MIC趨勢報告-科技產業人才發展趨勢前瞻
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人才，是現在科技產業發展針對產品週期極短、跨領域發展、企業面臨快速變化關鍵。 MIC研究團隊針對人才發展整理出五大趨勢： 1 技術創新與全球化加劇人才發展需求變化 2 企業面臨的求才困境將日益嚴重 3 千禧世代躍昇為產業發展與創新的中堅 4 社群網路將成為主要的徵才管道 5 破壞性技術帶來的新人才需求 .@周樹林 .@黃漢強 .@黃詩云 .@王奎淋
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MIC趨勢報告-科技產業人才發展趨勢前瞻
- 1. 周樹林/黃漢強/黃詩云/王奎淋 產業情報研究所 財團法人資訊工業策進會 科技產業人才發展趨勢前瞻 shulin@iii.org.tw | 2015.09.23 © Institution for information Industry
- 2. 1 內 容 大 綱 前言 – 我們是一家培育人才的公司 人才是產業競爭與價值創造的關鍵 CEO普遍對HR部門感到失望 洞察 – 全球人才發展五大趨勢 人才發展需求變化加劇，HR急需轉型與重新定位 人才缺口問題日益嚴重，人力資本聚焦組織軟技能 千禧世代成為產業中堅，融合新舊力量是發展關鍵 人才品牌聚焦社群網路，提升吸引力遠勝於留才力 人才布局側重設計分析，應用服務重塑產業價值鏈 應變 – 新常態、新價值觀、新定位
- 5. 科技產業人才發展所面臨的國際競爭壓力更為明顯 科技產業的特性 技術與市場同時存在高度的不確地性 產品生命週期短 產業環境變動快速且面臨全球化競爭 4 人才是價值創造與企業競爭的基礎 營運效率 產品創新 人才發展 客戶關係
- 6. 5 CEO普遍對HR部門感到失望 過度注重行政瑣事，缺乏遠 見和策略思考 HR必須從組織的行政功能， 轉換成為策略夥伴關係 執行長必須擔起責任，重新 定位HR部門 分拆人資部門為行政、領導 與組織 CHRO應具備預測結果的能 力，協助CEO建立與分配關 鍵人才資料來源: HBR, 2015.7
- 8. 7 全球人才發展五大趨勢 1 技術創新與全球化加劇人才發展需求變化 2 企業面臨的求才困境將日益嚴重 3 千禧世代躍昇為產業發展與創新的中堅 4 社群網路將成為主要的徵才管道 5 破壞性技術帶來的新人才需求
- 9. 8 1 技術創新與全球化加劇人才發展需求變化 • 企業發展需要審時度勢，更好 的對應外部產業與市場環境的 變化 • 人才發展需要因地制宜，更好 的支援企業轉型升級與創新發 展的策略 • CHRO需要從整體與宏觀的角 度，提出企業中長期發展的人 才組合建議與風險規劃 影響組織人才發展需求變化的 五大關鍵因素 技術創新 42% 全球化 41% 勞動人口結構 38% 客戶需求 38% 產業競爭 38% 註: N=352 資料來源: Oxford economics, 2012.7 HR重要性與日俱增，轉型與重新定位刻不容緩
- 10. 從被動因應到主動布局 市場 需求變化 產業 發展競爭 價值創造 企業 人才發展布局 顧客價值 (感動/滿意) 企業價值 (獲利/成長) 更強調外部環境的對應 資料來源: 資策會MIC 產業顧問學院, 2015.09
- 11. 10 2 企業面臨的求才困境將日益嚴重 40% 41% 31% 30% 31% 34% 34% 35% 36% 38% 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 註: N=41,700 資料來源: Manpower, 2015.9
- 13. 12 能力缺口逐漸擴大 註: N=3,300 資料來源: Deloitte, 2015 HR發展遠遠跟不上企業發展的腳步
- 15. 14 創世代的工作價值觀是如此不同 資料來源：Red Brick Research, MIC整理，2015年9月 52% 69% 79%58% 2.4 認為如果接案量可 以支應生活開銷， 會選擇成為自由工 作者 考慮有朝一日辭掉正 職工作，自行創業 認為「公司忠誠度」是落伍觀 念；能走出自己的路才是高手 預期3年內會離 開現職工作 29至32歲者平均 做過的工作數
- 16. 15 未來的人才
- 17. 16 正視創世代新力量對組織文化的衝擊 舊力量價值觀 新力量價值觀 管理主義/制度主義 代表式治理 非正式/參與式決策 自我組織/網路式治理 排他性/競爭/權威/資源整合 開放源碼合作/集思廣益/分享 審慎處理/保密/公私領域分隔 極度透明 專業主義/專門化 我們自己來/自造者文化(maker) 長期結盟與忠誠/較少全面參與 短期/有條件結盟/較多全面參與 資料來源: Understanding New Power, HBR, 2014.12 常格不破，大才難得
- 18. 17 4 社群網路將成為主要的徵才管道 公司官網 專業網站(如LinkedIn) 親朋好友等口碑 社交網站(如FB) 企業認為有效的徵才管道 資料來源:US Recruiting Trends, 2015.7
- 19. 18 人才吸引力 – 讓人才吸引人才 V.S. Community as Core Competency 人找工作 工作找人 吸引人才的能力比留住人才的能力更重要 資料來源: 資策會MIC 產業顧問學院, 2015.09
- 20. 19 50% 每位雇用成本降低 28% 離職率降低 75% 列為優先任務的全球企業 人才品牌(talent brand) 人才討論與分享關於你的公司是怎樣的一個工作場所的印象 吸引人才是一個需要策略且不斷調整的動態過程 資料來源:US Recruiting Trends, 2015.7 人才品牌逐漸成為HR部門發展核心
- 22. 21 5 破壞性技術帶來的新人才需求 影響產業未來發展的六大破壞性技術 大數據分析 Big Data Analysis (Advanced Analytics) 智慧化/物聯網 Smart Everything (IOT; Internet of Things) 行動化 Mobility (Ubiquitous Access) 雲端運算 Cloud Computing (SaaS,…, XaaS) 社交網路 Social Networking 使用者經驗 UX (User Experience) 技術力 分析力 整合力 設計力 資料來源: 資策會MIC 產業顧問學院, 2015.09
- 23. 22 百年科技大廠布局設計力 每個軟體開發團隊的人力 結構 資料來源: Charlie Hill, CTO, IBM Design
- 24. 23 策略大師預測企業需要數據長 發展物聯網最大的障礙是在人力資源 智慧聯網產品需要與傳統製造業完全不同的新能力 強調軟硬體結合，製造業必須變身成為軟體公司 可能需要系統工程師、數據科學家等更多擁有新技能的人才， 而這些人在今天可能還沒有被訓練出來 數據是驅動改變的起點，我們很可能看到企業設置數據長 (CDO; Chief Data Officer)的職位。 ~ Michael Porter 數據分析專長職缺達數十萬 CDO, Data Mining, CAO(Chief Analytics Officer) 設置CDO統籌情報，提升決策與應變能力 美國白宮、法國政府、奧美、阿里巴巴、巴黎銀行…..
- 25. • 86%的受訪企業將在短期內建置相關能力；其中整 合資料來源以及提供決策洞見將成為發展重點。 • data-driven的人資決策將全面革新企業HR運作 • 應用典範GOOGLE的People Analystics 24 HR部門積極發展數據分析能力 註：受訪對象為全球435間企業 資料來源：PwC (2015), MIC整理，2015年 86% 未來1-3年將大數據人資應用 列為HR部門重點工作 是否 14% 46% 有無 54% HR部門已設有人資 大數據分析功能 註：94個國家共2,532間企業HR主管，調查時間為2013年第四季 資料來源：Deloitte (2014), MIC整理，2015年9月 52% 62% 62% 67% 40% 31% 30% 26% 8% 7% 8% 7% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 弱 尚可 有效利用人資/人才報告 與計分卡 執行多年期程人力規劃 連結人力資料與企業績效 使用HR資料預測工作表現 與改善效果 企業目前運用人資大數據的能力
- 26. Apple, Google, Amazon, Netflix, Facebook都是以軟體為核心能力的公司 不賣軟體授權，賣應用服務 各產業將爭奪軟體與整合應用人才 25 數位與實體融合引發科技人才爭奪戰 資料來源: Baan, HBR, 2014.9
- 27. 26 結 論 – 未來不是過去的延伸 新常態 – 人才更難尋 需要更有系統的設計與經營企業的人才品牌 新價值觀 – 積極面對創世代 新工作價值觀帶來新機會 新定位 – 未來不是過去的延伸 大智移雲等破壞性技術帶來新人才需求 (及早在人才結構中布局設計力與分析力) 重新思考HR的角色定位與發展策略
- 28. 27 善用MIC – 人才發展情報服務 市場 需求變化 產業 發展競爭 價值創造 企業 人才發展布局 顧客價值 (感動/滿意) 企業價值 (獲利/成長) MIC 能用度外人，然後能周天下 資料來源: 資策會MIC 產業顧問學院, 2015.09
- 30. 29 智慧財產權暨引用聲明 - 本活動所提供之講義內容或其他文件資料，均受著作權 法之保護，非經資策會或其他相關權利人之事前書面同 意，任何人不得以任何形式為重製、轉載、傳輸或其他 任何商業用途之行為 - 本講義內容所引用之各公司名稱、商標與產品示意照片 之所有權皆屬各公司所有 - 本講義全部或部分內容為資策會產業情報研究所整理及 分析所得，由於產業變動快速，資策會並不保證本活動 所使用之研究方法及研究成果於未來或其他狀況下仍具 備正確性與完整性，請台端於引用時，務必注意發布日 期、立論之假設及當時情境