EXECUTIVE SUMMARY A livello globale il mercato del lavoro appare ancora oggi debole e frammentato, con molti sistemi economici regionali caratterizzati da un ritmo di crescita inferiore alla situazione pre-crisi. Secondo un recente studio ILO , se tale scenario non cambierà, il numero di disoccupati nel mondo passerà da 202 a 218 milioni, con un impatto maggiore per le nuove generazioni (quelle generalmente più colpite). Uno dei fattori che, in questo contesto, ha portato molti lavoratori ad essere forzosamente allontanati dal proprio posto di lavoro è quello legato ai licenziamenti collettivi. Fermandoci al solo caso dell’Europa il quadro legislativo appare (ancora) tristemente complicato: come potrà essere dedotto dalle pagine che seguono, il sistema di regolamentazione dei licenziamenti collettivi è ancora oggi molto frammentato nonostante vi sia una Direttiva ad hoc (la n.98/59). Resta quindi il fatto che, ancora oggi, aziende e parti sociali hanno in ogni paese diversi sistemi (e costi)! Cercando di riassumere, tutti questi sistemi si basano ormai su procedure “standard” imperniate sia sulle dimensioni dell’azienda che sull'esistenza di un comitato sindacale aziendale: infatti è in base a questi elementi che viene spesso legata la creazione di un piano sociale ad hoc, nel quale di fatto vengono spesso identificati i vari indennizzi da pagare ai lavoratori (oltre alle diverse misure di ricollocazione, outplacement ecc.). La recente crisi ha dimostrato però che la sola erogazione di sussidi e indennità non è più lo strumento da usare per affrontare socialmente i licenziamenti collettivi. Il punto sul quale si vuole porre l’attenzione è pertanto legato al fatto che le questioni legate ai licenziamenti collettivi dovranno essere maggiormente slegate dal più ampio contesto della politica dell'occupazione di ogni paese. Una politica che nel “vecchio continente” non può (e non deve) più essere frammentata. Se non altro perché nel “nuovo mondo”, sempre più globale, per combattere un problema globale serve ora una soluzione “globale”. Ecco perché, nell’ambito del lavoro, potrebbe essere necessario combattere l’incertezza del sistema attuale con la certezza (anche del diritto), la complessità dei singoli sistemi con la semplicità di un unico Codice / Statuto e Tribunale del Lavoro e, parallelamente, ospitando nella “casa comune” un unico sistema fiscale e di tassazione sul lavoro: la vera sfida per un’Europa che voglia finalmente avere il coraggio di superare la sua adolescenza!

1. LA DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI COLLETTIVI IN EUROPA E
ALTRI PAESI VICINI: UN CONFRONTO E ALCUNE RIFLESSIONI

2. - EXECUTIVE SUMMARY
- 1. IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO NELLA DISCIPLINA
COMUNITARIA
- 2. LA LEGISLAZIONE IN EUROPA E IN ALCUNI PAESI VICINI
2.1. AUSTRIA
2.2. BELGIO
2.3. FRANCIA
2.4. GERMANIA
2.5. GRECIA
2.6. OLANDA
2.7. ROMANIA
2.8. BULGARIA
2.9. SPAGNA
2.10. REGNO UNITO
2.11. TURCHIA

3. EXECUTIVE SUMMARY
A livello globale il mercato del lavoro appare ancora oggi debole e frammentato.
Cercando un po’ di semplificare, possiamo dire che tale situazione è di fatto frutto del processo
di involuzione rappresentato nello schema accanto:
Bassi consumi Stagnazione
salari
Secondo un recente studio ILO[1], se tale scenario non cambierà, il numero di disoccupati nel
mondo passerà da 202 a 218 milioni, con un impatto maggiore per le nuove generazioni (quelle
generalmente più colpite).
Incertezza della
domanda
Ma c’è di più: la durata media del periodo di disoccupazione oggi è già raddoppiata rispetto alla
Minori
situazione pre-crisi, così aumentando non solo i costi sociali (e, di conseguenza, il carico fiscale)
Pochi
entrate per
ma anche la “employability” di persone sempre più ritenute “obsolete” dal mercato del lavoro (il
investimenti
gli stati e
vero “jobs gap”).
delle aziende
spending
review
Uno dei fattori che ha portato molti lavoratori ad essere forzosamente allontanati dal proprio
posto di lavoro è quello legato ai licenziamenti collettivi.
Meno
assunzioni più
licenziamenti
Fermandoci al solo caso dell’Europa il quadro legislativo appare (ancora) tristemente complicato:
(collettivi)
come potrà essere dedotto dalle pagine che seguono, il sistema di regolamentazione dei
licenziamenti collettivi è ancora oggi molto frammentato nonostante vi sia una Direttiva ad hoc
(la n.98/59). Quindi, ancora oggi, aziende e parti sociali hanno in ogni paese diversi sistemi (e
costi)!
Cercando di riassumere, possiamo dire che in tutti i sistemi nazionali la disciplina in oggetto è imperniata su procedure “standard”, di fatto
basate sulle dimensioni dell’azienda e sull'esistenza di un comitato sindacale aziendale, che spesso sfociano nella creazione di un piano sociale
ad hoc in cui le parti fanno confluire i vari indennizzi da pagare ai lavoratori (oltre alle diverse misure di ricollocazione, outplacement ecc.).
La recente crisi ha dimostrato però che la sola erogazione di sussidi e indennità non è più lo strumento da usare per affrontare
socialmente i licenziamenti collettivi. Almeno non più l’unico: in tempi di crisi economica, al di là dell’essere costoso, il sistema degli
indennizzi appare ancora molto rigido e non più adatto a trattare con modalità moderne e sostenibili le sempre più frequenti crisi aziendali.
Il punto sul quale si vuole porre l’attenzione è pertanto legato al fatto che le questioni legate ai licenziamenti collettivi dovranno essere
maggiormente slegate dal più ampio contesto della politica dell'occupazione di ogni paese.
Una politica che nel “vecchio continente” non può (e non deve) più essere frammentata. Se non altro perché nel “nuovo mondo”, sempre più
globale, per combattere un problema globale serve ora una soluzione “globale”.
Aumento
carico
fiscale
[1] ILO, “Global Employment Trends 2014: the risk of a jobless recovery”,
http://www.ilo.org/global/research/global-reports/global-employment-trends/2014/WCMS_233953/lang--en/index.htm

4. Ecco perché è necessario che l’Europa si compatti attorno a una politica del lavoro più coraggiosa e attiva, promossa da una
“nuova” Comunità (meno tecnocrate e più vicina agli ideali del 1958) e volta a:
1. imporre in maniera coordinata (e cogente) regole comuni sul lavoro: magari introducendo un vero (e unico!) Codice del Lavoro
Europeo - con regole semplici e chiare, valide in tutti gli stati membri senza inutili (e costosi) processi di recepimento – e,
parallelamente, istituendo un unico Tribunale del Lavoro Europeo (dal primo all’ultimo livello di giudizio) in grado di imporre le
proprie decisioni alle parti e agli stati. E creando quindi anche una vera agenzia del lavoro europea (con Ispettori del lavoro
“federali”), con un unico ufficio di collocamento europeo che, sulla base di albi certificati, possa anche eventualmente mettere in
outsourcing il processo di collocamento e ricollocamento, con sistemi di incentivi a chi “piazza prima” il lavoratore (prima ancora che
gli stati debbano pagare a questi ultimi i sussidi!);
2. promuovere delle più concrete misure economiche rivolte alle aziende, non solo detassando il costo del lavoro ma anche
adottando migliori politiche attive: la recente garanzia-giovani è un primo passo ma va migliorata (anche in termini di
comunicazione). Non solo: l’ideale sarebbe quello di promuovere una (vera) politica di formazione comune, togliendo la cabina di
regia agli stati, partendo da un sistema scolastico unico (la base della crescita di ogni futuro cittadino europeo dovrà partire da lì);
3. ma soprattutto promuovere, come vero valore aggiunto della Comunità, un modello sostenibile di welfare, di vita e di lavoro volto
al rispetto di tutti gli standard etici. Il modello di un economia puramente finanziaria non ha portato da nessuna parte: ecco perché
l’Europa, guardando anche al suo passato, deve diventare l’esempio nel mondo di un continente in cui l’individuo come tale viene
tutelato nella sua interezza e nella sua dignità, anche (e soprattutto) in qualità di lavoratore!
Così spingendo (anche forzosamente) gli altri paesi ad adottare le stesse misure qualora vogliano commerciare in Europa e,
finalmente, limitando più efficacemente lo sfruttamento del lavoro che purtroppo è di prassi in alcuni paesi del mondo.
Insomma, un messaggio importante per chi ancora oggi fa concorrenza sleale sfruttando la dignità dell’uomo!
Riassumendo, possiamo dire che l’incertezza attuale può essere combattuta con la certezza (anche del diritto de l lavoro), la
complessità dei singoli sistemi con la semplicità di un unico Codice / Statuto e Tribunale del Lavoro e, parallelamente, ospitando
nella “casa comune” un unico sistema fiscale e di tassazione sul lavoro: la vera sfida per un’Europa che voglia finalmente avere
il coraggio di superare la sua adolescenza!

5. Un quadro d’assieme…

6. IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO NELLA DISCIPLINA EUROPEA
La Direttiva 98/59/CE
La direttiva ha come obiettivo quello di ravvicinare le legislazioni degli Stati membri per quanto riguarda le
modalità e la procedura dei licenziamenti collettivi, al fine di migliorare la tutela dei lavoratori in caso di
licenziamenti collettivi.
Definizione: secondo la Direttiva, per licenziamento collettivo si intende ogni licenziamento effettuato
da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore se il numero dei licenziamenti effettuati è, a scelta degli Stati
membri:
i) per un periodo di 30 giorni:
- almeno pari a 10 negli stabilimenti che occupano abitualmente più di 20 e meno di 99 lavoratori;
- almeno pari al 10 % del numero dei lavoratori negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 100 e meno di 299 lavoratori;
- almeno pari a 30 negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 300 lavoratori;
ii) oppure, per un periodo di 90 giorni, almeno pari a 20, indipendentemente dal numero di lavoratori abitualmente occupati negli stabilimenti interessati;
Procedura:
a) il datore di lavoro che prevede di effettuare licenziamenti collettivi deve procedere allo svolgimento di consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori
ai fini di raggiungere un accordo o evitare / ridurre i licenziamenti e/o limitarne le conseguenze, in particolare ricorrendo a provvedimenti sociali di
accompagnamento come la riclassificazione o la riconversione dei lavoratori licenziati.
La direttiva precisa che il datore di lavoro nel corso delle consultazioni deve fornire per iscritto ai rappresentanti dei lavoratori le seguenti informazioni:
i motivi del licenziamento;
- il periodo durante il quale è stato previsto di effettuare licenziamenti;
- il numero e la categoria di lavoratori abitualmente impiegati;
-il numero di quelli da licenziare;
- secondo quali criteri sono stati scelti i lavoratori da licenziare;
- il metodo di calcolo di eventuali indennità.
b) la direttiva precisa poi che la procedura da seguire è in ogni caso la seguente:
- il datore di lavoro notifica in forma scritta all'autorità competente ogni progetto di licenziamento;
- il datore di lavoro trasmette una copia della notifica ai rappresentanti dei lavoratori, i quali possono trasmettere le loro osservazioni alla competente
autorità pubblica;
- i licenziamenti collettivi hanno effetto non prima di 30 giorni dalla notifica: entro questo termine la competente autorità pubblica si adopera per trovare
soluzioni. Gli Stati membri possono permettere all'autorità pubblica di ridurre il termine o di prorogarlo fino a 60 giorni dalla notifica in caso di non
risoluzione dei problemi. Questo articolo non è obbligatorio per i licenziamenti collettivi che avvengono come conseguenza di una cessazione di attività
risultante da una decisione giudiziaria. Possono essere concesse maggiori facoltà di proroga. Il datore di lavoro viene informato della proroga e dei
motivi di questa prima della scadenza del termine iniziale.
Il testo della Direttiva è scaricabile su: http://eur-lex.europa.eu/legal-content
/EN/ALL/;ELX_SESSIONID=SLVpJ2JB2h1wVBQ5JhTJkJy64xcM4whhLbhR2dnwnpCnYbPPtGh3!1521066266?uri=CELEX:31998L0059

7. 2.1. AUSTRIA
Definizione: in Austria si definiscono collettivi i licenziamenti che il datore deve attivare nei seguenti casi:
termine in lingua Tot.dip.azienda N.di dip.da licenziare
in… ...giorni
fra 21 e 99 almeno 5
fra 100 e 599 almeno il 5% del tot
più di 600 almeno 30
senza limiti almeno 5 dip.over 50
Massenentlassungen 30
Procedura: a pena di nullità, l’azienda deve inviare comunicazione scritta al locale ufficio del lavoro (Arbeitsmarktservice)
almeno 30 gg prima del primo licenziamento. Copia di tale comunicazione va mandata anche alla RSU se presente. Questo
perché, secondo l’Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) i licenziamenti collettivi sono qualificati come “significativo cambiamento
organizzativo” (Betriebsänderung) che comporta gravi inconvenienti per l'intera forza lavoro o una parte significativa di lavoratori.
In base al diritto di consultazione e co-determinazione, il consiglio di fabbrica ha il diritto di chiamare un esperto e di presentare
proposte per il datore di lavoro al fine di prevenire, eliminare o attenuare le conseguenze sfavorevoli per i dipendenti. Se la
riduzione dell'organico prevista colpisce una percentuale significativa dei dipendenti, il consiglio di fabbrica può richiedere la
conclusione di un “piano sociale” (Sozialpan) per la partecipazione o l'organizzazione di programmi di riqualificazione e indennità
di fine rapporto per i dipendenti. Di fatto le OS non hanno pertanto il potere di fermare il licenziamento (ma solo di rallentarlo).
Qui di seguito i criteri per il calcolo del preavviso e dell’indennità di fine rapporto:
Anzianità Preavviso Anzianità Indennità fine rapporto
fino a 2 anni 6 settimane fino a 4 anni x 2 l'ultima retribuzione (inclusi bonus)
più di 2 anni 2 mesi dai 5 ai 9 anni x 3 l'ultima retribuzione (inclusi bonus)
più di 5 anni 3 mesi dai 10 ai 14 anni x 4 l'ultima retribuzione (inclusi bonus)
più di 15 anni 4 mesi dai 15 ai 19 anni x 6 l'ultima retribuzione (inclusi bonus)
più di 25 anni 5 mesi dai 20 ai 24 anni x 9 l'ultima retribuzione (inclusi bonus)
oltre i 25 anni x 12 l'ultima retribuzione (inclusi bonus)
Si rammenta infine che i datori devono versare l’1,5377% della retribuzione mensile di tutti i dipendenti ad un “fondo di fine
rapporto” fin dall'inizio del rapporto di lavoro. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, i dipendenti - se hanno almeno tre anni
di anzianità – possono ricevere l’intera maturata indennità o includerla nel calcolo finale della pensione. Molti piani sociali
conclusi tra aziende e RSU contengono spesso norme che dispongono pagamenti supplementari per i gruppi di dipendenti
vulnerabili come anziani e disabili inclusi in un licenziamento collettivo.
Normativa di riferimento: Sezioni 45a, 108 e 109 dell’ Arbeitsmarktförderungsgesetz (AMFG)

8. 2.2. BELGIO
Definizione: in Belgio viene considerato collettivo il licenziamento per motivi di natura tecnica o economica
che colpisce nel corso di un periodo continuativo di 60 giorni successivi il seguente numero di lavoratori:
termine in lingua Tot.dip.azienda N.di dip.da licenziare
in… ...giorni
20-99 10
Collectief ontslag, Licenciement collectif
100-299 10% del tot
60
più di 300 30
Procedura: una volta deciso di procedere con la ristrutturazione aziendale, il datore di lavoro deve darne immediata
comunicazione alla locale Direzione del Lavoro dettagliandone i motivi, i numeri e lo scenario in generale. Copia di questa
comunicazione deve poi essere inviata alle OOSS e ai lavoratori (e messa anche in bacheca). Una volta messo in moto il tutto,
l’azienda deve aspettare un periodi di garanzia di 30 giorni per poter procedere con i licenziamenti (che di solito si estende
massimo di altri 30 gg dietro richiesta sindacale). Anche qui c’è l’obbligo della consultazione con la RSU se presente, sennò
con i sindacalisti o, in assenza, con gli stessi impiegati. Nel corso di tali incontri le parti dovranno provare a identificare eventuali
soluzioni alternative o mitiganti la decisione, cercando laddove possibile di ricollocare internamente i dipendenti coinvolti. E’
prassi per il datore di lavoro produrre un piano sociale contenente schemi di pre-pensionamento, incentivi economici
supplementari, outplacement ecc. Di fronte alla decisione dell’azienda i lavoratori non possono che contestare il rispetto della
procedura di informazione e consultazione. Nel caso il giudice definisca un licenziamento come irregolare perché il datore di
lavoro non ha rispettato il divieto di licenziamento entro 30 giorni dalla data di spedizione del bando di licenziamenti alla locale
Direzione del Lavoro è prevista la reintegra.
Altro:
- il recente Statuto unico del dicembre 2013 ha introdotto un’indennità di licenziamento collettivo unica fra impiegati e operai.
L'importo dell'indennità è pari alla metà della differenza tra l'indennità di base netta e l’indennità di disoccupazione a cui i
lavoratori hanno (in aggiunta) diritto.
L’indennità di base netta è pari allo stipendio lordo mensile plafonata a € 3,144.66 meno i contributi personali alla sicurezza
sociale e ritenute varie.
Normativa di riferimento: Legge del 5 dicembre 1968 concernente i contratti collettivi di lavoro e le “commissions paritaires” e
la nuova “Convention collective de Travail” n.109 del 12 febbraio 2014.

9. 2.3. FRANCIA
Definizione: in Francia il licenziamento collettivo è consentito solo in caso di serie difficoltà che l’azienda non ha potuto essere
superare o in quello di eventuali mutazioni tecnologiche (ma l'azienda deve dimostrare di aver provato una riduzione dell'orario
collettivo fino a un massimo di 35 ore)
Procedura: bisogna distinguere i seguenti casi:
a) nelle imprese con max 50 dipendenti bisogna verificare:
- se saranno licenziati meno di 10 dipendenti: in tal caso bisogna attivare una procedura di 6/8 settimane in cui il datore di lavoro deve prima consultarsi con i
rappresentanti del personale fornendo i motivi della denuncia proposta e i criteri per determinare l'ordine di licenziamento (anzianità, ecc). La procedura è la
stessa per i licenziamenti individuali: pertanto nei 21 giorni successivi alla notifica della denuncia proposta, l'amministrazione controlla solo la regolarità formale
della procedura e le misure messe in atto;
- se saranno licenziati 10 o più dipendenti: anche qui il datore di lavoro deve prima consultarsi con i rappresentanti del personale fornendo i motivi della
denuncia proposta e i criteri per determinare l'ordine di licenziamento (anzianità, ecc). La stessa proposta va inviata all'autorità amministrativa competente. I
rappresentanti del personale devono tenere due riunioni separate massimo da 14 giorni l’una dall’altra. Le lettere di licenziamento vengono poi inviate ai
lavoratori interessati in un periodo minimo di 30 giorni dalla notifica inviata alle autorità.
b) nelle imprese con 50 e più dipendenti bisogna verificare:
- se vengono licenziati meno di 10 dipendenti: il datore deve consultare i rappresentanti dei lavoratori fornendo i motivi della denuncia proposta, i criteri per
determinare l'ordine di licenziamento (anzianità, ecc). Poi chiama i dipendenti coinvolti in un colloquio preliminare. Il datore di lavoro deve informare le autorità
entro 8 giorni l'invio di lettere di licenziamento. Nei 21 giorni dopo la notifica della denuncia proposta, l'autorità controlla la regolarità del processo e le misure
messe in atto;
- se vengono licenziati dai 10 dipendenti in su : in aggiunta alle disposizioni di cui sopra, il licenziamento deve seguire procedure specifiche. Il colloquio
preliminare non è necessario quando ci sono rappresentanti sindacali. La società deve fornire misure di riabilitazione per limitare il numero di licenziamenti e
sviluppare un " plan de sauvegarde de l'emploi" (PSE), con misure specifiche di protezione quali formazione, trasferimenti interni, ecc. L'assenza o
l'inadeguatezza del piano sarà sanzionata dal giudice annullando eventuali licenziamenti. I rappresentanti del personale o del consiglio di fabbrica devono tenere
due riunioni almeno a 15 giorni di distanza. Dopo il primo incontro, il C.E. emetterà il proprio parere entro un termine massimo di due mesi, quando il numero dei
licenziamenti proposti è inferiore a 100 (tre mesi tra 100 e 249, quattro mesi oltre). Il datore di lavoro o il CCNL possono prevedere termini più brevi.
Qui di seguito i preavvisi richiesti dalla legge:
numero di
licenziati Preavviso
10-99 30 gg
100-249 45 gg
più di 250 60 gg
I lavoratori – oltre al pagamento del salario + relativi benefit per il periodo di preavviso (il preavviso può materialmente non essere lavorato) - hanno il diritto a
un’indennità di licenziamento definita nei vari CCNL o in mancanza dalla legge (per un dip.con 1 anno di anzianità è pari a 1/5 del salario mensile per ogni anno
di servizio, 2/5 nel caso abbia seniority di 10 anni).
Normativa di riferimento: la legge che disciplina i licenziamenti collettivi in Francia è contenuta oltre che nel Codice del Lavoro (in particolare agli art.1233-1
ff e 2323-6 ff) anche all’interno dei CCNL.

10. 2.4. GERMANIA
Definizione: in Germania il termine licenziamento collettivo (Massenentlassung) è ripreso nel Küendigungsschutzgesetz –
KSchG (legge sulla protezione dai licenziamenti) del 1951 laddove si specifica che l’azienda debba in tali casi darne comunicazione
al collocamento pubblico. Questo perché, con filosofia pratica molto tedesca, il legislatore vuole dare ai lavoratori la possibilità
di trovare un’altra occupazione al più presto (così limitando al massimo il pagamento di sussidi statali!). In base alla legge
si verifica un licenziamento collettivo laddove un’azienda con più di 20 dipendenti deve licenziare più lavoratori in 30 giorni dietro preavviso.
Il numero preciso di licenziamenti necessari per soddisfare la definizione dipende dalle dimensioni dell’unità coinvolta:
Questi i periodi di preavviso da osservare:
termine in lingua Tot.dip.azienda N.di dip.da licenziare
in… ...giorni
da 20 a 59 più di 5
da 60 a 499 più di 25 o il 10% del
Massenentlassung 30
tot.dip.
oltre 500 almeno 30
Seniority (dopo
i 25 anni di età) Preavviso
sotto i 2 anni 1 mese
2 anni 1 mese
5 2
8 3
10 4
12 5
15 6
20 7
Procedura: l’azienda che intende progettare licenziamenti collettivi deve informare le OS e consultarsi con la rappresentanza aziendale (Betriebsrat) su come
le misure previste possono essere evitate o mitigate. Solo dopo potrà inviare apposita informativa (che non significa richiesta di autorizzazione!) alla Direzione
del lavoro locale, indicando nel dettaglio le ragioni, il numero di dipendenti coinvolti, i periodi di licenziamento e i criteri usati per il calcolo degli indennizzi.
Prima di procedere con i licenziamenti collettivi, il datore di lavoro deve far trascorrere un periodo di un mese dopo la notifica. L'Ufficio del lavoro può ridurre
questo periodo o estenderlo ad un massimo di due mesi.
In caso di licenziamenti collettivi comportanti modifiche organizzative è inoltre necessario redigere un piano sociale che
Tot.dip.azienda N.di dip.da licenziare
però non è necessario inviare alle autorità locali. Laddove invece non vi siano modifiche organizzative il piano sarà
obbligatorio solo nei seguenti casi >>>
I lavoratori possono impugnare il licenziamento dimostrando che:
- hanno minimo 6 mesi di anzianità nella stessa unità
- l’unità produttiva coinvolta ha più di 10 dip.
- la causa non è socialmente giustificata o è venuta a cessare dal lato organizzativo/economico
- in alternativa, l’azienda non ha notificato il tutto al locale collocamento o non ha effettuato il processo di co-determinazione con la RSU.
Per far ciò devono attivarsi entro le prime 3 settimane dal ricevimento dell’avviso di licenziamento.
(in 30 gg)
almeno 6 dip. o
20% del tot. meno di 60
almeno 37 dip. o
20% del tot. tra i 60 e i 249
almeno 60 dip. o
15% del tot. fra 250 e 499
almeno 60 dip. o
10% del tot. almeno 500

11. 2.5. GRECIA
Definizione: in base all’art. 74(1) della L. 3863/2010 del Luglio 2010 si definiscono “collettivi” (OMADIKÍ APÓLYSI,
ομαδικέ απόλυση) i licenziamenti che, nel giro di un mese, riguardano:
- 6 dipendenti nelle imprese o imprese con 20 a 150 dipendenti
- 5% della forza lavoro e fino a 30 dipendenti nelle imprese o imprese con oltre 150 dipendenti.
Non sono invece collettivi i licenziamenti che riguardano:
- il 4% dei dipendenti in aziende di 21-200 dipendenti
- il 2-3% del personale (fino a 30 dip.) per aziende con organico superiore ai 200 impiegati. Tale percentuale viene rivista ogni 2 anni dal Ministero del
Lavoro. Purtroppo la legge invece non è chiara se il totale dei dipendenti da licenziare sia da calcolare sulla singola unità produttiva o sull’intero organico
aziendale laddove composto da più stabilimenti.
La procedura di consultazione deve essere esperita sia che l’azienda abbia o no delle rappresentanze sindacali: nel caso contrario, dovrà essere eletto un
comitato di 3 lavoratori in aziende con 20-50 dipendenti o di 5 in quelle più grandi. Laddove non si riescano ad individuare tramite elezioni, questi 3 (o 5)
rappresentanti dovranno essere scelti dal datore fra i più anziani in termini di “seniority” aziendale.
L’azienda, nel comunicare la sua decisione di avviare un licenziamento collettivo, dovrà fornire alle OOSS in un documento scritto le ragioni, il numero di
persone coinvolte, i criteri di scelta ecc.
Una volta trovato l’accordo, l’azienda potrà iniziare a licenziare 10 giorni dopo il deposito dell’atto presso il Ministero o la Prefettura. Laddove invece non si
raggiunga un accordo, le autorità pubbliche possono prendere una decisione entro i 10 giorni dopo il deposito della comunicazione di licenziamento: spesso
prorogano di altri 20 gg la durata della negoziazione.
Per quanto riguarda il preavviso questo il sistema previsto per gli impiegati (non esiste preavviso per gli operai):
Anzianità Preavviso
< 1 anno 0
< 2 anni 1 mese
< 5 anni 2 mesi
< 10 anni 3 mesi
sopra i 20 anni 4 mesi
solo per imp!
Queste invece le indennità qualora di proceda a licenziamento senza preavviso:
- anzianità fra 2 mesi e 1 anno > 1 mese di stipendio
- anzianità fra 1 e 4 anni > 2 mesi.
Tali cifre si dimezzano nel caso vi sia licenziamento con preavviso.
Il dipendente ha 3 mesi di tempo per impugnare il licenziamento.

12. 2.6. OLANDA
Definizione: secondo la legge Wet Melding Collectief Ontslag/WMCO del 1976 (così come modificata a Marzo
2012) si considerano “COLLECTIEF ONTSLAG” le risoluzioni dei contratti di lavoro che interessano un gruppo
di dipendenti come conseguenza di riorganizzazioni, fusioni, riduzione di business o fallimento.
Procedura: ogni datore di lavoro che si propone di licenziare più di 20 dipendenti entro un termine di 3 mesi è tenuto ad inviare
apposita notifica al Direttore del Distretto per l'occupazione e alle pertinenti organizzazioni sindacali e all’agenzia (simile all’INPS)
chiamata Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).
Nel calcolo dei 20 dipendenti dovranno essere inseriti anche tutti i contratti risolti individualmente nei mesi precedenti.
L’azienda deve parallelamente consultare il comitato aziendale laddove presente, chiedendo specificatamente come mitigare
l’impatto dei provvedimenti in itinere con un piano sociale.
Il parere della RSU non è vincolante.
Una volta attivato il tutto le autorità hanno 1 mese di tempo (calcolato dalla notifica alle OOSS) per approvare i provvedimenti nei
confronti dei singoli lavoratori interessati. Questo dà loro il tempo di esplorare le possibilità di ridurre o scongiurare i licenziamenti
per mezzo di eventuali diverse misure.
Una nuova regola è che il dipendente può annullare il recesso del datore di lavoro l’accordo di cessazione entro sei mesi la data
della risoluzione o della conclusione dell’accordo se il datore di lavoro non ha rispettato l'obbligo di notifica e di consultazione o non
ha osservato l'attesa di 1 mese post notifica. Un datore di lavoro che licenzia prima cinque dipendenti e poi altri quindici entro tre
mesi corre il rischio che i primi cinque dipendenti chiedano l’annullamento del licenziamento.
Questi i periodi di preavviso da calcolare:
Anzianità Preavviso in
mesi
< 5 anni 1
5-9 anni 2
10-14 anni 3
oltre 15 anni 4
Per concludere, questa la formula da usare per il calcolo dell’indennità di licenziamento: numero di anni medi di servizio (vd tabella
sotto) x salario lordo mese (comprensivo di bonus proquota e indennità varie) x fattore di correzione (di solito con peso 1).
anni in azienda peso medio (da moltiplicare al n.anni)
età < 35 anni 0,5 mesi
fra 35 e 45 1 mese
fra 45 e 55 1,5 mesi
oltre 55 anni 2 mesi

13. 2.7. ROMANIA
Definizione: oltre che alle norme del CCNL applicabile al caso, in Romania il datore di lavoro deve far
riferimento alla Legge n.53/2003 (nuovo Codice del Lavoro).
In base a quest’ultimo si può procedere a licenziamenti collettivi solo quando sussistono ragioni gravi e reali
e laddove sia necessario allontanare nel periodo di 30 gg i seguenti numeri di personale:
Tot.dip.azienda N.di dip.da
licenziare
più di 20 e meno di 100 massimo 10
fra 100 e 299 massimo il 10% del
tot
oltre 300 30 o più
Procedura: prima di procedere al licenziamento il datore deve darne notizia 30 gg prima alle OOSS (specificandone le
motivazioni e i dettagli) anche se non c’è una rappresentanza in azienda. Dovrà seguire una riunione nella quale le parti
verificano l’inesistenza di ulteriori soluzioni alternative.
Lo stesso giorno l’azienda deve mandare copia di tale comunicazione anche al locale ispettorato del lavoro e al collocamento.
In base alla legge non vi è obbligo in capo all’azienda di creare un piano sociale.
L’azienda non può sciogliere il contratto dei seguenti lavoratori:
- persone in maternità o malattia
- rappresentanti sindacali (la protezione dura 2 anni)
- personale in servizio militare
Ad ogni dipendente licenziato deve essere garantito un preavviso di 20 gg.

14. 2.8. BULGARIA
Definizione: in Bulgaria la regolamentazione dei licenziamenti collettivi è stato introdotta
dal Decreto n.153 del 14 aprile 1997 successivamente modificato nel 2004 e, in particolare,
nel 2006, nel quadro dell’adesione della Bulgaria all'Unione europea. In tal senso la Bulgaria
ha recepito la direttiva 98/59/CE nell'attuale Codice del Lavoro, nel quale si specifica la
necessità di far riferimento a 30 giorni di preavviso che, in casi specificatamente regolati
dalle parti coinvolte (anche nei CCNL applicabili), possono essere portati fino alla durata
massima di 3 mesi.
Tale durata, laddove non specificato differentemente dalle parti, vale per tutti i dipendenti a
prescindere dalla loro anzianità.
Procedura, si prevede:
- la comunicazione alle parti coinvolte mediante atto scritto e relative motivazione, oltre
all’indicazione del preavviso (che scatta dal giorno della stessa comunicazione);
- l’avvio di incontri con le OOSS almeno 45 gg prima della data dei primi licenziamenti
collettivi;
- l’invio di apposita comunicazione al locale Ufficio di Collocamento almeno 30 gg prima dei
licenziamenti
- la creazione di appositi comitati misti volti a sviluppare interventi di riqualificazione
professionale post-licenziamento

15. 2.9. SPAGNA
Definizione: in Spagna il Decreto Reale n.1483/2012 stabilisce che è licenziamento collettivo (“despidos
colectivos”) quello fatto per ragioni economiche, tecniche, organizzative o produttive nel periodo di 90 gg.
Questi i criteri quantitativi previsti:
Tot.dip.azienda N.di dip.da licenziare
meno di 100 10 o più
fra 100 e 300 10% del tot.
oltre 300 30 o più
Quando si verifica a seguito della completa cessazione dell’azienda è inteso come licenziamento collettivo la cessazione dei
contratti di lavoro che interessano l'intera forza lavoro della società, a condizione che il numero di lavoratori coinvolti sia
superiore a 5.
Procedura: ai sensi dell'articolo 2 del regio decreto 1483/2012, la procedura di licenziamento collettivo deve passare per una
fase di consultazioni avviata attraverso una comunicazione scritta che il datore di lavoro deve inviare ai rappresentanti dei
lavoratori. Tale comunicazione deve spiegare in maniera completa lo scenario e le cause dei licenziamenti e dovrà essere
girata per conoscenza anche ai lavoratori e (non più per autorizzazione) alla locale direzione del lavoro.
Una novità introdotta dalla legge n.1483 è quella relativa alla comunicazione alle autorità del calendario degli incontri e,
inoltre, delle regole operative che le parti intendono usare durante il programma. In puro spirito liberista la nuova legge non
richiede l’accordo delle OOSS: trascorsi 30 gg dall’apertura delle consultazioni (o 15 gg laddove l’azienda abbia meno di 50
dip.), il datore può pertanto licenziare anche in mancanza di accordi (le autorità statali di fatto hanno in tal senso un solo
potere di controllo formale sulla procedura).
Come da normativa comunitaria, nel corso del processo di consultazione le parti dovranno verificare l’esistenza di scenari
alternativi al licenziamento in linea con la disciplina generale dei CCNL di applicazione. Inoltre, laddove si debbano licenziare
più di 50 lavoratori, dovrà essere creato un piano di outplacement
I lavoratori licenziati hanno diritto a un indennizzo pari a 20 gg di paga per anno di servizio fino a un massimo di 12 mensillità.
In aziende con meno di 25 dipendenti un apposito Fondo statale pagherà il 40% dell’indennità fino al tetto massimo di 1 anno
di salario. Il salario giornaliero non può essere comunque superiore a 29 Euro.

16. 2.10. Regno Unito
Definizione: la disciplina contenuta nel “Trade Union and Labour Relations (consolidation) Act” (TULCRA) del 1992 stabilisce che vi è licenziamento
collettivo quando 20 o più dipendenti devono essere allontanati in un periodo di 90 giorni “…for a reason not related to the individual concerned or for a
number of reasons all of which are not so related.” In altre parole, la legge prevede in generale la possibilità di effettuare licenziamenti per ragioni
organizzative o di chiusura dell’unità produttiva, non afferenti il lavoratore in sé (quindi non si applica per i licenziamenti dovuti a ragioni di “misconduct or lack
of capability”). Secondo il disposto originario del TUL(C)RA tali licenziamenti scattavano laddove riguardava 20 dipendenti presso “one establishment”.
Tuttavia nel 2013 l’Employment Appeal Tribunal (EAT) ha di fatto esteso l’operatività della norma ispirandosi alla Direttiva 98/59 CE e quindi precedendo
l’obbligo di consultazione anche nel caso in cui i 20 dipendenti siano operativi presso diverse unità territoriali. Secondo la legge inglese vi è licenziamento
collettivo anche laddove il datore intenda solo variare i contratti di lavoro di 20 o più persone (facendoli cessare e poi riassumere con diverso trattamento).
Il lavoratore licenziato ha i seguenti diritti: un’indennità di licenziamento, un periodo di preavviso, una consultazione con il datore di lavoro, la possibilità di
muoversi in un lavoro diverso, di avere permessi in orario di lavoro per trovare un nuovo lavoro e di essere selezionato per la ridondanza in modo equo e su
basi oggettive (per es. in base al minor livello di esperienza o capacità di fare il lavoro).
Procedura: la fase consultiva è necessaria sia che l’azienda abbia internamente delle rappresentanze sindacali sia che non le abbia. In quest’ultimo caso il
datore deve chiedere ai lavoratori “at risk” di eleggere un proprio rappresentante o, nel caso estremo, nominarne uno “d’ufficio”. Il datore può rivolgersi al
rappresentante dei lavoratori anche quando non riconosce un sindacato.
Nella comunicazione di avvio licenziamento inviata ai lavoratori e ai loro rappresentanti (oltre che al Department for Business, Enterprise and Regulatory
Reform / DBERR) l’azienda deve indicare dettagliatamente le ragioni della proposta, il numero di impiegati coinvolti e i metodi (“fair”) che si intendono
seguire per individuare le persone da licenziare.
La consultazione deve essere fatta in buona fede e con un certo obbligo di trovare un accordo fra le parti (“obligation to negotiate”).
La legge non prevede la necessità di creare un piano sociale tramite la consultazione, anche se la pratica di solito porta le aziende a condividerli con le
rappresentanze dei lavoratori.Una volta terminata la fase consultiva e individuati i dipendenti l’azienda deve far passare i 30/90 giorni e poi provvedere far
scattare il preavviso o pagare lo stesso (“payment in lieu of notice”, PILON).
Questi invece i termini di preavviso da calcolare:
Anzianità Preavviso
1 mese ma
meno di 2 anni 1 settimana
2 anni ma meno
di 12 anni
1 sett per anno
completo di
servizio
più di 12 anni 12 settimane
Per calcolare invece il cd “statutory redundancy payment” è necessario ricordare che i lavoratori
con 2 o più anni di servizio godono di una formula che pesa età, anzianità e salario lordo
settimanale (che al massimo può essere pari a circa 464 sterline).
NB: il massimo che questi lavoratori possono avere è comunque pari a 13.920 sterline (ogni anno
le cifre sono riviste verso febbraio). Il costo del licenziamento collettivo pertanto va calcolato sui
mesi di paga da dare al dipendente nel corso del periodo di preavviso (o il cd PILON) e/o max
13,9k sterline per lo “statutory redundancy payment”.

17. 2.11. Turchia
Il tema dei licenziamenti collettivi è disciplinato dalla Legge sul lavoro n.4857/2003, in particolare
all’art.29. In base ad esso si definisce come collettivo il licenziamento che, in un periodo di 30 gg
e per esigenze economiche/tecnologiche/strutturali, colpisce le seguenti soglie di lavoratori (simili
a quelle europee):
Tot.dip.azienda N.di dip.da licenziare
fra 20 e 100 10 o più
fra 100 e 300 10% del tot.
oltre 300 30 o più
Anche in Turchia è necessario avviare una fase di consultazione coinvolgendo solo i rappresentanti sindacali (non i
lavoratori), le pertinenti Direzioni distrettuali e il Collocamento almeno con 30 giorni di anticipo. Pertanto, ai sensi della legge
turca, le consultazioni non possono essere effettuate se non c'è sindacato autorizzato ad eseguire contratto collettivo sul
posto di lavoro in questione.
Nelle comunicazioni di cui sopra, è obbligatorio definire la ragione di licenziamento collettivo, il numero di lavoratori in
esubero e le categorie di lavoratori nonché il periodo di tempo in cui licenziamento collettivo avrà luogo.
A seguito della notifica, nel corso delle consultazioni le parti dovranno discutere circa le opzioni per prevenire o limitare il
licenziamento collettivo. Al termine delle consultazioni deve essere redatto un documento al fine di dimostrare che le
consultazioni sono state effettuate. Tuttavia, non è richiesta una conclusione o una risoluzione comune, motivo per cui il
datore di lavoro può licenziare lo stesso i dipendenti anche in mancanza di esso.
Il licenziamento avrà effetto un mese dopo la notifica del datore di lavoro alla Direzione distrettuale competente. Nella
pratica questo comporta il fatto che i termini di preavviso stabiliti nel Legge 4857 (che variano a seconda degli anni di
servizio dei lavoratori) scattano il mese dopo la notifica di cui sopra. In alternativa, i datori di lavoro hanno il diritto di
effettuare il pagamento anticipato ai lavoratori in sostituzione di termini di preavviso.
La sanzione per l’inadempienza della procedura di risoluzione di cui sopra è di tipo amministrativo: la legge stabilisce infatti
450 lire turche per ogni lavoratore il cui contratto di lavoro è risolto in contraddizione con la procedura
Oltre alla sanzione amministrativa, la legge prevede l’annullamento della risoluzione del rapporto di lavoro con diritto di
reintegro.