của công ty đặt lịch lắp đặt và
chuyển đến khách hàng;
- Phân công ê-kip phụ trách việc lắp đặt sản phẩm cho khách hàng.
Bước 9: Lắp đặt sản phẩm và nghiệm thu
- Kiểm tra lại bản vẽ và vị trí lắp đặt;
- Tiến hành lắp đặt sản phẩm;
- Nghiệm thu, bàn giao với khách hàng.
1.4.2. Đặc điểm phương pháp sản xuất kinh doanh
- Sản xuất hay sản xuất của cải vật chất là hoạt động chủ yếu trong các hoạt
động kinh tế của con người. Đó là quá trình làm ra sản phẩm để sử dụng,
hay để trao đổi trong thương mại. Khái niệm doanh nghiệp sản xuất là
những doanh nghiệp sử dụng nguồn lực, tư liệu sản xuất kết hợp với ứng
dụng khoa học công nghệ để sản xuất ra sản phẩm hàng hóa đáp ứng nhu
cầu thị trường.
- Quá trình sản xuất của một doanh nghiệp là sự kết hợp giữa ba yếu tố cơ
bản: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động để tạo ra sản
phẩm.
- Sức lao động: là khả năng của lao động; là tổng thể việc kết hợp, sử dụng
thể lực và trí lực của con người trong quá trình lao động.
- Đối tượng lao động: là bộ phận của giới tự nhiên mà hoạt động lao động
của con người tác động vào nhằm biến đổi nó theo mục đích của mình. Đối
tượng lao động gồm hai loại: Loại thứ nhất có sẵn trong tự nhiên (ví dụ:
khoáng sản, đất, đá, thủy sản...), liên quan đến các ngành công nghiệp khai
thác; Loại thứ hai đã qua chế biến – có sự tác động của lao động trước đó
(ví dụ: thép, phôi, sợi dệt, bông…), là đối tượng lao động của các ngành
công nghiệp chế biến.
- Tư liệu lao động: là một vật hay các vật làm nhiệm vụ truyền dẫn sự tác
động của con người lên đối tượng lao động, nhằm biến đổi đối tượng lao
động thành sản phẩm đáp ứng nhu cầu của con người. Trong sản xuất, có
hai loại tư liệu lao động là: bộ phận trực tiếp tác động vào đối tượng lao
động theo mục đích của con người, tức là công cụ lao động (ví dụ: máy
móc, thiết bị sản xuất…); bộ phận gián tiếp cho quá trình sản xuất (ví dụ:
nhà xưởng, kho, sân bay, đường xá, phương tiện giao thông…). Trong tư

liệu lao động, công cụ lao động giữ vai trò quyết định đến năng suất lao
động và chất lượng sản phẩm.
1.4.3. Đặc điểm chung về hoạt động của các doanh nghiệp sản xuất gồm:
1. Quyết định sản xuất của doanh nghiệp dựa trên những vấn đề chính
như: Sản xuất cái gì? Sản xuất như thế nào? Sản xuất cho ai? Làm thế nào
để tối ưu hóa việc sử dụng và khai thác các nguồn lực cần thiết để làm ra
sản phẩm?
2. Quy trình sản xuất là một chuỗi các công việc được thực hiện theo thứ
tự để tạo ra sản phẩm trên cơ sở kết hợp: nguyên vật liệu; nhân công; máy
móc thiết bị; năng lượng và các yếu tố khác.
3. Chi phí sản xuất là các chi phí phát sinh trong quá trình sản xuất, bao
gồm: chi phí nguyên vật liệu; chi phí nhân công; chi phí khấu hao máy móc
nhà xưởng; chi phí năng lượng; chi phí điều hành và phục vụ sản xuất.
4. Chi phí sản xuất gồm: chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp (nếu phân
theo quan hệ sản phẩm); chi phí nguyên vật liệu trực tiếp, chi phí nhân công
trực tiếp và chi phí sản xuất chung (nếu phân theo các khoản mục).
5. Giá thành sản phẩm là toàn bộ chi phí sản xuất tạo ra lượng sản phẩm
hoàn thành (thành phẩm) trong một khoảng thời gian nhất định.
1.4.4. Đặc điểm về bố trí mặt bằng nhà xưởng về thông gió, ánh sáng
- Bố trí mặt bằng sản xuất là một hoạt động quan trọng trong nội dung của
quản trị sản xuất và tác nghiệp. Việc sắp xếp và bố trí mặt bằng sản xuất
trong doanh nghiệp ảnh hưởng tới các hoạt động sản xuất kinh doanh như
chi phí, thời gian, dòng di chuyển của nguyên vật liệu…
- Bố trí mặt bằng sản xuất trong doanh nghiệp là quá trình tổ chức, sắp xếp,
định dạng về mặt không gian máy móc thiết bị, các khu vực làm việc và các
bộ phận phục vụ sản xuất và cung cấp dịch vụ. Việc bố trí mặt bằng sản
xuất không chỉ áp dụng đối với các doanh nghiệp xây dựng mới mà bao
gồm những doanh nghiệp thay đổi quy mô sản xuất, thay đổi thiết kế sản
phẩm hay quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm mới hoặc thậm chí cách
bố trí hiện tại không hợp lý cần điều chỉnh lại.
 Việc bố trí mặt bằng do nhiều yếu tố quyết định như:
o Đặc điểm của sản phẩm;
o Khối lượng và tốc độ sản xuất;
o Đặc điểm về thiết bị;
o Diện tích mặt bằng;

o Đảm bảo an toàn trong sản xuất....
 Vì vậy sắp xếp bố trí mặt bằng sản xuất phải tuân thủ một số nguyên tắc
sau:
o Tuân thủ quy trình công nghệ sản xuất. Thứ tự các bộ phận được sắp xếp
theo trình tự của quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm; sản phẩm đi qua
bộ phận nào trước thì bộ phận đó nên đặt gần kho nguyên liệu. Bộ phận
cuối cùng mà sản phẩm đi qua nên đặt gần kho thành phẩm như vậy sẽ
giảm được thời gian và khoảng cách di chuyển. Hai bộ phận có quan hệ
trực tiếp trao đổi sản phẩm lẫn nhau nên bố trí đặt cạnh nhau. Để thuận lợi
cho việc vận chuyển, kho nguyên liệu và kho thành phẩm thường được bố
trí gần đường giao thông chính bên ngoài doanh nghiệp.
o Đảm bảo khả năng mở rộng sản xuất. Quy luật phát triển thường dẫn đến
tăng sản lượng sản xuất hoặc đa dạng hóa sản phẩm bằng cách đưa vào sản
xuất thêm các loại sản phẩm khác, doanh nghiệp sau một thời gian hoạt
động thường có nhu cầu mở rộng mặt bằng sản xuất. Vì vậy ngay từ khi
chọn địa điểm và bố trí mặt bằng sản xuất phải dự kiến có khả năng mở
rộng trong tương lai.
o Đảm bảo an toàn cho sản xuất và người lao động. Khi bố trí mặt bằng đòi
hỏi phải tính đến các yếu tố về an toàn cho người lao động, máy móc thiết
bị, đảm bảo chất lượng sản phẩm và tạo ra một môi trường làm việc thuận
lợi cho người lao động. Mọi quy định về chống ồn, bụi, chống rung, chống
nóng, chống cháy nổ... phải được tuân thủ. Trong thiết kế mặt bằng phải
đảm bảo khả năng thông gió và chiếu sáng tự nhiên, các bộ phận sinh ra
nhiều bụi, khói, hơi độc, bức xạ có hại... phải được bố trí thành khu riêng
biệt và không được bố trí gần sát khu vực có dân cư. Các kho chứa vật liệu
dễ cháy dễ nổ phải bố trí xa khu vực sản xuất, và phải có trang bị các thiết
bị an toàn phòng chữa cháy nổ. Những thiết bị gây ra rung động lớn có thể
ảnh hưởng đến các thiết bị khác không nên đặt cạnh các thiết bị có giá trị
lớn...
o Tận dụng hợp lý không gian và diện tích mặt bằng. Sử dụng tối đa diện
tích mặt bằng hiện có sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được chi phí thuê mặt
bằng. Điều này không chỉ áp dụng đối với diện tích sản xuất mà còn áp
dụng cả đối với diện tích kho hàng. Việc tận dụng tối đa diện tích không chỉ
đề cập đến diện tích mặt sàn tính theo m2 mà còn tính cả đến không gian
hiện có. Trong nhiều nhà máy, ngày nay đã sử dụng những giá đỡ trên cao
để tận dụng diện tích mặt bằng.
o Đảm bảo tính linh hoạt của hệ thống. Bố trí mặt bằng phải xét đến khả
năng thay đổi với chi phí thấp nhất không làm ảnh hưởng đến quá trình sản
xuất - kinh doanh.
o Tránh hay giảm thiểu trường hợp dòng di chuyển nguyên vật liệu đi
ngược chiều. Vận chuyển ngược chiều không những làm tăng cự ly vận
chuyển mà còn gây ùn tắc ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất - kinh doanh.

1.4.5. Đặc điểm về an toàn lao động
- Là giải pháp phòng, chống các yếu tố nguy hiểm nhằm đảm bảo không xảy
ra thương tật, t.ử vo.ng đối với con người trong quá trình lao động, sản
xuất. Hiểu một cách đơn giản thì an toàn lao động là giải pháp được đề ra
nhằm ngăn ngừa các tai nạn xảy ra trong quá trình làm việc, thương tích
thân thể cũng như thương vong cho người lao động.
- Khái niệm an toàn lao động cũng được định nghĩa rõ ràng trong Bộ luật lao
động 2012: - An toàn lao động là toàn bộ các quy định về điều kiện, biện
pháp, phương tiện… đề phòng, tránh các tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp nhằm bảo vệ tính mạng, sức khoẻ của người lao động. Trước khi
nhận việc, người lao động kể cả người học nghề, thực tập nghề cần phải
được huấn luyện về an toàn lao động. Người lao động có quyền từ chối
công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc nếu thấy có nguy cơ xảy ra các tai nạn
lao động, từ chối trở lại nếu nguy cơ chưa được khắc phục.
- Công ty luôn coi trọng hiệu quả sản xuất, kinh doanh gắn với thực hiện
nghiêm túc pháp luật lao động An toàn vệ sinh lao động – Phòng chống
cháy nổ. Về phía Ban Giám đốc, công ty đơn vị thường xuyên rút kinh
nghiệm và hoàn thiện các điều kiện phục vụ sản xuất, gia công gỗ. Công ty
coi trọng hiệu quả sản xuất, kinh doanh gắn với thực hiện nghiêm túc pháp
luật lao động về An toàn lao động – Phòng chống cháy nổ. Để phục vụ snr
xuất, tạo điều kiên thuận lợi cho người lao động, giảm bớt các công đoaạn
thủ công, hằng năm công ty chủ động rà soát, kiểm tra thiết bị máy móc,
đầu tư mua sắm bổ sung, nâng cấp…Hàng năm bên kỹ thuật máy móc cứ
định kỳ 3 tháng một lần kiểm tra việc thực hiện quy chuẩn an toàn trong
bảo quản, vận chuyển, sử dụng, vận hành máy moc, trang thiệt bị trong
công ty đồng thời các chế độ bảo hiểm theo quy định cho người lao động.
Các tiêu chuẩn kỹ thuật an toàn trong việc sử dụng máy móc được đặc biệt
quan tâm. Nội quy công ty, quy chế bộ phận, các biển báo, biển cấm, biển
chỉ dẫn được niêm yết công khai tại các vị trí sản xuất. Hằng năm, công ty
thực hiện việc giám sát môi trường một lần, khám sức khoẻ định kỳ một
lần. Các nội dung khác như việc trang cấp phương tiện bảo hộ cá nhân,
kiểm định thiết bị, máy móc thống kê hằng năm, phòng cháy, chữa
cháy…đều thực hiện nghiêm chỉnh. Với những cố gắng đó, từ năm 2003
đến nay, công ty không có trường hợp tai nạn nào lớn xảy ra. Công ty tiếp
tục thực hiện một số biện pháp cải thiện điều kiện làm việc cho người lao
động như xây dựng các mái che nắng mưa, với hiện tại dịch Covid 19 hiện
nay đang phổ biến không những toàn xã hội mà còn cả thế giới thì công ty
trang bị cung cấp bổ sung thêm máy khử trùng, nước rửa tay, khẩu trang,
kính mắt chống bụi, các công nhân hạn chế tiếp xúc nhau, việc ai người nấy
làm ,hạn chế đứng gần nhau, để đảm bảo an toàn phòng chống dịch diễn ra
an toàn hơn với chính mình và toàn xã hội.

1.4.6. Tổ chức sản xuất
- Trong thực tiễn có rất nhiều kiểu, dạng sản xuất khác nhau. Sự khác biệt về
kiểu, dạng sản xuất có thể do sự khác biệt về trình độ trang bị kỹ thuật,
trình độ tổ chức sản xuất, về tính chất sản phẩm...
- Mỗi kiểu, dạng sản xuất đòi hỏi phải áp dụng một phương pháp quản trị
thích hợp. Do đó phân loại sản xuất là một yếu tố quan trọng, là cơ sở để
doanh nghiệp lựa chọn phương pháp quản trị sản xuất phù hợp. Cũng vì lý
do trên, việc phân loại này phải được tiến hành trước khi thực hiện một dự
án quản trị sản xuất. Sản xuất của một doanh nghiệp được đặc trưng trước
hết bởi sản phẩm của nó. Phân loại theo số lượng sản xuất và tính chất lặp
lại là một cách phân loại có tính chất giao nhau. Theo cách phân loại này ta
có :
- Sản xuất đơn chiếc
- Sản xuất hàng loạt
- Sản xuất hàng khối lượng lớn
- Sản xuất gián đoạn
- Sản xuất liên tục
a. Sản xuất đơn chiếc
- Đây là loại hình sản xuất diễn ra trong các doanh nghiệp có số chủng loại
sản phẩm được sản xuất ra rất nhiều nhưng sản lượng mỗi loại được sản
xuất rất nhỏ. Thường mỗi loại sản phẩm người ta chỉ sản xuất một chiếc
hoặc vài chiếc. Quá trình sản xuất không lặp lại, thường được tiến hành một
lần nên chúng có một số đặc điểm cơ bản sau:
- Khâu chuẩn bị kỹ thuật sản xuất và khâu sản xuất thường không được tách
rời. Không có sự chế tạo, thử nghiệm sản phẩm trước khi đưa vào sản xuất
như ở trong các loại hình sản xuất cao hơn.
- Quy trình công nghệ thường được lập ra một cách sơ sài, trong nhiều
trường hợp chúng cần được chính xác hoá nhờ kinh nghiệm của người công
nhân.
- Trình độ nghề nghiệp của người công nhân cao vì họ phải làm nhiều loại
công việc khác nhau. Nhưng do không được chuyên môn hoá nên năng suất
lao động thường thấp.
- Máy móc thiết bị của doanh nghiệp chủ yếu là các thiết bị vạn năng được
sắp xếp theo từng loại máy có cùng tính năng, tác dụng phù hợp với những
công việc khác nhau và thay đổi luôn luôn.
- Đầu tư ban đầu nhỏ và tính linh hoạt của hệ thống sản xuất cao. Đây là ưu
điểm chủ yếu của loại hình sản xuất này.
b. Sản xuất hàng loạt

- Sản xuất hàng loạt là loại hình sản xuất trung gian giữa sản xuất đơn chiếc
và sản xuất hàng khối, thường áp dụng đối với các doanh nghiệp có số
chủng loại sản phẩm được sản xuất ra tương đối nhiều nhưng khối lượng
sản xuất hàng năm mỗi loại sản phẩm chưa đủ lớn để mỗi loại sản phẩm có
thể được hình thành một dây chuyền sản xuất độc lập. Mỗi bộ phận sản
xuất phải gia công chế biến nhiều loại sản phẩm được lặp đi lặp lại theo chu
kỳ. Với mỗi loại sản phẩm người ta thường đưa vào sản xuất theo từng
"loạt" nên chúng mang tên "sản xuất hàng loạt". Loại hình sản xuất này rất
phổ biến trong ngành công nghiệp cơ khí dụng cụ, máy công cụ, dệt may,
điện dân dụng, đồ gỗ nội thất... với những đặc trưng chủ yếu sau:
- Máy móc thiết bị chủ yếu là thiết bị vạn năng được sắp xếp bố trí thành
những phân xưởng chuyên môn hoá công nghệ. Mỗi phân xưởng đảm nhận
một giai đoạn công nghệ nhất định của quá trình sản xuất sản phẩm hoặc
thực hiện một phương pháp công nghệ nhất định.
- Chuyên môn hoá sản xuất không cao nhưng quá trình sản xuất lặp đi lặp lại
một cách tương đối ổn định nên năng suất lao động tương đối cao.
- Vì mỗi bộ phận sản xuất gia công nhiều loại sản phẩm khác nhau về yêu
cầu kỹ thuật và quy trình công nghệ nên tổ chức sản xuất thường rất phức
tạp. Thời gian gián đoạn trong sản xuất lớn, chu kỳ sản xuất dài, sản phẩm
tồn kho trong nội bộ quá trình sản xuất lớn... Đó là những vấn đề lớn nhất
trong quản lý sản xuất loại hình này.
- Đồng bộ hoá sản xuất giữa các bộ phận sản xuất là một thách thức lớn khi
xây dựng một phương án sản xuất cho loại hình sản xuất này.
- Vì là một loại hình trung gian của hai loại hình trên nên nó cũng có những
đặc điểm trung gian của sản xuất đơn chiếc và sản xuất hàng khối.
c. Sản xuất hàng khối
- Đây là loại hình sản xuất đối lập với loại hình sản xuất đơn chiếc, diễn ra
trong các doanh nghiệp có số chủng loại sản phẩm được sản xuất ra ít
thường chỉ có một vài loại sản phẩm với khối lượng sản xuất hàng năm rất
lớn. Quá trình sản xuất rất ổn định, ít khi có sự thay đổi về kết cấu
sản phẩm, yêu cầu kỹ thuật gia công sản phẩm cũng như nhu cầu sản phẩm
trên thị trường. Các doanh nghiệp có loại hình sản xuất này thường có
những đặc điểm chính sau:
- Vì gia công chế biến ít loại sản phẩm với khối lượng lớn nên thiết bị máy
móc thường là các loại thiết bị chuyên dùng hoặc các thiết bị tự động, được
sắp xếp thành các dây chuyền khép kín cho từng loại sản phẩm.
- Khâu chuẩn bị kỹ thuật sản xuất như thiết kế sản phẩm, chế tạo các mẫu thử
sản phẩm và quy trình công nghệ gia công sản phẩm được chuẩn bị rất chu
đáo trước khi đưa vào sản xuẩt đồng loại. Như vậy khâu chuẩn bị kỹ thuật
sản xuất và khâu sản xuất là hai giai đoạn tách rời.
- Do tổ chức sản xuất theo kiểu dây chuyền nên trình độ chuyên môn hoá
người lao động cao, mỗi người công nhân thường chỉ thực hiện một nguyên

công sản xuất ổn định trong khoảng thời gian tương đối dài nên trình độ
nghề nghiệp của người lao động không cao nhưng năng suất lao động thì rất
cao.
- Chất lượng sản phẩm ổn định, giá thành hạ. Đây là những ưu điểm lớn nhất
của loại hình sản xuất này.
- Nhu cầu vốn đầu tư ban đầu vào các thiết bị chuyên dùng rất lớn. Đây là
nhược điểm lớn nhất của loại hình sản xuất này, khi nhu cầu thị trường thay
đổi, doanh nghiệp rất khó khăn trong việc chuyển đổi sản phẩm. Do vậy,
chúng thường chỉ được áp dụng đối với các sản phẩm thông dụng có nhu
cầu lớn và ổn định.
d. Sản xuất gián đoạn
- Sản xuất gián đoạn là một hình thức tổ chức sản xuất ở đó người ta xử lý,
gia công, chế biến một số lượng tương đối nhỏ sản phẩm mỗi loại, song số
loại sản phẩm thì nhiều, đa dạng. Quá trình sản xuất được thực hiện nhờ các
thiết bị vạn năng . Việc lắp đặt thiết bị được thực hiện theo các bộ phận
chuyên môn hoá chức năng. Bộ phận chuyên môn hoá chức năng là bộ
phận ở đó tập hợp tất cả các máy móc, thiết bị có cùng chức năng, cùng
nhiệm vụ dòng di chuyển của sản phẩm phụ thuộc vào thứ tự các nguyên
công cần thực hiện.
- Trong dạng sản xuất này người ta bố trí các bộ phận theo nhiệm vụ máy
móc thiết bị có khả năng thực hiện nhiều công việc khác nhau, nó không
phải là để chuyên môn hoá cho một loại sản phẩm vì vậy tính linh hoạt của
hệ thống sản xuất cao. Ngược lại rất khó cân bằng các nhiệm vụ trong một
quá trình sản xuất gián đoạn. Năng suất của các máy không bằng nhau
làm cho mức tồn đọng chế phẩm trong quá trình sản xuất tăng lên.
e.Sản xuất liên tục
- Sản xuất liên tục là một quá trình sản xuất mà ở đó người ta sản xuất và xử
lý một khối lượng lớn một loại sản phẩm hoặc một nhóm sản phẩm nào đó.
Thiết bị được lắp đặt theo dây chuyền sản xuất làm cho dòng di chuyển của
sản phẩm có tính chất thẳng dòng. Vì các xưởng được sắp xếp thẳng dòng
nên tiếng Anh gọi là Flow shop.
- Trong dạng sản xuất này, máy móc thiết bị và các tổ hợp sản xuất được
trang bị chỉ để sản xuất một loại sản phẩm vì vậy hệ thống sản xuất không
có tính linh hoạt. Để hạn chế sự tồn ứ chế phẩm và khơi thông dòng chuyển
sản phẩm trong nội bộ quá trình sản xuất, cân bằng năng suất trên các thiết
bị và các công đoạn sản xuất phải được tiến hành một cách thận trọng và
chu đáo.
- Dạng sản xuất liên tục thường đi cùng với tự động hoá quá trình vận
chuyển nội bộ bằng hệ thống vận chuyển hàng hoá tự động. Tự động hoá
nhằm đạt được một giá thành sản phẩm thấp, một mức chất lượng cao và ổn
định, mức tồn đọng chế phẩm thấp và dòng luân chuyển sản phẩm nhanh.

- Trong các doanh nghiệp dạng sản xuất liên tục bắt buộc phải thực hiện
phương pháp sửa chữa dự phòng máy móc thiết bị (sửa chữa trước khi máy
hỏng) để tránh sự gián đoạn hoàn toàn của quá trình sản xuất.
1.4.7. Chu kỳ sản xuất.
a). Khái niệm.
- Chu kỳ sản xuất là khoảng thời gian từ khi đưa nguyên vật liệu vào sản xuất
cho đến khí chế tạo xong, kiểm tra và nhập kho thành phẩm.
- Chu kỳ sản xuất có thể tính cho từng chi tiết, bộ phận sản phẩm, hay sản
phẩm hoàn chỉnh.
- Chu kỳ sản xuất được tính theo thời gian lịch tức là sẽ bao gồm cả thời gian
sản xuất và thời gian nghỉ theo chế độ (Lễ, Tết…)
b). Nội dung của chu kỳ sản xuất.
- Nội dung của chu kỳ sản xuất bao gồm: thời gian hoàn thành các công việc
trong quá trình công nghệ; thời gian vận chuyển; thời gian kiểm tra kỹ
thuật; thời gian các sản phẩm dở dang dừng lại tại các nơi làm việc, các kho
trung gian và trong những ca không sản xuất. Ngoài ra chu kỳ sản xuất đôi
khi còn bao gồm cả thời gian của các quá trình tự nhiên (Chờ nguội sau khi
đúc)
- Trong đó :
TCKSX : Là thời gian chu kỳ sản xuất (tính bằng ngày đêm).
tcn : Thời gian của quá trình công nghệ.
tvc : Thời gian vận chuyển.
tkt : Thời gian kiểm tra kỹ thuật.
tgd : Thời gian gián đoạn sản xuất do đối tượng dừng lại ở các nơi làm việc,
các khâu trung gian, và các nơi không sản xuất.
ttn : Thời gian quá trình tự nhiên.
c). Ý nghĩa.
- Chu kỳ sản xuất là một chỉ tiêu khá quan trọng cần được xác định. Chu kỳ
sản xuất làm cơ sở cho việc dự tính thời gian thực hiện các đơn hàng, lập kế
hoạch tiến độ.Chu kỳ sản xuất biểu hiện trình độ kỹ thuật, trình độ tổ chức
sản xuất. Chu kỳ sản xuất càng ngắn biểu hiện trình độ sử dụng hiệu quả
các máy móc thiết bị, diện tích sản xuất.Chu kỳ sản xuất ảnh hưởng đến
nhu cầu vốn lưu động và hiệu quả sử dụng vốn lưu động trong khâu sản
xuất. Trong thị trường cạnh tranh nhiều biến động chu kỳ sản xuất càng

ngắn càng nâng cao khả năng của hệ thống sản xuất đáp ứng với những
thay đổi.
- Chu kì sản xuất có thể dài hoặc ngắn, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố.
Chu kì sản xuất càng kéo dài thì càng bất lợi vì đọng vốn, nhỡ thời cơ…nên
trong sản xuất cần thiết phải tìm cách rút ngắn chu kì sản xuất.
- Khái quát hoạt động sản xuất.
Chi tiêu ĐVT Năm
2016 2017 2018 2019 2020
1. Tổng chi phí SXKD
2. Sản lượng hàng hoá, dịch
vụ cung cấp
3. Doanh thi bán hàng và
CCDV
2. Theo thị trường
3. Theo loại sản phẩm – dịch vụ
4. Lợi nhuận từ hoạt động KD
5. Lợi nhuận trước thuế
TNDN
6. Thuế thu nhập DN
7. Lợi nhuận sau thuế TNDN
8. Thu nhập bình quân người
lao động

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG NGHIỆP VỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NA – KHON
2.1. Thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH Na – Khon.
2.1.1. Khái niệm thế nào là tạo động lực cho người lao động.
Khái niệm về động lực lao động: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức. Tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của doanh nghiệp và của nhà quản lý
để tạo ra môi trường nhằm nuôi dưỡng và phát triển, sự khao khát và tự nguyện của
người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Tạo động
lực là quá trình tạo ra môi trường để kích thích cho hành động, động viên những cố gắng
của người lao động.
Mỗi người lao động trong doanh nghiệp đều có những nhu cầu riêng của mình. Từ
những nhu cầu của bản thân, trong mỗi người sẽ xuất hiện những mong muốn, thúc
đẩy họ phải hành động (Làm gì? Làm như thế nào?) để đạt được mục tiêu (thỏa mãn
nhu cầu, giảm bớt sự thôi thúc) từ đó tạo ra sự thỏa mãn. Như vậy, có thể thấy động
lực của con người mang tính chủ quan, và do quy luật tự nhiên (sự sinh tồn, phát triển
của con người) chi phối và quy định. Song vấn đề là ở chỗ người lao động luôn hành
động có ý thức và tình cảm, có lý trí và mục tiêu, chịu sự tác động rất lớn của ngoại
cảnh, của môi trường sống và làm việc. Vì vậy có thể tạo ra và phát huy động lực ở
người lao động bằng những tác động đến ý thức, tình cảm, lý trí và nhu cầu của họ
Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức
quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc,làm cho
họ hài lòng hơn với công việc mà mong muốn được đóng góp trong tổ chức.
Tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ, hay nói
cách khác, muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó, nhà quản lý phải làm cho họ tự
mong nuốn làm công việc ấy. Khi nhu cầu cụ thể nào đó của con người được thỏa
mãn, nhu cầu mới sẽ xuất hiện, vì vậy chuỗi mắt xích nhu cầu - mong muốn - thỏa
mãn là một chuỗi không có điểm khởi đầu và điểm kết thúc. Vì vậy, nhà quản trị
muốn người lao động luôn hăng say, hứng khởi làm việc và cống hiến hết mình vì
doanh nghiệp thì phải luôn tìm mọi biện pháp để thỏa mãn nhu cầu liên tục được sinh
ra của người lao động. Vậy nên, việc tạo động lực là việc làm thường xuyên, liên tục
và phải được duy trì trong doanh nghiệp.
Tóm lại,từ những khái niệm trên cho thấy. tạo động lực làm việc là quá trình xây
dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các biện pháp tác động tới người lao động
nhằm kích thích những mong muốn, khát khao của họ trong công việc góp phần đạt
được các mục tiêu của cá nhân và của doanh nghiệp.
Tình hình tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành
nhiệm vụ tại doanh nghiệp.
Môi trường làm việc
Công ty Na - KHon đã dần dần xây dựng cơ sở vật chất, hạ tầng tạo điều kiện cho
công việc của người lao động trang bị đầy đủ các phương tiện thiết bị phòng chống

cháy nổ, cầu thang thoát hiểm đề phòng tình huống khẩn cấp. Các yêu cầu về y tế
luôn được đảm bảo. môi trường làm việc vật chất của người lao động tại Công ty
tương đối đảm bảo, yếu tố này giúp duy trì người lao động ở lại việc với Công ty và
đây cũng là một lợi thế cạnh tranh của Công ty. Ngoài việc đầu tư, trang bị đầy đủ các
phương tiện làm việc tốt nhất cho người lao động Công ty tập trung vào bầu không
khí làm việc, tổ chức các hoạt động thể hiện rõ nét tinh thần, văn hoá doanh nghiệp
tạo ra những giờ phút thư giãn cho người lao động sau những ngày làm việc căng
thẳng, giúp họ tái tạo sức lao động.
Đảm bảo các phương tiện phòng cháy, cháy nổ hiện đại, không gian làm việc mát mẻc
có các hệ thống làm mát, được tham gia các hoạt động được tổ chức từ Công ty, giúp
người lao động thư giãn, vui vẻ và sản khoái . Người lao động được hỗ trợ lập tức khi
có thắc mắc về sản phẩm, kỹ thuật … thông qua hệ thống chuông SOS.
Để đảm bảo sức khỏe cho toàn bộ ngươi lao động. Công ty cần thường xuyên tuyên
truyền kiến thức an toàn vệ sinh thực phẩm đến người lao động, để họ nhận thức được
tầm quan trọng đó
Điều kiện làm việc.
Trong công việc, mọi nhân viên đều mong muốn được làm việc trong một doanh
nghiệp với môi trường thật vui vẻ, mọi người luôn giúp đỡ nhau. Nhưng để thực hiện
được điều này không phải ai cũng làm được. Trong doanh nghiệp cần duy trì được
bầu không khí làm việc thuận lợi, đồng nghiệp tôn trọng lẫn nhau, quan hệ giữa cấp
trên và cấp dưới không quá căng thẳng…sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho mỗi
nhân viên để họ nỗ lực phấn đấu, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân
viên công nhân.
Doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện làm viêc thuận lợi cho người lao động. Điều
kiện làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hằng ngày, nên ảnh hưởng trực tiếp
đến khả năng làm việc, sức khoẻ, thái độ làm việc và hiệu quả làm việc của người lao
động. Cách bài trí thiết bị , máy móc, dụng cụ làm việc, ánh sáng, vệ sinh…có ảnh
hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động. Loại trừ các trở ngại cho
thực hiện công việc của người lao động,cung cấp các điều kiện cần thiết cho công
việc là những việc làm hết sức cần thiết để tạo điều kiện cho người lao động hoàn
thành tốt nhiệm vụ. Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện
để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, để
người lao động làm việc có hiệu quả nhất.
Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để
thuận lợi trong việc hoàn thành nhiệm vụ.
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự:
quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi
các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.
Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi
việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc
các mối quan hệ với các đồng nghiệp

Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân,
giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.
Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức,
doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có
những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển
nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó
Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ
chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng
đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư
đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó
cũng chính là lý do vì sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và
Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Ở Việt Nam nơi có trình độ văn hóa, giáo dục chung của người lao động còn rất thấp,
nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động càng trở nên quan
trọng và cần thiết hơn nữa.
Hiên nay, Việt Nam chỉ có 18% lao động đã qua đào tạo, thêm vào đó, cơ cấu trình độ
còn nhiều bất hợp lý. Trung bình, thời gian được đào tạo nghề bình quân cho 1 lao
động ở Việt Nam là 0,22 năm. Điều này đã trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất
lượng, khả năng sáng tạo, đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp.
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn
mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể
áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh
nghiệp.
+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy
trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
+ Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá
nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về
quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệp quả.
+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức,
các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp
họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của đơn vị.
+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và
phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các
cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi
cần thiết.

+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc
tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những
nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Công tác đào tạo cần phải chú ý để theo kịp thời đại và tổ chức cần tìm ra được
phương thức đào tạo phù hợp với trình độ của người lao động trong đơn vị và phù hợp
với tài chính của đơn vị, tránh thực hiện công tác đào tạo một cách tràn lan gây lãng
phí.
Một số học thuyết liên quan đến động lực lao động.
Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow
Hệ thống nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất bởi
Abraham Maslow vào năm 1943.
“Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng, hành vi của con người là bắt nguồn từ
nhu cầu của họ. Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú và nó được sắp xếp
theo thứ tự từ thấp tới cao như sau:
Nhu cầu sinh lý: đây là những nhu cầu cơ bản của con người để tồn tại như thức ăn,
nước uống, nghỉ ngơi, quần áo, chỗ ở...
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự ổn định, an toàn, và được bảo vệ khỏi
những nguy hại về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng, gia đình...
Nhu cầu xã hội: đây là những nhu cầu giao tiếp trong xã hội, nhu cầu được thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, sự hợp tác...
Nhu cầu về danh dự: là nhu cầu được người khác công nhận và tôn trọng, nhu cầu tự
tôn trọng bản thân mình…
Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, những nhu cầu
về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình
và tự tiến hành công việc”
“Theo Maslow, nhu cầu bậc thấp phải được đáp ứng trước nhu cầu bậc cao thì mới có
giá trị tạo động lực, mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng
một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn giá trị tạo động lực. Hệ thống
phân cấp của Maslow đã được sửa đổi theo thời gian. Hệ thống phân cấp ban đầu nói
rằng mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn và hoàn thành trước khi chuyển sang một
mục tiêu cao hơn. Tuy nhiên, ngày nay các học giả thích nghĩ về các cấp độ này là
liên tục chồng chéo lẫn nhau. Điều này có nghĩa là các cấp thấp hơn có thể được ưu
tiên trở lại so với các cấp khác tại bất kỳ thời điểm nào.
Ứng dụng của học thuyết này là thực tế người lao động có nhiều nhu cầu khác nhau
và tại một thời điểm họ có thể ở những cấp độ nhu cầu khác nhau. Cũng chính thông
qua học thuyết này mà có thể nhận thấy được sự tác động của hệ thống nhu cầu cá
nhân có tác động thế nào đến động lực lao động, làm việc của con người”.
Vì vậy, để tạo động lực lao động cho nhân viên thì nhà quản lý cần phải biết nhân
viên đang ở bậc nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow, từ đó sẽ hướng vào
sự thỏa mãn nhu cầu ở bậc đó trên cơ sở mục tiêu và điều kiện cho phép của tổ chức.
Học thuyết công bằng của Stacy Adams.

Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacy Adams,
một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963.
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một
công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối
chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người
khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta
cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang
bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công.
Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề. Chẳng
hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào họ
có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết
luận? Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc
vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức.
Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng họ bởi nhiều
nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao
động.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom.
Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ)
đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ
chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Khác với Maslow, Victor
Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên
cứu kết quả. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Trong đó: - Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần
thưởng cho tôi là gì?)
Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì
nhiệm vụ sẽ được hoàn thành.
Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi
hoàn thành nhiệm vụ
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên- nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể
sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Lý thuyết này của Victor Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại các
cơ quan, doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần hoạch định các chính sách quản trị nhân
lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích,
giữa kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần
thưởng đối với người lao động. Khi thực hiện được những điều này, động lực của
người lao động sẽ được tạo ra.
Vận dụng các học thuyết tạo động lực lao động.
Mỗi học thuyết trên đều có những ưu điểm và hạn chế riêng. Tùy thuộc thời điểm
nghiên cứu và môi trường phát triển xã hội mà các học thuyết có các mức độ đúng
đắn và áp dụng trong thực tiễn khác nhau. Chẳng hạn: học thuyết của Maslow trên
thực tế các nhu cầu không phải lúc nào cùng xuất hiện theo trình tự từ thấp đến cao,
hay như học thuyết hai yếu tố của Herzberg thì các nhóm yếu tố không thể phân biệt

rạch ròi như vậy hoặc như đánh giá được sự công bằng (theo thuyết của Adam) cho cá
nhân, công bằng bên trong và công bằng bên ngoài không dễ dàng. Vì vậy không có
học thuyết nào toàn diện, hoàn chỉnh áp dụng trong mọi điều kiện hoàn cảnh.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả vận dụng học thuyết nhu cầu cầu
A. Maslow để phân tích nhu cầu của người lao động và sự thỏa mãn có ảnh hưởng
nhu thế nào đến người lao động. Qua học thuyết này tác giả muốn phân tích biện pháp
kích thích về vật chất và kích thích về tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao
động.
Học thuyết công bằng của Stacy Adam được tác giả vận dụng vào làm cơ sở lý luận
để nghiên cứu các biện pháp kích thích vật chất, tinh thần nhằm tạo động lực lao động
như tiền lương, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cũng được sử dụng trong luận văn để phân
tích công tác tiền lương, trả thưởng, đào tạo, phát triển nhân viên.
Nội dung tạo động lực lao động trong Công ty Na – Khon.
Xác định nhu cầu của người lao động.
Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp. Với mỗi người cụ thể khác nhau trong
xã hội có các nhu cầu rất khác nhau tùy theo quan điểm của từng cá nhân. Có thể chia
ra 2 nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu vật chất và nhu câu tinh
thần:
Nhu cầu vật chất:
Lợi ích vật chất hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu tồn tại thiết yếu của con người.
Về cơ bản, nhu cầu vật chất của người lao động khi tham gia hoạt động của tổ chức
bao gồm:
Thu nhập cao (lương, thưởng…): người lao động mong muốn có thu nhập cao để
phục vụ cuộc sống của bản thân cũng như gia đình. Lương, thưởng là vấn đề luôn
được quan tâm rất lớn không chỉ với người lao động mà cả người sử dụng lao động.
Chế độ phúc lợi tốt: bao gồm các phúc lợi cho người lao động như các khoản hỗ trợ
tài chính; hỗ trợ phương tiện đi lại; chế độ bảo hiểm; chế độ chăm sóc khi ốm đau,
thai sản…Tùy vào ngành nghề, đặc thù sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp cần
thực hiện chế độ phúc lợi phù hợp cho người lao động, để người lao động yên tâm
công tác và gắn bó với công việc lâu dài.
Hỗ trợ tài chính: doanh nghiệp có thể xem xét hỗ trợ tài chính khi người lao động gặp
phải khó khăn hoặc thật sự cần sự trợ giúp, giúp đỡ.
Nhà quản trị cần tìm hìm tiểu xem nhu cầu vật chất của người lao động đang thiếu hụt
ở đâu, và có thể cải thiện hoặc tạo điều kiện cho người lao động không, cần tìm hiểu
kịp thời để có chính sách phù hợp thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động trong
phạm vi và điều kiện cho phép
Nhu cầu tinh thần:
Là những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực; là nhu cầu phong
phú và đa dạng. Nhu cầu tinh thần của người lao động có thể kể đến như:
Công việc phù hợp với năng lực hiện có: việc bố trí đúng người đúng việc có ý nghĩa
rất quan trọng bởi nó quyết định đến năng suất lao động của mỗi người. Doanh nghiệp

cần tạo điều kiện để mỗi người lao động đều làm việc đúng sở trường, phát huy hết
công suất khả năng của mình.
Công việc có tính ổn định: doanh nghiệp cần có định hướng phát triển lâu dài, đảm
bảo tính ổn định về công việc cho người lao động bởi không một ai muốn gắn bó với
một doanh nghiệp không có tương lai rõ ràng; điều đó trực tiếp ảnh hưởng đến tâm lý
của người lao động.
Có cơ hội thăng tiến: Những người có năng lực và có trí tiến thủ luôn muốn gắn bó
với một doanh nghiệp mà họ nhìn được cơ hội thăng tiến của bản thân. Đó cũng là
cách mà họ được ghi nhận với những cống hiến của mình cho doanh nghiệp.
Môi trường làm việc thân thiện: một môi trường làm việc đạt được sự hài hòa của các
mối quan hệ đồng nghiệp; quan hệ với cấp trên, cấp dưới sẽ tạo tâm lý thoải mái,
hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc.
Điều kiện làm việc thuận lợi (điều kiện vật chất sẵn có): người lao động được làm
việc với đầy đủ thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc, dưới điều kiện làm việc phù
hợp như đảm bảo ánh sáng, không khí ... cũng tạo tâm thế làm việc tốt nhất và hiệu
quả làm việc cao hơn.
Được đào tạo nâng cao trình độ: doanh nghiệp cần nắm bắt được nhu cầu muốn được
trau dồi kĩ nẵng, kiến thức chuyên môn của người lao động; có chính sách đào tạo phù
hợp cho người lao động
Thường xuyên được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao:. Các
hoạt động tập thể sẽ gắn kết các cá nhân trong tổ chức lại gần nhau hơn, giúp họ hiểu
nhau hơn, là nền tảng vững chắc của doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp, để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định xem
trong số các nhu cầu của người lao động nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết nhất
của đại bộ phận người lao động trong doanh nghiệp và sau đó phải phân loại nhu cầu
theo từng nhóm đối tượng để từ đó xây dựng kế hoạch công tác tạo động lực một cách
hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào
trước, nhu cầu nào sau.
Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính, vật chất.
Các biện pháp kích thích tài chính liên quan đến thỏa mãn nhu cầu vật
chất của người lao động, bao gồm các biện pháp sau:
Xây dựng thực hiện chế độ tiền lương phù hợp
Một trong những chức năng của tiền lương là chức năng kích thích,
tác động, tạo ra động lực trong lao động. Khi xây dựng chế độ trả
lương phải đảm bảo được một số yêu cầu cơ bản sau:
Việc trả lương phải đúng theo mức độ hoàn thành công việc và phù hợp với tình hình
sản xuất kinh doanh của tổ chức. Doanh nghiệp không thể trả lương quá cao cho
người lao động vì nó có thể ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, ngược lại cũng không nên trả lương quá thấp cho người lao động, việc đó ảnh
hưởng trực tiếp tới cuộc sống của họ khiến họ không tích cực làm việc thậm trí họ còn
có thể rời bỏ doanh nghiệp.
Việc trả lương phải được thực hiện đúng hạn và đầy đủ.

Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, có nghĩa là tiền lương phải đảm
bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao động, mức lương được trả không hấp
hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định dùng để trả cho những người lao động
làm công việc bình thường, chưa qua đào tạo nghề.
Việc xây dựng hệ thống tiền lương cần hướng tới mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân
viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu
của pháp luật. Đặc biệt với công tác tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp
cần xây dựng hệ thống tiền lương cho phù hợp để đảm bảo tính công bằng trong trả
lương. Muốn vậy phải xác định được các tiêu chí để đánh giá hiệu quả hoàn thành
công việc và trả lương tương xứng
Xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng
Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động. Hình thức khen
thưởng thường được thực hiện thông qua tiền thưởng, phần thưởng. Bên cạnh tiền
lương cố định hàng tháng/ hàng năm/ hàng kỳ, trong doanh nghiệp còn có hình thức
khuyến khích là tiền thưởng. Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương và
tiền công nhằm khuyến khích người lao động
Tiền thưởng và phần thưởng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnh hưởng trực tiếp
đến động lực làm việc của người lao động. Mức thưởng càng cao sẽ càng tạo động lực
cho họ làm việc. Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không
những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà còn có tác
dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực
và những đóng góp của người lao động. Khi xây dựng quy chế khen thưởng và đánh
giá khen thưởng cần phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp, gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ
thể và phải phân loại; có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những
người cùng vị trí nhưng đạt các mức thưởng khác nhau, là động lực để người lao động
cố gắng trong công việc. Doanh nghiệp cần áp dụng các hình thức thưởng thông qua
việc đánh giá kết quả công việc để nâng cao sự nỗ lực trong công việc của người lao
động.
Xây dựng chế độ khen thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ
thể và phải phân loại, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những
người cùng vị trí nhưng đạt các mức thưởng khác nhau, là động lực để người lao động
cố gắng trong công việc; khi xây dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng
phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo công bằng cho mỗi
người lao động.
Xây dựng và thực hiện các chế độ phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi (Chế
độ bảo hiểm; hỗ trợ ăn ca, ăn trưa, hỗ trợ phương tiện đi lại; hỗ trợ chi
phí khám chữa bệnh; chi phí đào tạo bồi dưỡng…) có tác dụng động
viên người lao động yên tâm hơn với công việc của mình.
Phúc lợi đóng vai trò đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần nâng cao đời
sống vật chất, tinh thần người lao động, do đó sẽ làm tăng động lực làm việc của
người lao động. Các doanh nghiệp biết vận dụng và khai thác tốt các chính sách phúc

lợi sẽ có tác động động viên người lao động trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi
tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động. Ngoài việc thực hiện các đầy đủ
các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm các dạng phúc lợi
tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc
Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính.
Các biện pháp kích thích phi tài chính liên quan đến thỏa mãn các nhu
cầu về tinh thần cho người lao động, bao gồm các biện pháp cơ bản
sau:
Xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm.
Hoạt động xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ
những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến
công việc của mình. Nó không những có tác động rất lớn đến hầu hết các hoạt động
quản trị nhân lực như: đánh giá thực hiện công việc, là cơ sở tính tiền lương, tiền công
cho người lao động...mà còn giúp tạo động lực lao động, tạo năng suất và hiệu quả
làm việc tối ưu.
Nhà quản trị cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ công việc,
tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động là gì? Khi công
việc được giao có tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng, sẽ có thể đánh giá
đúng đắn được mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả
thực hiện công việc này là cơ sở để tổ chức thực hiện các biện pháp
khuyến khích vật chất và tinh thần hợp lý cho người lao động.
Để xây dựng tiêu chuẩn vị trí công, nhà quản trị cần thực hiện đầy đủ
hai vấn đề cơ bản sau: -
Xác định rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ được
mục tiêu đó.
Xác định các vị trí việc làm cụ thể cho từng bộ phận trong tổ chức và tiêu chuẩn cụ
thể cho từng vị trí việc làm; từ đó lựa chọn và bố trí nhân sự một cách phù hợp.
Phân công, bố trí lao động hợp lý.
Phân công, bố trí lao động phù hợp với công việc là mối quan tâm hàng đầu của các tổ
chức trong công tác quản trị nhân lực. Sử dụng nhân sự hợp lý sẽ tạo được sự thống
nhất cao, nên có tác dụng kích thích lao động. Khi người lao động được bố trí đúng
với khả năng và sở trường thì họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, phát huy
được khả năng của mình đem lại hiệu quả cao trong công việc. Ngược lại nếu sắp xếp
không đúng với trình độ, khả năng thì họ cảm thấy làm việc hết sức khó khăn, không
hứng thú với công việc, không phát huy được khả năng hay thế mạnh của mình từ đó
hiệu quả công việc đem lại sẽ không cao như vậy sẽ làm giảm động lực làm việc
Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng.
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống,
chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra.
Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về
tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng
của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự
thực hiện công việc.

Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực
hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn
như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…
Doanh nghiệp cần xây dựng quy chế đánh giá thực hiện công việc một cách công
khai, minh bạch. Việc đánh giá phải dựa trên mức độ hoàn thành của người lao động
so với yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, phải đảm bảo các tiêu chí : đánh giá dựa trên
tinh thần, thái độ làm việc, bình đẳng trong đánh giá thực hiện công việc...Đánh giá
thực hiện công việc là một nội dung của tạo động lực lao động, mức độ hợp lý và
đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả
đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo
đức, xây dựng quy chế thi đua, khen thưởng, quy chế lương.
Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiên làm việc thuận lợi.
Trong công việc, mọi nhân viên đều mong muốn được làm việc trong một doanh
nghiệp với môi trường làm việc thật vui vẻ, mọi người luôn giúp đỡ nhau. Nhưng để
thực hiện được điều này không phải ai cũng làm được. Trong doanh nghiệp cần duy
trì được bầu không khí làm việc thuận lợi, đồng nghiệp tôn trọng lẫn nhau, thường
xuyên giúp đỡ nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng... sẽ tạo
tâm lý làm việc thoải mái cho mỗi nhân viên để họ nỗ lực phấn đấu , tạo điều kiện
nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên.
Doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. Điều
kiện làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày, nên có ảnh hưởng trực
tiếp đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lam việc và hiệu quả cônàm việc của
người lao động. Cách bài trí thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc, ánh sáng, vệ sinh...
có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động. Loại trừ các trở ngại
cho thực hiện công việc của người lao động, cung cấp các điều kiện cần thiết cho
công việc là những việc làm hết sức cần thiết để tạo điều kiện cho người lao động
hoàn thành tốt nhiệm vụ. Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều
kiện để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, để
người lao động làm việc có hiệu quả nhất.
Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Cơ hội thăng tiến là một loạt hoạt động có tính định hướng của người sử dụng lao
động dựa trên năng lực làm việc hiện có cũng như tiềm năng phát triển của người lao
động, từ đó cất nhắc, đề bạt người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao
hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơn nữa. Vì vậy việc
tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người
lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc người lao động quyết định gắn bó lâu dài
với doanh nghệp. Ở ví trí những người quản lý cần hướng cho người lao động những
bước đi mới, vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp, tạo cơ hội để người
lao động thăng tiến vì thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực lao động.
Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm
việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến
khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với
những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ

chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình. Tổ chức cần quy định rõ
ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả
công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
Tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao,
tham quan, nghỉ mát, giao lưu...
Thông qua việc tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan,
nghỉ mát, giao lưu...doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội cho người lao động gần nhau và hiểu
nhau hơn, cùng học hỏi và giao lưu lẫn nhau. Người lao động được thư giãn sau
những giờ làm việc căng thẳng sẽ cảm thấy thoải mái, sẵn sàng cho những công việc
tiếp theo. Việc chú trọng tổ chức các hoạt động cho người lao động là cách để doanh
nghiệp quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động. Khi người lao động được
thỏa mãn về mặt tinh thần, năng suất lao động và chất lượng công việc chắc chắn
cũng sẽ tốt hơn.
Các tiêu chí cơ bản đánh giá động lực lao động.
Mức độ hài lòng của người lao động.
Khi nhắc đến mức độ hài lòng của người lao động, trước tiên phải kể đến sự hài lòng
của người lao động với vị trí việc làm như thế nào? Người lao động có hài lòng với vị
trí công việc mình đảm nhận không? Công việc có phù hợp với trình độ chuyên môn,
sở trường của người lao động không ? Nếu người lao động hài lòng với những gì
mình nhận được từ phía doanh nghiệp, người lao động sẽ hứng khởi và tin tưởng để
phát huy hết khả năng của mình đem lại hiệu quả lao động cao hơn. Ngược lại, đó sẽ
là sự cản trở hiệu quả làm việc của người lao động.
Sự hài lòng của người lao động còn được thể được thông qua sự thỏa mãn của người
lao động về chế độ thù lao, chế độ phúc lợi; thông qua niềm tin tưởng và tự hào của
người lao động về tổ chức nơi mình đang làm việc. Đánh giá mức độ hài lòng của
nhân viên giúp doanh nghiệp có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức
độ cam kết của đội ngũ nhân viên với công ty. Sự hài lòng về vị trí việc làm và chế độ
đãi ngộ của người lao động càng cao, đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực lao
động đang đi đúng hướng và đạt hiệu quả, những điểm nào chưa được người lao động
đánh giá cao thì cần xem xét và điều chỉnh hợp lý. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra
những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo
sự hài lòng và gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức.
Theo học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow thì con người có 5 nhu cầu cơ bản xếp
từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn
trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Doanh nghiệp có thể tìm hiểu xem người lao động khi
làm việc tại doanh nghiệp, họ có cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu bản thân không? Tại
mỗi một thơi điểm, tùy vào quan điểm cá nhân, mỗi người lao động sẽ có nhu cầu
khác nhau. Với những nhu cầu khác nhau đó, nếu người lao động cảm thấy thỏa mãn
với nhu cầu bản thân, nghĩa là công tác tạo động lực đã thực sự đáp ứng được nhu
cầu, nguyện vọng của người lao động. Để làm thỏa mãn tất cả nhu cầu của người lao
động là điều không thể, tuy nhiên doanh nghiệp cần tìm các biện pháp để thỏa mãn
nhu cầu của người lao động ở mức tối đa tạo động lực lao động cho họ, để họ yên tâm
làm việc tạo ra năng suất lao động cao.

Nghiệp Vụ Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Hạn Na.docx

Nghiệp Vụ Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Hạn Na.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nghiệp Vụ Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Hạn Na.docx

Similar to Nghiệp Vụ Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Hạn Na.docx (20)

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (18)

Nghiệp Vụ Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Hạn Na.docx