1. Strategi organisasi yang berdampak pada perubahan desain MSDM global meliputi manajemen strategis, keragaman angkatan kerja, teknologi, dan globalisasi. 2. Manajemen sumber daya manusia global melibatkan pengelolaan sumber daya manusia di luar negeri dengan mempertimbangkan budaya, hukum, dan regulasi berbeda. 3. Fungsi utama manajemen sumber daya manusia global meliputi rekrutmen, pelatihan, pengembangan, administrasi

1. STRATEGI ORGANISASI YANG BERDAMPAK
PADA PERUBAHAN DESAIN MSDM GLOBAL
DOSEN PENGAMPU: PROF. DR. ACHMAD SUDIRO, SE., ME., CPHR
INDIRA SHANTI 217020401111003

2. Keragaman angkatan kerja akan
terus berubah secara dramatis akan
lebih beragam seperti
angkatan kerja wanita, kelompok
minoritas, para pekerja manula
memasuki dunia kerja
2
Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan MSDM adalah
kecenderungan-kecenderungan yang mencakup keragaman angkatan kerja,
teknologi, globalisasi, dan perubahan lingkup jabatan dan kerja (Gary Dessler,
2011).
Perubahan teknologi
akan terus menggeser pekerjaan dari
suatu tempat ke tempat lain dan
berperan besar dalam meningkatkan
Produktivitas & berkurangnya tenaga
kerja buruh kasar ke tenaga kerja ahli
Lingkungan yang semakin kompetitif
Menyusutnya peranan hirearki

3.  Manajemen Strategis adalah proses dari mengidentifikasikan dan
melakukan perencanaan strategis organisasi.
 Tahap dasar di proses manajemen strategis meliputi penentuan bisnis,
melakukan audit eksternal dan internal, merumuskan arah yang baru,
menerjemahkan misi menjadi tujuan strategis, formulasi strategi untuk
mencapai tujuan strategis, implementasi, dan mengevaluasi kinerja.
 Manajamen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari
organisasi. MSDM harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan
tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu
membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan
kemampuan untuk mengelolanya (Ulrich, 1991).
3

4. 4
https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2021.e07233

5. 5

6. 6

7. 7

8. 8
 Strategi umum menggambarkan keseluruhan sistem praktik SDM pelengkap yang
organisasi usulkan untuk diadopsi atau diberlakukan dalam rangka meningkatkan
kinerja organisasi.
 Tiga pendekatan utama diringkas di bawah ini:
Manajemen kinerja tinggi bertujuan untuk memberi dampak pada kinerja organisasi
dalam bidang-bidang seperti produktivitas, kualitas, tingkat layanan pelanggan,
pertumbuhan dan keuntungan. Praktik manajemen kinerja tinggi mencakup prosedur
rekrutmen dan seleksi yang ketat, pelatihan yang ekstensif dan relevan, serta
pengembangan aktivitas manajemen, sistem pembayaran insentif dan proses
manajemen kinerja.
Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong's handbook of human resource management practice.
Kogan Page Publishers.

9. 9
Salah satu karakteristik yang menentukan HRM adalah penekanannya pada
pentingnya meningkatkan komitmen bersama.
“Suatu bentuk manajemen yang bertujuan untuk
memunculkan komitmen agar perilaku yang
diinginkan muncul tanpa dikendalikan oleh sanksi
dan tekanan dari luar individu, dalam hal ini,
hubungan dalam organisasi didasarkan pada
tingkat kepercayaan yang tinggi.” - Wood (1996)
Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong's handbook of human resource management practice.
Kogan Page Publishers.

10. 10
Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong's handbook of human resource management practice.
Kogan Page Publishers.

11. 11
 Praktik kerja dengan keterlibatan tinggi adalah satu set spesifik dari praktik
sumber daya manusia yang berfokus pada pengambilan keputusan karyawan,
kekuasaan, akses ke informasi, pelatihan, dan insentif.
 Istilah 'keterlibatan tinggi' digunakan oleh Lawler (1986) untuk
menggambarkan sistem manajemen berdasarkan komitmen dan
keterlibatan, yang bertentangan dengan yang lama >>> model birokrasi
berdasarkan kontrol.
 Hipotesis yang mendasarinya adalah bahwa keterlibatan karyawan dengan
perusahaan akan meningkat jika mereka diberi kesempatan untuk
mengontrol dan memahami pekerjaan mereka, bersinergi, dan memiliki efek
multiplikasi.

12. 12
https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2021.100177

13. 13

14. What is Global
Human Resource
Management?
14

15. 15
 Departemen sumber daya manusia
adalah alat penting yang digunakan
organisasi untuk mendapatkan
keunggulan kompetitif.
 Bagian manusia dari sumber daya
organisasi adalah aset yang paling
penting. Departemen SDM tidak hanya
terbatas untuk memastikan
kesejahteraan karyawan tetapi juga
membantu organisasi mewujudkan
produktivitas yang optimal dengan
memiliki tim karyawan yang
berkomitmen.

16. 16
 Karena meningkatnya globalisasi,
sebagian besar bisnis memperluas
operasi di luar negara asal.
Perkembangan ini memengaruhi
ruang lingkup sumber daya manusia
di luar departemen yang
bertanggung jawab untuk
mengawasi perusahaan kecil atau
lokal. Hal ini membawa konsep
manajemen sumber daya manusia
global, juga dikenal sebagai SDM
global.
 Manajemen sumber daya manusia global berusaha untuk membangun daya tarik lokal
di wilayah tuan rumah sambil mempertahankan nuansa internasional.
 Departemen memiliki tanggung jawab terkait sumber daya manusia, seperti pelatihan,
pengembangan, dan perekrutan. HR Global menangani tugas-tugas lain, termasuk
berurusan dengan budaya yang berbeda dan undang-undang perburuhan di berbagai
lokasi geografis.

17. 17
Examples of Human Resources in
International Business
 Karena fungsi utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan
kesejahteraan karyawan, manajemen sumber daya manusia global harus memenuhi
masalah yang berlaku secara berbeda di lokasi geografis yang berbeda >>> memastikan
kesejahteraan karyawan dari berbagai latar belakang budaya.
 Beberapa pertimbangan yang harus dilakukan HR global di tingkat internasional antara
lain:
 Liburan
Liburan sangat penting untuk membantu karyawan mencapai keseimbangan kehidupan
kerja. Namun, liburan dapat menghancurkan operasi bisnis jika organisasi tidak menetapkan
kebijakan cuti tahunan. Masalah ini menjadi lebih rumit di tingkat internasional. Hal ini karena
berbagai negara memiliki ekspektasi keseimbangan kehidupan kerja yang berbeda, serta hari
libur yang berbeda. Departemen SDM global harus memastikan bahwa ia mematuhi norma
masing-masing wilayah. Ini dapat mencakup jam kerja yang diizinkan per minggu atau
kebijakan cuti wajib.

18. 18
 Undang-undang perpajakan
Terutama mengenai ekspatriat, di mana masalah perpajakan menjadi rumit. HR Global
harus melihat kebijakan pajak lokasi rumah dan tuan rumah untuk membuat kebijakan
yang memastikan perlindungan atau pemerataan pajak. Kebijakan ini harus sejalan
dengan semua undang-undang atau peraturan pajak terkait.
 Hukum ketenagakerjaan
Selain mematuhi pedoman Organisasi Perburuhan Internasional, manajemen sumber
daya manusia global harus mematuhi undang-undang perburuhan negara tuan rumah.
Ini dapat mencakup peraturan tentang kesempatan kerja yang setara, kelompok yang
dilindungi, atau pekerjaan bagi penyandang disabilitas.
Umumnya, kepatuhan hukum untuk negara yang berbeda adalah tanggung jawab
mendasar dari manajemen sumber daya manusia global. Sementara di berbagai wilayah,
SDM global harus memahami hukum dan peraturan lokal yang diberlakukan oleh
pemerintah lokal, nasional, atau regional.

19. 19
Intercountry Differences Affecting HRM
International
Human Resource
Management
Labor
relations
Political/Legal
systems
Economic
systems
Cultural factors
and ethics issues
Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

20. 20
Functions of Global HR
Seperti halnya manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan lokal, SDM global
mencakup lima fungsi utama. Namun, dengan manajemen sumber daya manusia global,
fungsi-fungsi ini menunjukkan sedikit variasi.
 Rekrutmen
Proses rekrutmen melibatkan menemukan pelamar yang memenuhi syarat yang sesuai
dengan posisi. Proses ini memerlukan pemahaman tentang deskripsi pekerjaan dan
wawancara. Di tingkat global, ada kebutuhan untuk memahami peran untuk posisi
tertentu dan keterampilan yang dibutuhkan untuk setiap wilayah. Karena tingkat
pendidikan bervariasi dari satu negara dengan negara lain, perbedaan harus
dipertimbangkan ketika menentukan kualifikasi pelamar.
 Pelatihan
Setelah seleksi, kandidat yang berhasil harus dilatih untuk memahami bagaimana
organisasi menjalankan operasinya. Ketika organisasi bersifat multinasional, adalah
bijaksana untuk menciptakan sumber daya yang dapat digunakan di semua lokasi.
Keseragaman ini memudahkan komunikasi dan memungkinkan sumber daya untuk
bekerja di semua cabang. Prosedur pelatihan standar juga membantu memangkas biaya
karena sumber daya yang sama dapat diteruskan ke cabang lain.

21. 21
 Pengembangan dan administrasi
Mengembangkan SDM global melibatkan menawarkan pelatihan tambahan kepada
karyawan untuk membekali mereka dengan lebih banyak keterampilan. Bisnis global
biasanya mengirim karyawan mereka ke negara lain untuk mempelajari keterampilan
tambahan yang dianggap berharga untuk karir.
Administrasi di tingkat global melibatkan penetapan kebijakan yang membantu
menghasilkan yang terbaik dari tempat kerja. Kebijakan tersebut dapat mencakup
rencana kompensasi dan mengamati jam kerja. Administrasi sumber daya manusia dalam
bisnis global harus tetap profesional, dengan mempertimbangkan undang-undang
ketenagakerjaan lokal dan perspektif budaya.
 Gaji dan tunjangan
Kompensasi adalah salah satu bagian terpenting dari operasi sumber daya manusia.
Perusahaan harus mematuhi peraturan lokal mengenai gaji dan tunjangan di tingkat
global. Contohnya termasuk masalah upah minimum dan kebijakan tunjangan seperti cuti
hamil atau melahirkan, hari sakit, atau liburan. Menghargai karyawan untuk pekerjaan
mereka adalah tujuan dari departemen SDM. Oleh karena itu, tujuan tersebut harus
dicapai berdasarkan standar lokal dalam SDM global.

22. 22
 Hubungan hukum dan personalia
Fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia internasional adalah untuk
memastikan bahwa semua praktik manajemen sumber daya manusia mematuhi
hukum masing-masing negara. Ini termasuk menangani pajak, undang-undang
perburuhan, praktik keagamaan, praktik budaya, dan hari libur untuk menghindari
masalah hukum atau kerusakan reputasi.
Umumnya, sumber daya manusia dalam bisnis internasional menjalankan fungsi
yang serupa dengan bisnis lokal tetapi dengan tugas tambahan untuk mematuhi
peraturan negara tuan rumah.

23. 23
Global Differences and Similarities
in HR Practices
International
HRM
Training and
development
practices
Use of pay and
other incentives
Purpose of
performance
appraisal
Personnel
selection
procedures
Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

24. 24
HR and the Internationalization of
Business
The Global Challenges
 Coordinating market, product, and production plans on a
worldwide basis
 Creating organization structures capable of balancing
centralized home-office control with adequate local autonomy
 Extending HR policies and systems to service staffing needs
abroad

25. 25
Challenges of International HRM
Deployment
 Getting the right skills to where they are needed, regardless of
geographic location
Knowledge and Innovation Dissemination
 Spreading state-of-the-art knowledge and practices throughout the
organization regardless of their origin
Identifying and Developing Talent on a Global Basis
 Identifying those who can function effectively in a global organization
and developing their abilities

26. 26
Inability of spouse
to adjust
Inability to cope
with overseas
responsibilities
Lack of cultural
skills
Why Expatriate
Assignments
Fail
Personality of
expatriate
Personal
intentions
Family
pressures
Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

27. 27
THANKS!