Jobs Act: cosa cambia per davvero nella gestione del lavoro? Punto per punto,...Fondazione CUOA
Le slide dell'intervento di Simone Baghin, Docente Faculty MBA Imprenditori CUOA Business School e Consulente del lavoro al seminario "Jobs Act: cosa cambia per davvero nella gestione del lavoro?"
10 dicembre 2014, Fondazione CUOA
http://generazionevincente.it/blog : ll disegno di legge sul lavoro detto "JOBS ACT" contiene 5 deleghe legislative, che intervengono su importanti e vasti ambiti del diritto del lavoro. Analizziamone gli aspetti principali.
Jobs Act: cosa cambia per davvero nella gestione del lavoro? Punto per punto,...Fondazione CUOA
Le slide dell'intervento di Simone Baghin, Docente Faculty MBA Imprenditori CUOA Business School e Consulente del lavoro al seminario "Jobs Act: cosa cambia per davvero nella gestione del lavoro?"
10 dicembre 2014, Fondazione CUOA
http://generazionevincente.it/blog : ll disegno di legge sul lavoro detto "JOBS ACT" contiene 5 deleghe legislative, che intervengono su importanti e vasti ambiti del diritto del lavoro. Analizziamone gli aspetti principali.
Workshop Ifoa e Largo Consumo: RETAIL E RIFORMA DEL LAVORO - Barbara Maianiifoasapereutile
Workshop IFOA in collaborazione con Largo Consumo: RETAIL E RIFORMA DEL LAVORO – 29 Novembre 2012, Milano
Intervento Prof.ssa Barbara Maiani - Docente diritto della previdenza sociale, Università degli studi di Modena e Reggio Emilia
Inps arriva la prima circolare sulle novità previste della legge di stabilitàPaolo Soro
INPS – Arriva la prima circolare sulle novità previste della Legge di Stabilità.
Necessità del DURC per accedere alla misura dello sgravio contributivo, trasformazioni da tempo determinato a indeterminato ricomprese, riproporzionamento per i lavoratori a tempo parziale, obbligo di applicazione dei contratti collettivi. Sono molti i chiarimenti che l’Istituto fornisce nella sua circolare 17/2015.
Il contratto a tempo determinato è il contratto di lavoro che prevede un termine finale espressamente specificato e quindi di una durata prestabilita. In coerenza con il principio di non discriminazione (art. 6 D. Lgs. 368/2001) il lavoratore assunto a tempo determinato ha diritto allo stesso trattamento retributivo e previdenziale dei lavoratori assunti a tempo indeterminato che svolgano le medesime attività e mansioni o che abbiano lo stesso inquadramento contrattuale. Il Dr Angelo Petrocelli illustra le novità introdotte dal Jobs Act del governo Italiano durante il suo intervento al Seminario ODCEC Caserta
JOBS ACT: le novità del decreto legge n. 34/2014
L’Accordo di rinnovo del CCNL tra ANAPA/UNAPASS-ReteImpresAgenzie e FIBA/CISL, FISAC/CGIL, FNA e UILCA, le sole OO.SS. rappresentative delle Lavoratrici e dei Lavoratori del settore, è l’unico ad avere rilevanza giuridica.
IL CONTRATTO DI LAVORO
Il contratto di lavoro è un contratto a prestazioni corrispettive.
Oggetto del contratto sono l’attività lavorativa del prestatore di lavoro
e la retribuzione.
La forma
Il contratto di lavoro non prevede vincoli di forma e può essere
concluso anche oralmente ovvero tacitamente o per fatti concludenti.
La forma scritta è prevista dalla legge solo per alcuni contratti,
clausole o atti, di solito a tutela delle posizioni del lavoratore. Tale
forma è richiesta in genere in tutti i casi in cui si deroga al modello
privilegiato del lavoro stabile a tempo pieno e indeterminato (ad es.
contratto part-time, a termine, a chiamata, contratto di
somministrazione)
MILeS2015 | Milano - Impresa, Lavoro e Società 2015
Negli anni di congiuntura economica sfavorevole, soprattutto tra il 2009 e il 2013, il mercato del lavoro in Italia ha subito dei cambiamenti sia in termini di partecipazione (quantità) sia in relazione alla qualità dell’occupazione. A partire dalla Rilevazione sulle forze di lavoro, l'obiettivo è analizzare l'andamento dei principali indicatori nel periodo 2008-2014, nonché approfondire alcuni aspetti connessi alla qualità del lavoro e al benessere dei lavoratori. A livello territoriale, l'analisi sarà svolta confrontando gli andamenti dell'Italia con quelli del Nord e della Lombardia, al fine di evidenziare i punti di forza e di debolezza di questa regione in relazione sia ai livelli degli indicatori sia alla reazione al periodo di crisi di questi ultimi anni.
Workshop Ifoa e Largo Consumo: RETAIL E RIFORMA DEL LAVORO - Barbara Maianiifoasapereutile
Workshop IFOA in collaborazione con Largo Consumo: RETAIL E RIFORMA DEL LAVORO – 29 Novembre 2012, Milano
Intervento Prof.ssa Barbara Maiani - Docente diritto della previdenza sociale, Università degli studi di Modena e Reggio Emilia
Inps arriva la prima circolare sulle novità previste della legge di stabilitàPaolo Soro
INPS – Arriva la prima circolare sulle novità previste della Legge di Stabilità.
Necessità del DURC per accedere alla misura dello sgravio contributivo, trasformazioni da tempo determinato a indeterminato ricomprese, riproporzionamento per i lavoratori a tempo parziale, obbligo di applicazione dei contratti collettivi. Sono molti i chiarimenti che l’Istituto fornisce nella sua circolare 17/2015.
Il contratto a tempo determinato è il contratto di lavoro che prevede un termine finale espressamente specificato e quindi di una durata prestabilita. In coerenza con il principio di non discriminazione (art. 6 D. Lgs. 368/2001) il lavoratore assunto a tempo determinato ha diritto allo stesso trattamento retributivo e previdenziale dei lavoratori assunti a tempo indeterminato che svolgano le medesime attività e mansioni o che abbiano lo stesso inquadramento contrattuale. Il Dr Angelo Petrocelli illustra le novità introdotte dal Jobs Act del governo Italiano durante il suo intervento al Seminario ODCEC Caserta
JOBS ACT: le novità del decreto legge n. 34/2014
L’Accordo di rinnovo del CCNL tra ANAPA/UNAPASS-ReteImpresAgenzie e FIBA/CISL, FISAC/CGIL, FNA e UILCA, le sole OO.SS. rappresentative delle Lavoratrici e dei Lavoratori del settore, è l’unico ad avere rilevanza giuridica.
IL CONTRATTO DI LAVORO
Il contratto di lavoro è un contratto a prestazioni corrispettive.
Oggetto del contratto sono l’attività lavorativa del prestatore di lavoro
e la retribuzione.
La forma
Il contratto di lavoro non prevede vincoli di forma e può essere
concluso anche oralmente ovvero tacitamente o per fatti concludenti.
La forma scritta è prevista dalla legge solo per alcuni contratti,
clausole o atti, di solito a tutela delle posizioni del lavoratore. Tale
forma è richiesta in genere in tutti i casi in cui si deroga al modello
privilegiato del lavoro stabile a tempo pieno e indeterminato (ad es.
contratto part-time, a termine, a chiamata, contratto di
somministrazione)
MILeS2015 | Milano - Impresa, Lavoro e Società 2015
Negli anni di congiuntura economica sfavorevole, soprattutto tra il 2009 e il 2013, il mercato del lavoro in Italia ha subito dei cambiamenti sia in termini di partecipazione (quantità) sia in relazione alla qualità dell’occupazione. A partire dalla Rilevazione sulle forze di lavoro, l'obiettivo è analizzare l'andamento dei principali indicatori nel periodo 2008-2014, nonché approfondire alcuni aspetti connessi alla qualità del lavoro e al benessere dei lavoratori. A livello territoriale, l'analisi sarà svolta confrontando gli andamenti dell'Italia con quelli del Nord e della Lombardia, al fine di evidenziare i punti di forza e di debolezza di questa regione in relazione sia ai livelli degli indicatori sia alla reazione al periodo di crisi di questi ultimi anni.
MILeS2015 | Milano - Impresa, Lavoro e Società 2015
Viene presentata un'analisi multidimensionale della qualità del lavoro in Europa applicando una Self-Organizing Map a una serie di indicatori tratti dalle wave 2005 e 2010 della European Working Condition Survey (EWCS). Le variabili utilizzate fanno riferimento a otto dimensioni della qualità del lavoro: esposizione a fattori di rischio per la salute; esposizione a fattori di affaticamento; intensità del lavoro; autonomia e partecipazione dei lavoratori; competenze e formazione; conciliazione tra vita e lavoro; adeguatezza della retribuzione; ambiente relazionale. L'approccio proposto rappresenta una tecnica innovativa di proiezione e di raggruppamento dei dati che consente di preservare la multidimensionalità in modo più appropriato rispetto agli indici sintetici. Tale approccio permette di tener conto della miglior copertura possibile delle dimensioni di qualità del lavoro presenti in letteratura e, al tempo stesso, il maggior contenimento di osservazioni mancanti, selezionando un insieme di 33 variabili riconducibili alle otto dimensioni della qualità del lavoro e quindi all’individuazione di quattro forme multidimensionali della qualità del lavoro.
Cicolo di Conferenze “Una finestra sul mondo del lavoro”
Progetto finanziato con il bando “1000 £” per l’anno 2012/2013
E’ stato organizzato un ciclo di tre incontri, di taglio pratico, riguardo le principali problematiche di diritto del lavoro in cui uno studente può imbattersi:
venerdì 15 marzo 2013:Il contratto di lavoro e la busta paga.
relatori: dott. Emanuele Mancini (Giudice del Lavoro del Tribunale di Foggia);
giovedì 18 aprile 2013: Lo stage;Il contratto a progetto; Il contratto di collaborazione occasionale; Il contratto di apprendistato.
mercoledì 22 maggio 2013: L’agenzia di lavoro; Il colloquio di lavoro; I contratti di somministrazione e prestazione.
Jennifer Dossi (HR Recruiter)
Debora Vaccaro (Branch HR Sales Account)
Materiali on-line e informazioni
http://www.riccardobonato.com
http://dirittolavoro.studentibicocca.it/
La proposta della Fondazione Centro Studi Doc per tutelare i rider e i lavoratori organizzati su piattaforma digitale vuole ampliare le tutele del lavoro subordinato a queste categorie attraverso l'applicazione del contratto intermittente.
www.centrostudidoc.org
Intorno all’intesa sulla produttività che abbiamo sottoscritto con il governo il 4 febbraio scorso si sta facendo un gran polverone. E i lavoratori pubblici, in attesa di toccare con mano i frutti, hanno il diritto di capire per poter giudicare per conto proprio.
Spieghiamo allora cosa c’è scritto veramente nell’intesa.
Spieghiamo perché noi l’abbiamo voluta e la consideriamo un grande risultato, che non solo tutela gli stipendi dei lavoratori pubblici ai livelli del 2010 – senza i tagli netti che sono stati fatti in altri paesi europei - ma dà più voce ai loro rappresentanti in tutti i posti di lavoro per contrattare possibili miglioramenti.
E cerchiamo di spiegare anche perché qualcun altro, dopo aver condiviso con noi gran parte del percorso, ha ritenuto di sfilarsi all’ultimo momento e adesso si mobilita per protestare, addirittura minacciando uno sciopero generale!
La Svolta Buona: le decisioni del Consiglio dei MinistriParma Couture
Il comunicato in oggetto, pubblicato sul sito del Governo italiano, illustra le decisioni prese dal Consiglio dei Ministri n. 6 del 12 Marzo 2014: jobs act, piano casa, dissesto, edilizia scolastica, riforma senato
Occupazione: il grande inganno.
Quanto sono affidabili i dati sull’occupazione? Quanto sono utili i provvedimenti adottati dal Governo per favorire la crescita? Continuiamo a nutrire seri dubbi…
EXECUTIVE SUMMARY
A livello globale il mercato del lavoro appare ancora oggi debole e frammentato, con molti sistemi economici regionali caratterizzati da un ritmo di crescita inferiore alla situazione pre-crisi.
Secondo un recente studio ILO , se tale scenario non cambierà, il numero di disoccupati nel mondo passerà da 202 a 218 milioni, con un impatto maggiore per le nuove generazioni (quelle generalmente più colpite).
Uno dei fattori che, in questo contesto, ha portato molti lavoratori ad essere forzosamente allontanati dal proprio posto di lavoro è quello legato ai licenziamenti collettivi.
Fermandoci al solo caso dell’Europa il quadro legislativo appare (ancora) tristemente complicato: come potrà essere dedotto dalle pagine che seguono, il sistema di regolamentazione dei licenziamenti collettivi è ancora oggi molto frammentato nonostante vi sia una Direttiva ad hoc (la n.98/59).
Resta quindi il fatto che, ancora oggi, aziende e parti sociali hanno in ogni paese diversi sistemi (e costi)!
Cercando di riassumere, tutti questi sistemi si basano ormai su procedure “standard” imperniate sia sulle dimensioni dell’azienda che sull'esistenza di un comitato sindacale aziendale: infatti è in base a questi elementi che viene spesso legata la creazione di un piano sociale ad hoc, nel quale di fatto vengono spesso identificati i vari indennizzi da pagare ai lavoratori (oltre alle diverse misure di ricollocazione, outplacement ecc.).
La recente crisi ha dimostrato però che la sola erogazione di sussidi e indennità non è più lo strumento da usare per affrontare socialmente i licenziamenti collettivi.
Il punto sul quale si vuole porre l’attenzione è pertanto legato al fatto che le questioni legate ai licenziamenti collettivi dovranno essere maggiormente slegate dal più ampio contesto della politica dell'occupazione di ogni paese.
Una politica che nel “vecchio continente” non può (e non deve) più essere frammentata. Se non altro perché nel “nuovo mondo”, sempre più globale, per combattere un problema globale serve ora una soluzione “globale”.
Ecco perché, nell’ambito del lavoro, potrebbe essere necessario combattere l’incertezza del sistema attuale con la certezza (anche del diritto), la complessità dei singoli sistemi con la semplicità di un unico Codice / Statuto e Tribunale del Lavoro e, parallelamente, ospitando nella “casa comune” un unico sistema fiscale e di tassazione sul lavoro: la vera sfida per un’Europa che voglia finalmente avere il coraggio di superare la sua adolescenza!
1. INSTANT BOOK
JOBS
ACT Come cambia
il lavoro
• Contratti a termine
• Apprendistato
• Somministrazione
in collaborazione con:
2.
3.
4. acura di:
Francesca Barbieri, Maria Carla De Cesari, Valentina Melis, Mauro Meazza, Mauro Pizzin,
Matteo Prioschi. Hanno collaborato: Chiara Bussi, Anna Del Freo, Valeria Uva
art director
Francesco Narracci
creative director
Adriano Attus
impaginazione e realizzazione:
Area pre-press Il Sole24Ore
I LIBRIDEL SOLE 24ORE
Settimanale -N. 1/2014- giugno 2014
Registrazione Tribunale diMilano n. 33 del 22-01-2007
Direttore responsabile:Roberto Napoletano-Proprietario ed Editore: Il Sole24ORE S.p.A.
Sede legale, redazione edirezione: ViaMonte Rosa, 91 -20149Milano
Stampatore:G.CANALE&C. S.p.A. - Via Liguria, 24- 10071 BorgaroT.se (TO)
Il volume è stato chiuso in redazione il 23maggio 2014-Da vendersi in abbinamento al quotidiano "IlSole24ORE"
Il Sole 24 Ore
JOBS ACT
Come cambia il lavoro
2
6. Tempo determinato
fino al 20%dell’organico
di Giampiero Falasca 24
La carta della proroga
si può giocare cinque volte
di Giampiero Falasca 31
Per stagionali e sostituzioni
nessun limite quantitativo
di Giampiero Falasca 33
L’incarico a tempo nella Pa
è per esigenze eccezionali
di Giampiero Falasca 35
I limiti di quantità e di durata
escludono gli enti di ricerca
di Aldo Bottini 37
Introduzione
Il sentiero tortuoso
cheporta al lavoro
di Maria CarlaDeCesari 3
Il punto di vista
Buona flessibilità
per tornare a crescere
di Stefano Colli-Lanzi 7
Strategia in due fasi
per facilitare il lavoro
di Francesca Barbieri 10
Rinnovi senza limiti
nell’arco dei 3 anni
di Francesca Barbieri 28
Reintegrazione più limitata
e con risarcimento ridotto
di Franco Toffoletto 16
Sulla contrattazione
servono più certezze
di RaffaeleDe Luca Tamajo 20
Capitolo 2
I contratti a termine
Capitolo 1
Come cambia il lavoro
Il Sole 24 Ore
SOMMARIO
Jobs act
4
7. Jobs act
Il tetto del 20%è«mobile»:
salve le soglie diverse dei Ccnl
di Francesca Barbieri
e Valentina Melis 39
Un eccesso di burocrazia
scoraggia le assunzioni
di Alessandro Rota Porta 58
Nel turismo è possibile
anche il tempo determinato
di Alessandro Rota Porta 59
Cambiano le regole anche
per chi si deve diplomare
di Alessandro Rota Porta 61
L’obbligo di stabilizzazione
resiste nei contratti collettivi
di Michele Tiraboschi 63
La durata dell’incarico
pesa sul calcolo dellamulta
di Alessandro RotaPorta 42
L’apprendistato interinale
un’occasione per le imprese
di Aldo Bottini 49
Formazione di base ridotta:
ai laureati solo40ore
di Alessandro Rota Porta 55
Somministrazione a tempo
senza giustificazione
di Aldo Bottini 46
Il percorso di apprendimento
pronto prima dell’assunzione
di Alessandro Rota Porta 52
Capitolo 3
La somministrazione
Capitolo 4
L’apprendistato
5
Il Sole 24 Ore
8. Jobs act
Capitolo 6
Il ddl delega
La fase2della riforma
al vaglio delParlamento
di ValentinaMelis 74
Il contratto a tutele crescenti
punta a partire nel 2015
di Matteo Prioschi 76
Ammortizzatori: si punta
a un sussidio universale
di Francesca Barbieri 78
Più politiche attive con la creazione
di un’Agenzia nazionale per l’impiego
di Francesca Barbieri 79
Il progetto delDdl delega 90
Appalti e sgravi addio
se i contributi non sono ok
diLuigi Caiazza 66
Nel pubblico «arretrati»
scalati dal compenso dovuto
di Antonino Cannioto
e Giuseppe Maccarone 68
Cds «difensivi» più selettivi
e sgravi contributivi del 35%
di Antonino Cannioto
e Giuseppe Maccarone 70
Le disposizioni già in vigore 84
Capitolo 5
I nuovi obblighi
Capitolo 7
Le norme
SOMMARIO
6
Il Sole 24 Ore
9. Il punto di vista
Jobs act
Buona flessibilità
per tornare a crescere
di Stefano Colli-Lanzi *
Il Jobs Act ha dunque cominciato a
vedere la luce attraverso la
definizione del cosiddetto "decreto
Poletti". Ci troviamo così di fronte ad
una nuova - e, auspicabilmente,
decisiva - occasione di compiere un
percorso per rendere maggiormente
organico il nostro mercato del lavoro,
partendo da alcune novità che hanno
l'innegabile pregio di procedere nella
direzione della buona flessibilità;
intenzione, questa, sicuramente da
approvare ed incoraggiare e che,
confidiamo, potrà aiutare il nostro Paese a
ritrovare la strada della crescita.
In particolare, l'eliminazione della
causale - che si applica sia al contratto a
termine che a quello in somministrazione -
consentirà alle aziende una più semplice
gestione della flessibilità in entrata,
riducendo così il numero di inutili
contenziosi. Positive sono anche le norme
sull'apprendistato, che ne faciliteranno
un'applicazione più estensiva:
l'apprendistato compie così un passo in
avanti per poter, finalmente, diventare la
strada maestra per l'inserimento dei giovani
nelmondo del lavoro. L'augurio è che
l'insieme delle novità introdotte conduca ad
un utilizzo maggiore di questi contratti, a
discapito di forme di cattiva flessibilità
come talvolta risultano essere
collaborazioni, contratti a progetto, false
partita Iva, associazioni in partecipazione.
Tutti contratti, questi, che in molti casi non
fanno altro che mascherare, in modo spesso
fraudolento e precarizzante per le persone,
rapporti di lavoro che in realtà dovrebbero
essere resi stabili.
Molto importanti anche le modifiche
recepite nelle ultime discussioni alla
Camera: la riduzione del numero delle
proroghe dei contratti a termine (passate da
otto a cinque) è ragionevole e ampiamente
comprensibile soprattutto se si tiene debito
conto della direttiva europea 1999/70, che
disciplina i contratti a termine e che impone
l'applicazione di una serie di limiti per
evitarne l'abuso da parte delle imprese.
Tutt’altro discorso vale invece per il lavoro
in somministrazione che, proprio in
applicazione di una specifica disciplina
comunitaria (la direttiva 2008/104) non ha
questo tipo di limitazioni, perché più
"flessicuro". Al lavoro tramite agenzia è
riconosciuto così un ruolo diverso rispetto
7
Il Sole 24 Ore
10. ai contratti a tempo determinato stipulati
direttamente tra azienda e lavoratore: per
questo la direttiva europea sul lavoro
somministrato tramite agenzia impone agli
Stati membri di rimuovere vincoli non
giustificati; e, per la stessa ragione, nel
"decreto Poletti" si è stabilita, correttamente,
l'inapplicabilità alla somministrazione sia
del limite quantitativo del 20% che dei 36
mesi di durata massima, i quali invece -
molto opportunamente - riguardano il
contratto a tempo determinato. Con due
"Ordini del giorno" il Governo si è poi anche
impegnatoaribadire questi punti nelle
circolari esplicative in via di emanazione.
Va infatti ricordato che, rispetto al tempo
determinato, la somministrazione offre più
tutele ai lavoratori i quali - grazie alle
agenzie - allo scadere del contratto possono
accedere velocemente ad altre opportunità
di lavoro presenti nel mercato e a uno
specifico sistema di welfare: ad esempio
alla formazione garantita da Formatemp,
capace di aumentarne significativamente
l'employability e, dunque, la continuità
professionale.
Dalla legge delega, in cui entrerà il grosso
della riforma, è poi lecito ed opportuno
attendersi che il percorso di facilitazione
della buona flessibilità venga portato a
compimento con l'introduzione del
contratto a tempo indeterminato a tutele
crescenti. In caso di eventuale interruzione
del rapporto di lavoro, all'ex dipendente
dovrà essere corrisposta un'indennità -
proporzionale all'anzianità di servizio - da
accompagnarsi però obbligatoriamente con
un supporto alla ricollocazione. In tal modo
verrebbe riconsegnata al contratto a tempo
indeterminato la centralità che gli spetta
nelle scelte di assunzione aziendali,
demandando al contratto di
somministrazione tramite agenzia la
gestione della vera e buona flessibilità.E se -
come è auspicabile - il contratto a tutele
crescenti funzionerà, si tratterà poi di
procedere con coerenza, rendendo
l'apprendistato parimenti flessibile e
contenendo ulteriormente le proroghe del
tempo determinato. Solo così sarà infatti
possibile evitare una pericolosa
cannibalizzazione del contratto a tempo
indeterminato, vero punto di riferimento
per imprese e lavoratori.
* Amministratore Delegato Gi Group
Jobs act
8
Il Sole 24 Ore
12. Jobs act
Strategia indue fasi
per facilitare il lavoro
Una riforma in due tempi. La
Il tasso di occupazione
è sceso sotto il 60%
tornando ai livelli
di dodici anni fa
La riforma
di Francesca Barbieri
prima fase per risolvere
l’emergenza, la seconda per
tracciare un quadro completo
delle regole applicabili al
mondo del lavoro.
La prima è già realtà, con l’entrata in vigo-re
il 20 maggio della legge 78/2014 di con-versione
del decreto Poletti. L’obiettivo di-chiarato
dal Governo è aggredire un merca-to
sempre più asfittico dove il tasso di occu-pazione
generale è sceso sotto il 60% (ai li-velli
del 2002) ed è ben lontano dalla media
dell’Unione europea a 28 Paesi che si atte-sta
al 68,3%, e dove la disoccupazione gene-rale
veleggia oltre il 12% e quella giovanile
esplode al 42 per cento.
La parola d’ordine è semplificare e rende-re
chiare le regole in modo che che non ci
sianopiù «alibiper chi applica contratti sba-gliati
»ha detto il ministro del Lavoro Giulia-no
Poletti.
Due gli istituti che sono stati modificati
dal decreto Poletti: contratto a termine e
apprendistato.
L’acausalità dei contratti a termine è stata
allargata fino a 36 mesi, anche se arriva un
tettodel20% di utilizzodel lavoroatempo: se
vienesuperatoscattaunasanzioneeconomi-ca,
anche se non viene detto, nella legge, che
la sanzione amministrativa è sostitutiva del-la
conversione del contratto. Si riducono (ma
rimangono) lequote di stabilizzazione obbli-gatoriadiapprendisti(
20%), anchesesi appli-cano
alle aziende con 50 dipendenti in su.
Si tratta di misure frutto del compromes-so
tra le anime che sostengono l’Esecutivo
e che saranno tenute sotto osservazione. Il
testo prevede infatti un monitoraggio affi-dato
al ministero del Lavoro, da portare a
compimento un anno dopo l’entrata in vi-gore
della riforma.
Lavera sfidasaràpoi nellafase2 dellarifor-ma
quando dovranno essere attuate le dele-
10
Il Sole 24 Ore
13. Inumeri dell’emergenza
Come cambia il lavoro
GIOVANE
ETÀ
(anni) 15 - 24
DISOCCUPATI
(unità) 635.000
TASSO DISOCCUPAZIONE
(%) 38,8%
TREND 2008 - 2013
(%) +64%
NORD
+127%
CENTRO
+82%
ghe contenute nel disegno di legge, ora
all’esamedelParlamento, cheha come piatto
forte gli ammortizzatori sociali.
L’obiettivo è ambizioso: creare uno stru-mento
unico a copertura universale per i
disoccupati e rivedere le regole della cassa
integrazione.
ITALIA
+84%
SUD E ISOLE
+62%
Questosistemaandràainserirsi sullarifor-ma
degli ammortizzatori sociali introdotta
dal Governo Monti (legge 92/2012), peraltro
non ancora completata, che prevede anche il
superamento della mobilità.
Per quest’anno, sul piano contingente,
continua a pagina 14
Laripartizionegeografica e lecaratteristichedei disoccupati
11
Il Sole 24 Ore
CINQUE PROFILI SOTTO LA LENTE
I DISOCCUPATI IN ITALIA
OVER 45
ETÀ
(anni) 45 - 54
DISOCCUPATI
(unità) 575.000
TASSO DISOCCUPAZIONE
(%) 8%
TREND 2008 - 2013
(%) +149%
IMMIGRATO
ETÀ
(anni) -
DISOCCUPATI
(unità) 489.000
TASSO DISOCCUPAZIONE
(%) 17,2%
TREND 2008 - 2013
(%) +214%
DISOC. DI LUNGA DATA
PERIODO DI TEMPO
< 12 mesi
DISOCCUPATI
(unità) 1.700.000
TASSO DISOCCUPAZIONE
(%) 6,7%
TREND 2008 - 2013
(%) +125%
Dati in milioni e variazione % 2008 - 2013
1,065 0,570 1,430 3,065
35% 18% 47%
14. Jobs act
Ildecreto34/2014(convertitodallalegge78/2014,pubblicatasulla«Gazzettaufficiale»n.114del19
maggio),modificaladisciplinadeicontrattiatermine.L’acausalitàsiestendefinoa36mesi.Masi
introduceuntettodel20%diutilizzodellavoroatempo:sevienesuperato,scattaunasanzione
pecuniariaacaricodeldatore.
Leproroghe scendonoa5
Scendonoda8a 5le
proroghe dei contratti a
termine, rispetto alla versione
originariadelDl 34/2014.
Conle modifiche apportate in
sededi conversione, è stato
precisatoche le5proroghe
sononell’arcodei36mesi
complessivi,
indipendentementedal
numerodei rinnovi (che
quindinonhannovincoli e
restanonormatidalle regole
attuali)
Ilnuovolimite
Èfissatoun nuovo tetto
legaledel20%di utilizzo
dei contratti a termine. Il
numerodei contrattia
tempodeterminato va
calcolatosul numero
totaledei lavoratori a
tempoindeterminato in
forza inazienda al 1°
gennaio. Il datore di lavoro
cheha fino a cinque
dipendentipuòcomunque
assumereunlavoratore a
tempo
L’ACAUSALITÀ
Oltresoglia scattalamulta
Chi supera ilnuovotettodel
20%dovrà pagare una
sanzione economica.
L’importodiquesta
sanzione èpari al20%della
retribuzione(per ciascun
mesedi duratadel rapporto
di lavoro)per ilprimo
"sforamento", che aumenta
al50%della retribuzione
per i casi successivi.Gli
incassiderivanti dalle
sanzioni andrannoal fondo
per l’occupazione
Deroghenei contratti
Le imprese che superano,
per il numerodei contrattia
termine, il tettodel20%,
devonomettersi inregola
entrol’anno.Amenoche un
contrattocollettivo
applicabilenell’azienda
dispongaun limite
percentualeoun termine
piùfavorevole.
Incaso contrario, dal 2015,
nonsipotrannofare nuove
assunzioni atempo
determinato
Eccezione per i ricercatori
Dal nuovotetto legale del
20%sonoesonerati i
contrattidi lavoroa tempo
determinatostipulatidagli
entidi ricerca (pubblici e
privati) conricercatori e
personale tecnicochiamati
asvolgere invia esclusiva
attivitàdi ricerca scientifica
otecnologica.Questi
contratti possono avere
durata pari aquella del
progettodi ricerca alquale
si riferiscono
Si passada 12a36mesi
Per i contratti a termine
nonè più necessario
indicarela
"giustificazione", per36
mesi (prima il limite era di
12mesie riguardava
soltantoil primo
rapporto).Così
l’acausalitàcoincide conla
duratamassima dei
rapportia tempo
determinato, con
l’obiettivodi ridurre il
contenzioso
LEPROROGHE ILTETTODEL20%
LASANZIONE LATRANSIZIONE GLIENTIDI RICERCA
12
Il Sole 24 Ore
Lemisure sui contratti a termine
15. Come cambia il lavoro
L’apprendistatoe gli altri interventi
Ildecreto«Poletti»modificaindiversipuntiladisciplinadell’apprendistato.Siriducono(marimangono)le
quotedistabilizzazioneobbligatoriadiapprendisti(20%),anchesesiapplicanosoloalleaziendecon
almeno50addetti(primailvincolosiriferivaalleimpreseconalmeno30addetti).Sonopoirifinanziatii
contrattidisolidarietàesi"smaterializza"ildocumentounicodiregolaritàcontributiva(Durc).
LASTABILIZZAZIONE PIANOFORMATIVO FORMAZIONE
Spazioalle imprese
LeRegioni, entro45giorni
dallacomunicazione
dell’instaurazionedel
rapportoconl’apprendista,
dovrannocomunicare
all’azienda lemodalitàdi
svolgimentodella formazione
dibase (pubblica), anche
indicandosedie calendario
delleattivitàpreviste. Si
potrannoavvalere, in via
sussidiaria, delleimprese e
delleloroassociazioni chesi
sianodichiarate disponibili
Formascrittasemplificata
Restal’obbligo del piano
formativoscritto nel
contrattodi apprendistato,
anchese ora il testo può
essere redattoinforma
semplificata.
Il pianopuòessere definito
anchesulla basedimoduli e
formulari stabiliti dalla
contrattazione collettivao
dagli entibilaterali
Obbligoda50addetti
Siabbassano le quotedi
stabilizzazionedi
apprendisti (perpoterne
assumeredinuovi)
introdottedalla legge
92/2012.
Ora il limite è del20%evale
soloper le imprese che
hannoalmeno50
dipendenti (nellaversione
precedentedel testo del
decretol’obbligo riguardava
le imprese conoltre 30
addetti)
STAGIONALI SOLIDARIETÀ DURCONLINE
Ok se c’è l’alternanza
Lariforma introduce una
novitàper gli apprendisti:
per le Regioni eper le
Provinceautonome che
abbianodefinitoun sistema
di alternanza
scuola-lavoro, i contratti
collettivipotranno
prevedere l’utilizzodel
contrattodi apprendistato,
anche atempo
determinato,per lo
svolgimentodi attività
stagionali
Contributigiùdel35%
Per i contratti di solidarietà,
siuniforma al35%la
riduzionecontributiva a
beneficiodelle imprese. È
confermatoil
ri-finanziamentodel
fondosociale per
l’occupazionecon 15
milioni,proprio per
alimentare la
decontribuzione. I criteriper
laconcessione delbeneficio
sarannodefiniti conun
decretointerministeriale
Verifiche intemporeale
Sisemplifica ilDocumento
unicodi regolarità
contributiva(Durc).
Potrà essere verificata in
temporeale la posizione dei
contribuentipressoInps,
Inaile,per i datoridi lavoro
interessati, pressoleCasse
edili.
I risultatiemersi
dall’interrogazioneavranno
validitàper 120giorni
13
Il Sole 24 Ore
18. Jobs act
Reintegrazione più limitata
e conrisarcimento ridotto
Erogata un’indennità
nel caso di licenziamento
viziato da irregolarità
ma basato su fatti provati
Licenziamenti
di FrancoToffoletto
Volendo tracciare un bilancio
della riforma Fornero relativa-mente
alla riforma dell’articolo
18 dello Statuto dei lavoratori
si può dire che esso è parzial-mente
positivo. La legge 92/12 è entrata in
vigore nel luglio del 2012 e dall’analisi della
sua applicazione si possono svolgereuna se-rie
di considerazioni.
Ambito applicativo
Anzitutto, la sua applicazione è stata parzia-le
poiché la giurisprudenza, con interpreta-zione
alquanto discutibile, l’ha ritenuta ap-plicabile
soltanto ai licenziamenti successi-vi
al 18 luglio 2012. Con il che, qualora oggi
una Corte d’appello, o la Corte di cassazio-ne,
riformino una sentenza di cinque o an-che
dieci anni fa (e l’ipotesi non è di scuola,
ma accade realmente), il lavoratore avrà di-ritto
a percepire la retribuzione per l’intero
periodo, quando invece la norma attuale
contiene uno specifico limite di 12mensilità
(nel caso di reintegrazione) o, addirittura,
soltanto un importo risarcitorio.
L’ipotesi più eclatante è quella relativa al-la
cosiddetta mancanza di "immediatezza"
del licenziamento rispetto ai fatti contesta-ti.
Fatti veri e provati, che costituiscono un
grave inadempimento degli obblighi del la-voratore
e/o addirittura una giusta causa
di recesso.
In passato, una giurisprudenza ingiustifi-catamenterestrittiva
riteneva chenonpotes-se
intercorrere troppo tempo tra l’accadere
dei fatti e la reazione del datore di lavoro.
Condecisioni che, inpratica,imponevano(in-combendo
tuttora) un irreale dovere di con-trollocontinuodel
datoredi lavorosul lavora-tore.
Conl’ulterioreconseguenzache piùi fat-ti
sono complessi, e più astuti sono i sistemi
escogitati per violare le regole aziendali, più
facile sarà per il lavoratore ottenere una sen-tenza
favorevole. Un assoluto paradosso.
16
Il Sole 24 Ore
19. Come cambia il lavoro
Tornando al discorso dal quale siamo par-titi,
si può affermare che in questomomento
vigono due rimedi, a seconda di quando il
licenziamento sia stato irrogato, con effetti
profondamente diversi.
La disparità
Unesempio frequente riguarda le note-spe-sa
irregolari. Il datore di lavoro, in genere,
fidandosi dei propri lavoratori, effettua sol-tantocontrolli
acampione, anche perché, al-trimenti,
occorrerebbe assumere un nume-ro
di controllori del tutto ingiustificato. Un
giorno si scopre che un lavoratore richiede
rimborsi per spesenonsostenute o nonrim-borsabilisecondole
regole aziendali.Si deci-de
cosìdi approfondire l’indagine e si prose-gueadesaminare
glianni passati, constatan-do
che ciò è sempre avvenuto. Si procede
conla contestazionedei fatti e conil licenzia-mento.
In un caso, praticamente identico, il
Tribunale di Torino ha ritenuto il licenzia-mento
assistito da una giusta causa. La Cor-te
d’appello, un anno dopo, ha invece rifor-mato
integralmente, con la conseguente
reintegrazione. Si badi che la Corte d’appel-lo
non ha ritenuto non veri i fatti contestati,
ma soltanto che il datore di lavoro è interve-nuto
tardivamente. Se il licenziamento fos-se
stato, invece, irrogato il 19 luglio 2012, la
conseguenza sarebbe stata diversa perché
anche a riconoscere tardiva la reazione del
datoredi lavoro, il licenziamentosarebbe ri-masto
valido e il lavoratore avrebbe potuto
percepire una somma risarcitoria variabile
tra 12 e 24mensilità,ma nonla reintegrazio-ne.
Conseguenza checomunque amio pare-re
resta molte volte paradossale ma, alme-no,
meno onerosa.
Sistema rigido e complesso
In secondo luogo, contrariamente a quanto
appariva nelle intenzioni, la reintegrazione
è rimasta non solo per i casi di licenziamenti
discriminatori ma anche in moltissimi altri
17
casi, contrariamente a quanto avviene negli
altri Paesi europei, rendendo quindi il no-stro
Il Sole 24 Ore
sistema giuslavoristico – nella conside-razione
di chi ci osserva – ancora estrema-mente
rigido.
Un esempio per tutti, in Belgio solo
nell’aprile di quest’anno è stato introdotto
l'obbligo di motivazione del licenziamento.
Ma l’unico rimedio, anche in assenza totale
di motivazione, è rappresentato dal paga-mento
di un’indennità. Il nostro sistema ri-mane,
inoltre, alquanto complesso, come
poi si dirà, e lascia enormi spazi per giudizi
assai diversi di fattispecie simili o uguali.
Nel caso del licenziamento per giustifica-tomotivo
oggettivo, infatti, il giudice ha la
scelta, qualora ritenga il licenziamento ille-gittimo
(perché il posto di lavoro non è sta-to
realmente soppresso) di reintegrare il la-voratore
oppure di riconoscere un’indenni-tà
risarcitoria. I giudici spesso ordinano,
perché così abituati in passato, la reintegra-zione,
neppure spiegando il perché della
loro scelta.
Comehascritto Francesco Sacco su «Il So-le
24 Ore» del 18 maggio scorso (nell’articolo
intitolato «La legge è software»), «una legge
è condizione necessaria e non sufficiente
perchéqualcosacambi,untributofattoalno-strano
apparato legale-burocratico più che
la premessa per un vero cambiamento», per
poi proseguireosservandoche inItaliale leg-gi
restano «spesso inapplicateosolo parzial-mente
applicate». La legge Fornero non si
sottrae a questo giudizio e conferma quanto
sostiene il professor Sacco sulla necessità di
analizzare l’esecuzione per verificarne, con-tinuamente,
l’applicazione ed apportare ra-pidamente
le necessarie modifiche per rea-lizzare
lo scopo della norma.
Il 30 giugno 2014 entra in vigore il proces-sotelematico.
Tuttelesentenzesarannodigi-tali
e ci vorrebbe molto poco a creare un sof-twarechepossaesaminarlee
fornireelemen-ti
di valutazione precisi.
20. Jobs act
giudice gli ha riconosciuto un importo di
otto mensilità, e non sei che era il minimo
(il che già sarebbe stato ingiusto), giustifi-cando
18
Quello che avviene nelle Corti di merito,
infatti, resta ancora per la gran parte dei
casi sconosciuto agli operatori e al potere
legislativo, non essendovi un database in-telligenteche
le conservi e le renda pubbli-che
e facilmente conoscibili.Econ l’attuale
statodi sviluppodellatecnologiaquesta si-tuazione
non è accettabile. Si tenga conto
che, per esempio, non si può avere accesso
alle ordinanze che decidono sui licenzia-menti,
perché non formalmente sentenze.
Quindi l’applicazione delnuovoarticolo 18
resta in gran parte inconoscibile.
Il calcolo del risarcimento
In terzo luogo, i giudici spesso faticano a
spiegare la quantificazione delle somme
che attribuiscono. Prendiamo il caso del
comma6 dell’articolo 18. La norma, nel ca-so
in cui il datore di lavoro sbagli qualcosa
nel procedimento di comunicazione del li-cenziamento,
prevede che il giudice deter-miniunrisarcimentoper
il lavoratorecom-presotra
sei e 12 mensilità, inrelazione,co-me
è logico, allagravità dell’inadempimen-to
posto in essere dal datore di lavoro. Un
esempio. Il Tribunaledi Milanoha giudica-to
sorretto da giusta causa il licenziamento
didue addetti allasorveglianzai quali, inve-ce
di vigilare, compivano, nei bagni, atti
sessuali con le relative partner. Il giudice,
dopo aver scritto che tale comportamento
era totalmente inaccettabile, ha ritenuto,
tuttavia, che la lettera di contestazione
non fosse redatta correttamente, non es-sendo
indicata la data del fatto e haricono-sciuto
un’indennità risarcitoria. Ora, già la
questione in sé contiene elementi di ilarità
(forse il lavoratore poteva confondersi tra
diversi episodi analoghi?), ma comunque
la"mancanza" era totalmenteprivadi effet-to,
dal momento che il lavoratore si era co-munque
difeso per iscritto, dando prova
cheaveva perfettamente intesoa quale fat-to
– e quindi a quale data – ci si riferisse. Il
Il Sole 24 Ore
poi la sua decisione con la lunga an-zianità
e con la dimensione aziendale: ele-mentichenonsonoper
nullacontenuti nel-la
norma.
Gli elementi positivi
Comunquesia, ilnuovoarticolo18 degli ef-fetti
positivi li ha prodotti. Oggi, in luogo
della reintegrazione sic et simpliciter, le
nuove regole prevedono un ventaglio di
ipotesi,graduate inrelazione al tipodi irre-golarità
e alla sua gravità. Come detto, la
reintegrazione rimane, ma è in teoria da
ritenersi relegata in ipotesi residuali e, co-munque,
nella gran parte dei casi viene ac-compagnata
da un risarcimento inferiore
a prima: non più di 12 mensilità (in prece-denza
non vi era limite), dedotto quanto
eventualmente percepito dal lavoratore
svolgendo nel frattempo un’altra occupa-zione
(prima alcuni giudici non provvede-vanointal
senso),nonché–sebbenedi dif-ficile
configurabilità – l’aliunde percipien-dum,
quantocioè il lavoratore«avrebbepo-tuto
percepire se si fosse dedicato con dili-genza
alla ricerca di una nuova occupazio-ne
». E la modifica non è da poco.
Soprattutto, ed è per questo che si ritie-ne
la norma comunque positiva, nel 35%
dei casi incui il licenziamentosia statorite-nutoillegittimo
(cioè nel caso in cui sia sta-to
accolto il ricorso del lavoratore: ciò che
avviene circa nel 45% del totale della cause
iniziate) il rimedio non è reintegratorio (i
dati sono informali).
Un appunto finale riguarda il modo in
cui la norma è stata redatta, che, tra l’altro,
può influenzare la sua interpretazione, in
ogni caso già viziata dalla visione prece-dente.
A mio avviso, nell’interpretazione
del nuovo articolo 18 è necessario partire
dalcomma 6, e non dal comma 1.
22. Questioni aperte
Jobs act
Sulla contrattazione
servonopiùcertezze
diRaffaeleDe Luca Tamajo
La rappresentatività
sindacale richiede
una certificazione
di un organismo terzo
Per quanto accennata nel proget-to
originario del Jobs Act, una ri-scrittura
legislativa delle regole
in tema di rappresentatività sin-dacale
edi contrattazione collet-tiva
non sembra vicina. Il progetto renziano
pare, infatti, concentrato prioritariamente
sulla formulazione di un contratto di lavoro
a tutele progressive e su alcuni strumenti di
flessibilità nella gestione della manodopera
in chiave di incentivo per l’assunzione. Il te-ma
sindacale non può però essere eluso dal
legislatore,penalosgretolamentodiunsiste-ma
di rapporti tra le parti sociali già molto
"provato" da una elevata conflittualità tra le
confederazioni sindacali, dalla stagione dei
contratti collettivi separati, dall’incalzante
esigenza delle imprese di garantirsi margini
di competitività anche attraverso la concreta
e generalizzata attuazione ("esigibilità") del-le
intese collettive raggiunte.
Cambio di regole
Del resto, è la diversa natura del dissenso
che occorre regolare a reclamare l’adozio-ne
di regole del gioco più stringenti: non si
tratta più di governare il conflitto tra gran-di
Confederazioni e piccole formazioni riot-tose,
Il Sole 24 Ore
bensì di disciplinare una fase di com-petizione
tra le prime e financo all’interno
di esse (basti pensare alla aspra dialettica
tra Fiome Cgil sul tema del Testo unico del
10 gennaio 2014).
Tutte queste criticità, rese anche simboli-camente
evidenti dalla vicenda Fiom-Fiat,
rendono opportuna unamediazione di più
alto livello e di maggiore tenuta rispetto al
tentativo di autogoverno rappresentato
dal Testo unico interconfederale del genna-io
2014, che pure testimonia la consapevo-lezza
delle parti sociali in merito alla neces-sità
di un più alto tasso di regolazione della
materia sindacale.
Lo sforzo delle controparti sociali di addi-
20
23. Come cambia il lavoro
venire a regole condivise merita, dunque, ri-spetto,
mac’è necessità di una disciplina do-tatadi
quellacapacitàimpositiva e generaliz-zazione
che l’autonomia collettiva, anche
quando decide di porre mano ad una impe-gnativa
sistematizzazione come quella del
Testounico,nonpuògarantire.Lanaturapri-vatisticadegliAccordi
collettivi, stanteil limi-tato
ambito soggettivo di applicazione, non
consente infatti di vincolare al sistema di re-gole
lavoratori non iscritti ai sindacati stipu-lanti
né i sindacati dissenzienti.
La disciplina legislativa, sulla quale si
stanno esercitando alcuni gruppi di studio-si,
dovrebbe, dunque, avere un’impronta re-cettiva,
ma non recessiva, cioè a dire essere
costruita a ridosso del Testo unico di marca
autonoma,ma non del tutto supina rispet-to
a essa e, soprattutto, non subordinata
all’assenza di diversa disciplina di accordi
collettivi, come, invece, accade nel proget-to
di Pietro Ichino che consente alla discipli-na
contrattuale, ove presente, di sostituire
Il Sole 24 Ore
quella legale.
Vincolo sulla struttura interna
La legge dovrebbe generalizzare il vincolo
per le organizzazioni sindacali di presentare
una struttura interna a base democratica (in
conformità al comma 3 dell’articolo 39 della
Costituzione) e prevedere, nella scia del Te-stounico,
unamisurazione, effettiva ecertifi-cata
da organismi pubblici, della rappresen-tatività,
sia pureattraversol’adozionedei cri-teri
prescelti dalle parti sociali e già speri-mentati
nel settore pubblico (mix tra nume-rodegli
associati risultanti dalledelegheindi-viduali
per i contributi sindacali ed esiti delle
elezioni delle rappresentanze aziendali). La
misurazionedovrebbe avere rilievo sia per la
selezione dei soggetti sindacali aventi diritto
a partecipare alla negoziazione dei contratti
collettivi di categoria, sia per l’individuazio-nedei
sindacatimaggiormenteocomparati-vamente
più rappresentativi cui la legge so-vente
conferisce funzioni di integrazione o
deroga, sia, infine,per laripartizionepropor-zionale
di alcuni diritti sindacali previsti dal-lo
Statuto dei lavoratori (ad esempio assem-blea
nei luoghi di lavoro).
Perimetro di misurazione
Il punto più delicato di questa regolamenta-zione
resta quello dell’ambito o perimetro
entro il quale va compiuta la misurazione:
fare riferimento alle categorie disegnate da-gli
attuali contratti collettivi nazionali, con
il rischio di congelare l’esistente e rendere
difficile la creazione di nuove aggregazioni
contrattuali o piuttosto dare libero sfogo a
inedite perimetrazioni degli ambiti contrat-tuali,
con il rischio del confezionamento di
ambiti per così dire dicomodo, ove siglemi-nori
potrebbero trovare spaziomaggiorita-rio
o addirittura egemonico, così appro-priandosi
di una qualifica di maggiore rap-presentatività?
Nella impossibilità di dare
luogo a definizioni legali oppure ontologi-che
delle categorie contrattuali, per il rispet-to
del principio di libertà sindacale di cui al
comma 1 dell’articolo 39 della Costituzione,
suppongo non si possa fare a meno di fare
riferimento ad ambiti predeterminati
dall’autonomia collettiva. Ma il punto resta
problematico.
Rappresentanze aziendali
Quantoallerappresentanzea livelloazienda-le,
poiché il Testo unico del 2014 testimonia
delpermanenteinteresse sindacalealmante-nimentoinviaopzionaledelladoppiaformu-la–
RsuoRsa, laprima elettada tutti i lavora-tori,
la seconda espressione delle organizza-zioni
sindacali legittimate–, converrebbe af-fidare
la scelta alle organizzazioni sindacali
che cumulativamente abbiano raggiunto
nell’unità produttiva il50% di rappresentan-zacome
determinato dal mixo, in mancanza
di tale maggioranza, a un referendum tra i
dipendenti.
21
26. Contratti
Jobs act
Atempodeterminato
fino al 20%dell’organico
di Giampiero Falasca
Scompare la causale
Al suo posto limiti
quantitativi derogabili
dai contratti collettivi
La riforma contenuta nel decreto
legge 34/2014 e nella legge 78
di conversione rivoluziona il la-voro
a termine, all’insegna del-la
semplificazione e della cer-tezza
Il Sole 24 Ore
delle regole.
Dopo l’approvazione del decreto «Polet-ti
», si è parlatomolto spesso del fatto che le
nuove regole garantirebbero maggiore fles-sibilità
nell’uso di questo contratto. Questa
lettura è parziale e incompleta. È vero che
alcune norme – ad esempio quella sul nu-mero
di proroghe – incrementano la possi-bilità
di usare inmaniera flessibile il lavoro
a tempo; tuttavia, l’aspetto più importante
delle riforma è un altro. La grande novità
sta nel fatto che viene abbandonata la cau-sale,
una tecnica di controllo contro gli abu-si
del tutto inefficace e inefficiente, in favo-re
di un sistema di regole più semplice da
applicare.
La scomparsa della causale
Ècancellatoper tutti i rapportiatempodeter-minato
(senza distinzione tra primo contrat-toosuccessivo),
l’obbligodi indicareleesigen-zedicaratteretecnico,
organizzativo, produt-tivo
che hanno indotto il datore di lavoro ad
apporreuna scadenza al contratto.
La causale è sostituita da limiti numerici
(alcuni già esistenti) che, per definizione,
sfuggono a valutazione soggettive, imprevi-ste
emutevoli nel tempo.
L’effetto di questa innovazione si capisce
dal fatto che chi vorrà assumere a tempo de-terminato,
potrà sapere se è in regola oppu-re
no con semplici calcoli numerici.
I calcoli da fare
Il primo conteggio dovrà riguardare il ri-spetto
dei limiti quantitativi, cha la rifor-ma
fissa nel 20% dell’organico. Questa so-glia
potrà essere derogata dai contratti
collettivi nazionali di lavoro, che potran-
24
28. Jobs act
Inuovi limiti per l’usodel lavoro a termine
DALVECCHIOALNUOVOSISTEMA
È abbandonato,per tutti i rapporti atempodeterminato, l’obbligo di indicare le esigenze di
carattere tecnico, organizzativo,produttivo chehanno indottoildatoredi lavoroad apporre una
scadenza al contratto
LIMITIQUANTITATIVI
Ciascundatore di lavoropuòstipulare contratti a termine entroil limitedel20%dell’organico
complessivoa tempoindeterminato,compresi i dirigentie gli apprendisti,presente al 1°gennaiodi
ciascunanno. La sogliapotrà esserederogatadai contratti collettivi nazionalidi lavoro, che
potrannofissareuntetto più ampioopiù basso,ma anche definire uncriterio di calcolo particolare
COMESICALCOLAIL LIMITE / 1
Concorronoal raggiungimentodel tettotutti i contratti a termine, indipendentementedalla
duratao dal regimedi orario.Nonconcorronoal raggiungimento della soglia i rapporti a termine
svoltinell’ambitodella somministrazionedimanodopera
COMESICALCOLAIL LIMITE / 2
Il limitenonsi applica ai contratti stipulatipermotivazioniparticolari,comequelli avviati per
esigenzesostitutiveo stagionali,per spettacoli, per avviodi nuove attività ocon lavoratori over55
26
Il Sole 24 Ore
29. I contratti a termine
REGOLEAPPLICABILI FINOAL 31 DICEMBRE 2014
Infasedi prima applicazione, restano invita le regole collettive eventualmente già vigenti,
ma le imprese sonosollecitate arientrare entrole soglie di legge (odi contratto collettivo)
entroil31 dicembre2014. I contratti collettivipotranno spostare questa scadenza oppure
prevederesoglie diverse
LIMITIDIDURATA
I rapporti atermine intrattenuti conlostessolavoratore sonosoggetti auntettomassimo
di durata pari a 36mesi, permansioni equivalenti(mai contratti collettivipossono
cambiare il limite)
PROROGHE
Sonoammesse cinqueproroghe totali nell’ambito del rapporto, indipendentemente dalnumero
di rinnovi
RINNOVI
Restaferma la regolaper cui,dopola finedel contrattoatermine, sarà possibile stipularne unaltro
solodopoche sarà passatounintervallo minimodi tempo(10o20giorni)
Una volta che il rapportocessa, nel rispettodellostop and go, le parti possono stipulareunnuovo
contratto, e anche questo èprorogabile
27
Il Sole 24 Ore
30. Le conferme
Jobs act
Rinnovi senza limiti
nell’arcodei 3 anni
questi casi si applica solo una maggiorazio-ne
retributiva in favore del lavoratore.
Il diritto di precedenza
Il decreto Poletti interviene, invece, sul dirit-todi
Non cambiano i tempi
delle pause tra il rapporto
scaduto e quello nuovo,
che sono di 10 o 20 giorni
di Francesca Barbieri
Seleparti,unavoltascadutoilcon-tratto
a termine, intendono fir-marneunonuovo-
rispettando il
tetto dei 36 mesi - devono proce-dere
al rinnovo del contratto. La
leggeFornero(92/12) epoi il decretoGiovan-nini
(76/13) hannoritoccatoilregimedei rin-novi,
prima allungandolo e poi riportandolo
alla versione originaria.
La riforma del lavoro approvata dal Go-verno
Renzi, invece, non si occupa del te-ma,
lasciando invariata la disciplina degli
intervalli che devono intercorrere tra un
contratto a termine scaduto e un nuovo
rapporto.
Resta ferma la regola per cui, dopo la fine
del contratto a termine, sarà possibile stipu-larne
un altro solo dopo che sarà passato
unintervallominimo di tempo: 10 o 20 gior-ni,
a seconda che la durata sia inferiore o
superiore a sei mesi.
Non cambia neanche la disciplina della
cosiddetta proroga di fatto. Il contratto, al-la
sua scadenza, può continuare ad avere
esecuzione in via di fatto tra le parti per un
periodo massimo di 30 giorni (50 per i rap-porti
di durata superiore a sei mesi), senza
che questa circostanza lo renda illecito. In
Il Sole 24 Ore
precedenza previstoinfavore del dipen-dentea
termineche abbia lavoratoperunpe-riodo
superiore a sei mesi, per le assunzioni
a tempo indeterminato nella stessa azienda.
Viene riconosciuto che per le lavoratrici il
congedo obbligatorio di maternità, interve-nuto
nel corso di un precedente contratto a
termine, concorra a determinare il periodo
complessivo di prestazione lavorativa utile
al diritto di precedenza. Alle lavoratrici è poi
riconosciuto il diritto di precedenza anche
28
32. Jobs act
Lavoratori dipendenti atempodeterminatoinscadenzadi contrattonelperiodoaprile–giugno2014.
Valori assoluti e percentuali rispettoal totale dei contratti inessereedi quelli inscadenzaper le
principali caratteristiche dei lavoratorie dell’occupazione
Migliaia di unità
e % sul totale 50,9% 49,1%
Nota: I contratti in essere sono stati depuratida quelli con durata nonspecificata (177mila)
Il Sole 24 Ore
Fonte: elaborazioneDatagiovani su dati Istat
30
La fotografia di Datagiovani
RIPARTIZIONE GEOGRAFICA
ATTIVITÀ ECONOMICA
GENERE
TITOLO DI STUDIO
ETÀ
CONTRATTI IN SCADENZA
486mila
Incidenza %
sul totale
dei contratti
23,3% a termine
Under 35
46,2%
Licenza
elementare/
media
Qualifica
professionale/
diploma Laurea
35-44
27,1%
45-54
20,1%
Over 54
6,6%
Donne Uomini
Nord
235
Centro 48,4%
100
20,5%
Sud
151
31,1%
Agricoltura
12,8%
Industria
e costruzioni
17,1%
Commercio
10,5%
Alberghi,
ristoranti
13,9%
Trasporti,
informaz.
5,1%
Attività
finanziarie,
assicurative,
immobiliari
8,8%
Amministrazione
pubblica,
istruzione,
sanità,
servizi sociali
25,3%
Altri servizi
6,5%
PROFILO
PROFESSIONALE
Alto
27,5%
Medio
44,3%
Basso
28,2%
32,2% 44,2% 23,6%
33. La durata
La cartadella proroga
si può giocare cinque volte
La leggespecifica chenelcomputorientra-no
solo i periodi di lavoro svolti per mansio-ni
"equivalenti": ne consegue che il datore di
lavoro potrebbe anche superare i 36 mesi,
cambiandolemansioni,ma ovviamenteque-sto
comportamento sarebbe oggetto di una
verifica molto rigorosa in sede giudiziale.
Il limite dei 36 mesi non si applica ai diri-genti,
Non è più richiesto
di dimostrare
la presenza
di specifiche ragioni
di Giampiero Falasca
I contratti a termine
La riforma del contratto a termine
noncambia ladisciplinadelladu-rata
di questo rapporto di lavoro.
Sin dal cosiddetto protocollo
Welfaredel2007, era statointro-dotto
il principio per cui il rapporto a termi-ne
tra la stessa azienda e lo stesso lavoratore,
per mansioni equivalenti, non può durare
più di complessivi 36 mesi (salvo deroghe,
come vedremo).
Il limite di durata diventa più importante
dopo la scomparsa della causale, perché è
l’unicoelementoche, assiemeal tettoquanti-tativo,
consente di contenere il ricorso al la-voro
a termine entro soglie predefinite.
Il calcolo della durata
La regola generale prevede che tra un datore
di lavoro e un lavoratore lasommacomples-siva
dei rapporti a termine instaurati per le
stesse mansioni non può eccedere la durata
massima di 36 mesi.
Nelcomputo rientrano tutti i periodi di at-tività
lavorativa, quindi si calcolano anche
quelli svolti sullabasedi proroghe edi rinno-vi;
nonsi calcolano, invece, i periodidi inatti-vità
eventualmente intercorsi tra la fine di
un contratto e l’inizio di un nuovo rapporto.
Il Sole 24 Ore
per i quali la legge fissa una durata più
alta (cinque anni).
La legge consente al contratto collettivo di
allungare il termine di 36 mesi. La normativa
vigente consente anche di stipulare, oltre il
termine di 36 mesi, un altro contratto, della
durata massima definita dagli accordi inter-confederali,
previa convalida presso la dire-
31
35. I contratti a termine
Per stagionali e sostituzioni
nessunlimite quantitativo
Il limite del 20% rispetto
all’organico full time
non si applica
a questi contratti
Le deroghe
di Giampiero Falasca
Con la riforma del lavoro a ter-mine
resta in vita un regime
agevolato per i contratti sor-retti
da ragioni sostitutive o
stagionali; anche nel nuovo
quadro normativo, infatti, il legislatore ha
ritenuto opportuno riconoscere la specifici-tà
di questi rapporti.
Per quanto riguarda le esigenze sostituti-ve,
la legge prevede che i contratti sorretti da
queste motivazioni non rientrino nei nuovi
limiti quantitativi (la soglia del 20% dei di-pendenti
in forza a tempo indeterminato al
1°gennaio dell’anno di riferimento), così co-meaccadeva
in precedenza, per le soglie nu-meriche
Il Sole 24 Ore
fissate dai contratti collettivi.
Per poter fruire dell’esenzione, il datore di
lavoro dovrà spiegare che il rapporto soddi-sfa
esigenze sostitutive: dunque, in via ecce-zionale,
sopravvive una forma di causale.
La sostituzione
Le esigenze sostitutive dovranno essere in-dicate
applicando le regole e i criteri defini-te
dalla giurisprudenza già prima della ri-forma.
Pertanto, resta in vita l’obbligo, di matrice
giurisprudenziale, di indicare la ragione so-stitutiva
in modo tale da rendere possibile
l’individuazione della persona che il lavora-tore
deve sostituire.
La Corte costituzionale con una senten-za
del 2009 (la 214) aveva stabilito che le
ragioni sostitutive dovevano essere indica-te,
specificando il nominativo del lavorato-re
che si sostituisce.
Questainterpretazione,moltorigida,è sta-tainseguitoattenuatada
sentenze dellaCas-sazione
e della stessa Corte costituzionale.
Unaprima pronunciadellaCortedi cassazio-ne
(10175 del 28 aprile 2010) ha stabilito che
l’indicazionedelnome dellapersonasostitui-ta
può essere omessa, se comunque nel con-tratto
sono indicati elementi ulteriori quali:
33
37. I contratti a termine
L’incarico a temponellaPa
èper esigenze eccezionali
le esigenze che giustificano l’apposizio-ne
del termine, resta obbligato a dare con-to
dei due elementi. Si tratta in primis di
"motivare" la temporaneità delle ragioni
che hanno reso necessario il contratto e,
soprattutto, la loro eccezionalità.
Il primo requisito risulta più semplice da
identificare: infatti possono essere consi-derate
La violazione
dei requisiti previsti
dà diritto soltanto
al risarcimento del danno
Pubblico impiego
di Giampiero Falasca
La riforma delle causali del con-tratto
a termine ha un impatto
abbastanza limitato per i con-tratti
siglati nel lavoro pubbli-co.
Se da un lato l’obbligo di indicare le esi-genze
di carattere tecnico, organizzativo
e produttivo viene meno per tutti i rappor-ti
a termine (quindi, anche per quelli stipu-lati
da una amministrazione pubblica),
dall’altro lato la riforma non cancella le
norme speciali del Testo unico sul pubbli-co
impiego (decreto legislativo
165/2001), che considerano del tutto ecce-zionale
il ricorso a questo tipo di fattispe-cie
contrattuale.
Sulla base di queste regole, gli enti e le
Pubblicheamministrazioni possono ricor-rere
all’utilizzo di contratti a tempo deter-minato
per rispondere a esigenze di carat-tere
esclusivamente temporaneo ed ecce-zionale
(articolo 36 del decreto legislativo
165/2001).
La sopravvivenza di questa norma depo-tenzia
notevolmente la cancellazione delle
causali.
Il datore di lavoro pubblico, infatti, pur
non essendo tenuto a scrivere nel contrat-to
Il Sole 24 Ore
temporanee tutte quelle esigenze
soggette a una scadenza predeterminata.
Il secondo requisito – l’eccezionalità – è
normalmente considerato come sinonimo
di straordinarietà (invece che di imprevedi-bilità)
delle esigenze di ricorso ed è più dif-ficile
da dimostrare.
Bisogna ricordare anche che i contratti
35
39. I contratti a termine
I limiti di quantità e di durata
escludono gli enti di ricerca
diAldo Bottini
Le assunzioni
a tempo sono
legate direttamente
ai progetti finanziati
Il Sole 24 Ore
I casi particolari
La legge 78/2014 di conversione
del decreto «Poletti» ha intro-dotto,
rispetto al testo origina-rio,
uncomma dedicato al setto-re
della ricerca scientifica.
Si tratta del comma 4 b-octies) della leg-ge,
che va ad inserirsi nell’articolo 10 della
legge sul lavoro a tempo determinato (de-creto
legislativo 368/2001) quale comma
5-bis).
La norma si compone di due periodi che
hanno un diverso campo di applicazione ed
operano, in favore del settore della ricerca,
una derogaadue limiti introdotti dal decre-to.
Vediamoli uno ad uno.
Gli istituti di ricerca
Il primo periodo hacome destinatari esclu-sivamente
gli istituti di ricerca, pubblici o
privati.
I contratti a tempo determinato stipulati
da questi enti con lavoratori chiamati a svol-gere
invia esclusivaattivitàdi ricerca scienti-fica
o tecnologica, di assistenza tecnica o di
coordinamentoedirezione della stessaricer-canonsoggiaccionoal
limitedel20% dell’or-ganico
stabile previsto dall’articolo 1, com-ma1
del decreto legge 34/2014.
La ratio della disposizione è evidente. Gli
istituti di ricerca vivono generalmente di
commesse, incarichi e progetti che hanno fi-nanziamenti
a essi strettamente collegati,ed
è dunque comprensibile che la maggior par-te
del loro organico sia assunto con riferi-mento
a ogni progetto.
Non avrebbe senso, quindi, applicare a
questi enti ilnuovotetto previsto dalla legge,
costringendolia dotarsidiunorganicostabi-lechenonsi
giustificherebberispettoall’atti-vità
svolta.
L’esenzione dal limite vale non solo per i
contratti relativiad attività di ricerca scienti-fica
o tecnologica in senso stretto, ma anche
per i contratti conlavoratori addettiadattivi-
37
41. I contratti a termine
Il tettodel 20%è «mobile»:
salve le soglie diverse dei Ccnl
di Francesca Barbieri e Valentina Melis
Il limite ai contratti a tempo
varia dal 7% dell’organico
per gli elettrici
al 35% dell’autotrasporto
Il contingentamento
Il tetto del 20% per l’uso dei contratti a
termine non vale per tutti. Il decreto
34/2014, in base a quanto precisato
durante l’iter di conversione in legge
–stabilisceche, insedediprimaappli-cazione,
se i contratti collettivi nazionali fis-sano
un limite massimo diverso, rispetto al
totale dei rapporti a tempo indeterminato, è
quest’ultimo a conservare efficacia.
In pratica, dunque, il decreto legge impat-tasuunampioreticolatodi
intese contrattua-li
che ne potrebbero limitare l’applicazione.
Il quadro nei diversi settori
Dalla mappatura realizzata da Adapt – Asso-ciazioneper
glistudi internazionaliecompa-rati
sul diritto del lavoro e sulle relazioni in-dustriali–
sullacontrattazionedi portatana-zionale,
emerge che solotre contratti colletti-vi
(bancari, agenzie per il lavoro, metalmec-canici)
su 18 considerati non prevedono
«clausoledicontingentamento»dei contrat-ti
a termine rispetto a quelli a tempoindeter-minato.
Negli altri settori, il tetto oscilla tra
un minimo del 7% (elettrici) e un massimo
del 35% (autotrasporti).
Per le aziende che superano la soglia del
20%, la legge è chiara. Chi oltrepassa il tetto,
sarà punitoconla sanzione pecuniaria(si ve-danogli
esempi nelle pagine successive), pa-ri
al 20% della retribuzione complessiva del
lavoratore, per il primo superamento nella
singola unità produttiva.
La multa sale alla metà dello stipendio to-tale,
se ilnumerodei lavoratoriassunti invio-lazione
del limite è superiore a uno. I datori
di lavoro hanno la possibilità di mettersi in
regola entro la fine del 2014, a meno che i
contratti collettivinonprevedanotetti piùfa-vorevoli
alle aziende.
Così, ad esempio, agli edili e ai lavoratori
del legno si applicherà il limite del 25% e agli
autotrasportatori addirittura quello del 35
per cento.
39
Il Sole 24 Ore
42. Jobs act
Limiti percentuali previsti dai Ccnl alla stipula di contratti a termine.
Percentuale sui contratti a tempo indeterminato
Limite più restrittivo
rispetto alla legge
0 5 10 15 20 25 30 35 40
40
Il Sole 24 Ore
Laquotamassima
Fonte:ADAPT, 2014
Limite uguale
alla legge
Limite più ampio
rispetto alla legge
7
10
12
14
15
18
20
20
20
25
25
25
25
25
35
Elettrici
Tessili
Cemento
Alimentari
Impianti sport
Chimici
Commercio
Energia
Turismo
Ceramica
Edili
Gomma plastica
Lapidei
Legno
Autotrasportatori
43. I contratti a termine
Diversa la sorte degli elettrici–oltre83mi-la,
di cui 2.100 a termine secondo le elabora-zioni
del centro studi Datagiovani – dove il
limite è molto più restrittivo (7%), per i lavo-ratori
del tessile (circa 500mila) con un tetto
del 10%, per quelli del cemento (12%), e degli
alimentari (14%).
Nella maggior parte dei contratti collettivi
le percentuali non sono assolute ma variano
inbase alladimensioneaziendaleealla"com-presenza"
di rapporti di lavoro in sommini-strazione,
che in alcuni casi sono conteggiati
nel massimale e in altri no.
L’aziendache ritenesseilregimedel decre-to
Poletti più in linea con i propri interessi
potrebbe decidere – discrezionalmente – di
disapplicare il contratto collettivo. Ma con
quali possibiliconseguenze?Secondoi ricer-catori
I«LIMITI»DEICONTRATTI
CLAUSOLEDICONTINGENTAMENTO
Percentualimassime
Le clausoledi contingentamento fissatedai
Ccnl stabiliscono lapercentualemassimadi
contratti a tempodeterminatorispetto al
totaledei rapportidi lavoroa tempo
indeterminato. Lepercentuali fissatedalla
contrattazione collettiva inalcuni casi sono
differenziate, aseconda che si trattidi
contratti a termine odi somministrazione,o
inrelazione allasommadi entrambi.Ad
esempioilCcnlTerziariofissa il tettodel20%
per i contratti a termine,del15%per quellidi
somministrazione a termineedel28%nel
casodi uso contemporaneodeidue istituti.
41
Il Sole 24 Ore
di Adapt, la violazione della clausola di
contingentamento esporebbe al rischio di
conversione del contratto a termine in rap-porto
a tempo indeterminato.
«Questo perché – spiegano i ricercatori
di Adapt – la contrattazione collettiva indi-vidua
un nuovo standard, che per le azien-de
rientranti nel relativo campo di applica-zione
ha forza di legge e quindi assorbe an-che
il regime sanzionatorio previsto dal le-gislatore
».
Fino a oggi, infatti, la linea dettata dalla
giurisprudenza (ormai abbastanza consoli-data)
nei confronti dei datori che sforavano
le clausole di contingentamento dei contrat-ti
a termine, è stata quella della conversione
del rapporto a tempo indeterminato.
Secondo un’altra interpretazione, invece,
la sanzione del 20% – che si applicherebbe
anche per la violazione dei "tetti" diversi dal
20% stabiliti dai contratti collettivi – esauri-rebbe
il campo delle sanzioni applicabili al
datore non in regola.
Il Dl 34/2014, però (come modificato in
sede di conversione dalla legge 78/2014),
nonstabilisce in maniera direttaeinequivo-ca
che la sanzione amministrativa escluda
altre possibili conseguenze per il datore, co-me
la possibilità della conversione del rap-porto
a tempo indeterminato, in caso di
contenzioso conil lavoratore, e altre sanzio-ni
sul piano civilistico (come, ad esempio,
l’indennità risarcitoria al lavoratore stes-so).
Va in questa direzione soltanto l’ordi-ne
del giorno n. 22/11, accolto dal Governo
durante l’esame del decreto legge in com-missione
al Senato,ma senza effetti concre-ti
sulla norma.
RIPRODUZIONE RISERVATA
44. Le sanzioni
Jobs act
La duratadell’incarico
pesa sul calcolo della multa
diAlessandroRota Porta
Se l’irregolarità riguarda
unoperaio assunto
per 36mesi nell’industria
lapena sfiora i 30mila euro
Violare il tetto del 20% e versare la
sanzione ammministrativa non
esclude il rischio di conversione
del contrattoa termine inrappor-to
a tempo indeterminato, visto
che il Dl «Poletti» non stabilisce in maniera di-retta
che la multa esclude altre possibili conse-guenze
per il datore. Concentrando l’attenzio-ne
sul calcolo della sanzione e ipotizzando –
ad esempio – un rapporto di lavoro instaurato
per la durata massima consentita dalla legge
(36 mesi) con un lavoratore qualificato dell’in-dustriametalmeccanica,
assuntofuoridal limi-teintrodottodalDl34/
2014, la sanzioneecono-mica
Il Sole 24 Ore
si attesta a oltre 11mila euro.
È l’effetto prodotto dal provvedimento, do-polemodificheintrodotte
durantel’iterdicon-versione
in legge al Senato: la penalità della
conversione a tempo indeterminato del rap-porto,
sin dall’assunzione, per il contratto che
supera il limite – introdotta durante l’esame
del decreto-legge alla Camera – è stata infatti
sostituita dalla sanzione economica.
Partiamodallaregola generale. Il decretoPo-letti
ha introdotto un parametro di contingen-tamento
delle assunzioni a tempo determina-to,
fissato nella misura del 20% dell’organico
complessivo.La versionedefinitivadell’artico-lato
- che modifica la disciplina del Dlgs
368/2001 - ha lasciato invariata la soglia (il cui
superamento diventa bloccante, per nuove as-sunzioni
a termine, al 1° gennaio 2015) ma ha
modificato la base di computo, che viene as-sunta
nel numero dei lavoratori a tempo inde-terminatoinforza
al 1°gennaiodell’annodi as-sunzione.
I datori di lavoro che impiegano fino
acinque dipendenti,potrannoassumereunso-lo
lavoratore a termine.
In caso di sforamento, si applicauna sanzio-ne
amministrativa pari al 20% o al 50% della
retribuzione (per ciascun mese o frazione di
mesesuperiorea15 giornidi duratadel rappor-todi
lavoro), a secondache laviolazioneriguar-di
uno o più contratti a tempo determinato.
42
48. Lavoro «interinale»
Jobs act
Somministrazione a tempo
senza giustificazione
diAldo Bottini
In fase di conversione
il decreto Poletti
ha eliminato il tetto
dei 36mesi
Somministrazione, si cambia. An-che
quella a tempo determinato
infatti diventa acausale. È questa
la novità principale, per quel che
riguarda la somministrazione,
contenuta nel decreto Poletti. La sommini-strazione
a termine è dunque oggi sempre
possibile, senza necessità di fornire giustifi-cazione
Il Sole 24 Ore
alcuna.
Rimangono naturalmente i divieti di legge,
gli stessi del contratto a termine (sostituzione
di lavoratori in sciopero, impiego nelle stesse
mansioni dei lavoratori licenziati o sospesi
nei sei mesi precedenti, omessa valutazione
dei rischi). Ma alcune modifiche introdotte in
sede di conversione del decreto vanno nella
direzione di accentuare le differenze tra con-tratto
a termine e somministrazione. All’arti-colo
1, comma 1, la soppressione dell'origina-rio
(e improprio) riferimento all'utilizzatore
autorizzaa ritenerenonapplicabileal contrat-to
commerciale di somministrazione il limite
massimo di durata di 36 mesi del singolo con-tratto.
Masoprattutto tale soppressione, unita
alla sostituzione, sempre nello stesso comma,
dell'espressione "rapporti di lavoro costituiti"
con "contratti a tempo determinato stipulati",
chiarisce definitivamente che il tetto del 20%
non si applica alla somministrazione.
Èdunque confermato che la legge nonimpo-nealcunlimitequantitativoall'utilizzodellasom-ministrazioneatempodeterminato.
Limitidi tal
generepossonoessere,semmai,stabilitidaicon-tratticollettivinazionali.
Ancheinpresenzadisi-mili
disposizioni, tuttavia, vi sono casi che per
espressadisposizionedileggenonpossonoesse-re
assoggettatia limitazioniquantitative e quin-di
non devono essere computati nell'eventuale
tettocontrattual-collettivo.
Alcuni sono comuni ai contratti a termi-ne:
avvio di nuove attività, sostituzioni, attivi-tà
stagionali, programmi radiotelevisivi, lavo-ratori
over 55 e in mobilità, start-up innovati-ve.
Altri, di natura soggettiva, valgono, invece,
46
