Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ với đề tài: Nghiên cứu các nhân tố tạo áp lực trong công việc đối với công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
____________________________
ISO 9001:2008
LÂM THỊ NGỌC THUẬN
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
TẠO ÁP LỰC TRONG CÔNG VIỆC
ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ
TRÀ VINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN TRUNG ĐÔNG
TRÀ VINH, NĂM 2015

2. - iii -
TÓM TẮT
Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố tạo áp lực trong công việc đối với công chức
ngành Thuế tỉnh Trà Vinh” được thực hiện nhằm: (1) Phân tích thực trạng công việc
của công chức tại ngành Thuế tỉnh Trà Vinh, sau đó dựa vào các cơ sở lý thuyết để
xác định các nhân tố tạo áp lực trong công việc cho phù hợp; (2) Phân tích các nhân
tố tạo áp lực trong công việc đối với công chức Thuế trên địa bàn tỉnh Trà Vinh; (3)
Đề ra một số hàm ý nhằm giảm áp lực trong công việc và nâng cao tính gắn kết đối
với công việc của công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.
Mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố: Bản chất công việc, Việc nhà – cơ quan,
Môi trường làm việc, Mối quan hệ, Chính sách đãi ngộ và 5 giả thuyết tương ứng với
từng nhân tố được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về áp lực trong công việc đối
với người lao động. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung
biến quan sát cho thang đo. Nghiên cứu định lượng thực hiện với 259 công chức đang
làm việc tại ngành Thuế tỉnh Trà Vinh thông qua bảng câu hỏi chi tiết để đánh giá
thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm phân tích thống kê SPSS 20 được sử
dụng để phân tích dữ liệu.
Kết quả phân tích đã đưa ra mô hình về các nhân tố tạo áp lực trong công việc
đối với công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh bao gồm 5 nhân tố: Bản chất công việc,
Việc nhà – cơ quan, Môi trường làm việc, Mối quan hệ, Chính sách đãi ngộ. Trong
đó, các nhân tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công chức tại ngành Thuế gồm
có: “Bản chất công việc”, “Môi trường làm việc”, “Chính sách đãi ngộ”.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ áp lực trong công việc theo các giả
thuyết đưa ra (chức vụ; phòng, đội nơi làm việc; nơi công tác; giới tính; thâm niên
công tác). Dựa trên kết quả phân tích Independent T – test và ANOVA cho thấy:
Không có sự khác biệt về mức độ áp lực công việc theo các yếu tố như giới tính, chức
vụ, phòng đội nơi làm việc, thâm niên công tác; Có sự khác biệt về mức độ áp lực
công việc theo nơi công tác.

3. - iv -
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho lãnh đạo ngành Thuế tỉnh Trà Vinh thấy
được những yếu tố nào tạo nên áp lực trong công việc đối với công chức, dựa vào
những hàm ý tác giả đưa ra nhằm giảm áp lực trong công việc của công chức, lãnh
đạo ngành Thuế tỉnh Trà Vinh có thể có những giải pháp cần thiết và phù hợp để hạn
chế những yếu tố tạo áp lực trong công việc đối với công chức, từ đó làm cho công
chức ngành Thuế luôn an tâm công tác và gắn kết với ngành hơn. Kết quả nghiên cứu
cũng đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết về các nhân
tố tạo áp lực trong công việc đối với công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.

4. - v -
MỤC LỤC
TRANG
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................ii
TÓM TẮT.............................................................................................................iii
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...............................................................viii
DANH SÁCH CÁC HÌNH ...................................................................................ix
DANH SÁCH CÁC BẢNG ...................................................................................x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI.........................................1
1.1 Lý do chọn đề tài.............................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................3
1.2.1 Mục tiêu chung...........................................................................................3
1.2.2 Các mục tiêu cụ thể ....................................................................................3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu.................................................................................3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu....................................................................................4
1.4 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................4
1.4.1 Nghiên cứu định tính..................................................................................4
1.4.2 Nghiên cứu định lượng...............................................................................4
1.5 Kết quả mong đợi............................................................................................5
1.6 Cấu trúc của luận văn ......................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................7
2.1 Tổng quan về áp lực đối với công việc ............................................................7
2.1.1 Khái niệm về áp lực....................................................................................7
2.1.2 Tác hại của áp lực đối với công việc...........................................................8

5. - vi -
2.1.3 Các triệu chứng của áp lực công việc........................................................10
2.2 Các lý thuyết nghiên cứu những vấn đề áp lực trong công việc......................11
2.2.1 Mô hình Donald F. Parker & Thomas A. Decotiis (1983) .........................11
2.2.2 Mô hình Palmer S, Cooper C, Thomas K (2001).......................................12
2.2.3 Mô hình Rollison 2005.............................................................................14
2.2.4 Mô hình Joseph C. Sanders, Daniel L. Fulks và James K. Knoblett, 1995.16
2.2.5 Mô hình của Stavroula Leka 2003 ............................................................17
2.2.6 Mô hình Dr Tang 2008 .............................................................................18
2.3 Đặc điểm công việc ngành Thuế, thành tựu của ngành Thuế tỉnh Trà Vinh và
những thách thức đối với công chức Thuế ...........................................................20
2.3.1 Đặc điểm công việc ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.........................................20
2.3.2 Những thành tựu đạt được của ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.........................22
2.3.3 Những thách thức đối với công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh...............23
2.4 Đề xuất mô hình giả thuyết............................................................................27
2.4.1 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu ...............................................................27
2.4.2 Mô hình lý thuyết .....................................................................................36
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..........................................................38
3.1 Quy trình nghiên cứu.....................................................................................38
3.2 Nghiên cứu định tính.....................................................................................40
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ...................................................................40
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính....................................................................40
3.3 Nghiên cứu định lượng..................................................................................49
3.3.1 Mô hình nghiên cứu định lượng................................................................49
3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu ........................................................................49
3.3.3 Thiết kế mẫu và phương pháp chọn mẫu...................................................50
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............52
4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu .............................................................................52
4.2 Phân tích kết quả nghiên cứu.........................................................................55
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’ s Alpha ....55

6. - vii -
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................................58
4.2.2.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập .................59
4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá - Biến phụ thuộc....................................62
4.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu................................................................62
4.2.4 Phân tích tương quan hệ số Pearson..........................................................63
4.2.5 Phân tích hồi qui đa biến ..........................................................................66
4.2.5.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết..........67
4.2.5.2 Dò tìm lỗi mô hình ............................................................................69
4.2.5.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình đưa ra ....................................71
4.2.6 Phân tích phương sai ANOVA và T-test...................................................73
4.2.7 Kết quả thống kê mức độ áp lực công việc theo từng nhóm nhân tố..........74
4.2.7.1 Kết quả đánh giá về Bản chất công việc ............................................75
4.2.7.2 Kết quả đánh giá về Môi trường làm việc..........................................75
4.2.7.3 Kết quả đánh giá về Chính sách đãi ngộ ............................................75
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ..............................................................78
5.1 Kết luận.........................................................................................................78
5.2 Hàm ý............................................................................................................79
5.2.1 Hàm ý liên quan đến Chính sách đãi ngộ..................................................79
5.2.2 Hàm ý liên quan đến Môi trường làm việc................................................80
5.2.3 Hàm ý về Bản chất công việc....................................................................81
5.3 Những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................82
5.3.1 Hạn chế của đề tài ....................................................................................82
5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................83
PHỤ LỤC.............................................................................................................86

7. - viii -
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NSNN : Ngân sách nhà nước
QĐ – BTC : Quyết định - Bộ Tài Chính
TT - BTC : Thông tư - Bộ Tài Chính
UBND : Ủy ban nhân dân
TH : Thực hiện
DTPL : Dự toán pháp lệnh
CNTT : Công nghệ thông tin
QLT : Quản lý thuế
ĐTNT : Đối tượng nộp thuế
NNT : NNT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
HTX : Hợp tác xã
DNNN TW : Doanh nghiệp nhà nước trung ương
TNCN : Thu nhập cá nhân
GTGT : Giá trị gia tăng
CCT : Chi cục Thuế
TCCB : Tổ chức cán bộ
QLN & CCNT : Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế
HCQTTVAC : Hành chánh quản trị tài vụ ấn chỉ
CPI : Chỉ số giá tiêu dùng

8. - ix -
DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu hình Tên hình Trang
Hình 2.1 Mô hình áp lực công việc của Donalde và cộng sự (1983) 12
Hình 2.2 Mô hình của Cooper & Palmer (2001) 13
Hình 2.3 Mô hình của Rollison 2005 14
Hình 2.4 Mô hình áp lực nhân viên trong lĩnh vực kế toán công 16
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố tạo áp lực 36
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 39
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu sau hiệu chỉnh 63
Hình 4.2 Kết quả kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính 69
Hình 4.3 Kết quả kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn 70

9. - x -
DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Bảng 2.1 Kết quả thu NSNN của Cục Thuế tỉnh Trà Vinh trong 10 năm
(2005-2014)
22
Bảng 2.2 Bảng thống kê tình hình quản lý ĐTNT đang hoạt động trên
địa bàn
24
Bảng 2.3 Kế hoạch thu NSNN của Cục thuế tỉnh Trà Vinh từ năm
2007-2014
26
Bảng 2.4 Thang đo Bản chất công việc đề xuất cho nghiên cứu định tính 29
Bảng 2.5 Thang đo Việc nhà – cơ quan cho nghiên cứu định tính 30
Bảng 2.6 Thang đo nhân tố Môi trường cho nghiên cứu định tính 32
Bảng 2.7 Thang đo Mối quan hệ phục vụ nghiên cứu định tính 33
Bảng 2.8 Thang đo nhân tố Chính sách đãi ngộ phục vụ nghiên cứu
định tính
35
Bảng 2.9 Thang đo nhân tố Áp lực cho nghiên cứu định tính 36
Bảng 3.1 Thang đo đo lường Bản chất công việc sau khi hiệu chỉnh 42
Bảng 3.2 Thang đo Việc nhà – cơ quan sau hiệu chỉnh 43
Bảng 3.3 Thang đo Môi trường sau hiệu chỉnh 44
Bảng 3.4 Thang đo Mối quan hệ sau hiệu chỉnh 45
Bảng 3.5 Thang đo Chính sách đãi ngộ sau hiệu chỉnh 46
Bảng 3.6 Thang đo Áp lực công việc sau hiệu chỉnh 47
Bảng 3.7 Bảng tổng hợp các thang đo sau hiệu chỉnh 47
Bảng 3.8 Mẫu thống kê 51
Bảng 4.1 Bảng thống kê Chức vụ của mẫu khảo sát 52
Bảng 4.2 Bảng thống kê Giới tính của mẫu khảo sát 53
Bảng 4.3 Bảng thống kê Nơi công tác của mẫu khảo sát 53
Bảng 4.4 Bảng thống kê Phòng, đội nơi làm việc của mẫu khảo sát 54

10. -24-
hài lòng và làm cho công chức gắn kết với ngành hơn.
Điều này sẽ giúp cho ngành Thuế tỉnh Trà Vinh luôn luôn
đạt được nhiệm vụ thu NSNN, từ đó góp phần vào sự phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà.
-1-
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Lý do chọn đề tài
Cùng với sự bùng nổ và tiến bộ của khoa học, công
nghệ, cuộc sống xã hội ngày càng bận rộn, con người luôn
phải chạy đua với thời gian, với công việc, áp lực cuộc
sống ngày càng tăng khiến ai cũng mệt mỏi về thể chất,
căng thẳng tinh thần. Con người dành thời gian cho công
việc ngày càng nhiều hơn, thời gian dành cho gia đình,
giải trí, nghỉ ngơi sau những giờ làm việc căng thẳng ngày
càng ít đi. Không chỉ riêng khu vực tư nhân, những công
chức ngày nay cũng phải đối mặt với áp lực lớn này trong
đó công chức ngành Thuế là không ngoại lệ.
Thuế là nguồn thu chủ yếu, quan trọng nhất của
NSNN, nguồn thu từ Thuế, phí, lệ phí tạo nên nguồn thu
cho NSNN không những đáp ứng nhu cầu chi thường
xuyên ngày càng tăng của Nhà nước, mà còn dành một
phần cho đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, cho phát triển
kinh doanh, cho tích lũy, cho xây dựng các công trình
phúc lợi công cộng, vv... Từ khi đất nước bước vào thời kỳ
đổi mới, ngành Thuế cũng đã tiến hành cải cách toàn diện
từ hệ thống chính sách đến bộ máy tổ chức của công tác
hành thu. Công tác Thuế đã theo kịp với quá trình chuyển
đổi cơ chế của nền kinh tế, đồng thời đã góp phần ổn định
và phát triển kinh tế cũng như mọi mặt của đất nước. Cùng
với các ngành liên quan, ngành Thuế đã đóng vai trò tích
cực vào công cuộc cải cách Thuế bước một, rồi sang bước

11. -2-
hai tạo môi trường pháp lý thuận lợi trong sản xuất kinh
doanh cho mỗi doanh nghiệp, mọi thành phần kinh tế.
Ngành Thuế đã liên tục triển khai và cải cách các biện
pháp nghiệp vụ, thực hiện cải cách hành chính Thuế.
Bên cạnh sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam,
trong vai trò của mình, ngành Thuế không chỉ dừng ở chỗ
đảm bảo nguồn thu cho nhu cầu chi tiêu của Nhà nước, mà
còn phải đảm bảo vai trò điều tiết vĩ mô nền kinh tế, thúc
đẩy kinh tế phát triển. Chiến lược cải cách Thuế giai đoạn
2011-2020, mục tiêu đặt ra của ngành Thuế là đưa Việt
Nam trở thành một trong bốn nước đứng đầu khu vực
Đông Nam Á về mức độ thuận lợi về Thuế; cải cách thủ
tục hành chính Thuế tiếp tục được đẩy mạnh; áp dụng
Thuế điện tử toàn diện trong công tác quản lý Thuế; để
thực hiện được điều đó thì cần có hai điều kiện tiên quyết:
thứ nhất là sự nỗ lực vượt bậc của cơ quan Thuế hay nói
khác hơn là sự nỗ lực của toàn bộ cán bộ công chức ngành
Thuế; thứ hai là sự ủng hộ của NNT.
Và để đạt được những mục tiêu của ngành thì vai trò
của mỗi công chức Thuế là rất quan trọng, do đó việc chú
tâm chăm sóc đến đời sống của công chức Thuế, cụ thể là
tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của công chức Thuế sẽ rất
cần thiết, nó vừa mang tính nhân văn, vừa thể hiện sự
chuyên nghiệp trong công tác quản lý và đào tạo nhân sự
và giúp cho ngành Thuế tỉnh Trà Vinh hoàn thành các
nhiệm vụ được giao, thu hút nhân tài và giữ lại những
người có tâm, có tầm để phục vụ cho ngành.
-23-
- Số lượng mẫu chưa đủ lớn và mới chỉ nghiên cứu
tại tỉnh Trà Vinh nên chưa mang tính đại diện cho ngành
Thuế nói chung.
5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
- Tiếp tục có những kiểm nghiệm nghiên cứu các
nhân tố tạo áp lực trong công việc của công chức toàn
ngành Thuế tỉnh Trà Vinh, để bổ sung bằng chứng thực
tiễn cho việc cần thiết và ý nghĩa của mô hình.
- Nghiên cứu thêm những nhân tố chưa được đưa vào
mô hình có ảnh hưởng không nhỏ đến áp lực trong công
việc của công chức.
- Có thể nghiên cứu thêm mối quan hệ giữa những
nhân tố tạo đến áp lực trong công việc sẽ ảnh hưởng như
thế nào đến hiệu quả công việc, thái độ né tránh công việc,
hài lòng với nghề nghiệp, tính gắn kết với ngành của cán
bộ công chức ngành Thuế.
Kết luận chương 5:
Từ kết quả mô hình hồi qui các nhân tố tạo áp lực
trong công việc đối với công chức Thuế ngành Thuế tỉnh
Trà Vinh, Chương V đưa ra 3 vấn đề cơ bản như sau: (1)
Kết luận sơ lược cho nghiên cứu, (2) Qua kinh nghiệm
công tác tại ngành Thuế tỉnh Trà Vinh và qua kết quả khảo
sát tác giả đưa ra một số hàm ý nhằm giảm áp lực trong
công việc cho công chức, (3) Nêu ra những hạn chế của đề
tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
Việc xác định các nhân tố tạo áp lực trong công việc
đối với công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh cùng với
những hàm ý đưa ra sẽ góp phần nâng cao sự thỏa mãn,

12. -22-
mới, vừa mất thời gian lại không đạt hiệu quả đối với
những công chức chậm tiếp thu về công việc mới. Do đó,
có thể xem xét kéo dài thời gian thuyên chuyển, hay quy
định những bộ phận nào không nên thuyên chuyển thay
vào đó là cho các phòng đội quản lý chéo với nhau.
- Nâng cao nhận thức của xã hội về Thuế, bản chất
của Thuế nhằm giảm bớt áp lực cho công chức trong đơn
vị khi thực hiện nhiệm vụ với NNT, tuyên truyền cho
NNT hiểu tiền Thuế là để đóng góp vào ngân sách nhà
nước, để phát triển kinh tế xã hội, góp phần tạo sự công
bằng trong xã hội chứ không phải của công chức ngành
Thuế.
5.3 Những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu
tiếp theo
5.3.1 Hạn chế của đề tài
Luận văn đã đóng góp tích cực cho ngành Thuế tỉnh
Trà Vinh và qua những hàm ý đưa ra với tình hình thực tế
tại đơn vị có thể làm giảm bớt áp lực cho công chức. Tuy
nhiên, đề tài cũng còn nhưng hạn chế sau:
- Các nhân tố đưa ra mức độ giải thích cho áp lực
trong công việc chưa cao, có lẽ còn nhiều nhân tố khác
ảnh hưởng đến áp lực trong công việc mà tác giả chưa
nhận thấy.
- Đề tài chỉ nghiên cứu theo hướng những nhân tố tạo
áp lực trong công việc, nhưng chưa đi sâu nghiên cứu mối
liên hệ giữa các nhân tố tạo áp lực ảnh hưởng đến hiệu quả
công việc, hài lòng về nghề nghiệp, né tránh công việc hay
tính gắn kết với công việc của công chức.
-3-
Với nhiều doanh nghiệp thì ngành Thuế là một trong
những ngành gây nhiều khó khăn khi thực hiện thủ tục
hành chính, thực tế cho thấy, do luật Thuế thay đổi liên
tục, NNT chậm cập nhật về chế độ, chính sách Thuế và
một phần do hạn chế về nguồn lực của ngành Thuế vẫn
còn một số công chức thiếu năng lực chưa nắm vững và
thực hiện tốt các chính sách Thuế để đáp ứng được yêu
cầu của NNT; thái độ và phong cách ứng xử chưa thật sự
tận tụy, công tâm khách quan, văn minh lịch sự, chưa coi
NNT là khách hàng quan trọng nhất, chưa trở thành người
bạn đồng hành của NNT, từ đó dẫn đến mối quan hệ của
NNT và cơ quan Thuế luôn luôn là một bài toán nan giải.
Từ những bất cập nêu trên dẫn đến những áp lực lớn
trong công việc, tạo nên sự căng thẳng trong quá trình làm
việc đối với công chức ngành Thuế, nếu tình trạng này
không được giải quyết kịp thời sẽ làm ảnh hưởng đến hiệu
quả làm việc của Ngành Thuế nói chung và Cục Thuế tỉnh
Trà Vinh nói riêng. Thấy được những vấn đề đó qua thời
gian công tác tại Cục Thuế tỉnh Trà Vinh, tôi chọn đề tài
“Nghiên cứu các nhân tố tạo áp lực trong công việc đối
với công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh” làm luận văn
thạc sỹ của mình. Những nghiên cứu trong luận văn sẽ
đem đến những kiến thức không chỉ có ý nghĩa về mặt lý
thuyết mà còn có ý nghĩa thực tiễn về nghiên cứu các nhân
tố tạo áp lực trong công việc của công chức Thuế tại tỉnh
Trà Vinh, từ đó giúp lãnh đạo ngành hiểu rõ nguyên nhân
giảm hiệu suất công việc, khai thác năng lực công chức
Thuế một cách hiệu quả nhất nhưng vẫn mang lại cho
công chức sự hài lòng trong công việc đồng thời tìm ra

13. -4-
những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao tính gắn kết
ngành của công chức Thuế và thu hút, giữ chân người tài
giúp cho ngành Thuế tỉnh Trà Vinh luôn luôn hoàn thành
kế hoạch thu ngân sách đề ra.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu đề tài nhằm phân tích và xác định các nhân
tố tạo áp lực trong công việc đối với công chức ngành
Thuế tỉnh Trà Vinh, từ đó rút ra hàm ý nhằm giảm áp lực
trong công việc của công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.
1.2.2 Các mục tiêu cụ thể
- Phân tích thực trạng công việc của công chức tại
ngành Thuế tỉnh Trà Vinh, sau đó vận dụng các cơ sở lý
thuyết để xác định các nhân tố tạo áp lực trong công việc
cho phù hợp.
- Phân tích các nhân tố tạo áp lực trong công việc đối
với công chức Thuế trên địa bàn tỉnh Trà Vinh.
- Đề ra một số hàm ý nhằm giảm áp lực trong công
việc và nhằm nâng cao tính gắn kết đối với công việc của
công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố tạo áp lực trong công việc đối với công
chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Việc điều tra, thu thập thông tin từ báo cáo của Cục
Thuế tỉnh Trà Vinh và Cục thống kê, tạp chí Thuế do Tổng
cục Thuế phát hành.
-21-
5.2.3 Hàm ý về Bản chất công việc
Đây là nhân tố thứ 3 tạo nên áp lực trong công việc của
công chức do đó tác giả xin đưa ra một số hàm ý như sau:
- Kịp thời sử dụng các ứng dụng khoa học vào thực
tiễn, đào tạo cho công chức Thuế có thể sử dụng thành
thạo tin học, để giúp cho công chức Thuế khai thác hết các
chức năng trong các ứng dụng QLT, vận dụng tin học hóa
vào công tác quản lý đối tượng nộp thuế từ đó sẽ hạn chế
được về mặt thời gian, khối lượng công việc. Do nguồn
nhân lực hiện tại của ngành Thuế chưa đồng đều về trình
độ, cũng như về độ tuổi, độ tuổi bình quân của công chức
tương đối cao, nên việc cập nhật kiến thức công nghệ còn
yếu, đây là vấn đề bất cập hiện nay.
- Cần bố trí đúng người đúng việc, phân bổ nhân sự
hợp lý giữa các phòng, đội, tránh tình trạng đưa những
người không có năng lực vào các phòng đội quan trọng
như thanh tra, kiểm tra; giảm lượng quá tải công việc giữa
các phòng, vẫn đảm bảo đủ số lượng công chức theo quy
định của Bộ tài chính nhưng vẫn cho các công chức khác
làm công tác hỗ trợ cho các phòng thanh tra kiểm tra nhằm
giảm bớt áp lực về công việc cho các phòng này và các
công chức phòng khác cũng không cảm thấy nhàm chán
khi nhàn rỗi, ít công việc.
- Hiện nay, ngành Thuế có chính sách luân chuyển vị
trí công tác sau 3 năm đảm nhiệm giữa các công chức
Thuế qua các phòng đội khác, việc thuyên chuyển làm cho
công chức Thuế không quản lý sát sao NNT, mỗi lần thay
đổi phải học lại chuyên môn nghiệp vụ của công việc

14. -20-
- Giảm tính rườm rà, phức tạp, minh bạch hóa các
thủ tục hành chính về Thuế, tăng cường tính ứng dụng
trong thực tế, tránh tình trạng các văn bản Pháp luật về
Thuế vừa ban hành đã không còn phù hợp và chồng
chéo. Triển khai kịp thời các thay đổi về luật Thuế cho
công chức, để công chức nắm bắt kịp thời thực hiện
đúng theo quy định của Pháp luật. Trong thực tế có
nhiều vấn đề về Thuế liên quan đến các ban ngành
khác, các kiến thức chuyên ngành rất rộng gây nhiều
cách hiểu khác nhau giữa cơ quan Thuế và NNT, do đó
cần đẩy mạnh đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn cho
các công chức, đồng thời thường xuyên tổ chức các
buổi đối thoại với NNT để kịp thời triển khai những
thay đổi vế chính sách Thuế và giải đáp thắc mắc cho
NNT hiểu và thực hiện đúng.
- Giảm bớt tính mệnh lệnh hành chính trong công
việc, không gò bó công chức trong vấn đề giải quyết công
việc, theo các quy trình cứng nhắc, tính chất công việc
giống nhau nhưng tại mỗi nơi sẽ có những khó khăn khác
nhau về điều kiện kinh tế, xã hội, dẫn đến những khó khăn
khác nhau trong việc giải quyết vấn đề chuyên môn, vì bản
chất của công việc ngành Thuế luôn gắn liền với điều kiện
kinh tế, xã hội của địa phương.
- Cần chú trọng đến việc tạo môi trường làm việc gần
gủi, cảm thông giữa cơ quan Thuế và NNT, bộ phận một
cửa cần có thùng thư góp ý để cho NNT đánh giá công
chức về thái độ tác phong làm việc của công chức Thuế.
-5-
- Phạm vi nghiên cứu bao gồm cán bộ, công chức
làm việc tại Văn phòng Cục Thuế và các Chi cục Thuế ở
các huyện, Thành Phố trực thuộc Cục Thuế tỉnh Trà Vinh.
Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian
10/2014 đến 6/2015.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Nghiên cứu định tính
Thông qua các nguồn dữ liệu thứ cấp là kết quả các
nghiên cứu trước đây, các bài viết tham luận trên báo, tạp
chí, web. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng
phương pháp thảo luận tay đôi (gặp trực tiếp, trao đổi qua
thư điện tử, điện thoại), phỏng vấn một nhóm gồm 10
người (có chức vụ từ phó Cục trưởng, các Chi cục trưởng,
trưởng phòng, đội trưởng) để thu thập ý kiến đóng góp dựa
vào dàn bài thảo luận được chuẩn bị trước nhằm mục đích
phát hiện các tiêu thức không cần thiết, điều chỉnh, bổ
sung thang đo các nhân tố tạo áp lực trong công việc. Từ
đó hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát.
Bảng câu hỏi hoàn chỉnh được tác giả suy luận, phân
tích từ các mô hình trong chương cơ sở lý thuyết và sự
tổng hợp ý kiến từ thảo luận tay đôi.
1.4.2 Nghiên cứu định lượng
Được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn công chức
thông qua bảng câu hỏi chi tiết đã được xây dựng sau quá
trình nghiên cứu định tính. Mục đích của bước nghiên cứu
này là đo lường các nhân tố tạo áp lực trong công việc,
đồng thời kiểm tra mô hình lý thuyết đặt ra.

15. -6-
Sử dụng công cụ phân tích độ tin cậy Cronbach
Alpha để loại các biến rác. Sau đó, phân tích nhân tố khám
phá EFA để xác định các nhân tố tạo áp lực trong công
việc của công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh. Cuối cùng
sử dụng phân tích hồi qui tuyến tính để xác định các nhân
tố thực sự tạo áp lực trong công việc đối với công chức
cũng như hệ số của các nhân tố (mức độ ảnh hưởng của
các nhân tố) này trong phương trình hồi qui tuyến tính.
1.5 Kết quả mong đợi
Nghiên cứu về các nhân tố tạo áp lực trong công việc
của công chức sẽ đóng góp phần nào vào thực tiễn khoa
học, qua đề tài đánh giá được những nhân tố nào tạo nên
áp lực trong công việc đối với công chức, từ đó rút ra
những hàm ý làm cho công chức ngành Thuế giảm bớt áp
lực trong công việc, tạo điều kiện thoải mái cho công chức
khi làm việc, yêu ngành, yêu nghề, công tâm khách quan
trong thực thi công vụ giúp cho ngành Thuế tỉnh Trà Vinh
luôn luôn đạt được chỉ tiêu ngân sách đề ra.
Mối quan hệ giữa áp lực công việc và kết quả thực
hiện công việc của công chức sẽ là cơ sở khoa học và
khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại công
tác quản trị nguồn nhân lực của mình, hiểu rõ hơn công
chức của mình và tìm ra các giải pháp nào cần tập trung
thực hiện để có thể thu hút, gìn giữ, nâng cao mức độ hài
lòng của công chức đối với công việc hiện tại và kết quả
làm việc của họ trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn.
Đề tài cũng cung cấp thông tin hữu ích cho người
đọc về bức tranh bộ máy tổ chức, đặc điểm của công việc
-19-
việc như: sân bóng bàn, sân tennis, sân cầu lông, từng
bước gầy dựng phong trào, thành lập câu lạc bộ thể thao
tại đơn vị; nên có nhà công vụ cho những công chức có
hoàn cảnh khó khăn hay những công chức từ huyện công
tác tại tỉnh.
5.2.2 Hàm ý liên quan đến Môi trường làm việc
Nhân tố Môi trường làm việc ảnh hưởng thứ 2 đến
áp lực trong công việc của công chức, do đó cần có những
biện pháp chấn chỉnh thay đổi để làm giảm áp lực trong
công việc của công chức từ đó làm cho công chức thỏa
mãn hơn với công việc, giúp họ thêm gắn kết với ngành.
Tác giả xin đưa ra một số hàm ý sau:
- Sử dụng kịp thời các công nghệ, thiết bị, kỹ thuật
mới trong quản lý, liên tục cập nhật kiến thức về công
nghệ thông tin cho công chức trong quản lý thông tin
doanh nghiệp, tránh sai sót gây ra thất thoát tiền Thuế và
giảm sai sót do làm thủ công, từ đó công chức Thuế sẽ
giảm được áp lực công việc do nguyên nhân sai sót từ quy
trình quản lý nghiệp vụ và bỏ sót các gian lận về Thuế.
- Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc
thuận lợi, sạch sẽ, đảm bảo điều kiện sức khỏe cho công
chức: đặt ra các tiêu chí xây dựng cơ quan văn minh, đẩy
mạnh các mặc phục vụ vệ sinh cơ quan, cần có khu nghỉ
giữa giờ để công chức có thể thư giãn, …Khuyến khích
các tấm gương thực hiện tốt văn hóa nơi công sở, xây
dựng văn hóa ngành thật sự là môi trường tốt, lành mạnh
cho công chức sống và làm việc.

16. -18-
của Nhà nước. Cho nên, để tăng nguồn thu nhập cho công
chức ngành Thuế thì ngoài lương, thưởng lãnh đạo phải
tạo điều kiện tốt về một số mặt khác cho công chức thông
qua các hình thức sau:
- Thực hiện công bằng trong đánh giá hiệu quả
làm việc của công chức. Để làm tốt việc này, cần có
biện pháp khuyến khích, đãi ngộ, động viên, khen
thưởng kịp thời cho những công chức có tinh thần trách
nhiệm, nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động, hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ được giao; đồng thời xử lý kỷ
luật nghiêm khắc những công chức vi phạm quy định
của pháp luật, quy chế của cơ quan.
- Tăng cường tạo điều kiện cho công chức Thuế
được học lên cao, đào tạo các kỹ năng chuyên môn cho
công chức, mở ra hướng phát triển nghề nghiệp cho công
chức như tạo điều kiện học hỏi kinh nghiệm từ các nước
phát triển, mở các lớp đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu, mở
thêm các lớp học về kỹ năng giao tiếp ứng xử, chú trọng
việc áp dụng vào thực tế, đánh giá chính xác chương trình
đào tạo tập huấn, để công chức chú tâm hơn vào việc học,
cố gắng tiếp thu kiến thức chứ không chỉ có lý thuyết
xuông mà qua các lớp tập huấn trước đã tổ chức.
- Chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần cho công
chức một cách chu đáo, cần quan tâm hơn đến chế độ hỗ
trợ công chức khám sức khỏe định kỳ mỗi năm, nâng cao
về chế độ nghĩ dưỡng, thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động
viên người thân công chức khi bị ốm đau; tạo điều kiện
cho công chức hoạt động giải trí thể thao ngoài giờ làm
-7-
và khối lượng công việc công chức ngành Thuế tỉnh Trà
Vinh đang đảm nhiệm. Đề tài nghiên cứu trực tiếp ngành
Thuế tỉnh Trà Vinh, ngoài ra có thể sử dụng làm tài liệu
tham khảo cho ngành Thuế của các tỉnh khác góp phần
thúc đẩy cho ngành Thuế cả nước phát triển theo định
hướng phát triển ngành Thuế 2011 -2020.
1.6 Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mục lục, tài liệu tham khảo, luận văn có
kết cấu như sau:
Chương 1: Tổng quan
Chương 2: Cơ sở khoa hoc và mô hình nghiên cứu
Trong chương 2 sẽ trình bày nội dung cơ bản sau:
- Trình bày tổng quan về lý thuyết liên quan đến đề tài.
- Nêu ra các lý thuyết nghiên cứu về áp lực trong
công việc.
- Trình bày đặc điểm công việc và những thách thức
hiện tại của công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh, một số
thành tựu của ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.
Trên cơ sở lý thuyết kết hợp với phân tích thực trạng
công việc hiện tại của công chức tác giả sẽ đưa ra mô hình
nghiên cứu đề xuất các nhân tố tạo áp lực trong công việc.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3 sẽ giải quyết vấn đề xác minh mô hình đề
xuất dựa trên lý thuyết có đúng với ngành Thuế trên địa
bàn tỉnh Trà Vinh hay không thông qua nghiên cứu định
tính và thực hiện nghiên cứu định lượng, sau đó kiểm tra
và hiệu chỉnh lại mô hình sao cho phù hợp thực tế của
ngành Thuế trên địa bàn tỉnh Trà Vinh.

17. -8-
Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu
Dựa trên mô hình nghiên cứu lý thuyết và các bước
nghiên cứu định lượng, tác giả đưa ra số lượng nhân tố
trong mô hình nghiên cứu định lượng. Sau đó phân tích
Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích
hồi qui tuyến tính.
Chương 5: Kết luận và hàm ý
Rút ra kết luận và đưa ra một số hàm ý nhằm giảm
thiểu áp lực trong công việc, nâng cao cảm xúc gắn kết với
ngành của công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.
-17-
Thành công của bất cứ tổ chức nào cũng cần đến một
nguồn lực quan trọng là nguồn nhân lực đó là những nhân
viên, những người lao động làm việc trong tổ chức, để họ
luôn cống hiến hết mình vì tổ chức, luôn lao động với hiệu
quả công việc cao nhất thì tổ chức cần tạo cho họ trạng
thái làm việc thoải mái về tinh thần cũng như về vật chất,
đây là việc làm rất cần thiết góp phần tạo nên thành công
cho tổ chức, cho doanh nghiệp. Do đó, ngành Thuế tỉnh
Trà Vinh cũng không ngoại lệ, công chức ngành Thuế
đóng vai trò quan trọng góp phần làm cho ngành Thuế tỉnh
nhà luôn luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao, vì thế việc
chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho công chức
cần được lãnh đạo quan tâm hơn nữa.
5.2 Hàm ý
5.2.1 Hàm ý liên quan đến Chính sách đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất
đến áp lực trong công việc đối với công chức ngành Thuế
tỉnh Trà Vinh. Qua kết quả phân tích về nhân tố Chính
sách đãi ngộ thì vấn về lương, thưởng là được công chức
quan tâm hàng đầu. Thực tế lương ngành Thuế không thấp
so với một số ngành khác tuy nhiên tổng thu nhập không
đủ để trang trải cho chi phí bản thân và gia đình. Do đó,
cần có chính sách về lương, thu nhập hợp lý cho công
chức Thuế, để họ có thể tạo được cuộc sống tốt đẹp cho
bản thân và gia đình vì đây là ngành nhạy cảm rất dễ dẫn
đến vấn đề hối lộ, nhũng nhiễu giúp họ tránh xa vấn nạn
này. Nhưng thực tế ngành Thuế là cơ quan hành chính nhà
nước do đó quy định về lương, thưởng phải theo quy định

18. -16-
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý
Trong chương V sẽ trình bày các kết luận chính, từ
kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra một số hàm ý, những đóng
góp của nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu cho các
nghiên cứu khác trong tương lai. Nội dung cụ thể như sau:
5.1 Kết luận
Nhìn chung, nghiên cứu đã đạt được mục tiêu đề ra
là nghiên cứu các nhân tố tạo áp lực trong công việc đối
với công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh. Kết quả nghiên
cứu và những đóng góp của đề tài được tổng hợp như sau:
Mô hình nghiên cứu ban đầu đưa ra gồm có 5 nhân
tố: (1) Bản chất công việc, (2) Việc nhà – cơ quan, (3) Môi
trường, (4) Mối quan hệ, (5) Chính sách đãi ngộ với 30
biến trong đó có 25 biến độc lập và 5 biến phụ thuộc. Qua
quá trình xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có 3
nhân tố có ý nghĩa thống kê tạo nên áp lực trong công việc
đối với công chức Thuế tại tỉnh Trà Vinh đó là: (1) Chính
sách đãi ngộ, (2) Môi trường làm việc, (3) Bản chất công
việc. Trong đó nhân tố Chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng
lớn nhất đến mức độ áp lực trong công việc đối với công
chức Thuế, tiếp đến là nhân tố Môi trường làm việc và
cuối cùng là nhân tố Bản chất công việc.
Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt
về mức độ áp lực theo giới tính, chức vụ, thâm niên công
tác, phòng đội nơi làm việc; tuy nhiên có sự khác biệt về
mức độ áp lực theo nhóm ở những nơi làm việc khác nhau.
-9-
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương II sẽ trình bày nội dung cơ bản về lý
thuyết liên quan đến đề tài như khái niệm về áp lực trong
công việc, ảnh hưởng của áp lực đến công việc như thế
nào để hiểu rõ hơn những tác hại của áp lực gây ra đến sức
khỏe và tinh thần của nhân viên cũng như công chức Thuế
như thế nào, đó là nguyên nhân cho sự gắn bó lâu dài của
công chức Thuế với ngành, và tạo hiệu quả công việc,
mang lại hình ảnh đẹp của công chức Thuế trong mắt của
doanh nghiệp và NNT trên địa bàn tỉnh Trà Vinh. Phân
tích thực trạng công việc của công chức ngành Thuế tỉnh
Trà Vinh đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất kế thừa từ
các mô hình nghiên cứu thành công trước đó và có điều
chỉnh các thang đo phù hợp với tình hình thực tế công việc
của công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.
2.1 Tổng quan về áp lực đối với công việc
2.1.1 Khái niệm về áp lực
2.1.2 Tác hại của áp lực đối với công việc
2.1.3 Các triệu chứng của áp lực công việc
2.2 Các lý thuyết nghiên cứu những vấn đề áp lực
trong công việc
2.2.1 Mô hình Donald F. Parker & Thomas A.
Decotiis (1983)
2.2.2 Mô hình Palmer S, Cooper C, Thomas K (2001)
2.2.3 Mô hình Rollison 2005
2.2.4 Mô hình Joseph C. Sanders, Daniel L. Fulks và
James K. Knoblett, 1995

19. -10-
2.2.5 Mô hình của Stavroula Leka 2003
2.2.6 Mô hình Dr Tang 2008
2.3 Đặc điểm công việc ngành Thuế, thành tựu của
ngành Thuế tỉnh Trà Vinh và những thách thức đối với
công chức Thuế
2.3.1 Đặc điểm công việc ngành Thuế tỉnh Trà Vinh
2.3.2 Những thành tựu đạt được của ngành Thuế
tỉnh Trà Vinh
2.3.3 Những thách thức đối với công chức ngành
Thuế tỉnh Trà Vinh
2.4 Đề xuất mô hình giả thuyết
2.4.1 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu
2.4.2 Mô hình lý thuyết
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố tạo áp lực
Áp lực
Bản chất công việc
Việc nhà – cơ quan
Môi trường
Mối quan hệ
Chính sách đãi ngộ
-15-
việc
H3 Chấp
nhận
Môi trường làm việc tương
quan thuận đến áp lực công
việc
Hồi qui
tuyến tính
Sig =
0.001
H4 Không
chấp
nhận
Mối quan hệ tương quan
nghịch đến áp lực công việc
Hồi qui
tuyến tính
Sig =
0.399
H5 Không
chấp
nhận
Việc nhà – cơ quan tương
quan thuận đến áp lực công
việc
Hồi qui
tuyến tính
Sig =
0.329
H6 Không
chấp
nhận
Có sự khác biệt về mức độ áp
lực công việc của công chức
Thuế theo chức vụ
ANOVA Sig >
0.05
H7 Không
chấp
nhận
Có sự khác biệt về mức độ áp
lực công việc của công chức
Thuế giữa các phòng, đội khác
nhau
ANOVA Sig >
0.05
H8 Không
chấp
nhận
Có sự khác biệt về mức độ áp
lực công việc của công chức
Thuế theo thâm niên công tác
ANOVA Sig >
0.05
H9 Chấp
nhận
Có sự khác biệt về mức độ áp
lực công việc của công chức
Thuế theo nơi làm việc
ANOVA Sig <
0.05
H10 Không
chấp
nhận
Có sự khác biệt về mức độ áp
lực công việc của công chức
Thuế theo giới tính
T-test Sig >
0.05

20. -14-
Kết luận chương 4:
Chương 4 tác giả đã tiến hành phân tích dữ liệu và
đưa ra kết quả nghiên cứu. Cụ thể, trong phân tích dữ liệu
đã mô tả về mẫu nghiên cứu theo các đặc điểm như: Chức
vụ; Giới tính; Phòng, đội nơi làm việc; Nơi công tác;
Thâm niên công tác. Kết quả kiểm đinh Cronbach’s Alpha
của các thang đo đều có giá trị lớn hơn 0.6, tuy nhiên
thang đo Việc nhà – cơ quan có 1 biến VN1 và thang đo
Mối quan hệ có biến QH4 có hệ số tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0.3 cho nên biến này đã được loại bỏ khi đưa vào
phân tích nhân tố khám phá. Kết quả phân tích nhân tố
khám phá xác định được 5 nhân tố tạo nên áp lực trong
công việc. Sau đó tiến hành tương quan hồi qui kết quả
xác định được 3 biến có ý nghĩa trong mô hình nghiên cứu
đó là Bản chất công việc, Chính sách đãi ngộ, Môi trường
làm việc. Cuối cùng kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
đưa ra bằng kiểm định ANOVA và T-test. Kết quả chung
của phần nghiên cứu định lượng được thể hiện trong bảng
sau:
Bảng 4.15: Kết quả các kiểm định mô hình
Giả
thuyết
Kết
quả
Nội dung Phương
pháp
Mức ý
nghĩa
H1 Chấp
nhận
Bản chất công việc tương
quan thuận đến áp lực trong
công việc
Hồi qui
tuyến tính
Sig =
0.002
H2 Chấp
nhận
Chính sách đãi ngộ tương
quan thuận đến áp lực công
Hồi qui
tuyến tính
Sig =
0.000
-11-
Năm giả thiết H1, H2, H3, H4, H5 được tóm tắt lại
và xây dựng thành mô hình nghiên cứu như hình 2.5. Mô
hình này thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng
đến áp lực trong công việc của công chức ngành Thuế tỉnh
Trà Vinh.
Kết luận chương 2
Chương II hệ thống hóa về cơ sở lý thuyết liên quan
đến các nhân tố tạo ra áp lực trong công việc của nhân
viên doanh nghiệp.
Đối với ngành Thuế, do đặc thù công việc của ngành
Thuế tương đối khác so với doanh nghiệp, khối lượng
công việc của công chức Thuế đang đảm nhận có sự chồng
chéo, thiếu khoa học, công nghệ quản lý Thuế của chúng
ta khá lạc hậu, mặc dù ngày dần có cải tiến nhưng vẫn
chưa bắt kịp các nước trên thế giới. Chính sách Thuế thì
thay đổi liên tục, không nhất quán, công chức chưa nắm
bắt kịp thời các chính sách Thuế do đó rất khó trong việc
hoàn thành nhiệm vụ được giao, mà trách nhiệm công
chức thì cao, và còn nhiều vấn đề nhạy cảm khác diễn ra
trong môi trường làm việc của ngành Thuế. Đây là những
tiền đề tác giả xây dựng nên mô hình lý thuyết nghiên cứu
các nhân tố tạo ra áp lực trong công việc đối với công
chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.

21. -12-
CHƯƠNG 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương III sẽ giải quyết vấn đề xác minh mô hình đề
xuất dựa trên lý thuyết có đúng với ngành Thuế tỉnh Trà
Vinh hay không thông qua phỏng vấn nghiên cứu định tính
và thực hiện nghiên cứu đinh lượng, kiểm tra và hiệu
chỉnh lại mô hình cho phù hợp thực tế của ngành Thuế
tỉnh Trà Vinh.
3.1 Quy trình nghiên cứu
3.2 Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
3.3 Nghiên cứu định lượng
3.3.1 Mô hình nghiên cứu định lượng
3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu
3.3.3 Thiết kế mẫu và phương pháp chọn mẫu
Kết luận chương 3
Từ mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố tạo áp
lực trong công việc đối với công chức ngành Thuế tỉnh Trà
Vinh, kết hợp với nghiên cứu định tính, mô hình nghiên
cứu đã được đúc kết trong chương 3 cho phù hợp với
ngành Thuế tỉnh Trà Vinh bao gồm 5 nhân tố sau: (1) Bản
chất công việc, (2) Việc nhà – cơ quan, (3) Môi trường, (4)
Mối quan hệ, (5) Chính sách đãi ngộ. Cũng thông qua
chương này, mỗi nhân tố được xác định các biến quan sát
cho phù hợp với ngành Thuế và là cơ sở cho việc thiết kế
bảng câu hỏi chính thức cho nghiên cứu định lượng trong
chương tiếp theo.
-13-
CHƯƠNG 4
PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Dựa trên mô hình nghiên cứu lý thuyết tác giả tiến
hành phân tích dữ liệu bằng SPSS 20 và đưa ra kết quả
nghiên cứu.
4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu
4.2 Phân tích kết quả nghiên cứu
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua
hệ số Cronbach’ s Alpha
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
4.2.2.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho
các biến độc lập
4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá - Biến phụ
thuộc
4.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
4.2.4 Phân tích tương quan hệ số Pearson
4.2.5 Phân tích hồi qui đa biến
4.2.5.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm
định các giả thuyết
4.2.5.2 Dò tìm lỗi mô hình
4.2.5.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình đưa ra
4.2.6 Phân tích phương sai ANOVA và T-test
4.2.7 Kết quả thống kê mức độ áp lực công việc theo
từng nhóm nhân tố
4.2.7.1 Kết quả đánh giá về Bản chất công việc
4.2.7.2 Kết quả đánh giá về Môi trường làm việc
4.2.7.3 Kết quả đánh giá về Chính sách đãi ngộ

22. - xi -
Bảng 4.5 Bảng thống kê Thâm niên công tác của mẫu khảo sát 55
Bảng 4.6 Độ tin cậy các thang đo 56
Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập 60
Bảng 4.8 Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc 62
Bảng 4.9 Phân tích hệ số tương quan Pearson 65
Bảng 4.10 Kết quả mô hình hồi qui đa biến 67
Bảng 4.11 Bảng tóm tắt hệ số hồi qui 67
Bảng 4.12 Kết quả mô hình hồi qui đa biến khi loại biến 67
Bảng 4.13 Bảng tóm tắt hệ số hồi qui khi loại biến 68
Bảng 4.14 Phân tích phương sai ANOVA mô hình hồi qui 68
Bảng 4.15 Kết quả các kiểm định mô hình 77