1. การปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางาน
ในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ
กระทรวงการคลัง
ชนิกานต์ บุญชู
การค้นคว้าอิสระนี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตร
วิทยาศาสตร์มหาบัณฑิต (เทคโนโลยีการบริหาร)
คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์
2555

2. [1]
บทคัดย่อ
ชื่อการค้นคว้าอิสระ การปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ
กระทรวงการคลัง
ชื่อผู้เขียน นางสาวชนิกานต์ บุญชู
ชื่อปริญญา วิทยาศาสตร์มหาบัณฑิต (เทคโนโลยีการบริหาร)
ปีการศึกษา 2554
การศึกษาเรื่องนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) เพื่อศึกษาสถานะคุณภาพชีวิตการทางานของ
พนักงานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง 2) เพื่อศึกษาปัญหาคุณภาพชีวิตการ
ทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง 3) เพื่อเป็นข้อเสนอแนะในการ
ปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง
โดยใช้ก ารวิ จัย เชิ ง ปริ ม าณ (Quantitative Research) แบบวิ ธีก ารส ารวจ (Survey
Research) ใช้การสุ่มตัวอย่างอย่างเป็นสัดส่วนจากพนักงานในหน่ วยงานทางการแพทย์ และ
หน่วยงานสนับสนุนของโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง จานวน 157 คน จาก
26 หน่วยงาน การศึกษาครั้งนี้ใช้แบบสอบถาม เป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล โดยใช้
สถิติพรรณา ได้แก่ ค่าความถี่ และร้อยละ ส่วนสถิติเชิงอนุมาน ได้แก่ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบน
มาตรฐานในการวิเคราะห์ข้อมูล
ผลการศึกษา พบว่า พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง มีระดับ
คุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานทั้ ง 8 ด้ า น ได้ แ ก่ ค่ า ตอบแทน การพั ฒ นาความรู้ ค วามสามารถ
ความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน การมีส่วนร่วมในองค์การ ความเสมอภาค เสรีภาพในองค์การ
สภาพแวดล้อมการทางาน และความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน อยู่ในระดับปานกลาง

3. [2]
และเมื่อทาการเปรียบเทียบคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ
กระทรวงการคลัง ตามลักษณะส่วนบุคคลและปัจจัยเกี่ยวกับงาน พบว่าลักษณะส่วนบุคคลไม่มี
ความสั ม พั น ธ์กั บ คุ ณ ภาพชี วิต การท างาน อย่ า งมี นั ยส าคั ญ ทางสถิ ติ ที่ ร ะดั บ 0.05 แต่ เ มื่ อ
พิจารณาเป็นรายข้อพบว่าอายุของพนักงานที่แตกต่างกันจะส่งผลต่อคุณภาพชีวิตการทางานที่
แตกต่างกัน ทั้งในด้านผลตอบแทน ด้านการมีส่วนร่วมในองค์การ ด้านความเสมอภาค เสรีภาพ
ความก้าวหน้าและมั่ นคงในงาน ส่วนในด้านปัจจั ยเกี่ยวกับ งานพบว่า ไม่มีค วามสัมพันธ์กั บ
คุณภาพชีวิตการทางาน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 เช่นกัน แต่เมื่อพิจารณาเป็นราย
ข้อ พบว่า พนั กงานโรงพยาบาลโรงงานยาสู บ ที่ มีลั กษณะเวลาการท างานแบบเฉพาะเวลา
ราชการมีคุณภาพชีวิตการทางานดีกว่าพนักงานที่มีลักษณะเวลาการทางานแบบเป็นกะในด้าน
ความสมดุลในชีวิตกับการทางาน ความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน
จากการวิจัยครั้งนี้ พบว่าผู้บริหารควรให้ค วามสาคัญกับคุณภาพชีวิตการทางานของ
พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบให้เพิ่มขึ้น เช่น การนาแนวทางการสร้างความสุขในที่ทางาน
(Happy Workplace) เครื่องมือสร้างสุขในชีวิตการทางาน (Happy 8) ของสานักงานกองทุน
สนับสนุนการเสริมสร้างสุขภาพ (สสส.) เข้ามาประยุกต์ใช้ในองค์การ และมีการนาทฤษฎีการ
บริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่มาใช้ภายในองค์การให้ชัดเจนและมากขึ้น เช่น การบริหาร
จัดการคนเก่ง และคนดี (Talented People) การบริหารผลการปฏิบั ติงาน (Performance
Management) การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เพื่อการพัฒนา
องค์การเน้นการเรียนรู้ร่วมกันของคนในองค์การ (Team Learning) เพื่อให้เกิดถ่ายทอด
แลกเปลี่ยนองค์ความรู้ ประสบการณ์ และทักษะร่ วมกั น ทาให้เ กิดกระบวนการทางานที่ มี
ประสิทธิภาพและมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลมากขึ้น

4. [3]
กิตติกรรมประกาศ
กว่าสารนิพนธ์เล่มนี้จะสาเร็จลุล่วงออกมาเป็นรูปเป็นร่างได้นั้นผู้วิจัยต้องผ่านช่วงเวลาที่
ทดสอบความพยายามและความตั้งใจจริงในการทาเป็นอย่างมาก แต่ด้วยคาปรึกษาและกาลังใจ
จากบุ ค คลรอบข้ า งที่ ท าให้ วั น นี้ มี ส ารนิ พ นธ์ เ ล่ ม นี้ เ กิ ด ขึ้ น บุ ค คลแรกที่ ผู้ วิ จั ย อยากจะ
ขอขอบพระคุณ ได้แก่ ท่านรองศาสตราจารย์ดร.โกวิทย์ กังสนันท์ เนื่องจากท่านเปิดโอกาสให้
ทาวิจัยในเรื่องที่อยากทา เพราะท่านบอกว่าตลอดการทาวิจัยเราจะตั้งใจและอยากที่จะทาวิจัย
ชิ้นนี้ให้สาเร็จ และก็เป็นจริงอย่างที่ท่านกล่าว เพราะวันที่สารนิพนธ์เล่มนี้สาเร็จก็ทาให้ผู้วิจัย
หายเหนื่อย และภูมิใจไปกับผลงานชิ้นนี้ นอกจากนั้นท่านยัง สละเวลาคอยให้คาปรึกษาและ
คาแนะนาหลายต่อหลายรอบอย่างเต็มใจ ซึ่งทาให้ผู้วิจัยสามารถเข้าใจถึงการทาวิจัยมากขึ้น
ลาดับต่อมาผู้วิจัยขอขอบคุณเพื่ อนร่วมกลุ่ มอาจารย์ ที่ปรึกษา ซึ่งคอยให้ คาปรึกษา
กระตุ้นเตือนการส่งงาน คอยดูแลซึ่งกันและกัน ทาให้เป็นความทรงจาที่ดมาก ๆ ช่วงหนึ่งในการ ี
เรียนที่นิด้า
ผูวิจัยขอขอบคุณพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบทุกท่าน ที่ให้ความร่วมมือเป็นอย่าง
้
ดีในการทาแบบสอบถาม รวมถึงข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์ทั้งต่อการทาวิจัยและการนาไป
พัฒนาองค์การ ซึ่งทุกท่านถือเป็นส่วนสาคัญที่ทาให้เกิดสารนิพนธ์เล่มนี้ขึ้น
นอกจากนั้น ผู้วิจัยขอขอบคุณครอบครัวที่ให้การสนับสนุนในการศึกษาครั้ง นี้ และคอย
เป็นกาลังใจให้เสมอ
ท้ายที่สุดนี้ ผู้วิจัย ปรารถนาเป็นอย่างยิ่งหากสารนิพนธ์เล่มนี้จะเป็นประโยชน์ต่อผู้ที่
ต้องการศึกษาเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทางาน หากมีข้อผิดพลาดประการใด ต้องขออภัยมา ณ
ที่นี้ด้วย
ชนิกานต์ บุญชู
ตุลาคม 2555

5. [4]
สารบัญ
หน้า
บทคัดย่อ [1]
กิตติกรรมประกาศ [3]
สารบัญ [4]
สารบัญตาราง [8]
สารบัญภาพ [12]
บทที่ 1 บทนา 1
1.1 ที่มาและแนวคิดในการศึกษา 1
1.2 วัตถุประสงค์การศึกษา 3
1.3 ขอบเขตการศึกษา 3
1.4 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ 5

6. [5]
สารบัญ
หน้า
บทที่ 2 แนวคิด ทฤษฏี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 6
2.1 แนวคิดและทฤษฎีแรงจูงใจ 7
2.1.1 ความหมายของแรงจูงใจ 7
2.1.2 ความสาคัญของแรงจูงใจ 8
2.1.3 ทฤษฏีแรงจูงใจ 10
2.2 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทางาน 29
2.2.1 ความสาคัญของคุณภาพชีวิตการทางาน 29
2.2.2 ความหมายของคุณภาพชีวิตการทางาน 30
2.2.3 องค์ประกอบของคุณภาพชีวิตการทางาน 33
2.3 แนวทางการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทางาน 40
2.4 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตการทางาน 44
บทที่ 3 วิธีการศึกษา 49
3.1. กรอบแนวคิดในการวิจัย 50
3.2 นิยามเชิงปฏิบัติการ 51
3.3. สมมติฐานในการวิจัย 51

7. [6]
สารบัญ
หน้า
3.4 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง 51
3.5. เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล 52
3.6. การเก็บรวบรวมข้อมูล 54
3.7. การวิเคราะห์ข้อมูล 54
บทที่ 4 สรุปผลการศึกษา 56
4.1 ผลการศึกษาปัจจัยส่วนบุคคลและปัจจัยเกี่ยวกับการปฎิบัติงาน 56
4.2 ผลการศึกษาคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงาน 59
โรงพยาบาลโรงงานยาสูบ
บทที่ 5 สรุป อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ 80
5.1 อภิปรายผล 80
5.1.1 ผลการศึกษาคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงาน 81
โรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง
5.1.2 ผลการเปรียบเทียบคุณภาพชีวิตการทางานของ 86
พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง

8. [7]
สารบัญ
หน้า
5.2 ข้อเสนอแนะ 87
5.3 ข้อเสนอแนะเพื่อทาวิจัยครั้งต่อไป 90
บรรณานุกรม 91
ภาคผนวก 95
แบบสอบถามงานวิจัย 96
ประวัติผู้วิจัย 105

9. [8]
สารบัญตาราง
ตารางที่ หน้า
2.1 การประยุกต์ใช้รางวัลและการปฏิบัติภายในองค์การที่ 14
สัมพันธ์กับลาดับขั้นความต้องการของมาสโลว์
2.2 องค์ประกอบคุณภาพชีวิตการทางานตามแนวคิดของวอลตัน (Walton) 39
2.3 ระดับความต้องการของทฤษฎีความต้องการดารงอยู่ 43
ความสัมพันธ์ และความก้าวหน้า : อี – อาร์ – จี
4.1 จานวนและร้อยละของตัวอย่างจาแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล 56
4.2 จานวนและร้อยละของตัวอย่างจาแนกตามลักษณะเวลา 59
การทางานและหน่วยงาน
4.3 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 60
ด้านค่าตอบแทน
4.4 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 61
ด้านการพัฒนาความรู้ความสามารถ
4.5 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 62
ด้านความก้าวหน้าและมั่นคงในการทางาน

10. [9]
สารบัญตาราง
ตารางที่ หน้า
4.6 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 63
ด้านการมีส่วนร่วมในองค์การ
4.7 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 64
ด้านการความเสมอภาค เสรีภาพในองค์การ
4.8 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 66
ด้านสภาพแวดล้อมการทางาน
4.9 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 67
ด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน
4.10 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 68
ด้านความความรับผิดชอบต่อสังคม
4.11 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 68
โดยรวมทุกด้าน
4.12 สถิติทดสอบ t สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ย 69
พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบหญิงและชาย

11. [10]
สารบัญตาราง
ตารางที่ หน้า
4.13 สถิติทดสอบ F สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของ 70
พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีอายุต่างกัน
4.14 สถิติทดสอบ F สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของ 72
พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีสถานภาพสมรสต่างกัน
4.15 สถิติทดสอบ F สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของ 73
พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีระดับการศึกษาต่างกัน
4.16 สถิติทดสอบ F สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ย 74
ของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีอายุงานในโรงพยาบาล
โรงงานยาสูบ ต่างกัน
4.17 สถิติทดสอบ t สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ย 76
ของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบในหน่วยงานทางการแพทย์
และหน่วยงานสนับสนุน
4.18 สถิติทดสอบ t สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของ 77
พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ลักษณะเวลาการทางาน

12. [11]
สารบัญตาราง
ตารางที่ หน้า
4.19 สถิติทดสอบ F สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของ 78
พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีรายได้เฉลี่ยต่อเดือน ต่างกัน
4.20 จานวนและร้อยละของตัวอย่างจาแนกความเหมาะสมของคุณภาพชีวิต 79
การทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ

13. [12]
สารบัญภาพ
ภาพที่ หน้า
2.1 องค์ประกอบแรงจูงใจ 7
2.2 แบบจาลองการจูงใจกับความสาเร็จขององค์การ 9
2.3 ทฤษฎีความต้องการลาดับขันของมาสโลว์
้ 13
2.4 ทฤษฏีสองปัจจัยของเฮอร์สเบอร์ก แสดงความไม่พอใจและ 16
ความพอใจในการทางาน
2.5 ปัจจัยธารงรักษา และปัจจัยจูงใจ 18
2.6 แนวความคิดทฤษฏีอ–อาร์–จีของอัลเดอร์เฟอร์
ี 20
2.7 การเปรียบเทียบทฤษฎีด้านเนื้อหาของแรงจูงใจ 23
2.8 ทฤษฎีความคาดหวังของวรูม (Vroom’s Expectancy Theory) 24
2.9 ทฤษฎีความเสมอภาค (The equity theory of motivation) 26
2.10 สถานการณ์ที่เกิดขึนตามทฤษฎีความเท่าเทียมกัน
้ 27
2.11 องค์ประกอบคุณภาพชีวิตการทางาน ตามแนวคิดของวอลตัน 34
3.1 กรอบแนวคิดในการวิจย (Conceptual Framework)
ั 50

15. บทที่ 1
บทนา
1.1 ที่มาและแนวคิดในการศึกษา
ในปัจจุบันประเทศไทย มีผู้ที่อยู่ในวัยทางานมากกว่า 36 ล้านคน (อายุระหว่าง 15-
60 ปี) (http://www.happy8workplace.com) ซึ่งคนเหล่านี้ใช้เวลาครึ่งหนึ่งในชีวิตไปกับการ
ทางาน เนื่องจากงานและการดาเนินชีวิต (Work and life) เป็นสิ่งที่สาคัญของมนุษย์ ดังนั้นการ
จัดสรรเวลาจึง ต้องทาให้เกิดความเหมาะสมทั้งในด้านของงานและชีวิตส่วนตัว การทางาน
ประสานกับคุณภาพของชีวิต = ผลสัมฤทธิ์ของทางสายกลาง” (งาน+คุณภาพชีวิต = ทางสาย
กลาง, สมดุลงาน สมดุลชีวิต) (ว.วชิรเมธี, 2553)
จากสภาวะเศรษฐกิจในปัจจจุบันที่ทาให้องค์การต่าง ๆ มีการแข่งขัน เพื่อให้ประสบ
ความสาเร็จทั้งในด้านประสิทธิภาพและประสิทธิผล ส่งผลให้ทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มี
คุณค่ า เพราะองค์ก ารต้อ งพยายามหาวิธี การน าศั กยภาพของบุ ค ลากรมาใช้ ในการพั ฒนา
องค์การให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ในขณะเดียวกันองค์การต้องหาวิธีในการ
รักษาทรัพยากรบุคคลที่มีคุณภาพไว้กับองค์การให้นานที่สุดด้วยเช่นกัน ดังนั้นสิ่งหนึ่งที่ทาให้
พนั ก งานเกิ ดศั ก ยภาพในการท างานได้ นั้ น ได้ แ ก่ การท าให้ พ นัก งานมีชี วิ ต การท างานที่ มี
ความสุข ซึ่งองค์ประกอบเหล่านี้เป็น องค์ประกอบของ “คุณภาพชีวิตการทางาน (Quality of
work life)” คุณภาพชีวิตการทางาน นอกจากจะเป็นเครื่องมือหนึ่งในการพัฒนาองค์การแล้วยัง
เป็นปัจจัยส่งเสริมให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการทางาน ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความผูกพันและ
ความพึงพอใจของพนักงานในทุกระดับชั้นที่มี ต่อองค์การ อันเป็นผลจากการได้รับการดูแลเอา
ใจใส่และให้ความสาคัญกับพนักงานในฐานะที่เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ากับองค์การ คุณภาพชีวิต
การทางานครอบคลุมปัจจัยจูงใจในการปฏิบัติงานในด้านต่าง ๆ เช่น ค่าตอบแทนที่เพียงพอและ

16. 2
ยุติธรรม สภาพการทางานที่มความปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ ความก้าวหน้าและความมั่นคง
ี
ในงาน การพัฒนาสมรรถภาพของบุค คล การยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน สิทธิของพนักงาน
ความสมดุลระหว่างชีวิตงานกับชีวิตด้านอื่น และความเป็นประโยชน์ต่อสังคม (Walton, 1975)
การที่บุคลากรมีคุณภาพชีวิตการทางานที่ดีก่อให้เกิดประโยชน์ที่ดี 3 ด้านแก่องค์การ ได้แก่ ผล
โดยตรงในการเพิ่มความพึงพอใจในการทางาน สร้างความรู้สึกผูกพันต่อองค์การลดอัตราการ
เปลี่ ยนงาน ทาให้ ผลผลิต สูง ขึ้น และเพิ่ มประสิทธิ ผลขององค์ การ เช่น ผลก าไร การบรรลุ
เป้ า หมายขององค์ ก าร ดั ง นั้ น การพั ฒ นาคุ ณ ภาพชี วิ ต ของคนในการท างาน จึ ง เป็ น สิ่ ง ที่ มี
ความสาคัญประการหนึ่ง (Greeberg and Baron, 1995) ที่องค์การควรให้ความสาคัญ เพื่อเพิ่ม
ประสิทธิภาพขององค์การและเพื่อให้องค์การประสบความสาเร็จ
แต่ขณะเดียวกันถึงแม้ว่าองค์การจะให้ความสาคัญในด้านคุณภาพชีวิตการทางานของ
บุคคลากร หรือมีนโยบายที่ดีในการดูแลคุณภาพชีวิตการทางานก็ตาม แต่ทุกองค์การย่อมต้อง
พบปัญหาเกี่ยวคุณภาพชีวิตการทางานเนื่องจากคุณภาพชีวิตการทางานมีการเปลี่ยนแปลงได้
ตลอดเวลาจากลักษณะขององค์การและความคาดหวังที่เปลี่ยนแปลงไปของคนที่ทางานใน
องค์การ (Davis, 1981) โดยปัญหาที่พบในองค์การ เช่น พนักงานขาดขวัญและกาลังใจในการ
ปฏิบัติงาน เกิดความตึงเครียดระหว่างการทางาน ขาดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งกับองค์การ ขาด
ความจงรักภักดีต่อองค์การ ทาให้เกิดปัญหาการขาดงาน การขอโยกย้ายหน่วยงาน จนถึง
ปัญหาการลาออกที่เพิ่มสูงขึ้น ซึ่งสิ่งเหล่ านี้ส่งผลกระทบโดยตรงต่อคุณภาพและประสิทธิภาพ
การทางานของพนักงาน โดยองค์การควรเล็งเห็นความสาคัญ และมองว่างานจะมีคุณภาพนั้น
จะต้องเกิดจากคนทางานที่มีคุณภาพ
เช่นเดียวกับโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง ซึ่งเป็นหน่วยงานด้านการ
ให้บริการด้านสุขภาพแก่พนักงาน และครอบครัวพนักงาน โรงงานยาสูบ ที่มีการปรับเปลี่ยน
นโยบายการบริหารงานจากการเป็นโรงพยาบาลสวัสดิการที่ได้รับงบประมาณจากโรงงานยาสูบ
ทั้งหมด ให้เป็นโรงพยาบาลที่สามารถหากาไรได้ด้วยตนเองบางส่วน จึงมีการนาเครื่องมือการ
บริหารจัดการมาใช้ในโรงพยาบาลมากขึ้น เพื่อให้เกิดการทางานที่เป็นมาตรฐาน เช่น การใช้
การบริหารความสามารถหลัก การพัฒนาคุณภาพด้านการพยาบาลเพื่อให้ผ่านมาตรฐานเอชเอ
(Hospital Accreditation) ทาให้พนักงานภายในโรงพยาบาลจะต้องมีการปรับเปลี่ยนวิธีการ
ทางานให้สอดคล้องกับนโยบายขององค์การ

17. 3
รวมถึ ง การที่ โ รงงานยาสู บ ได้ รั บ นโยบายจากรั ฐ บาลในการปรั บ เปลี่ ย นจากระบบ
รัฐวิสาหกิจให้เป็นองค์กรนิติบุคคล เพื่อให้เกิดความคล่องตัวในการบริหารจัดการองค์การนั้น
ทาให้บุคคลากรภายในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบเกิดความไม่มั่นคงในการทางาน ส่งผลให้
บุคคลกรภายในโรงพยาบาลมีการขอโยกย้ายส่วนงานจากโรงพยาบาลไปยังส่วนงานอื่นของ
โรงงานยาสูบ และอัตราการลาออกที่เพิ่มสูงขึ้น ทาให้ผู้วิจัยสนใจศึกษาเกี่ยวกับปัญหาคุณภาพ
ชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง เพื่ อให้ทราบถึงสภาพ
ปัจจุบันของคุณภาพชีวิตการทางาน ความคาดหวังในคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงาน
โรงพยาบาลโรงงานยาสูบ รวมถึงสามารถนาปัญหาคุณภาพชีวิตการทางาน ที่อาจส่งผลต่อ
ประสิทธิภาพการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ นาไปปรับปรุง พัฒนาและ
ส่งเสริมคุณภาพชีวิตการทางาน ให้เกิดความรู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันกับองค์กร พร้อมที่จะ
ปฏิบัติงานในหน้าที่ของตนเองอย่างเต็มความสามารถ และมีความรู้สึกอยากจะร่วมทางานกับ
องค์กรต่อไป
1.2 วัตถุประสงค์การศึกษา
1. เพื่อศึกษาสถานะคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ
กระทรวงการคลัง
2. เพื่อศึกษาปัญหาคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ
กระทรวงการคลัง
3. เพื่ อ เป็ น ข้ อ เสนอแนะในการปรั บ ปรุ ง คุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานของพนั ก งาน
โรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง
1.3 ขอบเขตการศึกษา
1.3.1 ขอบเขตด้านเนื้อหาสาระ
การศึกษาวิจัยครั้งนี้ เป็นการศึกษาปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับคุณภาพชีวิตการ
ทางานทั้งในด้านปัจจัยส่ว นบุคคล ประกอบด้วย เพศ อายุ สถานภาพสมรส ศาสนา ระดั บ
การศึกษา อายุงาน รายได้ และปัจจัยเกี่ยวกับงาน ประกอบด้วย หน่วยงาน และลักษณะเวลา
การทางาน

18. 4
ในด้านทฤษฎีที่เกี่ยวข้องได้ทาการศึกษาเกี่ยวกับทฤษฎีแรงจูงใจ ประกอบด้วย ทฤษฎีความ
ต้องการเป็นลาดับขั้นของมาสโลว์ (Maslow’s Hierarchy of Needs Theory) ทฤษฎีสองปัจจัย
ของเฮอร์สเบอร์ก (Two Factors Theory) ทฤษฎีความต้องการดารงอยู่ ความสัมพันธ์ และ
ความก้าวหน้า หรือทฤษฎีอี – อาร์ – จี (Existence – Relatedness – Growth : ERG Theory)
ทฤษฎี แ รงจู ง ใจความส าเร็ จ (Achievement Motivation Theory) ทฤษฎี ค วามคาดหวั ง
(Expectancy Theory) และทฤษฎีความเสมอภาค (Equity Theory)
ในด้านคุณภาพชีวิตการทางานได้ทาการศึกษาเกี่ยวกับความหมายของคุณภาพ
ชีวิตการทางาน องค์ประกอบของคุณภาพชีวิตการทางาน ซึ่งประกอบด้วย ค่าตอบแทน การ
พัฒนาความรู้ความสามารถ ความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน การมีส่วนร่วมในองค์การ ความ
เสมอภาค เสรีภาพ สภาพแวดล้อมในการทางาน ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทางาน และ
ความรับผิดชอบต่อสังคม
1.3.2 ขอบเขตด้านระดับกลุ่มเป้าหมาย บุคคล หน่วยงาน หรือองค์กร
พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ
1.3.3 ขอบเขตด้านพื้นที่ / สถานที่
หน่วยงานภายในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ จานวน 26 หน่วยงาน
1.3.4 ขอบด้านเวลา
ศึกษาและวิเคราะห์ข้อมูลในช่วงเดือน มกราคม – มิถุนายน พ.ศ. 2555

19. 5
1.4 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ
1. เพื่อเป็นข้อเสนอแนะนาให้แก่ผู้บริหารในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานของ
พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง
2. เพื่ อ เป็น แนวทางในการก าหนดแผนการส่ง เสริม คุ ณ ภาพชี วิต การท างานของ
พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง

20. บทที่ 2
แนวคิด ทฤษฏี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
การศึก ษาเรื่ องคุ ณ ภาพชีวิ ต การท างานของพนั กงานโรงพยาบาลโรงงานยาสู บ มี
จุดมุ่งหมายที่จะทราบถึงสถานะและสภาพปัญหาของคุณภาพชีวิตการทางาน จากการทบทวน
วรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง ผู้วิจัยได้เลือกแนวคิดและทฤษฏีต่อไปนี้มาเป็นกรอบในการศึกษา คือ
2.1 แนวคิดและทฤษฎีแรงจูงใจ
2.1.1 ความหมายของแรงจูงใจ
2.1.2 ความสาคัญของแรงจูงใจ
2.1.3 ทฤษฏีแรงจูงใจ
2.2 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทางาน
2.2.1 ความสาคัญของคุณภาพชีวิตการทางาน
2.2.2 ความหมายของคุณภาพชีวิตการทางาน
2.2.3 องค์ประกอบของคุณภาพชีวิตการทางาน
2.3 แนวทางการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทางาน
2.4 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตการทางาน

21. 7
2.1 แนวคิดและทฤษฎีแรงจูงใจ
2.1.1 ความหมายของแรงจูงใจ
แรงจู ง ใจ (Motivation) มาจากรากศั พ ท์ ภ าษาลาติ น หมายถึ ง การเคลื่ อ นที่
เนื่องจากแรงจูงใจจะทาให้บุคคลเกิดการกระทา เพื่อให้เข้าสู่เป้าหมายที่เขาต้องการ เป็นสิ่ง
สาคัญที่จ ะทาให้บุ คคลแสดงพฤติกรรมที่ต้อ งการ (ณัฏฐพันธ์ เขจรนั นทน์ , 2551 : 78)
นอกจากนั้นแรงจูงใจยังเป็นกระบวนการทางจิตวิทยาเริ่มต้นของมนุษย์ ที่กล่าวถึงความต้องการ
ซึ่งเป็นผลทาให้เกิดแรงจูงใจ และผลักดันทาให้มนุษย์เกิดความพึงพอใจ หรือการได้รับรางวัล
ตอบแทน (สนองความต้องการ)(Agelo Kinichi & Brian Williams, 2009 : 191) แรงจูงใจมี
ลักษณะเฉพาะ คือ เป็นพลังกระตุ้นให้แต่ละบุคคลกระทาพฤติกรรม เพื่อจะได้บรรลุเป้าหมาย
ของแต่ละบุคคล รวมถึงเป็นสิ่งที่ช่วยสนับสนุน และรักษาพฤติกรรมนั้นให้คงอยู่ ดังภาพที่ 2.1
ตัวบุคคล
สิ่งเร้า ความต้องการ
บรรลุ
แรงขับ
แรงจูงใจ พฤติกรรม เป้าหมาย
หรือ ความคาดหวัง
แรงกระทา
ภาพที่ 2.1 องค์ประกอบแรงจูงใจ
เห็นได้ว่าแรงจูงใจในการทางานทาให้บุค คลมีพลังและมีค วามพยายามในการ
แสดงออก เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย โดยถ้าองค์การสามามารถกระตุ้นให้บุคคลมีแรงจูงใจในงาน
พนักงานก็จะทุ่มเทและปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ แต่การจูงใจก็มีค วามละเอียดอ่อนและสามารถ
เปลี่ยนแปลงได้ ทาให้ผู้บริหารหรือผู้นาต้องมีความรู้และเข้าใจในหลักการและเทคนิคจูงใจ ซึ่งจะ

22. 8
สามารถจูงใจให้พนักงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาและสร้างสรรค์งาน ซึ่งก่อให้เกิดความก้าวหน้าแก่
องค์การ
2.1.2 ความสาคัญของแรงจูงใจ
แรงจูงใจเป็ นองค์ประกอบสาคัญต่ อการบริ หารจัดการองค์ก าร โดยแรงจูงใจ
เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของคนในองค์การรวมถึงมีอิทธิพลต่อผลผลิตหรือบริการ และคุณภาพ
การทางาน ดังนั้น การที่องค์การจะบรรลุเป้าหมายได้นั้น ผู้บริหารต้องมีความรู้ ความเข้าใจใน
หลั ก การ เทคนิ ค การจู ง ใจให้ เ กิ ด เป็ น แรงผลั ก ดั น ให้ พ นั ก งานเกิ ด ความทุ่ ม เทอย่ า งเต็ ม
ความสามารถในการทางานที่มีประสิ ทธิภ าพและประสิ ทธิผลแก่องค์การ แรงจูงใจเป็นพลั ง
(Energy) ในการขับเคลื่อนที่สาคัญต่อการกระทา หรือพฤติกรรมมนุษย์ในการทางานถ้าบุคคลมี
แรงจูงใจในการทางานสูงย่อมทาให้ขยันขันแข็ง กระตือรือร้น กระทาให้สาเร็จ ทาให้เกิดเป็น
ความพยายาม (Persistence) ในการทางาน พยายามคิดหาวิธีการนาความรู้ความสามารถ และ
ประสบการณ์ของตน มาใช้ให้เป็นประโยชน์ต่องานให้มากที่สุด และเมื่องานได้รับผลสาเร็จมีการ
หาวิ ธี ก ารปรั บ ปรุ ง พั ฒ นาให้ ดี ขึ้น เรื่ อ ยๆ นอกจากนั้ น แรงจู งใจท าให้ เ กิ ด การเปลี่ ย นแปลง
(variability) รูปแบบการทางานหรือวิธีทางานในบางครั้งก่อให้เกิดการค้นพบช่องทางดาเนินงาน
ที่ดีกว่าหรือประสบผลสาเร็จมากกว่า ซึ่งทาให้เกิดการเปลี่ยนแปลงการทางานจนในที่สุดทาให้
ค้นพบแนวทางที่เหมาะสมซึ่งอาจจะต่างไปจากแนวเดิม และสุดท้ายบุคคลที่มีแรงจูงใจในการ
ทางานจะเป็น บุ ค คลที่ มุ่ ง มั่น ท างานให้เ กิ ด ความเจริ ญ ก้ า วหน้ า มี ค วามมุ่ ง มั่น ท างานที่ ต น
รับ ผิ ด ชอบ ให้ เ จริญ ก้ า วหน้า ประสบความส าเร็ จ ในที่สุ ด เมื่ อพิ จ ารณาถึ ง ความส าคั ญ ของ
แรงจูงใจที่ส่งผลต่อการทางานนั้น สามารถแบ่งออกได้เป็นประเด็นดังนี้
1. ความสาคัญต่อองค์การ ในด้านการบริหารจัดการ โดยแรงจูงใจเป็นส่วน
ส าคั ญ ในด้ า นการดึ ง ดู ด พนั ก งานที่ มี ค วามสามารถให้ เ ข้ า ร่ ว มท างานกั บ องค์ ก าร และ
ขณะเดียวกันเป็นส่วนหนึ่งในการธารงรักษาพนักงานทีมีความสามารถเหล่านั้นให้อยูกับองค์การ
่ ่
ให้นานที่สุด
2. ความสาคัญต่อผู้บริหาร แรงจูงใจช่วยให้การบริหารจัดการของฝ่ายบริหารมี
ประสิทธิภาพ เนื่องจากช่วยในการลดความขัดแย้งในการบริหารงานและได้รับการยอมรับจาก
พนักงาน ซึ่งเอื้อต่อการกาหนดนโยบายและแนวทางให้แก่องค์การ

23. 9
3. ความสาคัญต่อพนักงาน ในการตอบสนองความต้องการของพนักงานอย่าง
เป็นธรรม ส่งผลให้พนักงานเกิ ดขวัญและกาลั งใจในการทางาน ทุ่มเทให้กับ การทางาน ดึ ง
ศักยภาพของตนมาใช้ในการทางานอย่างเต็มความสามารถ เพื่อให้องค์การประสบความสาเร็จ
ตามวัตถุประสงค์
ซึ่งสามารถอธิบายตามแบบจาลองการจูงใจและความสาเร็จขององค์การ กล่าวว่า
พนักงานที่มีการจูงใจสูงจะทางานอย่างมีคุณภาพและปริมาณมากขึ้น ซึ่งจะมีผลต่อผลิตภาพ
(Productivity) และกาไรขององค์การ และจะมีผลต่อรางวัลและการได้รับการยอมรับของบุคคล
ทาให้บุคลากรมีการจูงใจในการทางานที่สูงขึ้น ซึ่งจะมีส่วนสาคัญในการส่งเสริมองค์การให้
ประสบความสาเร็จดังภาพที่ 2.2
การจูงใจ คุณภาพและ
พนักงานสูงขึ้น ปริมาณมากขึ้น
พนักงานได้รับรางวัล ผลิตภาพและกาไรของ
และการยอมรับมากขึ้น องค์การสูงขึ้น
ภาพที่ 2.2 แบบจาลองการจูงใจกับความสาเร็จขององค์การ
แหล่งที่มา : ณัฎฐพันธ์ เขจรนันทน์, 2551 : 80
ดังนั้นแรงจูงใจเป็นสิ่งที่สาคัญในการทาให้องค์การประสบความสาเร็จโดยการ
ตอบสนองต่อความต้องการตั้งแต่ในระดับขององค์การ ผู้บริหารและของพนักงาน ที่ แต่เดิม
ผู้บริหารจะพิจารณาพนักงานในลักษณะที่เป็นสินค้าอย่างหนึ่ง สามารถหาซื้อได้ในราคาต่า แต่
ในปัจจุบันพบว่าผู้บริหารจะปฏิบัติต่อพนักงานในฐานะที่เป็นบุคคลมีชีวิตจิตใจ ให้ความสาคัญ
กับสวัสดิ การของพนัก งาน เพิ่ มค่า จ้างให้สู งขึ้น ปรั บปรุ งสภาพแวดล้ อมในการทางานและ

24. 10
ส่งเสริมขวัญหรือกาลังใจให้ดีขึ้น ซึ่งสอดคล้องกับการการปรับปรุงองค์ประกอบคุณภาพชีวิตการ
ทางานให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลต่อองค์การ (สมยศ นาวีการ, 2547 : 83)
2.1.3 ทฤษฎีแรงจูงใจ
แนวความคิ ด เกี่ ย วกั บ แรงจู ง ใจ เป็ น แนวความคิ ด ที่ มุ่ ง หาวิ ธี ก ารกระตุ้ น ให้
คนทางานด้วยความเต็มใจ ซึ่งสามารถจัดกลุ่มแนวความคิดออกเป็น 2 กลุ่ม คือ
1. ทฤษฎีด้านเนื้อหาของแรงจูงใจ (Content Theory) มุ่งอธิบายถึงความต้องการ
ของคน แรงจูงใจของคนที่เป็นตัวกระตุ้น ผลักดันให้คนแสดงพฤติกรรม
2. ทฤษฎีด้านกระบวนการในการจูงใจ (Process Theory) มุ่งอธิบายถึงแนวทาง
และวิธีการจูงใจที่จะตอบสนองความต้องการและความพอใจของตน เป็นแนวความคิดในการ
ประยุกต์แรงจูงใจไปใช้ทางปฏิบัติ เนื่องจากแสดงให้เห็นความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจ ความ
ต้องการ และผลงานได้อย่างชัดเจน
2.1.3.1 ทฤษฏีด้านเนื้อหาของแรงจูงใจ (Content Theories of Motivation : Human
needs)
ทฤษฏีด้านเนื้อหาของแรงจูงใจมุ่งแสวงหาคาตอบเกี่ยวกับปัจจัยที่จูงใจให้พนักงาน
ท างานหรื อ แสดงพฤติ ก รรมออกมา ซึ่ ง ทฤษฏี ด้ า นเนื้ อ หาแรงจู ง ใจที่ ใ ช้ ใ นการวิ จั ย ครั้ ง นี้
ประกอบด้วย
2.1.3.1.1 ทฤษฏีความต้องการเป็นลาดับขั้นของมาสโวล์
(Maslow’s Hierarchy of Needs Theory)
อับราฮัม เฮช. มาสโลว์ (Abraham H. Maslow) นักจิตวิทยาที่มีชื่อเสียงชาว
สหรัฐอเมริกา ได้พัฒนาทฤษฎีความต้องการของบุคคลขึ้น โดยให้ค วามสนใจเกี่ยวกับความ
ต้องการของบุคคล ซึ่งสร้างความกดดันและแรงขับในการแสดงพฤติกรรม เรียกว่า ทฤษฏีลาดับ
ชั้นความต้องการ (Hierarchy of Needs Theory) (ณัฏฐพนธ์ เขจรนันทน์, 2551 : 82) ซึ่ง
นับเป็นทฤษฎีดั้งเดิมเกี่ยวกับการจูงใจ โดยมาสโลว์เชื่อว่ามนุษย์มีความต้องการตลอดเวลา และ
ความต้องการของคนจะเป็นตัวกระตุ้นให้คนแสดงพฤติกรรมเพื่อตอบสนองความต้องการ เมื่อ
ความต้องการใดความต้องการหนึ่งได้รับการตอบสนองแล้ว ก็จะมีความต้องการใหม่เกิดขึ้น ใน

25. 11
ขณะเดียวกันความต้องการที่ได้รับการตอบสนองแล้วจะไม่ทาให้เกิดพฤติกรรม หรือที่เรียกว่า
ลดแรงขับต่อพฤติกรรมลง (Drive Reduction) และความต้องการจะเรียงลาดับกันตามความ
ต้องการ โดยเริ่มที่ความต้องการระดับต่าสุดไปจนถึงความต้องการระดับสูงสุด โดยสามารถแบ่ง
ระดับความต้องการได้เป็น 5 ขั้น คือ
1. ความต้องการพื้นฐานทางกายภาพ (Basic Physiological Needs)
ความต้อ งการพื้น ฐานทางกายภาพเป็น ความต้ องการระดับ ต่าขั้ นแรกของมนุ ษย์ ที่
กระตุ้นให้บุคคลแสดงพฤติกรรม ความต้องการ ได้แก่ ความต้องการอาหาร อากาศหายใจ การ
พักผ่อน ความต้องการปัจจัยสี่ในการดารงชีวิต ในองค์การความต้องการขั้นนี้ ได้แก่ สภาพการ
ทางาน (ความร้อน, อากาศ) เงินเดือนพื้นฐาน ร้านอาหารในที่ทางาน เป็นต้น โดยมาสโลว์
ชี้ให้เห็นว่าบุคคลใดก็ตามที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองขั้นพื้นฐาน บุคคลนั้นจะมีความต้องการใน
ขั้นนี้มากกว่าสิ่งใด
2. ความต้องการความมั่นคงและปลอดภัย (Safety / Security Needs)
ความต้องการขั้นนี้จะเกิดขึ้นต่อเมื่อความต้องการทางกายภาพได้รับการตอบสนองแล้ว
ระดับหนึ่ง (ในจานวน หรือปริมาณหนึ่ง) ความต้องการในขั้นนี้บุคคลจะมีความต้องการที่มีความ
มั่นคง ปลอดภัยในชีวิต ปลอดภัยจากอันตรายต่าง ๆ ที่จะเกิดขึ้นกับร่างกาย ความเจ็บป่วย
ด้านอารมณ์ ความรู้สึกและความสูญเสียทางเศรษฐกิจ ความต้องการในขั้นนี้ในองค์การ ได้แก่
สภาพความปลอดภัยในการทางาน สิทธิประโยชน์ตอบแทนจากการทางานที่นอกเหนือจาก
เงินเดือนพื้นฐาน และความมั่นคงในงาน (Job Security) ซึ่งเป็นความมั่นคงทางเศรษฐกิจที่มีผล
ต่อพนักงาน เนื่องจากบุคคลจะแสวงหาความมั่นคงให้แก่ตัวเองและครอบครัว ดังจะเห็นได้ว่า
ม นุ ษ ย์ พ ย า ย า ม ส ร้ า ง แ ละส ะส ม ห ลั ก ป ระกั น ใ น ก า รด า รง ชี วิ ตใ น รู ป แบบ ต่ า ง ๆ
(ณัฎฐพันธ์ เขจรนันทน์, 2551)

26. 12
3. ความต้องการมีส่วนร่วมในสังคม (Social Belonging Needs)
เมื่อความต้องการขั้นพื้นฐานในการดารงชีวิตได้รับการตอบสนอง และได้หลักประกันว่า
ตนเองสามารถดารงชีวิตได้อย่างปลอดภัยแล้ว ความต้องการในทางสังคม ความต้องการใน
ความรัก ใคร่ และความรู้ สึกเป็นเจ้าของจะเริ่ มมีบ ทบาท เนื่องจากมนุษ ย์ถือ เป็น สัตว์ สังคม
(Social animal) ที่ต้องการมีปฏิสัมพันธ์และความผูกพันกับบุคคลอื่น ตลอดจนได้รับการยอมรับ
ว่าเป็นส่วนหนึ่งของสังคม ดังนั้น มนุษย์ส่วนใหญ่จึงชอบการกระทาตอบโต้และอยู่ร่วมกับคน
เอื่นในสถานการณ์ที่ทาให้รู้สึกว่ามีส่วนร่วมและเป็นที่ยอมรับ โดยแต่ละบุคคลจะมีความต้องการ
ที่ แ ตกต่ า งกั น นอกจากนั้ น ความต้ อ งการการมี ส่ ว นร่ ว มในสั ง คมอาจตอบสนองได้ ใ น
สภาพแวดล้อม ทางสังคม ได้แก่ ความต้องการมีความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน โดยเฉพาะการ
ยอมรับและการสนับสนุนทางด้านจิตใจจากภายในองค์การ ซึ่งนับเป็นปัจจัยสาคัญที่ทาให้บุคคล
เกิดความรู้สึกเป็นสมาชิกของกลุ่ม
4. ความต้องการการยกย่องและเป็นที่ยอมรับ (Esteem Needs)
ความต้องการทางด้านนี้เป็นความต้องการระดับสูงเกี่ยวกับความมั่นใจในตนเองในเรื่อง
ความรู้ ความสามารถ ซึ่งเป็นความต้องการของบุคคลที่จะมีคุณค่าในสายตาของบุคคลอื่น และ
การได้รับความเคารพนับถือจากบุคคลอื่ นด้วยเช่นกัน โดยประเด็นเกี่ยวกับความรู้สึกประสบ
ความสาเร็จนั้น นอกจากจะหมายถึงความรู้สึกของบุคคลว่างานเป็นที่ยอมรับแล้วยังหมายความ
ถึงความก้าวหน้าและประสบความสาเร็จในงานด้วยเช่นกัน โดยบุคคลนั้นได้รับการตระหนักใน
ศักยภาพ ทักษะ และความสามารถของตน ซึ่งในองค์ การความต้องการการยกย่องนับถื อ
สามารถตอบสนองได้โดยการมีรางวัลหรือตาแหน่งงานที่มีโอกาสพัฒนาให้แก่พนักงาน และการ
ยอมรับนับถือจากเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา
5. ความต้องการประสบความสาเร็จ (Self-Actualization)
ความต้องการประเภทนี้เป็นความต้องการระดับสูงสุด เป็นความต้องการที่อยากจะให้
เกิดความสาเร็จในทุกสิ่งทุกอย่าง โดยมาสโลว์ได้สรุปไว้ว่าแม้ความต้องการทั้งหมดตั้งแต่ความ
ต้องการระดับต่าจะได้รับการตอบสนองแล้ว แต่บุคคลยังมีความไม่พอใจที่ไม่หยุดยั้งจะพัฒนา
ต่อไป ทั้ งนี้เ ว้น เสีย แต่ว่ าบุค คลจะกระท าสิ่ง ที่เ หมาะกับ ตนเองและมีค วามสุ ข จึงเป็นความ
ต้องการที่ประสบความสาเร็จสูงสุดในชีวิตหรือความต้องการประจักษ์ตน โดยบุคคลจะผลักดัน

27. 13
ชีวิตของตนให้เป็น ไปในทางที่ ดีที่สุด ตามที่ ค าดหมายไว้ และขึ้นอยู่กับขี ดจากั ดของตนเอง
สาหรับองค์การควรมีการพัฒนาทักษะ การเปิดโอกาสให้ใช้ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ การจัดงาน
ที่ท้าทาย ความก้าวหน้าในองค์การ และความสาเร็จในการทางาน
ความต้องการของมาสโลว์เป็นความต้องการที่เป็นลาดับชั้นจากขันที่ 1 ไปสู่ขั้นที่ 5 โดย
้
ไม่มีการข้ามขั้น ดังนั้นผู้บริหารจึงจาเป็นต้องรู้แรงจูงใจของพนักงานก่อนว่าพนักงานมีแรงจูงใจ
เรื่องใด ซึ่งสามารถอธิบายได้ดังภาพที่ 2.3 และตารางที่ 2.1
ความต้องการ การอบรม การจัดงานที่ท้าทาย ความก้าวหน้าในองค์การ
ประสบความสาเร็จ
ความต้องการการ การตอบสนองสภาพทางสังคม ความก้าวหน้า การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
ยกย่องและเป็นที่ยอมรับ
การเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ การมีส่วนร่วมในการทางาน ความสัมพันธ์
ความต้องการการมีส่วนร่วมในสังคม
ระหว่างเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างาน
ความต้องการความปลอดภัย ความปลอดภัยในการทางาน ความมั่นคงในการทางาน
การตอบสนองด้านปัจจัยสี่และค่าตอบแทนพื้นฐาน
ความต้องการทางกายภาพ
ภาพที่ 2.3 ทฤษฎีความต้องการลาดับขั้นของมาสโลว์
แหล่งที่มา : Agelo Kinichi & Brain Williams, 2009 : 194

28. 14
ตารางที่ 2.1 การประยุกต์ใช้รางวัลและการปฏิบัติภายในองค์การทีสัมพันธ์กับลาดับขั้นความ
่
ต้องการของมาสโลว์
ความต้องการ 1. สภาพแวดล้อมในการทางานทีเหมาะสม
่
พื้นฐานทางกายภาพ 2. จัดพื้นทีทางานให้เพียงพอ
่
(Basic Physiological 3. ได้รับเงินเดือนทีสามารถดารงชีพได้
่
Needs)
ความต้องการความมั่นคง 1. ตั้งกฎเกณฑ์และแนวทางด้านความปลอดภัย
และปลอดภัย 2. พยายามไม่ปรับลดโครงสร้างองค์การและพนักงาน
(Safety / Security Needs) 3. จัดทาเอกสารพรรรณางาน (Job Description) ที่
ชัดเจน
4. ลดพฤติกรรมการข่มขู่หรือมีผลทางลบ
5. ให้ข้อมูลทางการเงินและอนาคตขององค์
6. ให้ผลประโยชน์และสวัสดิการแก่พนักงาน
ความต้องการ 1. สนับสนุนการทางานเป็นทีม
มีส่วนร่วมในสังคม 2. สร้างความพอใจในงานอย่างเป็นระบบ
(Social Belonging Needs) 3. จัดตั้งกลุ่มงานในการทางานโครงการ
4. จัดการพบปะสังสรรค์ภายในองค์การ
5. ให้ความสัญระหว่างผู้นาและผู้ตามแต่ละคน
6. สนับสนุนการมีส่วนร่วมของกลุ่มอาชีพ
7. ประเมินผลงานและให้ผลตอบแทนตามผลงานของทีม

29. 15
ตารางที่ 2.1 (ต่อ) การประยุกต์ใช้รางวัลและการปฏิบัติภายในองค์การที่สัมพันธ์กับลาดับขัน
้
ความต้องการของมาสโลว์
ความต้องการการยกย่อง 1. ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมายและการ
และเป็นที่ยอมรับ (Esteem ตัดสินใจ
Needs) 2. ให้โอกาสพนักงานในการแสดงทักษะและ
ความสามารถ
3. แสดงการรับรู้ในความสาเร็จและความก้าวหน้าของ
บุคคล
4. สร้างสัญญาจ้างที่สะท้อนความสาเร็จองบุคคล
5. มอบหมายงานและให้การสนับสนุนเพือจะได้พฒนา
่ ั
ความสามารถ
6. ให้การเสริมแรงทางบวก
7. ให้ความสนใจด้านคุณสมบัติ / ลักษณะทางกายภาพ
ของแต่ละตาแหน่ง
8. จัดทาระบบพี่เลี้ยงเพื่อการสอนงาน
9. ใช้การให้ผลตอบแทนเป็นเครื่องสะท้อน
ความก้าวหน้าของบุคคล
ความต้องการ 1. ให้เป็นส่วนหนึ่งของการตั้งเป้าหมายและการตัดสินใจ
ประสบความสาเร็จ 2. เปิดโอกาสและสนับสนุนการวางแผนและการพัฒนา
(Self-Actualization) สายอาชีพ
3. ทาการหมุนเวียนงานให้บุคคลมีประสบกาณณ์ที่
หลากหลาย
4. ให้โอกาสในการนาเสนอโครงการใหม่
5. ส่งเสริมให้มีการสื่อสารโดยตรงกับบุคคลอืน เช่น
่
ลูกค้า ผู้บริโภค ผู้ขายวัตถุดิบ
6. เปิดโอกาสและสร้างความท้าทายในการพัฒนาใน
ฐานะมืออาชีพ
7. เปิดโอกาสและส่งเสริมการควบคุมตนเอง
8. ให้ผลตอบแทนเป็นรางวัลต่อพฤติกรรมทียอดเยี่ยม
่
แหล่งที่มา : ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์, 2551 : 85-86

30. 16
2.1.3.1.2 ทฤษฏีสองปัจจัยของเฮอร์สเบอร์ก (Two Factors Theory)
ทฤษฎี ก ารจู ง ใจ “สองปั จ จั ย ” ของเฟรเดอริ ค เฮอร์ ส เบอร์ ก (Frederick
Herzberg) เป็นทฤษฎีที่มีต่อความคิดเห็นเกี่ยวกับการตอบสนองความพอใจจากงานที่ทาใน
สมัยเดิม หลังจากที่มาสโลว์ได้ทาการศึกษาและเสนอแนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจแล้ว เฟรเดอริค
เฮอร์สเบอร์ก (Frederick Herzberg) ได้ทาการศึกษาโดยการเก็บข้อมูลและสัมภาษณ์วิศวกร
และนักบัญชีจานวน 200 คน จากหน่วยงานในสหรัฐอเมริกา จานวน 11 แห่ง โดยพิจารณา
ปัจจัยหรือองค์ประกอบต่าง ๆ ที่เกี่ยวโยงกับการทางาน ที่เกี่ยวกับปัจจัยที่ทาให้เกิดความพึง
พอใจ (Satisfaction) ในการท างาน และสาเหตุ ที่ ท าให้ บุ ค คลเกิ ด ความไม่ พ อใจ
(Dissatisfaction) ในการทางาน เพื่อทดสอบความเชื่อที่ว่า ความพอใจและความไม่พอใจในงาน
จะเป็นพฤติกรรมที่อยู่ตรงข้ามกันของบุคคล ถ้าบุคคลพอใจในงาน เขาจะไม่แสดงความไม่พอใจ
ในงาน ในทางตรงกัน ข้าม ถ้า บุค คลนั้ นไม่ พอใจในงาน เขาจะไม่มี ค วามพอใจในง าน โดย
การศึกษานี้เพื่อหาแนวทางในการสร้างความพอใจในงาน ให้บุค คลปฏิบัติงานด้วยความพึง
พอใจ ความคิดเห็นดังกล่าวสามารถแสดงให้เห็นได้ดังภาพที่ 2.4
งานที่มีความท้าทาย งานที่ท้าทายน้อย
ความก้าวหน้า และความสาเร็จ มีความก้าวหน้าต่า
ความสาเร็จไม่มาก
ความพอใจ + O ไม่มีความพอใจ
ไม่มีความพอใจ O - ความไม่พอใจ
งานที่มีรายได้ดี มั่นคง งานที่รายได้ไม่ดี ความมั่นคง
สภาพการทางาน และ สภาพการทางานและประโยชน์
ประโยชน์ตอบแทนดี ตอบแทนไม่ดี
ภาพที่ 2.4 ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์สเบอร์ก แสดงความไม่พอใจและความพอใจในการทางาน
แหล่งที่มา : วันชัย มีชาติ, 2551

31. 17
โดยปัจจัยทั้ง 2 ประการเป็นปัจจัยที่แยกจากกัน จากแนวคิดดังกล่าวจึงแบ่งปัจจัยที่จูง
ใจพนักงานในการทางานออกเป็น 2 ประเภท คือ
1. ปัจจัยธารงรักษา (Maintenance หรือ Hygiene Factors) เป็นปัจจัยการทางานที่
ป้องกันไม่ให้เกิดความไม่พอใจในงาน และร่วมรักษาให้บุคคลปฏิบัติงานในองค์การ เป็นปัจจัยที่
หากขาดไปพนั ก งานจะเกิ ดความรู้ สึก ไม่ พ อใจในการท างาน แต่ ห ากมีปั จ จั ย เหล่ า นี้ ไ ม่ ไ ด้
หมายความว่า พนักงานจะพอใจในการทางานหรือมีแรงกระตุ้นในการทางาน เพราะหากมี ปัจจัย
นี้คนจะมีความรู้สึกไม่มความไม่พอใจในการทางาน ซึ่งได้แก่ ความมั่นคงในงาน (Job Security)
ี
เงินเดือน สภาพการทางาน สถานภาพ นโยบายและการบริหารงานขององค์การ ชีวิตส่วนตัว
ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา ความสัมพันธ์กับกลุ่มเพื่อน ความสัมพันธ์กับบังคับบัญช า
การบังคับบัญชา เป็นต้น ปัจจัยเหล่านี้หากขาดไปคนจะไม่พอใจในการทางาน เช่น เงินเดือน
สิ่งอานวยความสะดวกในการทางาน ถ้ามีจะลดความไม่พอใจลง แต่ก็มิได้ทาให้คนพอใจในการ
ทางาน
2. ปัจจัยจูงใจ (Motivator Factors) เป็นสิ่งแวดล้อมของการทางานที่ทาให้บุคคลเกิด
ความพอใจ แล้วเกิดการจูงใจในการทางาน หากปัจจัยกลุ่มนี้ขาดไปก็จะทาให้คนในองค์การขาด
ความพอใจในการทางาน ถ้ามีปัจจัยกลุ่มดังกล่าวจะเป็นแรงจูงใจให้พนักงานมีความพอใจในการ
ทางาน ปัจจัยจูงใจ ได้แก่ ความเจริญเติบโต ความก้าวหน้าในการทางาน ลักษณะงาน ความ
รับผิดชอบ การได้รับการยอมรับและความสาเร็จในการทางาน ปัจจัยจูงใจนี้จะเป็นปัจจัยที่
เกิดขึ้นภายในตัวบุคคล ต่างจากปัจจัยธารงรักษา ซึ่งเป็นปัจจัยที่เกิดขึ้นจากภายนอกตัวบุคคล
ดังภาพที่ 2.5

32. 18
ความสาเร็จ
การได้รับการยอมรับ
ลักษณะงาน
ความรับผิดขอบ
ความก้าวหน้า
ความเติบโต
นโยบายการบริหารขององค์การ
การบังคับบัญชา
ความสัมพันธ์กับ
ผู้บังคับบัญสภาพการทางาน
ชา
ความสัมพันธ์กับกลุ่มเพื่อน
เงินเดือน
ชีวิตส่วนตัว
ความมั่นคงในงาน
50 40 30 20 10 10 20 30 40 50
0 ระดับการนาไปสู่ความไม่พอใจ ระดับการนาไปสู่ความพึงพอใจ
ร้อยละของความพอใจหรือไม่พอใจ
ภาพที่ 2.5 ปัจจัยธารงรักษา และปัจจัยจูงใจ
แหล่งที่มา : Frederick Herzberg, One more time, How Do You Motivate Employee อ้าง
ใน วันชัย มีชาติ, พฤติกรรมการบริหารองค์การสาธารณะ, 83
2.1.3.1.3 ทฤษฎีความต้องการการดารงอยู่ ความสัมพันธ์ และความก้าวหน้า หรือ
ทฤษฏีอี – อาร์ – จี (Existence – Relatedness – Growth : ERG Theory)
หลังจากที่มาสโลว์และเฮอร์สเบร์กได้สร้างทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจแล้ว เคลย์
ตัน อัลเดอร์ดเฟอร์ (Clayton Alderfer) นักวิชาการแห่งมหาวิทยาลัยเยล ได้พัฒนาทฤษฎีความ
ต้องการการดารงอยู่ ความสัมพันธ์ และความก้าวหน้า ที่เรียกกันว่าทฤษฏีอี – อาร์ – จี