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Hasa Newsletter C 201002

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Human Assets Standards Association Newsletter 201002

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Hasa Newsletter C 201002

  1. 1. 2010年 第 2期 人力资产标准公会(筹) Human Assets Standards Association 2010年 3月 1日 浦东新区外商(各地)投资企业协会 人力资产标准公会/人力资源从业者公会筹备办公室 本期内容: 浦东新区外商(各地)投资企业协会 建立人力资源从业者行业公会 制定行业规范 促进 1 人力资源专业委员会 人力资产标准公会筹备办公室 产业发展 本期支持机构致谢: 复旦大学 从书生到职场精英 6 专访必维国际检验集团中国区HR副总裁 姚剑波 (排名不分先后) 菲亚特集团 如何建立人才流动管道 9 美国工业安全学会 —在流动中留住人才 西华德人力资源研究院 HASA公会2010年3月-2010年4月学术活动 10 必维国际检验集团 SHRM 制定工作场所防暴力干预机制 10 人才市场报 建立人力资源从业者行业公会 制定行业规范 促进产业发展 导读: 作者:浦东新区外商(各地)投资企业协会人力资源专业委员会  人力资源管理在中国的发展 人力资产标准公会筹备办公室  人力资源部的挑战 ——中国仅企业人力资源从业人员就有逾500万人。这样庞大的一支HR从业队伍,其所  人力资源经理人的发展 处的是一个即将成为世界第二大经济体的庞大国家和巨大潜在市场。而这个市场即将面  人力资源管理的专业化之路 临新一轮巨大的产业调整,势必与之伴随而来的将是产业人力资源和人力资源管理模式 的革命性变化。  人力资源管理者的社会责任 1. 人力资源管理在中国的发展 场受到了严重冲击,外向 长。这就需要我们找出新的优势和经济增长点,正如欧美日 型经济面临严峻的挑战。 这些发达国家的发展轨迹,最终都会殊途同归。只有提升人 从经济学的角度来看,人 的素质,控制产业链的上游才能对整个行业有话语权。 民币升值和人工成本的上 从美国密歇根大学的教授David Ulrich(戴维.乌尔里奇) 扬正标志了一个国家的经 首次提出人力资源管理(Human Resources Management) 济发展和人民生活水平的 这个名词,至今不到二十年的历史。而HR在中国的发展也是 自党的十一届三中全 提高。然而,其给中国带 近十几年的事情。这十数年的人力资源管理在中国的发展, 会中国实行改革开放以 来可喜变化的同时,也给 是伴随着整个国家经济和社会的巨大变革。中国的HR经理人 来,三十多年的时间里, 产业发展带来了一个重大 们也是在这十几年中从无到有,发展成为今天一支庞大的职 中国的经济取得了飞速发 的课题,那就是未来中国 业经理人队伍。据统计,中国仅企业人力资源从业人员就有 展,GDP的增长始终在全 的经济发展应何去何从? 逾500万人。这样庞大的一支HR从业队伍,其所处的是一个 球位居前列。这三十年的 2010年3月即将召开 即将成为世界第二大经济体的庞大国家和巨大潜在市场。而 经济发展的特征之一就是 的全国两会的主题之一就 这个市场即将面临新一轮巨大的产业调整,势必与之伴随而 外向型的经济结构,以中 是中国经济发展中的产业 来的将是产业人力资源和人力资源管理模式的革命性变化。 国廉价的劳动力资源和自 结构调整。未来中国需要 然 资 源 为 前 提,以 重 资 知识密集型的、技术密集 “未来中国需要知识密集型的、技术密集型的 产、劳动密集型行业为特 型的产业,并发展更需要 产业,并发展更需要人的主观能动性的服务产 征。然而,随着2008年全 人的主观能动性的服务产 球金融危机爆发,海外市 业,来获取新的经济增长。” 业,来 获 取 新 的 经 济 增
  2. 2. 页 2 人力资产标准公会(筹) HUMAN ASSETS STANDARDS ASSOCIATION 2. 人力资源部的挑战 人力资源作为企业最重要的资源,无论在经济学 搞培训等等,有些公司的HR还要负责行政、EHS等事务,这 还是管理学的理论里,都会被反复强调。作为企业的决 些繁杂琐碎的基础性工作,分散了HR的大量精力。尤其在相 策层,几乎没有人否认人力资源管理的重要性。GE的 当一部分中资企业中,HR基本是后勤部门,并没有机会真正 前CEO杰克.韦尔奇在其任内最具影响力的改革就是创 参与战略; 造并实施了新的绩效管理模式,而正是这一新的绩效管 2. HR后继人员缺乏专业性。中国的人力资源管理发展了20年, 理政策挽救了GE,并将其一举推上了一个新的发展台 虽然许多高层HR人士拥有良好的商科专业教育背景,但由于 阶。联想的“教父”柳传志甚至认为,管理的三要素是 正规的HR教育起步较晚,许多HR实操人员并未接受过系统的 “搭班子、定战略、带队伍”。他将人力资源管理的重 HR培训。而HR是一种实践性很强的工作,大学教育是无法满 要性甚至提到了战略之前。按照柳传志的思路,“搭班 足实际工作要求的。这就需要高层HR花费大量精力来传、 子”在“定战略”之前说明先要有一批志同道合、有着共同 帮、带,这更加削弱了HR高层人员思考、规划人力资源战略 理想的人,然后,才能基于这批人自身的特点定出最能 的时间; 发挥群体长处的战略。可以说,没有柳传志、李勤就没 3. HR不掌握公司用人权。与财务不同,HR部门管理的是企业人 有“联想”,也就不可能有“联想”今天这样的战略和目 力资源,而人力资源又不置于HR部门管理下,没有实际监管 标。企业的战略是基于办企业的人而制定的,而不是相 权的HR部门其实只有建言权,并不是真正意义上的战略决策 反。 者之一。而许多用人部门负责人普遍是由业务层面提拔起来 作为管理企业人力资源的人力资源部门,固然在 的,其人力资源管理水平大多无法与其业务能力相当。 经营运作中的重要性在这20年中被逐步地认识并加强, 4. 人力资源管理的效果缺乏评估方法。人力资源部门一直无法直 但是,因为种种原因,HR部门的实际作用远未得到充 接展示我们在企业发展中的作用和地位。许多企业的决策层充 分发挥。其主要原因包括: 其量是凭主观感觉来评判一个HR经理人工作成果的好坏。这 1. HR仍然被视为是一个支持部门。许多HR人士陷于事 种简单、武断的方式使企业往往不能客观有效地评判一个HR 务性工作,大部分精力集中在诸如算工资、筛简历、 经理人的水平。 “作为管理企业人 人力资源管理是一个通用性很强的职业, 疑也是行不通的。 力资源的人力资源 许多HR经理人都有跨行业的经历。这是因为无 自改革开放以来,进入中国的外资企业越 部门,固然在经营 论管理哪个行业的人,人类都有许多共性,HR 来越多,而近十数年来,中国许多企业也开始了 运作中的重要性在 正是基于这些人类共性而进行管理。但从另一个 国际拓展之路,在这个经济日益全球化过程中, 角度来看,它又是一门带有强烈的产业特性、文 这20年中被逐步地 中国本土企业所面临的是如何国际化的挑战。许 化政治特性的学科。经营不同产品的企业、来自 认 识 并 加 强,但 多企业为了使自己快速和国际接轨,请一些具备 不同的地域、不同的意识形态和价值观的人、经 是,因 为 种 种 原 “跨国公司经验”的职业经理人,许以高官厚 营地的法律和政策,对于人力资源管理方式会有 因,HR 部 门 的 实 禄,或者干脆从外部请咨询公司建立一套管理制 举足轻重的影响。一个很幽默的笑话,翻译成另 度,认为就此万事大吉了。管理不是赶时髦,即 际作用远未得到充 外一种语言,其意味可能会完全丧失。同理,一 便赶时髦,穿在模特身上魅力无限的衣装,套在 分发挥。” 项受到西方员工欢迎的举措,在东方文化中或许 自己身上可能反而暴露身材缺陷,更何况是企业 未见预期效果,甚至产生反作用。 经营呢?如果机械地将外资企业的模式直接套用 在跨国公司里工作过的职业经理人几乎都 在本土企业身上,并不能解决企业的实际问题, 有这种感受,由于市场、文化、政法制度的差 结果往往是事倍功半。作为商业机构,单纯依靠 异,一个外资企业要想在中国取得经营上的成 咨询公司存在很多局限,咨询公司不是先知、不 功,本 土 化 是 不 得 不 面 对 的 最 大 挑 战 之 一。 是经营者,无法告知企业真正的需求,也无法代 2006年国际知名商业咨询机构博思艾伦的一项 替企业来实施管理政策。咨询机构固然可以充当 研究甚至显示,超过1/3的外资企业在华策略都 参考和借鉴,然而,真正要提升组织HR管理水 是失败的,他们在中国的预期盈利目标远未达 平,有赖于HR职业经理人自身。这点无论外资 到。其中很大的原因,就是对市场和政策的把握 还是中资,皆同此理。 不到位。对于HR部门来说,企业员工就是其内 部客户,完全照搬西方模式来管理中国员工,无
  3. 3. 页 3 2010年 第2期 3. 人力资源经理人的职业发展 正如任何一个行业一样,人力资源管理也 少也部分印证了这个预言。 面对着一系列的巨大的新变革,随着社会分工的 由于许多人力资源管理事务的外包,弱化 日益细化,人力资源日趋专业化。继1995年中 了人力资源部作为组织内部支持部门的功能。 国颁布《劳动法》之后,2008年1月1日,中国 人力资源部的角色逐步向战略管理转移。人力 颁布了《劳动合同法》。包括这些政府举措在 资源部必须放眼组织所处的行业、市场环境、 内,企业对于人力资源管理的要求也日益细化, 业务流程等等,以便能够制订更有利于企业发 随着外包模式的兴起,越来越多的HR事务工作 展的人力资源管理策略。而这种转变,必须建 将被外部专业公司所替代,面对这样的挑战, 立在充分解决第2节所述的人力资源部所遇到 HR管理者必须思考我们自身的真正价值所在。 的挑战基础上。否则,空谈所谓的战略人力资 这也牵涉到未来人力资源管理者的职业发展。10 源管理无异于空中楼阁。 “人力资源部必 年前,就有一些管理专家预言,企业人力资源管 当然,从自身职业发展角度考虑,不少 理者是21世纪日渐衰微的职业。这话未免偏激了 须放眼组织所处 HR经理人会选择从事人力资源外包业务,他 一些。但是,反观企业HR的职业道路,多多少 的行业、市场环 境、业务流程等 们中的许多人转而投身咨询行业。以另一种方式 的专业经验,但如果不从行业和企业角度了解 等,以便能够制 从事HR工作,可以从第三方的角度更客观地为 HR 的 想 法 和 需 求,这 些 经 验 就 不 具 备 普 适 这个行业做出贡献,这不失为一种选择。但是从 性,非但很难被对方接受,也很难扩大咨询公 订更有利于企业 HR转变为商人,这种角色的切换,并非每个职 司的经营规模。而集中广大HR的经验,总结 发展的人力资源 业经理人都能够做得成功。精明的企业家认识到 具有普遍代表性和广泛适用性的行业规范和标 管理策略。” 高效率的企业管理必须是系统化、标准化的。一 杆,必将有利于各组织HR部门的本职工作, 个人上台一套体系,往往会人亡政息,最后所有 也能为咨询界了解HR部门的需求提供参考。 的管理机制都会陷入杂乱无章。他们一定会考虑 这个行业规范和标杆的建立,必须来源于从事 管理体系的兼容性和标准化,这样才能保证企业 HR工作的人士,这样的标准才具有实际意义 的可持续性发展,加之市场的竞争日趋激烈,况 和操作性,才能够对组织内部HR管理起到帮 且许多咨询项目收费不菲,使得企业对于选择咨 助作用,也为咨询界了解客户需求、制订可行 询机构越来越谨慎,这就使得很多咨询公司失去 的咨询方案提供重要依据。 参与机会。咨询公司和专家的个人固然拥有丰富 4. 人力资源管理的专业化之路 中国在20世纪80年代的时候就开始认识到 使命。每个组织,作为社会的一个细胞,如果 人 力 资 源 对 于 推 动 产 业 发 展 的 重 要 性 了,那 都能解决好内部的HR问题、提升工作人员的素 时,许多人力资源的学术团体也纷纷在那时建 质 技 能,必 然 能 提 升 整 个 产 业 的 人 力 资 源 发 立了起来。2000年前后,一些由企业HR从业人 展,这对增强本产业的国际竞争力有着举足轻 员自发的HR民间俱乐部、协会等组织也纷纷建 重的影响。而要做到这一点,必须提升人力资 立。这 些 团 体 通 过 各 种 学 术 研 究、课 题、活 源管理者的能力和组织对人力资源管理的重 “这 需 要 依 靠 整 个 动,做了大量工作,增进了人力资源管理经理 视。这需要依靠整个HR从业者群体、联合包括 HR 从 业 者 群 体、联 人的联络和交流,为中国人力资源管理专业提 学界在内的整个HR行业的力量、并得到政府官 合包括学界在内的整 升和促进起到了不可低估的作用。 方的重视和支持,其观点和专业成果才能得到 个 HR 行 业 的 力 量、 并得到政府官方的重 但是,不可否认,不论是民间的HR团体还 市场认可,才能真正为促进经济发展服务,否 视和支持,其观点和 是学术机构,如果仅关注理论研讨,或着眼于 则,无异于是闭门造车、纸上谈兵。 专业成果才能得到市 经验分享和联谊活动,其成果很难代表HR行 目前在各个发达国家,都有人力资源同业 场认可,才能真正为 业,也难以被广大的HR从业者所广泛认同,当 公会,这些行业协会承担着主导人力资源行业 促进经济发展服务, 然也不能完全满足中国未来人力资源行业的发 的发展趋势、发布人力资源管理官方政策、制 否则,无异于是闭门 展需求。人力资源管理者作为一个庞大的从业 订人力资源管理行业规范和标杆、培养人力资 造车、纸上谈兵。” 团体,对促进中国各个产业的劳动力素质、提 源新生力量等责任。2009年2月,美国标准局 升整个社会的人力资源素质应承担责无旁贷的 (ANSI)授 权 美 国 人 力 资 源 管 理 学 会
  4. 4. 页 4 人力资产标准公会(筹) HUMAN ASSETS STANDARDS ASSOCIATION (SHRM)建立人力资源管理 说:“制订标准是一个重大的飞 任何个人的力量都是薄弱的,只 的标准。以此为标志,发达国 跃。这种变化是这个领域中的 有集合大家的力量,集采众家之 家的HR管理发展趋势将更加 首 创,将 为 会 员、企 业 运 作、 长,建立人力资源管理的专业标 规范化并且将有相应的行业标 媒体、政府管理以及大众都带 准,引导企业人力资源管理科学 杆衡量,也显示出发达国家对 来意义深远的价值。” 化、规范化,通过加强人力资源 于提升后进企业人力资源管 中国作为全世界人口最多 从业者的专业培养、使用专业化 理,以及培养HR管理后继人 的国家和潜在的最大的市场, 的手段分享跨行业的人力资源管 才的重视。正如SHRM人力资 即将成为世界第二大经济体, 理信息、评估所在组织的人力资 源管理标准总监Lee Webster 随着越来越多的企业在中国市 源管理水平和人力资产状况,同 认为:“SHRM 将制订标准 场的发展以及更多的本土企业 时,建 立 与 政 府 之 间 的 沟 通 桥 和其应用视为一个专业学术团 拓展国际市场,人力资源管理 梁,了解组织所在行业的发展趋 体 的 最 重 要 的 贡 献。ASIS 者必须承担起组织内部更复 势、把 握 整 个 社 会 和 产 业 的 脉 (美国工业安全学会)标准委 杂、更紧迫的人力资源建设的 搏、关注宏观经济发展,才能真 员 会 主 席 Mark Geraci 也 任务而要解决以上种种问题, 正解决应对我们所面对上述提到 的挑战,提升我们在人力资源 点。随 着 中 国 经 济 的 进 一 步 发 实务中的效率,也才能更好地 展,上海即将成为全球金融、航 选择我们未来的职业发展道 运中心,也是中国政府定位建设 路。 总部经济和人才高地的城市。人 HR从业者们亟需一个由政 力资源管理作为市场经济实体中 府牵头组建、由HR从业者组成 最重要的职能之一, 应该成为 并主导的官方的人力资源全行 中国经济建设中的中坚力量。人 业的行业团体。这个团体必须 力资产标准公会暨HR行业公会 有明确的使命,能够服务于整 (Human Assets Standards “这个团体必须 Association, HASA)总部 设在 个HR领域,并从宏观角度为整 有明确的使命, 上海浦东,正是为了能够站在中 个社会的人力资源发展和促进 能够服务于整个 中国的劳动力素质做出贡献。 国经济建设的最前沿,把握并融 HR 领 域,并 从 上海作为中国最重要的经济中 入国际经济发展的趋势、从HR 宏观角度为整个 心,也是全球经济中高地和焦 管理角度推动经济发展。 社会的人力资源 发展和促进中国 5. 人力资源管理者的社会责任 的劳动力素质做 20年来,中国的人力资 到了海外经营中,并逐步适 会 还 能 整 合 行 业 资 源、汇 总 出贡献。” 源管理者积累了丰富的实践 应了跨国经营的需求。随着 行 业 发 展 的 建 议、共 享 行 业 经验和理论知识。在这个过 经济全球化、一体化发展的 和 产 业 发 展 信 息,争 取 政 府 程中,许多海外公司纷纷进 日益深入,人力资源管理的 对 HR 行 业 的 支 持,对 HR 的 本 入 中 国,在 带 来 资 本 的 同 这种需求将日益突出,作为 职工作和自身职业发展也将 时,他们也带了了国际先进 HR行业先行者的跨国企业的 起 到 积 极 作 用。由 此,未 来 的管理经验。在长期的本土 人力资源高层人士,也肩负 人力资产标准公会应在以下 经营中,一些企业的HR管理 着为促进产业人力资源发展 几点起到积极作用: 模式与本土的文化和管理方 和提升产业劳动力素质做出 在未来中国经济发展 式不断碰撞融合,形成了既 贡献的社会责任。为此,组 中,作 为 HR 从 业 者 行 业 公 国际化、又适合中国市场的 建HR行业公会将能够聚沙成 会,在 政 府 的 经 济 和 产 业 结 独特管理体系。与此同时, 塔,总结HR管理实践中的成 构调整政策制定中起到建言 中国的企业不断拓展海外市 功经验,建立行业规范和标 作 用。产 业 结 构 调 整 是 政 府 场,在跨国经营中,人力资 杆,对帮助后进企业提升人 把 握 经 济 发 展 规 律,主 动 采 源部门参与了跨国人才管 力资源管理水平将有着深远 取 的 一 种 干 预 措 施,以 实 现 理,将中国式的管理方式带 影响。与此同时,HR行业公 产 业 结 构 的 优 化 升 级,其 最
  5. 5. 页 5 2010年 第2期 终实施主体是企业。企业对 公会的参与和反馈对于政府 能否为众多市场主体熟知和 产业结构调整的理解与认 在制定政策时做到集思广 掌握。在市场经济比较成熟 同,对产业结构调整的推进 益、汇聚民智,制定科学、 的社会,国家的经济政策多 影响极大。因此,企业的意 合理、有针对性和可操作性 是通过行业协会向实体经济 见和建议对政府在制定经济 的政策将有无可替代的意 传递或发布,这就有效地降 政策时非常具有参考价值。 义。我们看到,在应对国际 低了政策运行成本和实施障 政府不可能直接面对数量众 金融危机中,各级政府在研 碍。目前,重点行业协会都 多的企业,而作为企业在HR 究和制定产业振兴规划时, 办有自己的刊物或网站,他 “公会作为市场实 方面的共同利益代表的HASA 都听取行业的意见和建议。 们可以通过这些平台,还可 体在HR方面利益的 公会就成为实体经济向政府 事实证明,我国经济在国际 以通过举办各种形式活动, 共同代表,具有联 表达利益和反映诉求的最佳 金融危机下能够一枝独秀, 发布最新的行业政策信息和 渠道。这方面,公会将有着 行业协会功不可没。  技术 信息。 从这 个意 义 上 系广泛、智力密集 不可替代的作用。它同市场 其次,公会在经济发展 说,未来HASA公会是HR信息 等优势,是推动经 主体联系紧密,通过搜集、 中将担当桥梁纽带作用。经 的重要集散地。另外,公会 济发展和产业升级 整理行业数据与信息,反映 济政策能否有效实施,一个 还可以根据政府需要,为其 的一支重要力 各行业人力资源管理和发展 提供行业统计调查资料及经 重要的前提是政府相关政策 量。” 的状况和企业情况。因而, 济发展趋势报告,提出加快 产业发展的对策与建议,为 正 地 协 调 有 关 方 面 利 益, 论坛等活动, 在人力资源方 政府宏观调控经济提供参考 实现资源优化配置。  面配合政府引导企业淘汰落 或依据。  第 四,公 会 在 经 济 发 后产能、加强自主创新、推 “在未来中国经 第 三,公 会 在 产 业 结 展 中 具 有 重 要 的 推 动 作 进 新 兴 产 业、实 施 品 牌 战 济发展中,作为 构调整中将发挥利益协调作 用。公 会 作 为 市 场 实 体 在 略、提高管理水平等方面显 用。产业结构调整是一项浩 HR 方 面 利 益 的 共 同 代 表, 示力量并有所作为,推动企 HR从业者行业公 繁的系统工程,涉及各级政 具 有 联 系 广 泛、智 力 密 集 业把存量调优、增量调强、 会,在政府的经 府、不同地区及企业之间的 等 优 势,是 推 动 经 济 发 展 总量调大,为提高经济增长 利益博弈。为避免产业结构 和产业升级的一支重要力 质量和效益,加速现代产业 济和产业结构调 的 同 质 化 和 低 水 平 重 复 建 量。HASA 可 以 按 照 部 署, 体系的建设做出贡献。 整政策制定中起 设,行业协会可以以第三方 借 助 其 健 全 的 组 织 优 势, 千里之行,始于足下, 的角度客观公正地站在有利 提 出 具 有 针 对 性、可 操 作 组建HASA人力资源行业公会 到建言作用。” 于加快全行业发展的高度, 性 的 对 策 建 议,通 过 制 订 目前还只是万里长征的第一 凭借其对行业的发展现状及 行 业 标 准 和 规 范、建 立 行 步。公会是一个HR全行业的 趋势的熟悉和把握,客观公 业 标 杆、人 才 培 养、高 峰 共同组织,只有集合所有HR 专 业 人 士 的 力 量,集 思 广 益,集中大家的智慧,服务 大众,才能真正为广大HR人 士的工作和自身发展起到积 极作用,也才能为国家的经 济建设添砖加瓦,公会将热 切期待HR人士的热情参与和 支持。
  6. 6. 页 6 人力资产标准公会(筹) HUMAN ASSETS STANDARDS ASSOCIATION 姚剑波:从书生到职场精英 (本文发表于解放日报-人才市场报 1459期 记者:梁杰) 姚剑波 Jeremy Yao 法国必维国际检验集团,中国区人力资源副总裁 浦东外商(各地)投资企业协会人力资源专业委员会执委会副主任 1989年获复旦大学哲学硕士学位。90年代初加入外企,先后在TNT、BP、Philips、Infineon 等知名外企担任人力资源管理者。在多年的外企人力资源管理实践中,积累了丰富的经验。在 法国必维国际检验集团,姚剑波和他的HR团队一起,致力于人力资源共享中心的建设,在招 聘、培训、人力资源系统、薪酬福利、学习型组织的建设等方面进行了有益的探索;同时,在 绩效管理、人才发展、留人用人、文化建设等方面,努力发挥HR作为业务合作伙伴的角色。 法国必维国际检验集团 法国必维国际检验集团(Bureau Veritas,简称BV)成立于1828年,是全球知名的国际检验、 姚剑波 Jeremy Yao 认证集团,其业务专注于船级社、工业、检验与在役检验、健康安全和环境、建筑、认证、消 必维国际检验集团 费品服务和政府服务与国际贸易,涉及资产管理、认证、入级、咨询、检验/审核、测试和分 中国区人力资源副总裁 析及培训等服务。必维国际检验集团在全世界设有850个办公室和实验室,员工总数超过 浦东新区外商(各地)投资企 40000人。目前在中国大陆地区拥有4500余名员工。 业协会人力资源专业委员会 执委会副主任 “天才不一定能 “天才不一定能成功,成功也不一定是 天。然而,依靠着那一点点不死心,姚剑波接任 天才。我觉得,成功=明确的目标+坚持不懈 BV中国区人力资源副总裁的2年多时间,领导 成功,成功也不 的努力+运气和勇气+一点点不死心。”姚剑 HR团队,将BV的员工队伍扩充了一倍,达到近 一定是天才。我 波自称不是一个天才,但是,他总是在追赶 4500人,并逐步建立了一套完整的人力资源管 跑在前面的天才们。这一点点的不死心,让 理体系。 觉 得,成 功 = 明 姚剑波在付出的同时,也成就了自己。 确的目标 + 坚持 接任BV中国区人力资源副总裁一职时,姚剑 波有过犹豫,“这个职位不那么好做!”面 不懈的努力 + 运 试 时 老 板 的 一 句 话,让 他 前 后 辗 转 反 侧 3 气和勇气 + 一点 点不死心。” 书生意气 毅然下海成为职业经理人 姚剑波身上有一种书生 工作一段时间后,姚剑波 的外语能力,或是身上 某种 气,这是记者第一次见到他时 觉得自己应该好好利用业余时 特殊的气质,吸引了这 位高 的深刻印象。在他身上记者明 间,不 能 就 这 么 浪 费 了。很 管,并提出希 望姚剑波 加入 显的感受到老师在他身上留下 快,姚剑波遇到了一个机会。 TNT。 的“印记”:他在同你交流的 凭借着良好的外语能力、文化 面 对 TNT 的 盛 情 邀 请,丰 厚 时候既谦逊亲和,又毫不回避 艺术领域的学习与工作背景以 薪酬的诱惑,而更为重 要的 你的目光和你带给他的每一个 及足够的空余时间,姚剑波在 是,一个全新 的人力资 源管 问题。 授课之余协助处理学院外办的 理的平台。现 实的考量 加上 1982 年,带 着 父 亲 的 期 各种对外联络协调工作,例如 组织外国专家在中国的教学演 理想的冲动,再三权衡 之下 盼,姚剑波考上复旦大学哲学 出、安排中国音乐家到国外演 ,姚剑波终于迈出了职业生 系。在复旦大学哲学系浸淫七 出等等。 涯中关键性的一步:加入TN 年,之后在上海音乐学院做一 名哲学老师,对此他给出的解 再次的偶然,姚剑波遇见 T,做一名职业经理人。 释很简单:“上海是一个充满 了TNT的一名高管,闲谈中, 机会与梦想的城市,能留在上 姚剑波获悉对方正在寻找一位 海,离你的梦想就近了。” 人力资源经理,也许是他出色
  7. 7. 页 7 2010年 第2期 初入职场 摸索中汲取知识 “我是在不知不觉中走进HR行业的,没 各类管理论坛,以及一些专业HR 组织的交流 想到, 一干就是十几年。”姚剑波的脸上始 活动。这些对外交流和沟通,无疑对他在HR 终挂着微笑。 领域的发展和拓宽视野起到了重要的作用。 没过多久,姚剑波这个名字进入了猎头的视 加入TNT,对姚剑波而言,是全新的开 始,一切都要从头学起,包括员工招聘、薪 野。在猎头的引荐下,姚剑波进入BP(英国 石油)公司。石油化工对姚剑波而言确实是一 资 福 利、员 工 培 训 及 外 籍 员 工 的 管 理 等 工 个充满挑战的全新领域。当时,BP上海和华 作,用他的话说,在这些事情面前他就像一 个学生,只能是边学边做、摸着石头过河。 东地区主要有三块业务:石油液化气、化学工 业、润滑油,姚剑波领导的HR团队为这三块 为了尽早熟悉工作,姚剑波每天早晨7点 多上班,下班却总是最晚的那一个。他觉得 业 务 提 供 全 方 位 的 人 力 资 源 管 理。 在BP,姚剑波学到了更全面的HR管理知 自己要学的东西太多了。很快,姚剑波通过 自己的努力,获得了老板和员工的认可,工 识,掌握了先进的HR管理理念,使他的理论 知识得到深化,并逐渐从一介书生向职业经理 作逐渐步入轨道。 人转变。 姚剑波并没有因此而骄傲。他积极参与 专注领域 才能永续发展 看了姚剑波的简历才发 潜力可以挖掘,自己目前要 这是自己最喜欢做的事情。 “在他眼里,人力 现,从 TNT 到 现 在 任 职 的 做的还是在这一个领域不断 他认为,只有专注于自己最喜 BV,尽管期间更换过不同公 探索,才能让自己的知识持 资源管理领域还有 欢做、最擅长做的事情,才能 司,但 他 始 终 在 做 一 件 事 续更新,管理能力得到永续 让自己变得足够优秀,才能出 很深的潜力可以挖 情,坚守HR管理领域,让自 提升。 类拔萃。 掘,自己目前要做 己努力做到更好。 兴 趣 是 最 好 的 老 师,只 “其 实,做 人 力 资 源 工 作 的还是在这一个领 姚剑波对自己的评价 有做自己喜欢做的事情,才 很 少 惊 心 动 魄,即 便 职 位 再 是:“我是一个非常专注的 能 兴 致 勃 勃,乐 此 不 疲,不 域不断探索,才能 高,也难免琐碎。”在姚剑波 人,一旦认定方向就不会改 管这个过程有多么艰难。姚 看来,热情、专业和耐心三者 让自己的知识持续 变,直 到 把 它 做 好。”的 确 剑波喜欢自己的工作,喜欢 缺一不可。在热情和耐心的加 更新,管理能力得 如此,从90年代进入外企至 人 力 资源 管 理,对 他 来 说, 速器下,必然是专业性在提供 今,数 年 的 时 间 里,姚 剑 波 工作就是一种享受。即使做 到永续提升” 动力。姚剑波正是做到了将三 说他只在专心做一件事:人 到很高的职位,他还会花大 者融为一体,才赢得了员工的 力 资 源 管 理。在 他 眼 里,人 量的时间在人力资源管理领 尊重。 力资源管理领域还有很深的 域的开发与探索上,他觉得 快乐工作让员工真切感受 快乐的员工,才能赢得 在一个岗位工作时间久,而 融进你的生活,你就能真切感 快乐的客户。姚剑波用他的 产生工作倦怠感,他一直在 受到快乐的存在。” 哲学理论融合HR管理艺术, 员工中倡导、贯彻这样的理 在 BV,新 员 工 最 重 要 的 用 于 改 变 员 工 的“工 作 倦 念 :“我 工 作,我 投 入,我 是快速适应新环境,找到自己 怠”。 学 习,我 快 乐,我 成 长”, 的定位和方向,为此,姚剑波 由于BV在中国的业务发 试图将公司创造为一个 a fun 和他的HR团队设立了新员工 展快速,中国雇员数量以每 place to work,在工作中享 融 入 计 划、新 员 工 导 师 制 度 年 净 增 1000 多 人 的 速 度 增 受乐趣以及成功的喜悦。 等;对于技术型人员,必须具 加。目 前,员 工 总 数 已 经 接 姚 剑 波 说 :“快 乐 感 并 备相应的专业资质并根据行业 近4500人。为了管理庞大的 不容易得到 ,只要你认真对 发 展 要 求 不 断“充 电”,因 员工队伍,同时预防员工因 待自己的工作,并努力把它 此,除了内部培训、海外学习
  8. 8. 页 8 人力资产标准公会(筹) HUMAN ASSETS STANDARDS ASSOCIATION 外,公司还会组织他们参加 炼等,使员工在工作之余得 资格考试培训,并对成功取 到压力的释放,在精神和生 得证书的员工给予资助和奖 活方面更加丰富多彩,也让 励;而针对公司管理层及选 员工真切感受到工作本身的 拔出来的技术骨干和潜力人 快乐和意义。 才,BV则会额外提供领导力 和管理方面的培训,通过轮 岗、换 岗、领 导 导 师 辅 导、 海外培训等方式,为他们创 造进一步提升能力的机会。 此外,HR部门还会定期邀请 外界各行的专家来给员工做 各种主题的演讲,比如:中 医保健、摄影技巧、健康锻 倡导“10C规划”留住员工心 姚剑波说,BV所处的行业是以专业人才 没 有 严 格 的 等 级 观 念。”姚 剑 波 的 亲 和 与 平 “马 斯 洛 将 人 的 需 取胜的行业。这些专业人才不仅拥有多个国 等,让员工们倍感亲切。 际权威资格认证,而且还积累了丰富的实践 要从最低的生理需 在平和心态之下,姚剑波也在公司提倡尊 操作经验,是市场上毋庸置疑的抢手人才。 重差异化,公司有来自世界各地的员工,在文 要到最高的自我实 但在BV,专业人才的流动率却远远低于其他 化、习惯、教育背景等方面有很多不同,公司 现需要划分为五个 同行。 要承认、并尊重差异化,让员工的个性与创造 层 次,而 我 们 的 这 究 其 原 因,要 归 功 于 姚 剑 波 所 倡 导 的 力 得 到 充 分 发 挥。但 是,我 们 对 公 司 的 价 值 个‘10C 留 人 之 道’ “10C留人方案”。受到“马斯洛需要层次 观,道德准则是“零妥协”,大家必须认同, 恰恰就是要通过 HR 理 论”的 启 发,他 提 出 了 10 个 以 英 文 字 母 并在自己的言行中体现。 “C”开头的留人之道,应对马斯洛的五大需 的 职 能,帮 助 员 工 他常说,优秀的HR是企业的“导航者”: 要:生存、安全、社交、尊重和自我实现: 在企业中,HR既是一个“战略思考者”,又是 实现了这五种不同 即 Compensation(薪 酬 福 利)、Change 具体事务的操作者;既是“业务合作伙伴”, 层次的需求。” (工 作 的 改 变)、Communication(沟 也是一个“挑战者;既要不断做出变革,又要 通)、Conducive Environment(良 好 的 环 保持稳定性;既要控制、管理,又要建立一些 境)、Culture(文 化)、Congratulations 规则、指导,既要设立范围、界限,又要让员 (认 可)、Coaching(辅 导)、Continuous 工有充分的自由空间。这可能正是姚剑波在HR Learning(持 续 学 习)、Career Develop- 领域的使命和追求。 ment(职业发展)、Challenging Work(挑 战性的工作)。“马斯洛将人的需要从最低 的生理需要到最高的自我实现需要划分为五 个层次,而我们的这个‘10C留人之道’恰 恰就是要通过HR的职能,帮助员工实现了这 五种不同层次的需求。” 此外,姚剑波亲和平等的领导风格也让 很多员工愿意与他一起工作。如果姚剑波在 办公室,他的门基本上是不关的——除非有 重要的会议或交谈。在他看来, HR工作最 重要的一部分就是与员工和管理层沟通,成 为企业的纽带和桥梁。“员工有问题可以随 时找到我,我们之间的交流管道是畅通的,
  9. 9. 页 9 2010年 第2期 如何建立人才流动管道——在流动中留住人才 人才战争,随着业务的全 建人才流动的管道与机制, 其次,进行组织分析, 球化而日益加剧。于是,如何 让人才向企业所引导的方向 制定发展规划: 留住人才(尤其是关键人才) 流动,岂不会事半功倍?那么, 第一步,分析在目前企 成为各大企业所面临的一大 如何建立人才流动管道 业内部,我们有什么样的人 挑战。由此,各种各样留人方 (Talent Pipeline)? 才,他们具备怎样的能力; 案应运而生。然而,我们非常 首先,进行组织设计, 第二步,将我们已具备 惊讶地发现,人才的流动并没 绘制企业发展蓝图。企业要 的能力和所需求的能力进行 有因为留人方案的出现而减 有一个清晰的业务发展和人 作者: 比照,从而比较清楚地了解 少,人才照样以每年10%~ 才规划与战略。基于业务发 姚剑波 Jeremy Yao 我们具备的能力及其程度,以 20%的流动率在市场上流动 展的现在与未来,为了提升 及我们所缺乏的,并由此制 必维国际检验集团 着。 自己的核心竞争力,企业将 定能力培养和人才发展规 中国区人力资源副总裁 当流动成为一种趋势、 需要什么样的核心能力,需 划。 浦东新区外商(各地)投资企 一种向往的时候,留与堵的方 要怎样的职能分工和人员构 业协会人力资源专业委员会 式也就捉襟见肘了。如果我 成,以及需要什么样的人 第三,内部选才与人才 执委会副主任 们在组织内部发展人才,创 才。 管理 了解企业对于能力和人才的 议后的名单交给HR,HR召 岗制、安排管理新的项目、 需求后,首先在企业内部对 集公司管理层(或人才管理委 承担更多的责任等等。通过 “人才流动需 员工进行评估与筛选。对人 员会)会议,逐一审议确认人 给予不同的锻炼发展平台和 才的选拔通常考量四个方 才的最后名单,并根据人才 机会,来提高他们的实际能 要一个前提条 面:个人的工作业绩与成 的职务级别,将人才划分为 力,并在此过程中,对他们 效,所具备的能力和潜质, 三类:关键顶尖人才;重要 进行评估与测评,考察他们在 件,企业要有 价值观和工作态度,团队合作 并有很大潜质人才;年轻并 不同的岗位、不同环境中的 精神。选拔是自下而上,有 有发展前途的人才。这些选 能力和适应度。 一个鼓励人才 直接主管推选,提供对以上 四个方面考评的分数,交给 拔出的各类人才组成公司的 人才库。对他们,公司要制 第四,人才管道的建立 内部发展流动 与内部人才流动 部门经理,部门经理将召集主 定出相应的培养与发展规 人才流动需要一个前提 的机制。” 管会议,对推选的人才逐一 划,提供发展的机会和平 条件,企业要有一个鼓励人 进行讨论评估,统一意见,达 台,包括领导力和专业技能 才内部发展流动的机制。比 成共识。然后,部门经理将审 培训、经理辅导制、轮岗换 如,所有新的或空缺的岗位,要 在企业内部进行招聘,让员 工作态度不认真、或工作能 最有效的渠道。特别是当每 工有优先选择权,并尽可能 力欠缺的员工,对此公司千 年有几百万大学毕业生流向 地将内部晋升作为首要选 万不能坐而视之,一定要按 市场,而大学生面临就业难的 择。在此基础上,企业建立完 照相关的制度和业绩管理流 时候,选拔储蓄优秀的人才 备的接班人计划或称为“人 程,采取相应的措施,如果 的良机悄然而至。 才管道计划”,此计划包括: 他们的状况得不到改善,就 公司所有重要岗位的架 应以合法的方式,坚决地将 构,每个岗位的职责,岗位 他 们“流”出 去。 要求,现任职者的情况,何 第 六,外 部 人 才 的 流 时该职位需要接班人,候选 入—新 鲜 血 液 的 供 给 人的情况,与该职位要求的差 建 立 人 才 蓄 水 池 (Talent 距,培训发展计划,等等。 Pool),是人才管道畅通的根本 第五,不适合企业发展 保证。而与相关大学合作,建 的人员的流出。每个企业都 立实习基地和实习生考评选 会有一些工作表现差、或者 拔制度,是保证充足源头的
  10. 10. 2010年 三月 日 一 二 三 四 五 六 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 浦东新区外商(各地)投资企业协会 21 22 23 24 25 26 27 人力资产标准公会(筹)办公室 28 29 30 31 中国上海东方路135号1007室 电话: 86-21-51308587 2010年 四月 传真: 86-21-51308586 日 一 二 三 四 五 六 电子邮件: HASA.ASSOCIATION@gmail.com 1 2 3 PDI-HRC@gmail.com 网址: 4 5 6 7 8 9 10 http://www.hasa.org.cn http://pdi.org.cn 11 12 13 14 15 16 17 欢迎投稿: Hasa.association@gmail.com 标题请著名“投稿” 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 2010年3月-2010年4月HASA学术研究及活动安排 日期 主题 地点 时间 与会人员 2010年3月10日 HASA第二次筹备会 上海 浦东新区市民中心 13:30-16:30 外企、中资企业高层HR人士、公司高 层决策人员、学界专家 (中英文) 2010年3月24日 招聘甄选 上海 浦东新区市民中心 13:30-17:00 中层HR管理人士 (中文) 2010年3月26日 培训流程设计及效益分析 上海 复旦大学美国研究中心 13:30-17:00 学界专家、高层HR人士 (中英文) 2010年4月9日(暂定) HASA第三次筹备会 上海 浦东新区市民中心 13:30-17:00 外企、中资企业高层HR人士、公司高 层决策人员、学界专家 (中英文) 2010年4月23日 HASA公会项目启动酒会 上海 (具体地址待定) 18:00-21:00 政府代表、外企、中资企业高层HR人 士、高层决策人员、学界专家 (中英文) 美国人力资源管理学会(SHRM)联合美国工业安全学会(ASIS)制订工作场所防暴力干预美 国国家标准 美国工业安全学会(ASIS)协同 件。标准将根据加害者和受害者 的专业力量促进各产业的安全和 美国人力资源管理学会(SHRM 之间的关系对一系列的非正当行 效率, )将联合制定美国工作场所防暴 为进行分析,以此确定工作场所 该标准将会应用在包括:安全管 力干预国家标准。该标准将基于 暴力行为的定义,并制订安全防 理专业人士、人力资源管理、法 ASIS2005年发布的工作场所暴力 范和干预策略,同时提供调查、 律咨询、商业管理、职业安全、 预防及应急指导纲要。ASIS是国 分析、管理、决策I工作场所暴力 医疗健康、公会、员工支持计划 际上知名的从事安全管理的专业 行为的方法和流程。 (EAP)、立法、精神卫生服务 组织。SHRM是全球最大的从事 ASIS 标 准 委 员 会 主 席 Mark 、保险、暴力防范管理从业人士 “SHRM 将制订标准和其应 人力资源管理研究的学术组织。 Geraci 评 价 道 : “ASIS 、公共关系事务、风险和危机管 用视为一个专业学术团体的 工作场所暴力具有多种表现形式 标准委员会对和SHRM的合作感 理人士等领域。 最重要的贡献。 ,也是一个组织中可能遇到的最 到非常高兴。从指导纲要到制订 ——SHRM 人力资源管理标 ASIS 将协同 SHRM 具挑战星的安全和人身伤害问题 标准是一个重大的飞跃。这种变 准总监Lee Webster 建立一个由从业人员、管理人士 。制订该标准的目的是为组织提 化在这个领域居于领先地位,将 以及咨询界和相关有意参加该标 供可操作的方法和资讯,以便能 为ASIS的会员、企业运作、媒体 准制订的人士组成的技术委员会 够帮助组织建立有效的应对暴力 以、政府管理以及大众都带来意 来共同制订该标准。ASIS现有的 的预防及干预机制。 义深远的价值。” 标准操作流程将纳入到新的标准 该标准将为组织提供一系列的政 SHRM人力资源管理标准总监Le 中去。 策、流程、条款,以供管理者采 e Webster认为:“SHRM 用,并采取防止工作场所的侵犯 将制订标准和其应用视为一个专 行为。同时,标准也将帮助组织 业学术团体的最重要的贡献。我 应对对由暴力侵犯引起的安全事 们期待和ASIS合作,以我们双方

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