Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tập Đoàn thủy sản Minh Phú Cà Mau.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
1 MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU................................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ............................................................................................................2
1.1.Những khái niệm và thuật ngữ về tuyển dụng nhân sự:...........3
1.1.1. Tuyển dụng:......................................................................3
1.1.2. Tuyển mộ:.........................................................................3
1.1.3. Tuyển chọn:......................................................................3
1.2.Cơ sở của việc tuyển dụng nhân sự:............................................4
1.3.Phương pháp và nguồn tuyển dụng:...........................................5
1.3.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự:..............................................5
1.3.2. Phương pháp tuyển dụng nhân sự:....................................5
1.4.Quy trình tuyển dụng nhân sự:...................................................6
1.4.1. Các bước của quy trình tuyển dụng:.................................6
1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự:......7
1.5.1. Yếu tố thuộc về tổ chức:...................................................7
1.5.2. yếu tố thuộc về môi trường:..............................................7
1.6.Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng:..................................8
CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU VỀ TẬP ĐOÀN THỦY SẢN MINH PHÚ CÀ
MAU........................................................................................................9
2.1.Tóm lượt quá trình hình thành và phát triển Tập đoàn Thủy sản
Minh Phú:..............................................................................................10
2.1.1. Tổng quan về công ty:.....................................................10
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty:..............10
2.2.Chức năng và lĩnh vực hoạt động của Tập đoàn:.....................11
2.2.1. Chức năng hoạt động của Tập đoàn: ..............................11
2.2.2. Lĩnh vực hoạt động của Tập đoàn: ...............................11
2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tập đoàn Thủy sản Minh Phú:
.............................................................................................................12
2.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Tập đoàn Thủy sản Minh Phú
từ năm 2014 – 2016:............................................................................13

CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ VÀ ĐỀ RA CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN THỦY SẢN MINH PHÚ CÀ
MAU............................................................................................14
3.1. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Thủy sản
Minh Phú:............................................................................................15
3.1.1. Khái quát chung về điều kiện, yếu tố ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Thủy sản Minh Phú Cà Mau:............15
3.1.2. Cơ sở tuyển dụng tại Tập đoàn Thủy sản Minh Phú Cà Mau:
.............................................................................................................15
3.1.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng tại Tập đoàn Thủy sản Minh
Phú Cà Mau: ......................................................................................15
3.1.4. Quy trình tuyển dụng tại Tập đoàn Thủy sản Minh Phú Cà
Mau: .............................................................................................................15
3.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Tập đoàn
Thủy sản Minh Phú Cà Mau: .............................................................15
3.2. Đánh giá công tác tuyển dụng tại Tập đoàn Thủy sản Minh Phú Cà
Mau: ..............................................................................................16
3.2.1. Những ưu điểm công tác tuyển dụng: ...........................16
3.2.2. Những hạn chế của công tác tuyển dụng: .....................16
3.2.3. Nguyên nhân của những hạn chế tuyển dụng: ..............16
3.3. Các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Tập đoàn Thủy
sản Minh Phú Cà Mau: ..................................................................17
3.3.1. Phân tích công việc và xây dựng bảng mô tả công việc:
.....................................................................................................................17
3.3.2. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự: ............................17
3.3.3. Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự: ..................17
3.4. Kết luận và kiến nghị về công tác tuyển dụng tại Tập đoàn Thủy sản
Minh Phú Cà Mau: ...............................................................18
3.4.1. Kết luận: ....................................................................18
3.4.2. Kiến nghị: ..................................................................18

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Tuyển dụng nhân sự là một trong những phương pháp chủ yếu của nhà quả
lý và cũng là nền tảng vững chắc cho một công ty hay một tổ chức. Hầu hết công ty
muốn phát triển bền vững thì quy trình tuyển dụng nhân sự được xem là một đánh
giá rất quan trọng vì con người họ có những tài năng và tính nhạy bén mà mấy móc
không thể nào hoàn thiện được. Máy móc có thể điều khiển thời gian hay năng suất
nhưng không thể nào thay thế cho con người, cũng như công ty muốn phát triển trên
mọi mặt thì việc tuyển dụng nhân sự là một công việc chủ chốt nhất. Vì con người
có những phát minh, sáng tạo, mới tạo ra được những thứ máy móc để làm công
việc nặng nhọc để thay thế cho con người.
Xuất phát từ vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự em đã lựa chọn đề tài
“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tập Đoàn thủy sản Minh Phú
Cà Mau” nhằm để tìm hiểu, nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm để năng
cao hiệu quả cho việc công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
2.Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại
Tập Đoàn thủy sản Minh Phú Cà Mau.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp.
- Tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân sự của Tập Đoàn thủy sản Minh Phú
Cà Mau.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại
Tập Đoàn thủy sản Minh Phú Cà Mau..
3.Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp quan sát và phỏng vấn, phân tích,
đánh giá, tổng hợp số liệu từ thực tế quá trình tuyển dụng nhân sự của Tập Đoàn
thủy sản Minh Phú Cà Mau.
- Phạm vi nghiên cứu: Số liệu của Tập đoàn thủy sản Minh Phú do công ty
cung cấp từ năm 2014 đến 2016.

4.Kết cấu đề tài
Đề tài thực hiện gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về việc tuyển dụng nhân sự
Chương 2: Giới thiệu về Tập đoàn thủy sản Minh Phú
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự và đề ra các
giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Tập đoàn thủy sản Minh Phú Cà Mau.

CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1.Những khái niệm và thuật ngữ về tuyển dụng nhân sự
1.1.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự: là quá trình tìm kiếm, thu hút, đánh giá, lựa chọn các
ứng viên phù hợp với nhu cầu về nhân sự trong tổ chức và lựa chọn trong số họ
những người đáp ứng tốt các yêu cầu công việc mà công ty đặt ra. Tuyển dụng bao
gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.2. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động từ trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có
đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được
các mục tiêu của mình.
1.1.4. Tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
1.2. Cơ sơ của việc tuyển dụng
Cơ sở của việc tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
“bản mô tả công việc” và “bản yêu cầu của công việc” đối với người thực hiện công
việc. Trên cơ sở đó tuyển mộ và tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển dụng được những người có kỹ luật, trung thực, gắn bó với công việc,
với tổ chức.
1.3. Phương pháp và nguồn tuyển dụng nhân sự
Có 2 nguồn tuyển dụng: là nguồn tự lực lượng lao động bên trong tổ chức và
nguồn từ lực lượng lao động bên ngoài.

1.3.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự
Nguồn tuyển mộ bên trong: bao gồm những người làm việc bên trong công
ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên
chuyển họ sang vị trí cần thuyết khác.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: là những người đến xin việc từ bên ngoài
công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa
dạng.
1.3.2. Phương pháp tuyển dụng nhân sự
Đối với nguồn tuyển mộ bên trong chúng ta có thể áp dụng các phương pháp
thu hút sau đây:
+ Phương pháp thu hút: Bảng thông báo, đây là bảng thông báo về các vị trí
công việc cần tuyển người. Bảng thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên
trong tổ chức. Thông báo này gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và
các yêu cầu về trình độ cần tuyển.
+ Phương pháp thu hút qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù
hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh và chóng.
+ Phương pháp thu hút căn cứ và các thông tin trong: “danh mục các kỹ
năng’’ mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin sau:
các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua,
kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người
lao động cần tuyển.
Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp
thu hút sau đây:
+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu cán bộ công chức trong doanh
nghiệp.
+ Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như: trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí,..

+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề,...
1.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự
Quy trình tuyển chọn là khâu quan trọng của tổ chức, nhằm giúp tổ chức đưa
ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá
trình được xem như hàng rào để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều
kiện đi tiếp vào các bước sau:
1.4.1. Các bước của quy trình tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng bao gồm: Chủ tịch Hội đồng, phó chủ tịch
Hội đồng, ủy viên kiêm thư ký Hội đồng, các ủy viên khác.
- Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Năng lực, động cơ, sự thông minh, sự ý
thức, mức rủi ro thích hợp cho tổ chức, sự thường xuyên thích hợp.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet
- Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
- Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước cổng công ty.
Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và các đặc
điểm cá nhân,..
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
- Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà
nước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe,
CMND, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ,...

- Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, bao
gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe,
mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng,..
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả
năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp đối với doanh nghiệp. Trong
các bước này chúng ta cần tạo điều kiện cho ứng viên đặt câu hỏi, tuy nhiên phỏng
vấn viên cần lưu ý:
* Cần nghiên cứu hồ sơ, kết quả thu thập được từ ứng viên trong những bước
thông tin trong bảng mô tả công việc, yêu cầu của công việc cần thực hiện, hướng
phỏng vấn.
* Cần tạo dựng và duy trì quan hệ tôn trọng lẫn nhau trong suốt buổi phỏng
vấn.
* Câu hỏi đặt ra cần ngắn gọn, hướng trực tiếp vào vấn đề thông tin cần tìm
hiểu, định hướng ứng viên trả lời theo mục đích nghiên cứu.
* Kết thúc buổi phỏng vấn cần đánh giá ngay và thường thông qua thang
điểm được thiết kế sẵn ( đánh giá khả năng, trình độ hiểu biết, sự hợp tác, khả năng
giao tiếp, động cơ).
Tùy điều kiện của doanh nghiệp và phong cách của nhà tuyển dụng có thể áp
dụng một trong các loại sau hoặc kết hợp giữa các loại: phóng vấn theo mẫu, phỏng
vấn theo tình huống, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
- Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất như:
* Trắc nghiệm thành tích: là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong
nhiều lĩnh vực như giáo dục, đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu
biết nghề đến mức nào.
* Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân
nào đã học tốt trong đào tạo, thực hiện tốt trong công việc,tiếp thu tốt các kiến thức

mới. Trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là: khả năng thần kinh, khả năng
thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý.
* Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
* Trắc nghiệm về tính trung thực: là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động
và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự.
* Trắc nghiệm y học
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng
hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,…
Bước 7: Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có
triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc
với lãnh đạo của các ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Do có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
tốt,nhưng nếu thiếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên.
Để năng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thống đầy
đủ các thông tin về ứng viên.
Bước 10: Bố trí công việc
Trải qua 2 giai đoạn:
+ Kí hợp đồng: thể hiện rõ quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên.
+ Thử việc: kết thúc giải đoạn thử việc cần có một bảng nhận xét đánh giá
của người quản lý trực tiếp. Nếu bảng đánh giá đạt loại tốt thì tiếp tục hợp đồng,
cong không tốt thì hủy hợp đồng.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng chịu sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố, có thể chia làm hai
nhóm yếu tố:
1.5.1. Yếu tố thuộc về tổ chức

Các yếu tố này bao gồm:
- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường thể hiện qua những yếu
tố như cơ hội việc làm, phát triển,.. Uy tín càng lớn thì thu hút được nhiều lao động.
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc,
lương bổng, sự an toàn và tính chất lao động của công việc.
- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ
đãi ngộ khác.
- Các chính sách quản lý của chính phủ: cơ cấu kinh tế, chính sách tiền
lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế
với nước ngoài,..
- Chi phí cho tuyển chọn: sự đầu tư chi phí cho tuyển chọn là rất lớn, đặc biệt
với những nhân viên có hàm lượng chất xám cao, có kỹ năng, kinh nghiệm. Đây là
nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư cho việc tuyển chọn.
- Các yếu tố khác: phong cách người lãnh đạo, văn hóa, môi trường và điều
kiện làm việc.
Nhóm nhân tố này thể hiện tính hấp dẫn của tổ chức trên thị trường lao động,
đồng thời ảnh hưởng đến chất lượng lao động được tuyển chọn.
1.5.2. Yếu tố thuộc về môi trường
Nhân tố thuộc về môi trường bao gồm:
- Đối thủ cạnh tranh: nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến
hoạt động tuyển chọn của đối thủ cạnh tranh để biết đâu là điểm mạnh và điểm yếu
của tổ chức mình so với họ, từ đó làm cơ sở để tổ chức xây dựng quy trình tuyển
dụng hiệu quả hơn.
- Thị trường lao động: có thể nói thị trường lao động ở nước ta đang khởi
sắc.
- Tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ thất nghiệp của những người làm cùng công việc
hay vị trí, ngành nghề mà tổ chức đang tuyển dụng. Nếu tỷ lệ thất nghiệp cao thì tổ
chức có thuận lợi thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược lại tổ chức sẽ bị hạn
chế do khan hiếm lao động ở một số ngành nghề trên thị trường.
1.6. Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự

Sau khi đã tuyển được người vào làm trong công ty chúng ta xem xét các
ứng viên có phù hợp với công việc đã được tuyển chọn, và từ đó rút ra các kinh
nghiệm dần dần hoàn thiện công tác quy trình tuyển chọn nhân sự trong doanh
nghiệp.
Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên:
Năng lực hoàn thành công
việc của ứng viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt
(2)
Sai lầm
( đánh giá quá thấp )
(1)
Chính xác
Không
(3)
Chính xác
(4)
Sai lầm
( đánh giá quá cao )
Ô số 1 và số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có
khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực
hiện công việc.
Trong ô số 2, nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế.
Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên
quan đến khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và
ứng viên bị loại.
Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và rất kho đo
lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi.
Ngược lại trong ô số 4, nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận
vào phòng tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công
việc ở mức yếu kém. Điều này thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở
thích hoặc một số yếu tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản
trị.
Khi phân tích hiệu quả hoạt động công việc cần thu thập các thông tin sau:

-Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần. Chi phí này
bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê dịch vụ tuyển,
quảng cáo,.v.v..
-Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
-Hệ số giữa các nhân viên mới tuyển và số đo được đề nghị tuyển.
-Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công
việc ở một mức lương nhất định.
-Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
-Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Nên lưu ý phân tích hiệu quả các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảng cáo
giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ lao
động, tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường đại hojv, cao đẳng,..).Mỗi nguồn tuyển
dụng thường sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên
và các chi phí tương đối với một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp cho
doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nhằm để nâng cao hoạt
động hiệu quả tuyển dụng trong tương lai.

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ TẬP ĐOÀN THỦY SẢN MINH PHÚ CÀ
MAU
2.1. Tóm lượt quá trình hình thành và phát triển Tập đoàn Thủy sản Minh
Phú
2.1.1. Tổng quan về công ty
Đơn vị: Công ty Cổ phần Tập đoàn Thủy sản Minh Phú
Tên viết tắt: Tập đoàn Thủy sản Minh Phú
Tên giao dịch: Minh Phú Seafood crop
Địa chỉ: KCN, Phường 8, Thành phố Cà Mau, Tỉnh Cà Mau
Điện thoại: 07803.839391 - Fax: 07803.668795
Email: minhphu@minhphu.com
Website: www.minhphu.com
Vốn điều lệ: 700.000.000.000 đồng
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Quá trình thành lập và phát triển: Tập đoàn Thủy sản Minh Phú ngày nay,
tiền thân là xí nghiệp Chế biến cung ứng hàng xuất khẩu Minh Phú, với tổng số vốn
ban đầu chỉ vọn vẹn có 120.530.000 VNĐ và gần 200 công nhân.
Năm 2001, xí nghiệp bổ sung thêm vốn và đổi tên thành công Thủy sản
Minh Phú.
Đến năm 2006, công ty đã tiến hành cổ phần hóa và đổi tên thành công ty
Cổ phần Thủy hải sản Minh Phú, đã niêm yết trên cơ sở giao dịch chứng khoán
TP.HCM với tổng số vốn điều lệ là 700 tỷ VNĐ.
Đến tháng 06/2010, đại hội cổ đông thường niên đã biểu quyết thống nhất
tăng cường đầu tư mở rộng sản xuất, đồng thời chuyển đổi quy mô tổ chức của công
ty lên thành công ty Cổ phần Tập đoàn Thủy sản Minh Phú.
Qua 24 năm đi vào hoạt động, Minh Phú đang ngày càng phát triển và lớn
mạnh; hiện đã có 11 công ty thành viên và liên kết với 12.500 lao động thường
xuyên làm việc trong các bộ phận, đơn vị, trực thuộc, được trang bị các loại máy
móc trang thiết bị hiện đại, công nghiệp sản xuất tiên tiến và các tiêu chuẩn chất
lượng quốc tế.

Đặc biệt là chiến lược, phát triển bền vững theo quy trình khép kín từ sản
xuất Giống -> Nuôi tôm thương phẩm -> Chuỗi cung ứng và chế biến xuất
khẩu. Hàng năm sản xuất trên 50.000 tấn thành phẩm, phần lớn là các mặt hang
tinh chế có giá trị tang, thỏa mãn đầy đủ mọi yêu cầu của khách hàng trên toàn thế
giới.
Hiện nay, Tập đoàn Thủy sản Minh Phú gồm các Công ty con như sau:
(1) Công ty TNHH Chế biến Thủy sản Minh Quí
(2) Công ty TNHH Chế biến Thủy sản Minh Phát
(3) Công ty TNHH Thủy hải sản Minh Phú – Kiên Giang
(4) Công ty TNHH Sản xuất Giống Thủy sản Minh Phú - Ninh Thuận
(5) Công ty TNHH Nuôi trồng Thủy sản Minh Phú – Lộc An
(6) Công ty Cổ phần Thủy sản Minh Phú – Hậu Giang
(7) Công ty TNHH MTV Chuỗi cung ứng thủy sản Minh Phú
(8) Mseafood Corporation – Hoa Kỳ
(9) Công ty EBISUMO – Nhật Bản
(10) Công ty liên kết: Công ty Mekong Logistic
(11) Công ty liên kết: Công ty Aquamekong.
2.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động của Tập đoàn
2.2.1.Chức năng
Công ty cổ phần Tập đoàn Thủy sản Minh Phú, là một trong những doanh
nghiệp đứng đầu cả nước về ngành nghề chế biến xuất khẩu thủy sản; hàng năm giải
quyết việc làm cho hơn 6.000 lao động của địa phương; nộp ngân sách nhà nước
trên hàng chục tỷ đồng.
Doanh nghiệp có nhiều đổi mới trong quản lý tổ chức sản xuất, kinh doanh
mang lại hiệu quả đặc biệt thiết thực: doanh thu, kim ngạch xuất khẩu, lợi nhuận,
nộp ngân sách nhà nước và thu nhập của người lao động năm sau luôn cao hơn năm
trước. Đời sống vật chất và tinh thần người lao động luôn được cải thiện. Đi đầu
trong việc chấp hành nghiêm chỉnh các chủ trương chính sách cảu Đảng và pháp
luật Nhà nước. Tham gia tốt các phong trào thi đua của tỉnh và tổ chức hiệu quả các
phong trào thi đua sản xuất của đơn vị; tích cực đóng góp các quỹ “ đền ơn đáp
nghĩa”, “ vì người nghèo” trong tỉnh và khu vực, góp phần hoàn thành các chỉ tiêu

phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương; được các cấp tặng bằng khen và cờ thi đua
liên tiếp trong nhiều năm qua.
2.2.2.Lĩnh vực hoạt động
Ngành nghề kinh doanh: Chế biến, xuất khẩu hàng thủy sản. Nhập khẩu
nguyên vật liệu, phụ liệu về chế biến hàng xuất khẩu. Nhập khẩu máy móc, thiết bị
phục vụ sản xuất hàng xuất khẩu. Kinh doanh bất động sản. Đầu tư kinh doanh cơ
sở hạ tầng. Thi công, xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp. Nuôi trồng
thủy sản; kinh doanh giống thủy sản; kinh doanh thức ăn thủy sản và vật tư máy
móc thiết bị phục vụ nuôi trồng thủy sản. Kinh doanh tòa nhà cao ốc, văn phòng cho
thuê.
2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tập đoàn Thủy sản Minh Phú
2.3.1. Sơ đồ tổ chức Minh Phú Cà Mau

(Nguồn:phòng HCNS)
TỔNG
GIÁM
ĐỐC
MINH
PHÚ
PTGĐ
SẢN
XUẤT
PHÒN
G
KHO
VẬN
KIỂM
SOÁT
NỘI
BỘ
VÀ
QUAN
LÝ
RỦI
RO
PHÒNG
SẢN
XUẤT
PTGĐ
KỸ
THUẬT
PHÒNG
XUẤT
NHẬP
KHẨU
PHÒNG
QUẢN
LÝ
CHẤT
LƯỢNG
PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
NHÂN
SỰ
PHÒNG
KỸ
THUẬT
PHÒNG
CÔNG
NGHỆP
THÔNG
TIN
PHÒNG
CẢNH
SÁT
CHẤT
LƯỢN
G
PHÒNG
BÁN
HÀNG
PHÒNG
KẾ
TOÁN

- Tổng giám đốc trực tiếp điều hành toàn bộ hoạt động cỏ bản của công ty,
đặc biệt là các vấn đề liên quan đến chiến lược kinh doanh, nhân sự, tài chính, đối
nội, đối ngoại và chịu trách nhiệm trước các thành viên trong công ty về sự điều
hành của mình.
- Phó giám đốc là người giúp việc cho Tổng giám đốc công ty trong công tác
điều hành hoặc trực tiếp điều hành một bộ phận hay một công việc nào đó trong
phạm vi được phân cấp và làm các công việc khác do Tổng giám đốc công ty giao.
2.3.2. Chức năng và các nhiệm vụ của phòng ban
Phòng kỹ thuật:
- Tổ chức thực hiện và sữa chữa tài sản, máy móc, theo dõi, nghiệm thu việc
lắp đặt tài sản cố định máy móc. Xây dựng bảo trì tài sản cố định, máy móc và tổ
chức thực hiện.
Phòng kế toán:
-Xây dựng kế hoạch tài chính hàng quý, hàng năm.
-Theo dõi các nguồn vốn đầu tư.
-Xây dựng cơ chế quản lý tài sản của doanh nghiệp, quản lý doanh thu, chi
phí.
-Dự kiến phương án phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp.
-Nghiên cứu, phân tích báo cáo tài chính đưa ra những dự báo tình hình tài
chính trong tương lai.
-Thực hiện chức năng nhiệm vụ của kế toán được quy định trong luật kế
toán.
-Tổ chức triển khai công tác kế toán trong công ty theo đúng luật kế toán,
theo các chuẩn mực kế toán và các quy định nội bộ tài chính của luật hiện hành.
-Theo dõi đôn đốc công nợ của công ty.
-Thực hiện quản lý, phòng tài chính kế toán theo chức năng nhiệm vụ do
công ty quy định.
Phòng bán hàng:
-Dự đoán nhu cầu thị trường và lên chiến lược thu mua hàng hóa cho công
ty. Lập kế hoạch và triển khai tìm kiếm, đánh giá lựa chọn nha cung cấp tiềm năng.

Theo dõi và phân tích dữ liệu bán hàng để cập nhật chiến lược sản phẩm, mua hàng
kết nối nhà cung cấp, theo nhu cầu thị trường.
-Liên hệ, đàm phán, đánh giá hàng hóa, đặt hàng, và giải quyết các vấn đề
phát sinh với nhà cung cấp cho công ty.
-Triển khai kết nối, chăm sóc nguồn cung cấp và điều phối danh mục sản
phẩm theo chiến lược của công ty.
Phòng xuất khẩu:
-Thực hiện các hoạt động giao dịch, đàm phán, ký kết hợp đồng với khách
hàng và nhà cung cấp.
-Hoàn tất các thủ tục và chứng từ xuất nhập khẩu hàng hóa như: Hợp đồng
mua bán, bộ chứng từ vận chuyển, bộ chứng từ xuất nhập khẩu, các thủ tục thanh
toán, các thủ tục giao nhận hàng.
-Kết hợp với kế toán, thực hiện các hoạt động mở L/C, làm báo cáo lãnh
ngân hàng.
-Tiếp nhận, kiểm tra, đối chiếu, hồ sơ hàng hóa nhập khẩu, xuất khẩu với số
lượng thực tế tại cửa khẩu trong quá trình làm hồ sơ thông quan hàng hóa.
-Quản lý, theo dõi các đơn hàng, hợp đồng. Phối hợp với các bộ phận có liên
quan để đảm bảo đúng tiến độ giao hàng cũng như nhận hàng.
-Thực hiện việc tìm kiếm khách hàng mới, mở rộng thị trường xuất khẩu
theo chiến lược công ty đã đề ra.
-Thường xuyên liên lạc, chăm sóc và duy trì mối quan hệ tốt với khách hàng
và nhà cung cấp. Thu thập và đánh giá thông tin phản hồi từ khách hàng, thị trường,
đối thủ cạnh tranh.
-Tham mưu cho trưởng phòng kinh doanh, chiến lược kinh doanh xuất nhập
khẩu đồng thời lập báo cáo nội dung và báo cáo với các cơ quan nhà nước có liên
quan.
Phòng quản lý chất lượng:
-Tổ chức thực hiện quản lý hệ thống quản lý chất lượng.
-Đảm bảo việc tổ chức kiểm soát chất lượng sản phẩm.
Phòng hành chính nhân sự:

-Giữ vệ sinh môi trường, đảm bảo an toàn lao động, chăm sóc sức khỏe cho
người lao động.
-Tổ chức công tác bảo đảm an ninh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của công ty.
-Quản lý hồ sơ nhân sự toàn công ty, tiếp nhận – phân phối – lưu trữ các tài
liệu liên quan đến quy định của pháp luật theo quy định của Tổng giám đốc công ty.
Phòng cảnh sát chất lượng:
-Kiểm tra và giám sát các mặt hang.
-Kiểm soát chất lượng của sản phẩm.
Phòng công nghệ thông tin:
-Tham mưu, giải pháp cho giám đốc và lĩnh vực công nghệ thông tin của
toàn công ty bao gồm: Hệ thống hạ tầng công nghệ thông tin, hệ thống phần mềm,
giải pháp công nghệ thông tin nhằm tối ưu hóa hệ thống, bảo mật, an toàn dữ liệu.
Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về các hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ
va quyền hạn được giao.
Phòng kiểm soát nội bộ và quản lý rủi ro:
-Kiểm tra, đánh giá và kiểm soát tất cả các phòng ban, hàng hóa và chất của
công ty.
Phòng kho vận:
-Quản lý hàng hóa, chứng từ: Nhập, xuất...thiết lập các quy trình liên quan
đến việc quản lý, kiểm soát hàng hóa xuất, nhập, tồn.
-Quản lý tồn kho: Tồn kho tối thiểu, tồn kho đa dạng; hàng chậm luân
chuyển, hàng nhanh luân chuyển. Xây dựng, kiểm soát chặt chẽ hệ thống chứng từ.
Phòng sản xuất:
-Tổ chức thực hiện việc sữa chữa tài sản, máy móc. Theo dõi, nghiệm thu
việc lắp đặt tài sản cố định máy móc. Xây dựng kế hoạch bảo trì tài sản cố định,
máy móc và tổ chức thực hiện theo yêu cầu của công ty.
2.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Tập đoàn Thủy sản Minh Phú từ
năm 2014 – 2016
2.4.1. Đặc điểm quy trình sản xuất có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
nhân sự của Công ty

2.4.2. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tính chất sản phẩm có ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty
Em bổ sung 2 nội dung này vào chương 2 vì nó liên quan rất lớn đến quy
trình tuyển dụng
2.4.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm
Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của Tập đoàn Thủy sản Minh Phú 2014-2016

Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Chênh lệch 2015/2014
Chênh lệch 2016/2015
Số tiền Số tiền Số tiền Số tiền Tỷ lệ (%) Số tiền Tỷ lệ (%)
Doanh thu 31.402.205.706 99.134.923.471 281.344.804.646
67.732.717.76
5
215.69% 182.209.881.175 183.80%
Doanh thu thuần 31.402.205.706 99.134.923.471 281.344.804.646
67.732.717.76
5
215.69% 182.209.881.175 183.80%
Giá vốn hàng bán 24.288.776.929 86.272.484.253 267.513.128.980
61.983.707.32
4
255.19% 181.240.644.727 210.08%
Lợi nhuận gộp 7.113.428.777 12.862.439.218 13.831.675.666 5.749.010.441 80.82% 969.236.448 7.54%
Doanh thu hoạt động tài
chính
1.510.212.031 3.344.823.203 5.515.854.063 1.834.611.172
121.48% 2.171.030.860 64.91%
Chi phí quảng lý doanh
nghiêp
617.300.167 645.223.994 607.248.299 27.923.827
4.52% (37.975.695) (5.89%)
Lợi nhuận thuần 6.220.516.913 10.162.840.009 8.923.069.902 3.942.323.096
63.38% (1.239.770.107) (12.20%)
Thu nhập khác 3.507.592.381 8.898.140.694 13.646.244.783 5.390.592.381 153.68% 4.748.104.089 53.36%
Chi phi khác 1.301.799.937 3.698.728.143 1.544.885.916 2.396.928.206 184.12% (2.153.842.227) (58.23%)
Lợi nhuận khác 2.205.792.444 5.199.412.551 12.101.358.837 2.993.620.107 135.72% 6.901.946.286 132.74%
Tổng lợi nhuận trước thuế 8.426.309.357 15.362.252.560 21.024.428.739 6.935.943.203
82.31% 5.662.176.179 36.86%

Lợi nhuận sau thuế 8.426.309.357 15.362.252.560 21.024.428.739 6.935.943.203
82.31% 5.662.176.179 36.86%
Qua bảng phân tích kết quả kinh doanh của công ty ta thấy lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2015 tăng lên 6.935 triệu đồng, năm
2016 tăng lên 5.662 triệu đồng thể hiện quá trình hoạt động kinh doanh của công ty đang phát triển.
Tổng doanh thu bán hàng năm 2015 tăng lên 67.732 triệu đồng tương ứng với 215.70%. Năm 2016 doanh thu tăng lên 182.209 triệu
đồng nghĩa với giá vốn hàng bán cũng tăng lên là 181.240 triệu đồng do giá nguyên vật liệu và chi phí mở rộng tăng lên.
Chi phí quản lý doanh nghiệp của công ty cũng tăng lên năm 2015 là 27.923 triệu đồng và năm 2016 giảm ( 37.975) triệu đồng.

CHƯƠNG 3.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ VÀ ĐỀ RA CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN THỦY SẢN MINH PHÚ CÀ MAU
3.1. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Thủy sản Minh Phú
3.1.1. Khái quát chung về điều kiện, yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập doàn Thủy sản Minh Phú Cà Mau.
Yếu tố ảnh hưởng:
* Khung cảnh kinh tế: có ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng nhân lực. Trong thời kỳ suy thoái, các công ty có xu hướng thu hẹp quy
mô sản xuất hoặc chỉ sản xuất để duy trì sự tồn tại, do đó không cần tuyển dụng thêm nữa. Ngược lại trong thời kỳ phát triển có chiều
hướng ổn định các công ty tăng cường mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm nên tuyển thêm nhiều lao động hơn.
* Điều kiện về thị trường lao động: thể hiện ở việc phân tích cung – cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động tức là
thừa nguồn lao động sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Ngược lại nếu cầu lao động lớn trong khi cung ít thì khi đó nhà quản trị phải chớp
lấy thời cơ tuyển dụng nhưng vẫn phải lựa chọn kỹ những ứng viên để đáp ứng yêu cầu công việc đề ra.
* Yếu tố khoa học – kỹ thuật: ngày nay, khi khoa học – kỹ thuật ngày càng phát triển thì các doanh nghiệp phải cần đến những ứng
viên có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe tốt để đáp ứng các yêu cầu của công việc. Bên cạnh đó các doanh nghiệp cũng phải thường
xuyên đổi mới công nghệ, tiếp cận khoa học kỹ thuật và ứng dụng nó trong sản xuất để theo kịp sự phát triển của thời đại, góp phần vào sự
tăng trưởng của nền kinh tế quốc dân và làm chủ chính mình.

* Yếu tố ngành nghề: ở mỗi một giai đoạn phát triển của xã hội thì sẽ có một số ngành nghề thu hút được nhiều lao động tham gia,
cũng có những ngành nghề nguồn lao động không ưa chuộng, họ sẽ tham gia đông hơn, khi đó doanh nghiệp không phải mất nhiều thời
gian và chi phí vẫn thu hút những ứng viên tài giỏi cho doanh nghiệp mình.
* Yếu tố cạnh tranh: cạnh tranh về lao động khi cung quá ít buộc doanh nghiệp phải có chính sách và các biện pháp để cạnh tranh
thắng lợi trên thị trường, nhằm thu hút nguồn lao động về doanh nghiệp mình. Do đó cạnh tranh về lao động buộc các tổ chức phải đa dạng
các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
* Yếu tố khách hàng: là yếu tố quyết định đến sự thành bại của , một doanh nghiệp. Nếu một sản phẩm của doanh nghiệp được
người tiêu dùng ưa chuộng thì doanh nghiệp đó sẽ phát triển. Còn ngược lại, nếu sản phẩm đó không được ưa chuộng thì coi như doanh
nghiệp đó không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại, tăng trưởng và phát triển thì phải luôn thay
đổi mẫu mã, năng cao chất lượng sản phẩm để giữ gìn và mở rộng khách hàng.
Em cần bổ sung tổng quan về cơ cấu lực lượng lao độngcủa công ty qua 3 năm. Vẽ biểu sau:
TT CHỈ
TIÊU
LAO
ĐỘNG
NĂM 2014 NĂM 2015 NĂM 2016 CHÊNH LỆCH
2015/2014
CHÊNH LỆCH
2016/2015
Số
lượng
Tỷ
trọng
Số
lượng
Tỷ
trọng
Số
lượng
Tỷ
trọng
Số
lượng
Tỷ
lệ%
Tỷ
trọng
Số
lượng
Tỷ
lệ%
Tỷ
trọng
I. Lao
động
trực
tiếp

1.
2.
3.
4.
II. Lao
động
gián
tiếp
1.
2.
3.
Tổng
cộng
Sau lập bảng phải có nhận xét, đánh giá chênh lệch.
Bổ sung Minh Phú tuyển dụng nhân lực chủ yếu ở đâu (khu vực, địa phương nào)
Sau đó trình bày nội dung các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng của Minh Phú không viết chung chung, lý thuyết.
3.1.2. Cơ sở dụng tại Tập đoàn Thủy sản Minh Phú Cà Mau

Cơ sở của tuyển dụng nhân sự là nhân tố quan trọng mang tính quyết định trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh; việc tuyển dụng
và sử dụng lao động một cách hợp lý, đồng thời giải quyết hài hòa giữa trách nhiệm và quyền lợi của người lao động sẽ tạo ra động lực thu
hút, ổn định và phát triển đội ngũ lao động giỏi, thạo nghề, tăng năng suất và chất lượng làm việc, đem lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp.
Công tác xác định nhu cầu nhân lực của công ty được tiến hành như sau:
Phụ trách các bộ phận căn cứ:
1-Kế hoạch sản xuất kinh doanh: để chủ động trong việc tuyển dụng lao động, ngày từ đầu năm, căn cứ vào chức năng nhiệm vụ,
kế hoạch sản xuất kinh doanh được giao, Giám đốc các đơn vị, bộ phận trực thuộc phải tính toán, xác định nhu cầu sử dụng lao động cho
đơn vị, bộ phận mình, gửi Giám đốc hành chính – Nhân sự để tổng hợp chung và xây dựng kế hoạch tuyển dụng của Tập đoàn, trình Tổng
giám đốc phê duyệt, báo cáo Cơ quan chức năng Nhà nước, đồng thời triển khai các biện pháp thực hiện.
2-Định mức lao động: nhằm sử dụng tiết kiệm lao động, tạo điều kiện tăng thêm tiền lương cho CBCNV, các bộ phận sản xuất khi
yêu cầu tuyển lao động phải căn cứ vào Định mức lao động (năng suất trung bình người/ ngày hoặc thời gian cần thiết để hoàn thành công
việc) của đơn vị mình; các bộ phận Quản lý, văn phòng phải xem xét kỹ về chức năng nhiệm vụ và định biên (định mức biên chế) của bộ
phận mình để tính toán xác định nhu cầu lao động; trong đó phân tích cụ thể số hiện có mặt, số cần đào tạo nâng cao, số giải quyết các
chính sách và số cần phải tuyên bổ sung, để kết hợp các biện pháp đào tạo, khen thưởng và Kỹ luật nhằm khuyến khích, động viên tinh thần
trách nhiệm, lao động sáng tạo, tăng năng suất, đảm bảo sử dụng lao động hiệu quả cao nhất.
3-Vị trí làm việc: để phù hợp giữa chất lượng lao động và vị trí làm việc, đảm bảo năng suất, chất lượng và hiệu quả đồng thời phát
huy được tính năng động sáng tạo, thu hút nhân tài và thực hiện việc trả lương theo thành tích, trước khi tuyển lao động Giám đốc các đơn
vị phải xác định cụ thể các yêu cầu về: trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc, sức khỏe, giới tính,v.v..của từng vị
trí cần tuyển và thực hiện các bước tuyển chọn đúng theo quy trình này.

Em cần bổ sung:
- Kế hoạch sản xuất của công ty qua 3 năm 2014 – 2016. Định mức lao động ở công ty, vị trí việc làm của công ty các năm. Có
nhận xét, đánh giá qua các năm.
- Số liệu đề xuất tuyển dụng của các bộ phận ở công ty từ 2014 – 2016. Lập bảng phân tích nhận xét, đánh giá.
3.1.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng tại Tập đoàn Thủy sản Minh Phú Cà Mau
+ Nguồn tuyển dụng
Bảng 3.1 kết quả xác định nguồn tuyển dụng trong quý 1 tháng 5/2017
(Đơn vị tính: người)
( Nguồn: phòng Hành chính – Nhân sự
)
Số liệu bảng này lấy thực tế tuyển dụng
năm 2016 (bảng này có liên quan đến phần trình
bày bên trên).
Có so sánh, nhận xét đánh giá giữa kế
hoạch và thự tế tuyển dụng
Số liệu này chuyển sau quy trình tuyển
dụng.
*Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
STT Bộ phận
Nguồn tuyển
dụng
Số lượng Tỷ lệ (%)
1 Nhân sự Nguồn nội bộ 10 26.3%
Nhân viên văn phòng 15 39.5%
Nhân viên kinh doanh Nguồn bên ngoài 5 13.2%
2 Nhân viên dự án 8 21%
Tổng 38 100

Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong công ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công
việc khác mà công ty đang có nhu cầu tuyển dụng
Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng
phương pháp: niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người. Trong bảng niêm yết thường ghi rõ vị trí còn trống, các thủ tục cần
thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khỏe, lương bổng cà quyền lợi.
*Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty là tuyển nhân viên từ thị trường lao động. Một công ty thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ
nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, chính quyền địa phương nơi công ty
đang hoạt động, khả năng tài chính của công ty.
+ Phương pháp tuyển dụng
Phòng Hành chính – Nhân sự có trách nhiệm thông báo tuyển dụng nhân lực theo các hình thức: đăng tin trên báo hoặc các phương
tiện thông tin đại chúng, thông qua các đơn vị cung ứng, giới thiệu việc làm, liên lạc trực tiếp với người lao động đều được biết qua các
nguồn thông tin khác nhau.
Tuyển dụng nội bộ: ứng viên đã có hồ sơ lưu tại công ty và hoàn toàn quen với phong cách, phương pháp làm việc ở đây. Nhà tuyển
dụng có thể tham khảo ý kiến từ những người quản lý trực tiếp của họ để ra quyết định tuyển dụng.
Đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: có thể giúp công ty tìm được những ứng viên xứng đáng.
Sử dụng việc giới thiệu: bạn bè và đồng nghiệp có thể cung cấp các mối quan hệ với các ứng viên có tiềm năng.
Sử dụng các công ty môi giới: có thể giúp bạn những ứng viên có trình độ cao.
Trình bày theo thực tế ở đơn vị thực tập không được sao chép của đề tài cùng loại.

Cụ thể hoá nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng ở công ty.
3.1.4. Quy trình tuyển dụng tại Tập đoàn Thủy sản Minh Phú Cà Mau
Sơ đồ 3.1. quy trình tuyển dụng tại Tập đoàn Thủy sản Minh Phú
Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng
thông báo tuyển dụng lao
động
Tiếp nhận hồ sơ
Phỏng vấn trước khi tuyển
dụng

( Nguồn: phòng Hành chính – Nhân sự )
Giải thích sơ đồ:
1. Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng lao động
- Quản đốc phân xưởng có trách nhiệm: tính toán xác định nhu cầu bổ sung công nhân sản xuất cho các tổ, nhóm thuộc quyền quản
lý, lập phiếu yêu cầu tuyển lao động( theo mẫu); trình Giám đốc sản xuất xem xét, quyết định việc điều động cân đối trong nội bộ hoặc ký
xác nhận nhu cầu tuyển mới, gửi Giám đốc HCNS để ra thông báo tuyển.
Đào tạo trước khi tuyển dụng
Tiếp nhận – Thử việc
Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động

- Giám đốc các đơn vị và bộ phận trực thuộc có trách nhiệm: tính toán xác định nhu cầu tuyển bổ sung nhân viên Nghiệp vụ, Thủ
kho, Thống kê, KCS,v.v..thuộc phạm vi được giao, làm đề nghị tổ chức thi tuyển, điều động trong nội bộ hoặc lập phiếu yêu cầu tuyển
mới( theo mẫu), trình Giám đốc phê duyệt và chuyển Giám đốc HCNS để ra thông báo tuyển.
- Giám đốc HCNS :căn cứ nhu cầu bổ sung lao động của các đơn vị và tình hình lao động hiện diện trong toàn Tập đoàn, đề xuất ý
kiến để Tổng giám đốc xem xét quyết định việc điều động cân đối trong nội bộ, tổ chức đào tạo năng cao hoặc thông báo tuyển mới theo
yêu cầu.
2. Thông báo tuyển dụng lao động
Sau khi yêu cầu tuyển dụng lao động được Tổng giám đốc phê duyệt, Giám đốc Hành chính – Nhân sự có trách nhiệm:
- Báo cáo và đăng ký tuyển dụng lao động với Cơ quan nhà nước theo quy định của Pháp luật.
-Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như Báo, Đài, băngrôn, các tổ chức dịch vụ việc làm hoặc thông tin nội bộ để thông
báo, tìm tuyển đủ số lao động theo yêu cầu.
Bổ sung báo cáo và đăng ký tuyển dụng với cơ quan nhà nước cụ thể nào? Thông qua báo, đài, tổ chức dịch vụ việc làm nào?
Bổ sung số liệu số lượng, vị trí việc làm thông báo tuyển dụng tại tập đoàn qua các năm.
Cần lập bảng phân tích và có nhận xét, đánh giá.
3. Tiếp nhận hồ sơ
Giám đốc HCNS bố trí nhân viên làm nhiệm vụ:
-Tiếp người lao động đến xin việc( theo yêu cầu TDLĐ).
-Phỏng vấn, nhận diện, đánh giá sơ bộ về trình độ, tác phong, thái độ của các ứng viên dự tuyển (phát hiện những người bị bệnh lây
nhiễm, dị tật, xâm mình hoặc nghiện hút, tiền án, tiền sự).

- Kiểm tra, yêu cầu bổ sung đầy đủ hồ sơ xin việc ( nếu phát hiện thiếu hoặc không hợp lệ).
- Phát phiếu hẹn vào dự đào tạo (nếu tuyển công nhân) hoặc lập phiếu yêu cầu phỏng vấn (nếu tuyển nhân viên nghiệp vụ, Thủ kho,
Thống kê, KCS,v.v), hướng dẫn ứng viên dự tuyển đến nơi phỏng vấn theo quy định.
- Cấp mã số và nhập thông tin cá nhân các ứng viên trúng tuyển vào máy tính.
Xem lại nội dung tô đỏ?
Bổ sung số liệu số lượng hồ sơ tiếp nhận với các vị trí việc làm thông báo tuyển dụng tại tập đoàn qua các năm.
4. Phỏng vấn trước khi tuyển dụng
- Để tuyển được những người có đủ trình độ, năng lực, đúng theo yêu cầu của vị trí công việc, tất cả các ứng viên điều phải qua các
bước phỏng vấn hoặc thi tuyển thật nghiêm túc.
- Người được phân công phỏng vấn phải soạn thảo nội dung trước khi phỏng vấn, các câu hỏi phải nhằm tìm hiểu mục đích thực
hiện về trình độ chuyên môn, học lực , kinh nghiệm làm việc, khả năng tư duy, quản lý công việc, tinh thần thái độ và động cơ xin việc,.v.v.
- Ứng viên phải qua ít nhất 2 lần phỏng vấn của 02 người khác nhau, kết quả phỏng vấn phải được lưu giữ theo chế độ bảo “mật” và
báo cao cấp thẩm quyền xem xét quyết định. Phân công cụ thể như sau:
+ Giám đốc các bộ phận Hành chính Nhân sự, Quản lý chất lượng, Kỹ thuật cơ điện lạnh, Kế hoạch và Thị trường, Tài chính Kế
toán, Kho vận, Nghiên cứu phát triển, Công nghệ thông tin phỏng vấn lần đầu các ứng viên tuyển vào thử việc các vị trí thuộc quyền quản
lý.
+ Giám đốc Hành chính Nhân sự, Quản lý chất lượng, Sản xuất phỏng vấn lần đầu các ứng viên tuyển vào thử việc nhân viên KCS
tại các phân xưởng sản xuất.

-Tổng giám đốc trực tiếp phỏng vấn lại và quyết định “đạt” hoặc “không đạt” đối với tất cả các ứng viên có trình độ từ Cao đẳng
trở lên.
- Phó tổng giám đốc Nhân sự trực tiếp phỏng vấn và quyết định đối với người tuyển vào làm công nhân các bộ phận sản xuất.
- Riêng lao động nam xin vào làm công nhân trong các nhà máy chế biến, khi phỏng vấn phải có Giám đốc Hành chính Nhân sự,
Giám đốc sản xuất và Giảm đốc Quản lý chất lượng. Sau đó, ban lãnh đạo công ty (phó Tổng giám đốc thường trực hoặc phụ trách Nhân sự
kiểm tra và quyết định nhận).
Xem lại nội dung trình bày có mâu thuẫn không? (phỏng vấn mấy lần? ai phỏng vấn?...)
Bổ sung số liệu số lượng lao động đã được phỏng vấn ở các vị trí việc làm thông báo tuyển dụng tại tập đoàn qua các năm.
5. Đào tạo trước khi tuyển dụng
- Các ứng viên trúng tuyển, trước khi vào thử việc phải được nghe phổ biến hoặc qua một khóa đào tạo, học tập các kiến thức cơ bản
về: Tổ chức và truyền thống của Tập đoàn Thủy sản Minh Phú, Nội quy – Kỹ luật, An toàn lao động, PCCC, Lương bổng và phúc lợi, An
toàn Vệ sinh thực phẩm và các quy chế khác cần phải hiểu biết trong quá trình làm việc.
- Giám đốc HCNS và Giám đốc Quản lý chất lượng có trách nhiệm tổ chức đào tạo cho người lao động được tạm tuyển vào làm
công nhân sản xuất.
- Giám đốc các bộ phận Hành chính nhân sự, Quản lý chất lượng, Kỹ thuật cơ điện lạnh, Kế hoạch và Thị trường, Tài chính Kế toán,
Kho vận, Nghiên cứu thị trường, Công nghệ thông tin có trách nhiệm phổ biến cho các ứng viên vào thử việc các vị trí thuộc quyền quản lý.
Bổ sung số liệu số lượng lao động đã được đào tạo ở các vị trí việc làm tuyển dụng và phương pháp đào tạo cụ thể đối với từ
vị trí tại tập đoàn qua các năm.

6. Tiếp nhận – Thử việc
Tất cả các ứng viên trúng tuyển đều phải qua thời gian thử việc như sau:
+ 60 ngày cho vị trí công việc yêu cầu lao động trình độ Cao đẳng, Đại học trở lên.
+ 30 ngày cho vị trí công việc yêu cầu sử dụng lao động trình độ trung học.
+ 06 đối với lao động phổ thông tuyển làm công nhân sản xuất.
Tiền lương thử việc:
+ Ứng viên là lao động phổ thông, tuyển vào làm công nhân, tùy theo khả năng tiếp thụ ký thuật chế biến và tiến bộ tay nghề, tập thể
xét đề nghị Giám đốc SX quyết định lương thử việc, nhưng ít nhất cũng không thấp hơn 70% của cùng công việc.
+ Ứng viên trình độ Trung cấp trở lên, mới ra trường, hưởng bằng 85% bậc 1 của ngạch lương theo trình độ đào tạo ( hệ thống thang
lương của Tập đoàn). Trường hợp đã có thời gian làm việc nơi khác cùng ngành, nghề thì được hưởng ngay 100%.
+ Ứng viên có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc đặc biệt giỏi sẽ do Tổng Giám đốc thỏa thuận và quyết định.
Thử việc:
+ Giám đốc Hành chính Nhân sự lập phiếu tiếp nhận thử việc theo mẫu số TT6.1/TC1/B3 ( TC ISO 9001:2000), cấp Thẻ nhân viên
và Phiếu nhận Bảo hộ lao động( nếu có) cho tất cả các ứng viên đã trúng tuyển.
+ Quản đốc phân xưởng có trách nhiệm: tiếp nhận người lao động vào thử việc, phổ biến các Quy định về nội quy phân xưởng, Kỹ
thuật sản xuất, yêu cầu về chất lượng, An toàn Vệ sinh thực phẩm, các yếu tố nguy hiểm và biện pháp phòng ngừa,v.v.. Bố trí nơi làm việc,
phân công người cũ kèm cặp hướng dẫn. Nhận xét kết quả thử việc, chuyển Giám đốc HCNS.

+ Giám đốc các đơn vị, bộ phận trực thuộc có trách nhiệm: tiếp nhận, giới thiệu các ứng viên trúng tuyển vào vị trí thử việc, phổ
biến các quy định chung, phân công người hướng dẫn, thường xuyên theo dõi giúp đỡ, kịp thời uốn nắn, chấn chỉnh những vấn đề cần thiết,
họp bộ phận lấy ý kiến đánh giá về kết quả thử việc, báo cáo cấp thẩm quyền tại 4 điểm trên đây quyết định. Chuyển Giám đốc HCNS
trước khi hết hạn thử việc.
Bổ sung số liệu số lượng lao động đã được tiếp nhận, thử việc ở các vị trí việc làm tuyển dụng tại tập đoàn qua các năm.
7. Hợp đồng lao động
- Tất cả các ứng viên dự tuyển, trong thời gian thử việc nếu được cấp thẩm quyền đanh giá “đạt yêu cầu” và đồng ý tuyển dụng
chính thức, sẽ được ký hợp đồng lao động với thời hạn xác định là 36 tháng.
- Phó Tổng giám đốc trực tiếp ký hợp đồng đối với các ứng viên có trình độ Trung học trở lên, người được tuyển vào làm nhân viên
với các bộ phận Văn phòng, Thống kê, KCS, Lái tàu, Bảo vệ,v.v.
- Ủy quyền cho Giám đốc HCNS, ký hợp đồng lao động đối với người lao động tuyển vào làm công nhân sản xuất.
- Hợp đồng lao động được lập thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, 01 bản lưu tại phòng HCNS.
Bổ sung số liệu số lượng lao động đã được ký hợp đồng lao đồng với công ty ở các vị trí việc làm tuyển dụng tại tập đoàn qua
các năm.
3.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Tập đoàn Thủy sản Minh Phú Cà Mau
Môi trường bên ngoài:

Kinh tế: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế
hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp.
Dân số và lực lượng lao động: tỷ lệ dân số phát triển nhanh lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì tổ chức có nhiều cơ
hội lựa chọn lao động có chất lượng.
Văn hóa xã hội: văn hóa xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng
nhân sự của doanh nghiệp.
Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải về cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về lao động.
Lao động là vấn đề cốt lõi của quản trị. Để tồn tại phát triển, quản trị lao động một cách hiệu quả là con đường tốt nhất, muốn quản trị có
hiệu quả các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý: phải biết lãnh đạo, động viên ,đồng thời còn phải tạo ra bầu không khí văn
hóa gắn bó,.v.v. Ngoài ra công ty phải có chế độ lao động để nhân viên cảm thấy đánh giá đúng khả năng của mình.
Khoa học – kỹ thuật: chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh với các công ty phải cải tiến kỹ
thuật và thiết bị. Sự thay đổi này đến lao động của doanh nghiệp, sự thay đổi khoa học – kỹ thuật còn đồi hỏi phải có thêm nhân viên mới
có khả năng và thu hút, tuyển chọn nguồn lao động.
Khách hàng: khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh
nghiệp. Do vậy, nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu là khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương, đến cơ hội làm việc của nhân
viên.
Môi trường bên ngoài:
Mục tiêu tổ chức: suy cho cùng mọi sự quản lý điều hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Chính vì vậy mục tiêu của tổ chức trực
tiếp ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân sự.

Chính sách chiến lược của tổ chức: chính sách ảnh hưởng đến tới quản lý nhân sự: cung cấp cho nhân viên mọi nơi làm việc an
toàn, trả lương khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao..
Văn hóa của tổ chức: là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thống nhất các thành viên trong tổ chức. Các tổ chức thành công là các
tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo trong mỗi nhân viên.
con người: con người là các nhân viên làm việc trong tổ chức. Trong tổ chức mỗi người khác nhau về năng lực quản lý, về nguyện
vọng, về sở thích,..vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản lý nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để tìm hiểu các biện
pháp quản lý phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn.
Điều này ảnh hưởng đến cách nhìn nhận của họ với công việc làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng
của họ.
Nhà quản lý: nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phướng hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng
trực tiếp đến toàn bộ sự tồn tại vào phát triển của công ty, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa
để có thể đưa ra các định hướng phù hợp về cho tổ chức.
Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến nhân viên tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong tổ chức giúp nhân viên ý thức
được tinh thần trách nhiệm với công việc được giao.
Nhà quản lý phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công trong tổ chức. Nhà quản trị đóng vai trò là
người thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Vì vậy nhà quản lý phải nghiên cứu nắm vững kiến thức về quản lý nhân sự.
Nội dung này cần trình bày cụ thể thực tế ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực ở tập đoàn như thế nào.
3.2. Đánh giá công tác tuyển dụng tại Tập đoàn Thủy sản Minh Phú Cà Mau

3.2.1. Những ưu điểm công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty đã tương đối hoàn thiện các khâu của công tác nhân sự đều áp dụng trong quá trình quản lý
nhân sự trong công ty.
Công ty có hội mở rộng ngành nghề, sản xuất kinh doanh giải quyết công việc cho người lao động.
Công ty đã áp dụng các phương pháp đăng trên internet, trên báo địa phương, gửi thông báo đến các cụm dân cư, các tổ chức đoàn
thể trên địa bàn,.. Nguồn nhân lực địa phương và các tỉnh lân cân dồi dào giúp công ty thuận lợi trong việc lựa chọn người có đủ khả năng
và phù hợp nhất với công việc đề ra.
Ban giám đốc công ty luôn quan tâm lo lắng đến việc nâng cao trình độ đời sống công nhân viên, luôn tạo điều kiện tăng cường công
tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho người lao động với hình thức học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn quy định của Nhà nước.
Công ty sử dụng quy trình tuyển dụng bài bản, phân bổ hợp lý về bộ phận tuyển dụng, các đánh giá, lựa chọn nhân viên mới theo
một cách hiệu quả để tìm ra những ứng viên phù hợp với những phẩm chất của công ty và sử dụng hợp lý chi phí tuyển dụng.
Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty được quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá
nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong công ty.
Do yêu cầu ngày càng cao nên mặc dù hàng năm công ty phải tuyển một số lượng lớn các nhân viên kinh doanh, quản lý, kế
toán,..nhưng việc tuyển dụng những lao động này khá khắt khe để đảm bảo tìm đúng người có năng lực thực sự cho công ty.
Về xác định nhu cầu tuyển dụng: công ty căn cứ vào bảng mô tả công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu người thông
qua trưởng các bộ phận để xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà công ty luôn có những quyết định nhanh chóng, kịp thời
đảm bảo cho mọi hoạt động được thông suốt.

Về nguồn tuyển dụng: nguồn tuyển dụng của công ty cũng khá đa dạng, ngoài nguồn bên trong công ty cũng đã quan tâm đến một số
nguồn bên ngoài, đặc biệt có sự ưu tiên cho những người thân trong công ty.
3.2.2. Những hạn chế của công tác tuyển dụng và nguyên nhân của những hạn chế.
Tuy công tác tuyển dụng nhân sự của công ty tương đối hoàn thiện nhưng chất lượng của công tác tuyển dụng chưa cao do điều kiện
khách quan hay điều kiện chủ quan nên có những hạn chế sau:
Trong công tác tuyển dụng công ty chưa áp dụng công tác trắc nghiệm vào làm cho hiệu quả của việc tuyển chọn chưa được cao.
Trường khi nhu cầu công việc tăng cao, công ty đã tuyển thêm lao động ở nơi làm việc, do thời gian quá gấp nên công có thể phải tuyển
những ứng của viên không đủ tiêu chuẩn và công ty phải tổ chức đào tạo với một khoản chi phí kha lớn.
Chính sách ưu tiên con em trong ngành có nhiều ưu điểm, nhưng cũng đem lại cho công ty những trường hợp khó khăn trong việc
tuyển lao động có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đúng ngành, đúng nghề.
Công tác tuyển dụng chưa được thường xuyên: do giới hạn về số lượng thủy sản, vì đầu số lượng thủy sản nhiều nên cần tuyển nhân
viên lao động nhiều. Nhưng về thời gian sau số lượng thủy sản giảm nên nhu cầu tuyển dụng công ty cũng giảm theo.
Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên đã trúng tuyển còn chưa được quan tâm đúng mức, công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám
sức khỏe của ứng viên trong hồ sơ, mà những thông tin này chưa chắc đã phản ứng đúng tính trạng sức khỏe hiện tại của ứng cử viên.
Hệ thống đãi ngộ của công ty tương đối hoàn thiện nhưng công nhân không làm việc lâu dài trong công ty nên không gắn kết với
công ty làm giảm tính hiệu quả của công tác đãi ngộ.
3.2.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Ban lãnh đạo của công ty chưa chú trọng và đánh giá cao công tác tuyển dụng. Nhu cầu tuyển dụng căn cứ vào thực tế của công ty
và công ty chưa thực hiện việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng của công ty.

Trình độ nghiệp vụ chuyên môn của một số cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng còn yếu kém.
Nguồn kinh phí đầu tư cho công tác tuyển dụng của công ty chưa được chú trọng và quan tâm.
Sau khi có số liệu phân tích, đánh giá trên mới đánh giá ưu nhược điểm của quy trình này.
3.3. Các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Tập đoàn Thủy sản Minh Phú Cà Mau
3.3.1. Phân tích công việc, xây dựng bảng mô tả công việc.
* Phân tích công việc
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Phân tích công
việc là cơ sở cho giải quyết vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn
và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
 Nhân viên thực hiện những công tác gì ?
 Khi nào công việc được hoàn tất ?
 Công việc thực hiện ở đâu ?
 Nhân viên làm công việc đó như thế nào ?
 Tại sao phải thực hiện công việc đó ?
 Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ như thế nào ?
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối
tương quan của công việc đối với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và điều kiện làm việc.

Tóm lại phân tích công việc được tiến hành nhằm:
+ Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
+ Điều kiện để tiến hành công việc.
+ Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc.
+ Mối tương quan của công việc đó đối với công việc khác.
+ Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.
Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Xác định vị trí công việc
1 Vị trí tuyển dụng Thư ký bộ phận sản xuất
2 Chức vụ Cán bộ công nhân viên
3 Ngành nghề Thư ký cho kỹ sư trưởng cơ khí
4 Địa điểm làm việc Thành phố Cà Mau
Mô tả công việc
1
Tiếp nhận thư từ, phân loại theo thứ tự ưu tiên,đính kèm thư từ trao đổi từ
trước nếu có và đánh máy các thư từ.
2 Ghi lại lời đọc của kỹ sư trưởng cơ khí và xử lý các thư từ khẩn
3 Sắp xếp công tác cho phòng, chuẩn bị các cuộc họp
4 Soạn thảo các văn bản, trả lời các thư từ theo lệnh của kỹ sư trưởng

5
Giúp kỹ sư trưởng giải quyết các công việc hành chính thông thường, giải
quyết các thắc mắc thường lệ
6
Gọi và trả lời các cuộc điện thoại một cách khôn khéo. Tiếp khách có hiệu
quả
Tiêu chuẩn công việc
1
Chuẩn bị bản tóm tắt và các chỉ tiêu của bộ phận theo yêu cầu của bộ phận
kế toán
2 Thu thập các báo cáo tóm tắt, đánh máy các báo cáo tiến độ dự án
3 Chuyển hồ sơ cũ xuống tầng hầm
4 Đánh máy báo cáo kế toán
( nguồn: phòng Hành chính – Nhân sự )
3.3.2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp cần hoạch định theo 5 bước sau: Dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng
nguồn nhân lực, quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và được
áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bước được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong
doanh nghiệp.
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Nắm rõ mục tiêu doanh nghiệp , kế hoạch hoạt động, phạm vi sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân
lực cho doanh nghiệp; cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất đạo đức.

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Phân tích nhưng ưu điểm, nhược điểm của nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, đánh giá cơ cấu, trình độ, kỹ năng,
kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, xem xét các trính sách quản lý
nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực
So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Từ đó, xác định nhân lực của
doanh nghiệp thừa hay thiếu, rồi đưa ra giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Lập kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Bản kế hoạch cần xác đinh các vấn đề: tuyển dụng nhân viên sắp xếp lại nhân
sự các phòng ban như thế nào, đào tạo nhân viên ra sao.
Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch
Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra
cách giải pháp.
3.3.3. Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 3.3. quy trình tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ
Lập phiếu tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng

( nguồn: phòng HCNS )
Phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm thực hiện đúng theo quy trình trên kết hợp với các bộ phận chuyên môn ở các vị trí cần
tuyển để tiến hành tuyển dụng.
Quy trình này không khác so với quy trình thực tế công ty đang thực hiện cần xem lại.
Trước khi đưa ra quy trình tuyển dụng mới cần đánh giá quy trình tuyển dụng hạn chế nhất ở bước nào. Muốn biết cần
phải có số liệu thực tế ở quy trình tuyển dụng trên.

Bảng 3.3 Kết quả tuyển dụng qua các năm 2014 – 2016
ĐVT: người
Chỉ tiêu
2014 2015 2016
Kế
hoạch
Thực
tế
Kế
hoạch
Thực
tế
Kế
hoạch
Thực
tế
1.Lao
động đã
qua đào
tạo
50 45 35 27 60 55
2.Sau đại
học
3 1 5 0 10 6
3.Đại học 10 5 8 3 15 9
4.Cao
đẳng
15 8 6 5 10 15
5.Trung
cấp
8 15 5 7 20 17
6.Công
nhân
34 33 50 45 23 18
7.Lao 20 15 30 27 45 43

động phổ
thông
Tổng số 140 122 139 114 183 163
( nguồn: phòng Hành chính – Nhân sự )
Qua bảng trên ta thấy số lượng hồ sơ ứng tuyển vào công ty tăng và giảm dần qua các năm. Như năm 2015 với 122 hồ sơ và năm
2014 là 114 hồ sơ tương ứng với mức giảm dần là 8 hồ sơ và tỷ lệ là 11,2%.Năm 2016 với 163 hồ sơ và năm 2015 là 114 hồ sơ tương ứng
với mức tăng là 49 hồ sơ ứng tuyển với tỷ lệ 55,86% so với cầu kỳ năm trước. Vậy số lượng nhân viên ứng tuyển nhiều nhất là năm 2016
và thấp nhất là năm 2015.
Bảng này chuyển lên sau quy trình tuyển dụng và viết cụ thể hơn
3.4. Kết luận và kiến nghị về công tác tuyển dụng tại Tập đoàn Thủy sản Minh Phú Cà Mau
3.4.1. Kết luận
Công ty hoạt động sản xuất kih doanh trong nền kinh tế thị trường luôn luôn phải đối mặt với rất nhiều những thách thức cũng như
khi cạnh tranh ngày một gay gắt và khóc liệt. Nhân sự luôn là yếu tố quan trọng, sống còn của công ty. Công ty muốn tồn tại và phát triển
được thì công ty đó phải có một đội ngũ nhân sự có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao. Như vậy công tác quản trị nhân sự
trong công ty là rất cần thiết,là rất quan trọng vì nó là “ nền tảng” cho các hoạt động khác.
Công ty tuyển dụng nhân sự chính là “ đầu vào”, là nền tảng nhằm cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, tốt về chất lượng
cho công tác quản trị nhân sự trong công ty.
Quản lý nhân sự là một trong những hoạt động cơ bản của quản lý doanh nghiệp, ảnh hưởng nhất của quá trình sản xuất kinh doanh.
Hơn thế nữa thông qua nó, người ta có thể giải quyết các mối quan hệ phát sinh trong quản lý kinh doanh của công ty.

Trong quá trình thực tập tại Tập đoàn Thủy sản Minh Phú Cà Mau em đã thu được những kiến thức thực tế về công tác tuyển dụng
quản lý nhân sự của công ty và tìm hiểu được thực trạng nhân sự để đạt hiệu quả và phát huy tác dụng công tác tuyển dụng và từ đó mang
lại lợi ích cho công ty và cũng như hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại cần giải
quyết để hoàn thiện hơn nữa về công tác quả lý và cũng như hoạt động của công ty.
Quản lý chính là một đề tài rất rộng lớn. Hơn nữa, do những hạn chế nhất định về trình độ và thời gian nên bài viết của em không
tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ báo của các thầy cô để bài viết của em được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, em xin chân thành sự giúp đỡ của Tập đoàn Thủy sản Minh Phú Cà Mau và các anh chị trong phòng Hành chính Nhân
sự, khoa Quản trị kinh doanh trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Bạc Liêu và cô Lưu Thị Minh Thư đã hướng dẫn tận tình để giúp em hoàn
thành tốt đề tài này.
3.4.2. Kiến nghị
*Đối với nhà nước:
Qua nghiên cứu đề tài này em thấy rằng, sự can thiệp tích cực của Nhà nước sẽ giúp doanh nghiệp tốt hơn trong vấn đề tìm
nguồn, tuyển và sử dụng lao động. Chính sách về lương, thưởng và thuế thu nhập đảm bảo công bằng, hiệu quả. Tránh để tình trạng giá cả
tăng nhanh và lương thì không theo kịp. Như thế sẽ ảnh hưởng đế đời sống người lao động nhất là các lao động làm việc trong doanh
nghiệp. Các trường đại học, Cao đẳng dạy nghề là nơi cung cấp các lao động có chuyên môn nghiệp vụ cho doanh nghiệp, vì thế nước cần
quan tâm hơn nữa trong vấn đề giáo dục và đào tạo.
Hiện nay học sinh, sinh viên học lý thuyết nhiều mà thiếu thực tế hay thực hành. Mong rằng nhà trường và các cơ quan tạo
điều kiện cho học sinh, sinh viên đi nhiều vào thực tế đời sống, thực tế kinh doanh.
*Đối với công ty:

Dự báo nhu cầu trong tương lai là vấn đề bất cứ công ty nào cũng phải quan tâm khi hoạt động trong nền kinh tế thị trường.
Mức độ dự báo càng chính xác thì công ty càng đưa ra quyết định đúng đắn trong kinh doanh cũng như trong tuyển dụng nhân sự.
Đối với công ty sản xuất các sản phẩm như công ty Tập đoàn Thủy sản Minh Phú Cà Mau thì yếu tố người lao động lại càng
quan trọng hơn đối với trình độ tay nghề của công nhân lien quan đến chất lượng sản phẩm, uy tín của công ty và tương lai. Để đạt được
công ty phải đề ra và thực hiện tốt các phương hướng sau:
+ Chủ động xây dựng và phát triển sản phẩm ra thị trường.
+ Định hướng chiến lược thị trường đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tạo ra các sản phẩm mới tốt hơn.
+ Ổn định tổ chức bộ máy của công ty.
+ Tổ chức sắp xếp lực lượng lao động gắn với trách nhiệm về năng suất chất lượng sản phẩm với người lao động. Để đạt
được các mục tiêu trên đòi hỏi công ty phải có một đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức tổng hợp.
Do vậy công ty không ngừng phát huy nhân tố con người đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm đội
ngũ CBCNV. Trong tuyển dụng lao động cần tuyển dụng các lao động có trình độ, có phẩm chất đạo đức tốt.
Công ty cần đào tạo, bổ sung kiến thức mới tổng hợp hơn nhằm tạo sự ràng buộc. Nếu công ty có một đội ngũ lao động lành
nghề tận tụy với công việc, chắc chắn sẽ tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy công tác tiêu thụ sản xuất kinh doanh của công ty.
Sau khi bổ sung số liệu, đánh giá viết lại kết luận cho phù hợp.

TÀI LIỆU THA KHẢO

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tập Đoàn thủy sản Minh Phú Cà Mau.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tập Đoàn thủy sản Minh Phú Cà Mau.docx

Similar to Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tập Đoàn thủy sản Minh Phú Cà Mau.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 😊 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 😊 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tập Đoàn thủy sản Minh Phú Cà Mau.docx