Her er noen av mine foiler når jeg er ute og snakker om HR faget

1. UTVIKLING AV ORGANISASJONER & LEDERE
"Suksess er bygget som Trappetrinn og ikke en Åpen Dør"
HR faget Strategi & Forretning
Organisasjonsrådgiveren @landsnes

2. HR faget Strategi & Forretning
(1) HR bygget
!
(2) HR rollene - Dave Ulrich
!
(3) Strategisk partner
!
(4) Troverdig aktør
!
(5) Forretningspartner
!
(6) 6 nødvendige HR egenskaper
Organisasjonsrådgiveren @landsnes

3. HR - bygget
Selskapets visjon, mål & strategi
HR Visjon
Økt selskapsverdi gjennom forvaltning av
Humankapitalen
HR Strategi
Hvilke HR prosesser støtter opp om vår forretningsstrategi?
HR prosesser som skaper verdier for selskapet
Våge å prioritere
Personal politikk
Skal bidra til gjennomføring av strategiene
Forteller de ansatte hvordan de kan påregne at ledelse vil bli
utøvd
Personalpolitiske retningslinjer
Utfyllende regler for personalpolitikken
Organisasjonsrådgiveren @landsnes
Etikk
Lover & avtaleverk
Selskapets kjerneverdier
Ærlig - Uavhengig - Pålitelig

4. HR rollene
Dave Ulrich
Strategisk partner
Organisasjonsdesign, Leder– og
karriereutvikling, Omdømme, Kultur,
Belønning, Incentiver.....
Endringsagent
Læring og utvikling, Endringsprosesser,
Karrierehåndtering, Nedbemanning.....
Ansattes talerør
Fagforeninger, Tariffer, Miljø,
Trivsel, Motivasjon, Lønn.....
Administrativ ekspert
Kursadministrasjon, Rekruttering,
Forsikringer - Pensjonsordninger,
IT-systemer, Rapportering.....
1997
Organisasjonsrådgiveren @landsnes

5. HR rollene
Fra trappetrinn til helhet
Strategi - fremtiden
Strategisk partner
Endringsagent
Mennesker
Prosesser
Administrativ
ekspert
Ansattes talerør
Dag til dag
Organisasjonsrådgiveren @landsnes

6. HR som Strategisk partner
David Ulrich introduserte sin HR Modell for å bygge en sterk og respektert Human Resources-funksjon. Dette var den
grunnleggende ideen for å bidra til at HR som fag er med på å bygge en moderne organisasjon som verdsetter sine
ansatte og tar vare på den menneskelige kapital.
... er en del av den sterke og respekterte HR funksjon.
!
!
!
... er Rollen som gir råd til den interne klienten.
!
!
!
... mottar ikke forespørsler fra den interne klienten men bidrar aktivt til å utvikle løsninger.
!
!
!
... forstår virksomheten samt eget fagområde og har generell oversikt over de største utfordringene.
Organisasjonsrådgiveren @landsnes

7. HR som Troverdig aktør
Personal credibility combined with the ability to influence the organization
http://www.humancapitalreview.org
Organisasjonsrådgiveren @landsnes

8. HR som Troverdig aktør
Rollen som troverdig aktør innebærer både sterke individuelle prestasjoner gjennom gode relasjoner og
forretningsforståelse som har betydning for den generelle effektiviteten i virksomheten. Personlig troverdighet
kombinert med evnen til å påvirke organisasjonen er en viktig forskjell mellom svært effektive HR-ledere og de som
bare er teknisk kompetente HR fagfolk.
«Credible activist»
!
Skaper verdier
«Strategy architect», «Organisation designer»,
«Change steward»
!
Øker verdier
!
«Operational executor»
Kost - nytte, verdi for pengene
http://www.humancapitalreview.org
by Terry Meyer and Lydia Cillie-Schmidt
Organisasjonsrådgiveren @landsnes

9. HR som Forretningspartner Forretningspartner?
Er HR representert på beslutningsarenaen?
Har HR god forretningsforståelse?
Evner HR å stille utviklende spørsmål?
Er HR arbeidet basert på eksterne interresenter?
Har HR aktiviteter som støtter forretningen?
Har HR nødvendig trygghet i rollen?
«HR ansvarlig bør stå på teppet sammen med salgsansvarlig når en
virksomhet ikke når sine mål, og i lyset når kurven peker oppover»
Innlegg i Ukeavisen Ledelse av Christian Scheen
Organisasjonsrådgiveren @landsnes

10. HR som Forretningspartner
HR rollens mulighet for å påvirke
handler ikke om en dyp kunnskap i HR
prosesser, HR retningslinjer og prosedyrer.
Det handler mer om selgeren, som selger HR prosessene internt.
Organisasjonsrådgiveren @landsnes

11. 6 nødvendige egenskaper
for - HR profesjonelle
1. utenfra / inn:
HR må andvende eksterne forretningstrender og interessenters forventninger til interne tiltak
!
2. virksomhet / personer:
HR må fokusere på både forretningsmessige resultater og humankapital forbedringer
!
3. individuelle
/ organisatoriske:
HR må fokusere på både individuelle evner og organisasjonens kapasitet
!
4. hendelse
/ bærekraft:
HR er ikke en isolert aktivitet (kompetanse, kommunikasjon, bemanning, eller kompensasjon programmer), men bærekraftige
og integrerte løsninger
!
5. fortid
/ fremtid:
Respekterer HR arven, men er med å forme fremtiden
!
6. administrativ
/ strategisk:
HR må ivareta både dag-til-dag administrative og langsiktige strategiske prosesser.
Dave Ulrich skriver etter undersøkelsen i 2012: Vår forskning viser at ved å utvikle sin kompetanse innenfor disse seks områdene,
kan HR bidra MER til virksomheten og SKAPE verdier.
Disse seks HR kompetanse områdene ble valgt etter vurdering fra HR fagfolk og linje (mer enn 20.000 globale respondenter)
Organisasjonsrådgiveren @landsnes

12. UTVIKLING AV ORGANISASJONER & LEDERE
Følg bloggen https://www.ingfridlandsnes.com
Få oppdateringer fra Facebooksiden https://www.facebook.com/organisasjonsraadgiveren
Følg gjerne på Twitter https://twitter.com/landsnes
Følg Organisasjonsrådgiveren på LinkedIn http://www.linkedin.com/company/organisasjonsraadgiveren
Ingfrid Landsnes
Bildekilder: PresenterMedia - egne - http://www.humancapitalreview.org
Dave Ulrich
Mail: ingfrid.landsnes@me.com
!
Mobil: +47 952 45 649