1. Missä mennäänMISSÄ MENNÄÄN
9toukokuu 20158
n ”Innostuvuus on haasteelli-
sempaa kuin avuliaisuus.”
”Ihmiset selvästi huomioivat toisi-
aan enemmän.”
”Haasteet ja hankalat tilanteet on
kellistetty eikä olla jääty voivottele-
maan. Monenlaista kehittämistyötä
on meneillään ja paljon oma-aloittei-
suutta ilmassa.”
Henkilökunnan päiväkirjamer-
kinnät sen paljastavat: Finlan-
dia-talossa työskentelee nykyisin
hyveellisempiä ihmisiä. Toimi-
tusjohtaja Johanna Tolonen on
tyytyväinen alkuvuonna päätty-
neeseen Yhteisölliset hyveet Fin-
landia-talossa -hankkeeseen, jonka
tähtäimessä oli konsertti- ja kong-
ressitalon työ- ja palvelukulttuurin
yhtenäistäminen.
Finlandia-talon palkkalistoilla
on vain 31 työntekijää. Kun talos-
sa järjestetään iso tapahtuma, töi-
tä paiskii kuitenkin yli 200 ihmistä,
jotka työskentelevät eri kumppa-
niyhtiöissä.
”Oma porukka on pieni ja olem-
me riippuvaisia yhteistyökumppa-
neistamme ja heidän onnistumi-
sistaan. Ovesta sisään astuva asia-
kas ei ajattele, kenen palveluksessa
työntekijä on, heille kaikki työnte-
kijät ovat Finlandia-talon palveluk-
sessa”, Tolonen kertoo.
Saumattoman asiakaskokemuk-
sen rakentaminen ei ole Finlandia-
talolle pelkkä työhyvinvointikysy-
mys vaan strategisesti tärkeä asia.
”Täällä on ollut historiallises-
ti kahden ja vähän useammankin
kerroksen väkeä, nyt hierarkkiaa
on selvästi onnistuttu purkamaan.
Porukat ovat oppineet tuntemaan
toisensa paremmin.”
Aristoteleen mukaan hyveet ovat
luonteenpiirteitä ja ominaisuuksia,
jotka tekevät ihmisistä hyviä. Mut-
ta miksi ihmeessä hyveprojekti?
Mitä annettavaa Aristoteleella on
yritysmaailmalle?
”Ihmiset ovat työelämässä hyviä
kysymään, mitä seuraavaksi pitäisi
tehdä. Sitä, minkälaisia työntekijöi-
den, työyhteisön tai johtajan pitäi-
si olla, kysytään harvemmin. Tässä
asiassaonyrityksilläpaljontekemä-
töntätyötä”,eetikkojahyvekonsultti
Antti Kylliäinen kertoo.
Hän veti Finlandia-talon hy-
veprojektin ja on kehittänyt Suo-
messa mallin työyhteisöjen hy-
veprosesseista. Hyveissä yhdisty-
Eetikko Antti Kylliäisen vetämä hyveprojekti tiivisti konserttitalon kirjavan
henkilöstön yhteishengen.
ARVOISTA TULI HYVEITÄ
FINLANDIA-TALOSSA
KAROLIINAPAAVILAINEN
vät yksilön ja yhteisön edut. Jotta
yhteisö voi toimia tarkoituksen-
mukaisesti, se tarvitsee jäseniä, jot-
ka ovat yhteisten tavoitteiden kan-
nalta hyviä.
Hyveet ovat Kylliäisen mielestä
hyvä jatko arvokeskustelulle. Ar-
vot ja hyveet ovat läheistä sukua
toisilleen.
”Arvot ovat hyviä asioita, joiden
toivotaan toteutuvan. Kun ihmiset
alkavat oikeasti toimia arvojen mu-
kaisesti, arvoista on tullut hyveitä.
Valitettavasti aika harvoin näin ta-
pahtuu. Yli kaksikymmentä vuot-
ta on puhuttu arvoista, nyt voisi jo
olla aika siirtyä sanoista tekoihin.”
”Aristoteleen oppi on se, että ih-
misten tulee olla ihmisiksi toisil-
leen. Pahaa tuulta ei saa siirtää
muille. Työntekijöillä on omal-
la käytöksellään iso mahdollisuus
vaikuttaa siihen, millainen työpäi-
västä tulee muille”, Tolonen sanoo.
Hänen mukaansa Finlandia-ta-
lossa työskentelee pitkän linjan
ammattilaisia, jotka pohtivat kriit-
TOUKOKUU
HUHTIKUUMAALISKUU
KESÄKUU
HELM
IKUU
TAMMIKUUJOULUKUU
M
ARRASKUU
LOKAKUU SYYSKUU
ELOKUU
HEINÄKUU
SU
MA
TI
KE
TO
PE
LASU
MA
TI
KE
TO
PE
LA
SU
M
A
TI
KE
TO
PE
LA
SU
MA
TI
KE
TO
PE
LA SU
MA
TI
KE
TO
PE
LA
SU
M
A
TI
KE
TO
PE
LA
SU
MA
TI
KE
TO
PE
LASU
MA
TI
KE
TO
PE
LA
SU
M
A
TI
KE
TO
PE
LA
SU
MA
TI
KE
TO
PE
LASU
MA
TI
KE
TO
PE
LA
SU
M
A
TI
KE
TO
PE
LA
n ”Kesällä varmistamme alku-
vuonna tehtyjen toimenpi-
teiden toteutumisen”, kertoo Em-
power-konsernin henkilöstöjohta-
ja Kirsi-Marja Heliste.
On varmistettava esimerkiksi, et-
tä tavoite- ja kehityskeskustelut on
käyty ja ihmisillä on selkeä käsitys
siitä, mitä heiltä odotetaan loppu-
vuoden aikana.
Vuosikelloista ei tule uusia asioi-
ta tehtäväksi kesä-elokuussa. Säh-
kö- ja televerkkoja rakentavalla ja
tehtaita kunnossapitävällä Em-
powerilla on useita vuosikelloja:
strategisen johtamisen, työturval-
lisuuden, henkilöstöhallinnon ja
kehittämisen sekä viestinnän vuo-
sikello.
Johdon roadshow-kiertue ete-
nee Suomen ja Ruotsin jälkeen ke-
säkuussa Baltiaan. Kiertueen ai-
kana ylin johto tapaa työntekijöitä
suurimmilla paikkakunnilla ja ker-
too yhtiön strategisista tavoitteista
ja niiden toteutumisesta.
”Johto jalkautuu pareina, sillä
kaikki eivät voi käydä joka paikas-
sa, koska paikkakuntia on Suomes-
sa 35 ja Ruotsissakin kymmenen.”
Helisteen mukaan Empowerin
strategia on erittäin selkeä ja mah-
tuu yhteen diakuvaan. Johdon pi-
tää olla hyvin konkreettinen, kun
se puhuu yhteensä 3 000 ihmiselle.
Valmennukset strategian paino-
pisteistä käynnistyvät kesällä esi-
miehille ja työntekijöille.
Henkilöstön kehittämisessä-
kin on meneillään useita projek-
teja: työn tuottavuuden analyysin
parantamisessa alkaa toteutus ja
omassa uudessa verkko-oppimis-
järjestelmässä hallinnan koulutus.
Työturvallisuudessa ovat me-
nossa riskikartoitukset, ja kesäl-
lä käynnistyy myös uusi myynnin
kehittämisohjelma.
Eeva-Riitta Seies
Vuosikello
Johtojalkautuupareina
Kesä on
hyvä aika
aloittaa uutta.
n Verkkoliiketoimintayhtiö An-
ders Innovationsin työnteki-
jöiden lapset saavat syntymälah-
jakseen yrityksen logolla varuste-
tun potkupuvun.
”Haluamme lapset vastasynty-
neinä mukaan yhteisöön. Potku-
puku on lämmin tapa toivottaa
onnea lapselle ja vanhemmille. Se
myös sitouttaa lasta”, sanoo yhtiön
hr-vastaava Riku Voipio.
Anders Innovationsin perusti ai-
koinaan neljän hengen opiskelija-
porukka.
”Yhtiö on ollut läheinen yhteisö
alusta alkaen, muutakin kuin työ-
paikka. Haluamme perheet tiiviik-
si osaksi yhteisöä. Mietimme, mi-
ten yhteenkuuluvuuden tunnetta
voisi lisätä ja päätimme perustaa
työntekijöiden lapsille Anders Ju-
nior -kerhon.”
Potkupuvun mukana lapset saa-
vat pieniä lahjoja. ”Jatkossa kehi-
tämme Anders-aiheisia leluja”, Voi-
pio kertoo.
”Potkupuku on hyvin pieni asia,
mutta sen symboliarvo on suuri.
Potkupuku kertoo siitä, että työn-
antaja välittää.”
Vasta yksi potkupuku on jaettu,
mutta seuraava lapsi on jo tulossa.
Yrityksen ensimmäinen lapsiaal-
to ehti mennä ilman potkupuku-
ja, mutta nyt pikkulapsia on taas
enemmän.
Joka vuosi myös ainakin kah-
teen juhlaan kutsutaan mukaan
työntekijöiden perheenjäsenet –
lasten lisäksi vanhemmat ja joskus
isovanhemmatkin. Perheenjäse-
net tosin poistuvat paikalta ennen
kuin juhlissa meno muuttuu hur-
jemmaksi.
Eeva-Riitta Seies
Henkilöstöetu
Potkupuvulla
osaksiyhteisöä
tisesti, onko heille tarjottavissa ide-
oissa järkeä.
”Työntekijät ostivat filosofisen
lähtöajatuksen hyveiden merkityk-
sestä. Paras palaute on tullut sellai-
silta ihmisiltä, jotka ovat olleet ai-
emmin jossain muualla töissä”, To-
lonen kertoo.
Hänen mukaansa ennen ajatel-
tiin, että työhyvinvointi on jotain
sellaista, jota esimies lusikoi työn-
tekijöille. Nykyisin, kun työ on va-
paampaa, ihmiset joutuvat itse te-
kemään sen eteen töitä.
Kylliäinenkin antoi Finlandia-
talon työntekijöille tehtäviä. Työn-
tekijöistä moni piti myös hyvepäi-
väkirjaa. Ryhmätöissä työntekijät
muun muassa valitsivat 30 hyveen
listalta kuusi tärkeintä hyvettä. Ne
olivat avuliaisuus, innostuneisuus,
positiivisuus, yhteenkuuluvuus,
suvaitsevaisuus ja vastuullisuus.
Loppumittauksissa jo ennestään
hyvät tulokset paranivat selvästi.
”En pidä kyselymittauksen tu-
loksia tärkeimpänä antina, vaan si-
tä, että ihmiset lähtivät itse kehit-
tämään asioita ja olivat innostunei-
ta”, Tolonen sanoo.
Kylliäinen on koulutukseltaan ee-
tikko ja uskonnonfilosofi, työuran-
sa hän on tehnyt evankelisluteri-
laisen kirkon pappina. Jo valmis-
tumisaikanaan 1990-luvun alussa
häntä kiinnostivat yritys- ja talous-
etiikka. Suomi oli kuitenkin tuol-
loin uppoamassa lamaan, eivätkä
yritysjohtajat kiinnittäneet huomi-
ota tällaisiin asioihin.
”Ajatus jäi hautumaan. Vanha
rakkaus näihin asioihin heräsi hen-
kiin.”
”Yritysten kanssa toimiessani pi-
dän aina visusti erillään uskonnol-
liset asiat, en tuo niitä millään ta-
voin esille. Yritysmaailmassa titte-
lini on aina eetikko, ei pappi.”
Kylliäinen on vetänyt Suomessa
kuusi hyveprojektia neljässä eri yh-
tiössä. Luentoja ja työpajoja hyveis-
tä hän on pitänyt kymmenittäin.
”Hyveistä kyllä puhutaan maail-
malla, mutta niiden tuominen työ-
yhteisötasolle on minun ideani ja
olen kehittänyt systeemin hyvei-
den viemiseksi työpaikoille. En tie-
dä muita kouluttajia maailmassa,
jotka tekevät vastaavaa.”
Jonna Vuokola
n Suomi menettää vuodessa jo-
pa 30 miljardia euroa ennen-
aikaisten eläköitymisten, sairaus-
poissaolojen, työtapaturmien se-
kä puutteellisen työkyvyn vuoksi.
Summa on yli puolet Suomen val-
tion budjetista.
”Menetykset ovat tähtitieteelli-
siä, mutta niissä piilee myös mah-
dollisuus. Millään muulla alueella
ei ole yhtä suurta kehittämispoten-
tiaalia”, liikenne- ja kuntaministe-
ri Paula Risikko sanoi sosiaali- ja
terveysministeriön järjestämässä
Työelämä muuttuu - muuttuuko
johtaminen? -seminaarissa huhti-
kuussa.
Tilaisuus oli hallitusohjelman
mukaisen Johtamisen kehittämis-
verkosto -projektin päätöstilaisuus.
Yksi selkeä asia, mitä ei ole hyö-
dynnetty riittävästi kilpailukyvyn
parantamiseksi, on hyvään johta-
miseen panostaminen.
”Ihminen viettää suuren osan
elämästään työpaikalla. Ei ole yh-
dentekevää, millaisia johtajia ja
millainen kulttuuri työpaikoilla on”,
sosiaali- ja terveysministeri Laura
Räty muistutti tilaisuudessa.
Moni suomalaisjohtaja ei ole
ajan tasalla siitä, millaista johta-
mista eri ikäiset ihmiset tarvitse-
vat. ”Todella täytyy miettiä, mitä
eri ikäisten ihmisten johtaminen
tarkoittaa käytännössä”, Risikko
sanoi.
Jonna Vuokola
Hyvälläjohtamisellamiljardisäästöt
Johanna Tolonen ja Antti Kylliäinen
muistuttavat, että hyveissä yhdistyvät
yksilön ja yhteisön edut.