Servizi per lo sviluppo del Capitale Umano in azienda, dedicati gli HR Manager e ai Recruiter

1. -­‐
SERVIZI PER L’HR MANAGEMENT
CREAZIONE E SVILUPPO CORPORATE ACADEMY | FINANZIAMENTI | PERFORMANCE MANAGEMENT | ADAPTIVE THINKING | SENSE
MAKING COMPETENCE |TALENT ATTRACTION AND RETENTION | ENGAGEMENT | CHANGE MANAGEMENT | SOCIAL INTELLIGENCE
&VIRTUAL COLLABORATION | COMMUNICATION AND SOCIAL MEDIA HR STRATEGY | COLLABORATIVE THINKING | LEADERSHIP
GENERATIVA | PROBLEM SOLVING DIAGNOSTICO E RISOLUTIVO | DIVERSITY MANAGEMENT | HIRING | WELFARE AZIENDALE
CONSULENZA | STRUMENTI
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2015

2. -­‐
VALUE2PEOPLE
IDENTITÀ
ORGANIZZATIVA E
PERFORMANCE
Discrezionalità + Motivazione = Condivisione
In momenti di particolare stress lavorativo, connotati da profondi mutamenti accelerati e contrazione dei mercati, chiedere alle persone di dare il meglio di sé non è facile. Per
sostenere la motivazione, sarebbe utile poter disporre di strumenti efficaci di compensation, benefit o rewarding, così come - potrebbe essere di estremo impatto - adottare un valido
sistema diWelfare Aziendale, ma non sempre tutto ciò è possibile.
Per accompagnare lo sviluppo delle Imprese e delle Persone, bisogna allora puntare su nuovi approcci e strumenti (sostenibili, concreti, immediatamente percepibili) e superare il
paradigma dicotomico Azienda/Lavoratore per abbracciare nuovi modelli organizzativi e di sviluppo che intendono l’Azienda come una categoria sociale di riferimento.
Per chi gestisce le Risorse Umane è importante essere in grado di sostenere il realizzarsi di comportamenti organizzativi motivati dalla discrezionalità dei lavoratori (es. sostegno
rivolto ai colleghi, collaborazione verso il team, contributo alla comunicazione efficace, clima e benessere organizzativo, ecc..), e favorire una“cultura di superamento della
motivazione”(Push Engagement) orientata verso un principio che si basa sulla condivisione (Self-Driven Commitment) e verso l’Organisational Citizenship Behaviour
(Cittadinanza Organizzativa).
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3. -­‐
VALUE2PEOPLE
RELAZIONI DI FIDUCIA
INFORMAZIONE E
COMUNICAZIONE
SOSTEGNO AL CAMBIAMENTO
(CULTURA, MEZZI E STRUMENTI)
La cultura della trasparenza
Le Risorse Umane sono la base per sostenere la crescita: la divisione HR è chiamata a porre maggiore attenzione alle logiche organizzative, alle strategie aziendali,
ai comportamenti dei singoli e dei gruppi. L’HR deve sviluppare una strategia tesa ad anticipare i problemi e garantire il benessere delle persone con un occhio costante
alle performance (mantenimento dei livelli di produzione nel rispetto dei valori aziendali e dell’etica del lavoro), secondo una logica di sostenibilità e trasparenza.
E’fondamentale stimolare la comunicazione e rimuovere le barriere (culturali, fisiche e relazionali). Le attività HR condivise con i dipartimenti Marketing e
Comunicazione sono sempre più numerose e significative, anche in relazione alla sempre più massiva Company Social Media Presence e alla diffusione dei tools Social per il
Recruitment, l’Engagement e la Formazione del personale. Bisogna porre attenzione alle logiche organizzative e al tema della Leadership: gestione talenti; motivazione;
retention e diversity; performance management; pianificazione strategica del personale. Ciò significa parlare di cultura e processi e di valori di impresa.
Senso e responsabilità rispetto a compiti e ruoli e il valore del“riconoscimento” sono le basi su cui costruire la condivisione degli obiettivi.Tale sistema (organizzativo
e culturale) allontana il rischio di burn out professionale (esaurimento emotivo, stanchezza o inadeguatezza; perdita di senso e valore del lavoro svolto, cinismo lavorativo) e
favorisce la costruzione di un percorso davvero comune.
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4. -­‐
2015 HR Challenges | Architetture organizzative e Sviluppo deiTalenti
Le divisioni HR sono oggi chiamate ad assolvere a nuovi compiti e a far fronte a nuove emergenze che riguardano numerosi aspetti della gestione delle Risorse Umane, alcuni
legati alla gestione (Performances) altri allo sviluppo (Talenti).
Le attività devono rispondere alle logiche e alle strategie aziendali supportando il cambiamento e portando le persone a condividere obiettivi e modalità di azione. Per far ciò
all’HR Manager è richiesto di tener conto di nuove architetture organizzative e disegnare innovativi modelli di sviluppo delle risorse umane, tenendo conto dell’esigenza di
migliorare le performances (Efficiency e Process Streamlining) sostenendo il benessere delle persone (Coping Skills).
Gli elementi di maggior attenzione per gli HR sono: Sense Making (la percezione del senso in contesti complessi), Social Intelligence and Cooperation (costruzione collettiva
delle soluzioni); Network Management (la gestione delle relazioni inter-organizzative); Appreciative Inquiry (cultura del riconoscimento); Innovative Computational
Thinking (capacità di leggere dati e identificare nuove direzioni agendo da innovatori, quasi ad essere startupper interni); AdaptiveThinking (capacità di individuare soluzioni
agendo fuori dagli schemi preordinati); Virtual Collaboration (agire in spazi sociali virtuali creando e condividendo conoscenza); Social Hiring (capacità di attrarre iTalenti
usando social skills professionali). Alcuni temi oggi più che mai sono al centro del modello di sviluppo HR: le Academy, i Social Media, il Welfare Aziendale - sia in relazione ai
nuovi talenti che al capitale umano già presente in azienda.
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LE SFIDE
E LE OPPORTUNITA’
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5. -­‐
Le aree di Intervento
• Consultancy Services &Tools for HR Management and Development
• Corporate Academy e Learning Centre
• Social Media for Acquisition, Retention, Engagement
• Welfare Aziendale eWork Life Balance
• Recruiting e Selection
Dettagli sui servizi offerti nelle presentazioni dedicate
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LE SFIDE
E LE OPPORTUNITA’
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6. CONSULTANCY SERVICES &TOOLS
FOR HR MANAGEMENT
& DEVELOPMENT
Acquisition

7. • Valutazione Potenziale e Competenze (Comp & Ben, Rewarding, pesatura
posizione...)
• Valutazioni delle Performance
• Mappatura e Design Processi Organizzativi
• Rightsizing, ristrutturazioni e supporto sindacale
• KPI e Reporting HR
• Relazione Capo Collaboratore (indicatori e strumenti)
• Supporto al Change Management (cultura e strumenti)
• Observation and Feedback Coaching
• Leadership GenerativeTools
• Professional Coping Skills
• Diversity Management (Culture - Ageing) & Generational Change in Leadership
• Stakeholder Networking &Territorial Partnership Scouting
• Learning Agility
• Problem Solving Diagnostico e Risolutivo
• Finanziamenti per lo sviluppo delle risorse umane
Key Point of Focus
Talent Development & Relationship | Pianificazione
strategica delle Risorse Umane | Leadership | Retention |
Engagement | Performance | Change Management &
Culture | Skill Mismatch | Finanziamenti | Innovazione
CONSULTANCY SERVICES &TOOLS
FOR HR MANAGEMENT & DEVELOPMENT
I Servizi e gli Strumenti per gli HR
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Le nuove sfide per gli HR Manager
Costruire Relazioni di Fiducia | Allineare le strategie HR alle
Strategie Aziendali | Anticipare i problemi | Supportare il
cambiamento | Creare Innovazione | Favorire l’informazione
e la comunicazione| Costruire modelli per l’allineamento dei
comportamenti delle persone con gli obiettivi aziendali

8. CORPORATE ACADEMY &
LEARNING CENTRE

9. Key Point of Focus
Analisi e strategia di sviluppo | Obiettivi a medio e lungo
termine | Identificazione Rete di Partenariato stabile e di
progetto | Comunicazione interna e Social Media |
Identificazione bandi per l’innovazione e lo sviluppo
CORPORATE ACADEMY &
LEARNING CENTRE
Model Design, Sviluppo e Finanziamenti
Academy aValore aggiunto
Supporto aTalent Attraction & Retention | Sostegno al
Brand aziendale e alle strategie di Marketing | Impatti
positivi sulla Responsabilità Sociale di Impresa |
Pianificazione strategie formative e Sense Making
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• Model DesignTalent Academy & Corporate Learning Centre
• Progettazione Operativa
• Scouting, selezione e gestione strumenti di Finanziamento (Start Up e
gestione)
• Definizione Concept di Comunicazione e creazione layout e contenuti (web e
social)
• Progettazione dei Piani e degli interventi formativi
• Progettazione degli indicatori e degli strumenti di monitoraggio e valutazione
• Identificazione dei principali Stakeholder di riferimento
• Networking AddedValue | Creazione delle reti stabili di partenariato
(università, associazioni, media partner, enti territoriali, fornitori, ecc..)
• Strategic Project Partnership | Identificazione delle possibili reti di partenariato
di progetto (progetti di ricerca, progetti finanziati, ecc..)
• Strumenti di monitoraggio e valutazione
• Identificazione e design delle location formative e di evento (setting e
strumentazioni)

10. SOCIAL MEDIA FOR HR
ACQUISITION, RETENTION,
ENGAGEMENT

11. • Analisi di contesto e posizionamento: TrendWatching e Benchmarking dei
Competitor (fit-gap analysis); Positioning
• Advisory Social Media – Recruitment & HR Support: posizionamento,
priorità, canali, contenuti e immagini
• Talent Strategic Plan: design della strategia di posizionamento e attività
• SMTalent Roadmap - Piano Operativo | Editoriale: programma operativo
• Design e produzione Content | Image |Video Clip: format, stili, ambienti di
comunicazione, contenuti per target e obiettivi differenziati
• Social Media Policy: analisi di contesto e identificazione dei valori (selezione
degli elementi fondanti della comunicazione sui SM), individuazione delle
figure chiave e loro ruoli, definizione regole e comportamenti in ambito Social
in linea con lo stile e gli obiettivi aziendali
• Professional Social MediaTraining Programme: corsi , di gruppo o individuali,
per utilizzare in modo efficace e performante gli strumenti offerti dai Social
• Campagne | Eventi | Advertising: progettazione e sviluppo di siti temporary,
campagne, eventi, attività promozionali veicolate attraverso influencer,
iniziative virali, gruppi, contenuti di valore e ad alto engagement
• Armonizzazione con la comunicazione aziendale e collegamenti con la Social
Responsability
Key Point of Focus
Progettazione totalmente disegnata sulle specificità del
Cliente | Ingaggio degli utenti costante nel tempo |
Community create intorno al Brand | Riduzione tempi di
Hiring e aumento della qualità delle candidature
SOCIAL MEDIA FOR HR
ACQUISITION, RETENTION, ENGAGEMENT
Servizi e Supporti
Social HR Approach
Supporto all’innovazione e alla condivisione di know how |
Stimolo all’emulazione | Sviluppo delle attività e degli
approcci interfunzionali |Talent Attraction e Inbound
Recruitment | Social Professional Culture basata sulla
comunicazione costante e trasparente | Relationship Boost
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12. WELFARE AZIENDALE
PERFORMANCE & BENESSERE

13. • Analisi del posizionamento aziendale in tema diWelfare
• Progettazione e implementazione progetti diWLB -Work Life Balance
• Strumenti per il monitoraggio e la valutazione del fabbisogno di interventi di
WLB (questionari cartacei e online, Focus Group, interviste, ecc..)
• Piani di flessibilità e di accompagnamento alla maternità
• Monitoraggio delle opportunità agevolative e fund raising
• Identificazione di Servizi di welfare aziendale e creazione catalogo interno
• Piano di comunicazione relativo alle azioniWLB
• Creazione Below the Line e materiale di comunicazione
• Progetti Social Media per laWork Life Balance
• Pet Friendly Office Policy
• Convenzioni con enti terzi a favore del personale
• Formazione del Personale Interno
• Progettazione e erogazione eventi e iniziative di engagement rivolte al
management e al personale
• IndividuazioneWLB Ambassador e progetti di formazione
• Armonizzazione con la comunicazione aziendale e collegamenti con la Social
Responsability
• Individuazione e partecipazione ai concorsi nazionali e internazionali sulWLB
Key Point of Focus
Utilità effettiva e diretta del servizio per le persone e per
l’Azienda | Attenzione alla sostenibilità nel tempo e
all’impatto sul benessere delle persone | Sostegno al
Benessere Condiviso ma legato alle esigenze del singolo
WELFARE AZIENDALE
PERFORMANCE & BENESSERE
Model Design, Sviluppo,Tools e Finanziamenti
Sostenibilità e efficacia
Misurazione del livello di Conciliazione |Tool per la
valutazione del fabbisogno effettivo delle persone |
Allineamento del piano diWLB con le strategie aziendali e
valutazione dell’impatto economico e organizzativo
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14. RECRUITING & SELECTION

15. • Ricerca e selezione per posizioni di middle e top management
• Head Hunting per posizioni area HR
• Temporary Management nell’Area HRM (servizi in house, progetti specifici,
PMI, posizioni ad interim per sostituzioni o maternità, ecc..)
• Stage (curriculari e non)
• In bound Recruiting
• Definizione di una strategia di recruiting in linea con gli obiettivi di business
• Campagne di recruiting (anche nazionali) e ricerca di profili (anche a livello
internazionale)
• Gestione integrata di tutti i canali di ricerca di candidati (Push&Pull Strategy)
• Assessment, definizione delle competenze e servizi di inserimento
• Multi Channel Social MediaTalent Strategy: creazione strategia in funzione
degli obiettivi di business e di hiring; predisposizione e animazione Company
Page e Career Page; gestioneTalent Pipeline; Campagne di Job Posting;
selezione strumenti corporate funzionali agli obiettivi di hiring; addestramento
del personale interno all’uso dei principali strumenti social per la selezione e
l’engagement; boostering delTime to Hire -Talent Campaign
Key Point of Focus
Estrema personalizzazione del servizio | Ampia rete
consolidata di relazioni dirette con i candidati area HR |
Tempi brevi e alta qualità dei profili | Formazione del
personale interno per l’uso dei Social per la Selezione
RECRUITING & SELECTION
TIME TO HIRE
Servizi e strumenti
Accreditamenti
ETAss è autorizzata da parte del Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali - Direzione Generale per le Politiche dei
Servizi per il Lavoro per l'esercizio delle Attività di Ricerca e
Selezione del Personale. E' iscritta all'Albo delle Agenzie per
il Lavoro al numero: I625S011644
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