Documentul analizează natura conflictului interpersonal, evidențiind tipologia și sursele acestuia, precum și impactul emoțiilor și perpecțiilor asupra relațiilor sociale. Se argumentează că, deși conflictele aduc frecvent consecințe negative, acestea pot genera și oportunități de progres, putând servi ca motor pentru evoluția personală și socială. Soluționarea eficientă a conflictelor presupune recunoașterea diversității de opinii și gestionarea constructivă a situațiilor conflictuale.

1. CONFLICTUL INTERPERSONAL
Cuvinte cheie: conflict, tipologia conflictelor, conflictul constructiv, personalitati dificile,
managementul conflictelor.
Comunicarea si eficienta ei depind de multe ori de capacitatea si disponibilitatea
interlocutorilor de a percepe si interpreta in mod corect schimbul de mesaje. De multe ori insa, apar o
serie de bariere care incetinesc sau stopeaza procesul comunicarii, moment in care poate aparea
conflictul. Lucrarea de fata reprezinta o incursiune teoretica in domeniul conflictului, prezentand tipuri
de conflicte, modul in care acestea pot aparea, dar si modul in care ele pot fi solutionate cu succes.
Totodata, lucrarea pune accent pe ideea ca aparitia conflictului nu este cu necesitate un aspect negativ,
ci dimpotriva, conflictul reprezinta o parte integranta a relatiilor interumane, reprezentand de multe ori
un factor de progres.
Interactiunile umane ar fi imposibile fara transmiterea si receptarea de mesaje.
„Relatiile umane pot fi definite ca interactiuni comunicationale, derulate in plan social amplu,
care, la randul sau ar fi de neconceput in absenta proceselor de comunicare.” 1. In consecinta
putem sustine ca procesul de comunicare reprezinta una din conditiile indispensabile pentru
functionarea si organizarea societatii. „Individul se numeste fiinta sociala si se raporteaza la
celalalt ca atare in masura in care comunica cu celalalt”2.
Comunicarea interpersonala nu este insa niciodata lipsita de evenimente, iar conflictul,
fie el de proportii mai mari sau mai mici este unul dintre cele mai frecvente. Diferentele
individuale, care il fac pe fiecare dintre noi unic, pot deveni sursa unor potentiale conflicte cu
semenii nostri. Constatam o familiarizare cu problematica dezacordurilor, a conflictelor. Cu
totii am acceptat existenta conflictului in viata cotidiana, recurgand de multe ori la el ca la o
solutie pentru anumite probleme cu care ne confruntam.
La un nivel de maxima generalitate conflictul ar putea fi definit ca „dezacord intre
doua sau mai multe parti, intre doua sau mai multe pozitii, in incercarea de realizare a
1
Irena Chiru, Comunicare interpersonala, Editura Tritonic, Bucuresti, 2003, p.5
2
Idem1 , p.7
1

2. scopurilor organizationale propuse”3. Termenul de conflict desemneaza o situatie complexa
care se defineste in primul rand printr-o anumita structurare a relatiilor sociale stabilite intre
actori. Ei pot urmarii fie scopuri antagoniste fie pot apara si promova valori contradictorii.
Dezacordul poate aparea si in ceea ce priveste mijloacele si strategiile folosite pentru
atingerea unor scopuri comune. In consecinta, deducem ca putem explica relatiile conflictuale
prin „valorizarea diferita a elementelor situatiei sociale.”4
Pornind de la relatiile existente intre situatia obiectiva si perceptia partilor aflate in
conflict asupra acestei situatii Deutsch face o clasificare a tipurilor de conflict ajungand la
un numar de sase.
In primul rand el identifica conflictul veridic, existent in mod obiectiv si corect
perceput de partile implicate, situatie totusi mai putin intalnita in viata sociala. In general
conflictul veridic este greu de rezolvat pe cale amiabila, dar nu imposibil, atat timp cat cele
doua parti implicate vor reusi sa stabileasca de comun acord prioritatile, sau vor accepta o
terta parte ca mediator al situatiei conflictuale.
Conflictul contingent , exista in mod real, dar existenta lui este dependenta de
rearanjarea circumstantelor, fapt care nu este insa recunoscut de partile implicate. Prin urmare
un conflict contingent ar putea disparea in masura in care partile participante identifica
anumite resurse alternative disponibile, care le pot satisface nevoile conflictuale.
Conflictul deplasat este acel conflict in care partile implicate discuta si incearca sa se
convinga reciproc asupra unor aspecte gresite, nereale. Conflictul manifest trait de participanti
este de fapt o forma simbolica a unui conflict subteran, neexprimat de niciuna dintre parti.
Tensiunile nerezolvate determina actorii sociali sa se manifeste argumentativ, uneori agresiv.
Ignorarea conflictului subteran duce la imposibilitatea rezolvarii conflictului manifest decat
poate doar temporar.
Conflictul de atribuire, determinat de atribuirea eronata, este acel conflict existent
intre partile stabilite in mod gresit, ceea ce inseamna ca si solutiile identificate sunt gresite.
Reducerea falselor atriburi reprezinta una din premisele creerii unor conditii de cooperarre
reala intre actorii sociali.
3
Montana si Charnov, 2000, p 366, apud Marius Milcu, Divergente, tensiuni si conflicte, Editura Universitatii
Lucian Blaga, Sibiu, 2006, p. 15
4
Marius Milcu, Divergente, tensiuni si conflicte, Editura Universitatii Lucian Blaga, Sibiu, 2006, p.16
2

3. Conflictul latent etse reprezentat de acelel conflcite care fie au fost reprimate, fie au
fost deplasate catre alte obiective sau alti actori sociali, fie se bucura de o atribuire
defectuoasa, fie nu exista inca pe plan psihologic. In aceste conditii, dezirabila este
transformarea conflictului latent intr-unul manifest, constientizat deplin si corect de partile
implicate.
Falsul conflict se refera la aparitia unui conflict in situatia in care nu exista nici o baza
obiectiva pentru acesta. Responsabile de producerea unor astfel de conflicte sunt de regula
erorile si deficientele perceptiei sociale. Astfel, desi poate debuta ca un fals conflict, el poate
scoate la suprafata o serie de atitudini si motive, care permit trasformarea lui intr-un conflict
veridic, desfasurat cel mai probabil intr-o atmosfera de suspiciune si ostilitate.
Tipologiile expuse mai sus prezinta o dinamica foarte interesanta, putand evolua de la
un tip la altul, ajungand in final sa se transforme intr-un conflict complex, care poate fi
perceput in mod diferit de partile implicate. Astfel, in timp ce o parte il poate percepe ce pe un
conflict manifest, cealalta il poate resimti ca pe un conflict latent.
Conflictele interpersonale sunt cele mai numeroase in orice grup sau organizatie, fiind
mari consumatoare de resurse pentru toate partile implicate. Sursele aparitiei conflictelor
sunt diverse.
In primul rand merita sa mentionam diferentele de personalitate existente la nivelul
actorilor sociali, mai precis modul in care anumite trasaturi de personalitate se obiectiveaza,
se materializeaza in comportamente observabile.
O alta sursa generatoare de conflict o reprezinta existenta unor obiective, interese si
scopuri diferite. In cadrul conflictului obiectivele participantilor pot fi contrar-independente
ca in cazul competitiei, dar totodata pot fi opuse, indivizii raportanduse la norme si valori
sociale cel putin diferite. Aceasta diferentiere a intereselor si obiectivelor actorilor implicati i
situatia conflictula, antreneaza o degradare considerabila a relatiilor dintre acestia, ei devenind
din ce in ce mai diferiti, fapt pentru care se percep reciproc ca surse potentiale de agresiune.
Anumite deficiente ale perceptiei interpersonale pot fi deasemena generatoare de
conflict. Diferentierile intra si intercategoriale radicale, stimularea cathexisului negativ,
minimalizarea perceptiei similitudinilor si maximizarea in schimb a perceptiei diferentelor
existente, aplificarea perceptiei unor opozitii radicale si complete ca si totalitatea erorilor
3

4. perceptive sunt doar cateva aspecte care faciliteaza instalarea tensiunilor si conflictelor
interpersonale.
Plecand de la aceasta cauza merita mentionate si anumite atitudini negative de
ostilitate si rejectie interpersonala, sentimente de neincredere si suspiciune reciproca, tendinta
unui actor social de manipulare si exploatare a celorlati participanti. Factorii atitudinali
determina formarea unor stereotipuri negatie, a unor prejudecati si discriminari sociale si au o
latenta foarte mare, fiind deosebit de persistente in timp si greu de schimbat. In consecinta
actorii sociali incep sa se perceapa ca surse de disconfort si nesiguranta in plan social,
personal si profesional ceea ce amplifica tendintele de ostilitatea si rejectie reciproca.
Decalajele de putere si statut social intre actorii sociali fac posibila stabilirea unei
relatii conflictuale. Este cazul subiectilor favorizati de raporturile de putere care tind sa faca
uz de puterea disponibila impotriva celorlati participanti pentru a-si indeplini propriile
obiective si scopuri.
Comunicarea limitata si eronata devine si ea o sursa a conflictului. Atunci cand
numarul mesajelor schimbate sunt reduse si/ sau distorsionate, informatiile de care care
dispune individul pentru a-si forma o parere despre interlocutorii sai sunt partiale, trunchiate
sau realmente false. Imaginea pe care el o va obtine in final va fi una partiala, incompleta si in
mare masura derutanta si confuza.
Emotiile negative ale actorilor sociali ar putea fi considerate printre principalii
responsabili ai aparitiei neintelegerilor, divergentelor si conflictelor. Antipatia, gelozia, ura,
furia, uneori insinctive, alteori acumulate in urma unor frustrari si tensiuni indelungate,
constituie un mediu deosebit de favorizant pentru tensiuni si conflicte. Spre deosebire de
celelalte surse ale conflictelor care pot fi mai usor camuflate, emotiile, in special celel
negative sunt usor vizibile de catre anturajul imediat. In acest caz, al conflictelor datorate
emotiilor negative, rezolvarea lor devine deosebit de dificila, fiind de multe ori necesara
apelarea la o terta persoana, cu toate ca in cele din urma nici aceasta nu poate garanta
solutionarea conflictului.
Conflictele interpersonale pot duce la aparitia unei multitudini de consecinte
negative, la toate nivelurile.
La nivelul individului asistam la o veritabila deturnare energetica, motivationala si
atitudinala, directionata cu precadere spre solutionarea conflictelor cu ceilalti. Actorul social
4

5. poate pune in functiune anumite resurse in vederea manipularii situatiei si a celorlati pentru a
transa conflictul in favoarea sa. Pe termen lung afecteaza procesele de comunicare.
Comunicarea poate fi intensificata, in conditiile oferirii intentionate a unor informatii false in
vederea castigarii conflictului, sau dimpotriva putem asista la o reducere drastica a mesajelor
schimbate, individul considerand ca nu are nimic de discutat cu ceilalti. Totodata, practicate
pe termen lung, conflictele interpersonale pot induce persoanei o serie de manifestari
psihopatologice.
La nivelul grupului cresterea ostilitatii si agresiviatii interpersonale poate duce la
manifestarea unor asemenea fenomene si in afara relatiei conflictuale conturate initial, cum ar
fi cu alte persoane din grup, cercul de prieteni, familie. De asemenea, impulsioneaza cresterea
nivelului general de agresivitate in grup, ducand la deteriorarea semnificativa a climatului
psiho-social. Individul isi poate atrage dezaprobarea celorlati, devenind in cazuri extreme
indezirabil, putand fi in final chiar exclus din grup.
Nu putem insa exclude si consecintele pozitive pe care aparitia unui conflict le poate
avea asupra individului precum: aparitia unor noi obiective, interese si scopuri, corectarea
unor stereotipuri, prejudecati si discriminari existente, cresterea corectitudinii perceptive,
acumularea de noi experiente care il pot invata pe actorul social cum sa controleze, sa
vehiculeze si sa interpreteze anumite continuturi emotionale. Creste capacitatea comunicativa
a actorului social si sunt ameliorate capacitatile adaptative ale participantilor. <Conflictul
poate fi un stimulator al vietii si un energizator al mediului social. Propriu-zis, il putem face
sa lucreze pentru noi.> 5.
Efectele pozitive generate de unele conflicte pot fi uneori chiar mai importante si mai
numeroase decat cele de tip negativ. „Privit in sine, conflictul nu constituie un dezastru, o
problema majora a societatii umane. Conflictul nu este neaparat negativ, ci este pur si simplu
un fapt natural datorat convietuirii intr-o societate complexa. In realitate, problema nu o
constituie conflictul, ci doar proasta gestionare a acestui fenomen social, modul cum
raspundem in asemenea situatii. Atata vreme cat nu vedem conflictul ca un tip de concurs de
tip pierdere-castig (joc cu suma nula), putem gasi solutii creative, de tip castig-castig. ” 6. Desi
de cele mai multe ori conflictele fie ele mai mici sau mai mari provoaca la nivel psihic tot
felul de manifestari dezadaptive precum anxietate, agitatie psiho-motorie, insomnie
5
Evans, 1992, p12, apud Marius Milcu, Psihologia relatiilor interpersonale, Editura Polirom, Iasi, 2005, p. 198
6
Marius Milcu, Divergente, tensiuni si conflicte, Editura Universitatii Lucian Blaga, Sibiu, 2006, p. 15
5

6. epuizandu-ne fizic si psihic, ele indeplinesc in acelasi timp si o functie de canalizare si
activare a energiilor individuale in plan social, servind astfel ca un veritabil motor al evolutiei
fiecaruia dintre noi, dar si a grupurilor din care facem parte. Totodata ele servesc ca si
mecanism de detensionare psihica, de eliminare a presiunilor si frustrarilor acumulate, de
reducere a acestora la nivele acceptabile si benefice atat pe plan individual cat si social,
indeplinind prin urmare si o functie chatarctica.
Dar poate cea mai importanta functie a conflictelor o reprezinta reducerea disonantei
cognitive. Aceasta se instituie ca urmare a unor actori sociali, factori, situatii, evenimente
impotetic perturbatoare, cu un potential afectogen mai mult sau mai putin evident. Fiind
cauzatoare de discofort psihic si social actorul va incerca sa elimine sau sa redduca aceste
aspecte disonante. In aceasta situatie el are la indemana doua strategii: el poate identifica si
pune in practica o serie de mecanisme care au ca scop reducerea disonantei cognitive pana la
un nivel considerat tolerabil, sau, in cazul in care el nu reuseste sa identifice aceste
mecanisme sau ele dau gres, poate recurge la selectarea unor strategii comportamentale
agresive, de tip conflictual.
Identificam in aceste conditii conflictul constructiv, care devine o resursa a
creativitatii sociale. Indivizii trebuie sa recunoasca si sa valorifice diversitatea punctelor de
vedere existente, sa identifice si sa elaboreze noi modalitati de a relationa intr-un mod creativ,
chiar daca uneori acesta este potential conflictual. <Fara indoiala conflictul poate in mod
irevocabil sa separe oameni si natiuni. Pe de alta parte insa, exista un alt aspect al conflictului,
si anume potentialul de a genera calitati. In aceste conditii, ar trebui sa cautam chiar sa
provocam conflictul, pentru a beneficia de oportunitatile sale constructive> 7.
Cum spuneam si mai sus, nu conflictul in sine este negativ ci modul in care acesta este
manageriat. In rezolvarea unui conflict autoarea Ruxandra Constantinescu-Stefanel propune
trei strategii: evitarea, stoparea si confruntarea cu situatia conflictuala.
Evitarea conflictului presupune tratarea situatiei in spirit de gluma, retragerea, negarea,
parasirea camerei. Aceasta abordare nu va duce in nici un caz la solutionarea conflictului, ci
dimpotriva. Aflat in stare latenta, conflictul evitat va reaparea, uneori sub o alta forma si de
cele mai multe ori mai intens ca in precedentul.
7
Richards, 2004, p.11, apud Marius Milcu, Psihologia relatiilor interpersonale, Editura Polirom, Iasi, 2005, p.
197
6

7. Stoparea situatiei conflictuale poate fi o strategie eficienta de calmarea a unei dispute.
Poate fi deasemena utila in obtinerea unor beneficii sau acorduri minore, dar nu va duce la
solutionarea problemelor cu adevarat importante.
Confruntarea cu situatia conflictula presupune la randul ei adoptarea uneia din
urmatoarele atitudini:
a) Win-lose: cei care castiga in acest caz vor apela la intimidare, manipulare, sau se vor ascunde
in spatele regulilor sau regulamentelor; cei care il pierd se vor simti frustrati, asteptand
momentul propice pentru a se razbuna;
b) Lose-lose presupune acceptarea de ambele parti a unui compromis. Recurgerea la aceasta
atitudine se poate transforma in obisnuinta, asfel ca nici una dintre cele doua parti implicate
nu isi va rezolva cu adevarat problema si fiecare dintre ei va primi de fiecare data mai putin
decat ar fi primit in cazul in care ar fi cooperat;
c) Win-win pare a fi cea mai buna atitudine de rezolvare a unei dispute. Desi nu da intotdeauna
rezultatele scontate, actorii implicati pot ajunge sa se cunoasca mai bine, lucru care poate
genera in final un acord.
Tot pentru solutionarea unui conflict pot fi adoptate urmatoarele strategii: negocierea,
medierea, arbitrarea si adjudecarea sau actiunea in instanta. Fara a le mai detalia vom aminti
doar trasaturile generale ale fiecarei strategii.
Negocierea este o discutie intre parti pentru rezolvarea unei probleme comune. Ea
poate fi de trei feluri: informala, cotidiana sau profesionista, procedurala, episodica si
formala, caz in care se poate folosi in multe forme de rezolvarea a conflictelor (cum ar fi
colaborarea directa intre parti sau medierea).
Negociabile sunt aproape toate chestiunile din experienta personala si de la locul de
munca in care in atingerea propriului obiectiv mai est eimplicata cel putin inca o persoana, iar
nenegociabile sunt situatiilein care celalalt se opune categoric negocierii sau natura
problemelor exclude negocierea.
Medierea presupune rezolvarea problemelor prin asistarea partilor de catre o terta
persoana, impartiala si neutra, pana cand actorii implicati reusesc ajungerea prin vointa
proprie la o intelegere, care le stabileste comportamentele viitoare si mentine relatiile dintre
acestia.
7

8. Arbitarea este un proces prin care partile aflate in conflict cad de acord sa isi supuna
disputa unei a treia parti, neutra, impartiala si comun acceptata. Arbitrul decide solutia finala
dupa ascultarea argumentelor fiecarei parti, decizie care poate fi sau nu respectata de catre cei
implicati.
Adjudecarea este forma cea mai directiva de rezolvare a conflictului prin interventia
unei a treia parti (judecatorul).la fel ca in cazul arbitrarii, judecatorul ia decizia in urma
ascultarii argumentelor fiecarei parti, dar in acest caz decizia finala este impusa celor
implicati. Litigiul este considerat o situatie de tip win-lose, in care nici una din parti nu este
satisfacuta pe termen lung.
In managerierea unui conflict la fel de important este sa tinem seama si de
personalitatea celui cu care ne confruntam, pentru a gasi cea mai eficienta metoda de a-l
contracara si de a rezolva situatia conflictuala.
Brinkman si Kirshner identifica 10 tipuri de persoane dificile, oferind o descriere a
tipologiei, dar si solutii optime pentru tratarea cu acesti interlocutori dificili.
Un prim tip este Tancul, confruntativ, gasind mereu pe cineva vinovat, furios
nerabdator si agresiv, definit orin temperanment coleric si nestapanire. Tancul vrea rezutate,
nu scuze.In confruntarea cu o persoana de tip tanc, este bine sa ii dobanditi respectul, intrucat
tancul nu ataca oameni pe care ii respecta.
Perfidul foloseste atacul ascuns- comentarii rautacioase, remarci nerelevante care
deruteaza oamenii si ii fac sa para stupizi, omor sarcastic si ton muscator. Atacurile sale sunt
motivate de interese personale, care ar putea fi afectate de actiunile unor anumiti indivizi, sau
uneori pur si simplu pentru bravada. In relatia cu o personalitate perfida este bine sa va
prefaceti indiferenti, sau sa afisati o curiozitate amuzata. Puteti detecta adevaratul motiv al
ostilitatii, dar numai printr-o conversatie privata, caci umilirea in public poate afecat relatia cu
o astfel de persoana.
Grenada, se refera la acel tip de persoana care dupa o perioda de calm, mai lunga sau
mai scurta explodeaza nedirectionat, zgomotos si nebunesc, cu privire la lucruri care nu au
nici o legatura cu contextul prezent. Unii isi reprima sentimentele ani de zile inanite de a
exploda, la altii exploziile sunt cotidiene. Primele sale propozitii se vor referi la conditiile
prezente, apoi Grenada va divaga. In confruntarea cu o Grenada este recomandat sa va
adresati emotiilor, ascultandu-l cu atentie si demonstrandu-i ca va pasa, fie sa luati o pauza.
8

9. Pentru a evita ca motivul exploziei sa reapara trebuie sa gasiti momentul cel mai indicat
pentru a-l chestiona asupra adevaratului motiv al izbucnirii sale.
Atoatestiutorii sunt de regula oameni foarte competenti, cu o toleranta scauta pentru
corectari si discutii in contradictoriu. Se simt atacati cand le sunt contestate deciziile si
opiniile, considerand ca a gresi inseamna a suferi o umilinta. Ele crede ca destinul si datoria
lui sunt de a domina, manipula si controla. Intr-un conflict cu un atoatestiutor este bine sa
aratati rabdare si repect pentru ideile lui, sa folositi intrebari mai degraba decat afirmatii si
chiar sa faceti din el un mentor, recunoscandu-l ca expert si aratandu-va doritor sa invatati de
la el.
Atoatestiutorul inchipuit stie suficiente lucruri depre un subiect atat cat sa faca fata
unei discutii, dar exagereza frecvent pentru a atrage atentia. El crede ceea ce spune, chiar daca
spusele sale nu sunt verificate. Daca isi pierde auditoriul, in disperare de cauza,
Atoatestiutorul inchipuit va intensifica eforturile de a trage atentia, starnind dezaprobare si
ducand in final la izolarea sa. Obiectivul principal in managerierea unui conflict cu o astfel de
persoana este surprinderea si eliminarea ideilor proaste. Rezistati tentatiei de a-l umili,
aratandu-i in schimb cum stau lucrurile in realitate si ajutandu-l sa isi salveze imaginea de
sine.
Serviabilul este centrat pe oameni, mereu dornic sa faca pe plac tuturor, chiar si celor
pe care sunt suparati, totul din dorinta de a trai in buna intelegere. Prin urmare va sfarsi prin a
face mai multe angajamente decat poate onora, mizand pe faptul ca in final totul va fi bine.
Scuzele pentru un angajament nerespectat nu reprezinta o garantie ca acel tip de
comportament nu se va mai repeta. Incercati sa initiati o discutie in care sa puteti stabili cu
certitudine daca prominiunile facute vor putea fi respectate, ajutandu-l sa isi organizeze
timpul si activitatea. Manifestati-va nemultumirile intr-un mod cat mai grijuliu si sincer,
explicandu-i in ce fel a afectat comportamentul sau pe cei din jur. In acest fel va puteti contrui
relatia cu Serviabilul.
Nehotaratul este obsedat de partea negativa a oricarei decizii. Pentru a evita sa fie
cauza unei evolutii negative, nu cere ajutor, nu deranjeaza pe nimeni. Asfel, amana la infinit,
sperand ca solutia optima se va ivi de la sine. In conflictul cu un Nehotarat nu il grabiti sa ia o
decizie, pentru a nu se simti presat si reasigurati-l permanent ca decizia pe care a luat-o este
cea potrivita.
9

10. Taciturnul este pasiv si se poate centra pe sarcina sau pe persoane. Este atent sau
politicos pentru a nu rani pe cineva prin ostilitatea lui, in schimb se descarca prin actiuni
asupra obiectelor. Atunci cand le este amenintata nevoia de armonie cu ceilalti, persoanele
timide, tacute sau diplomate au tendinta de a se retrage si a deveni mai pasive. Pentru a obtine
informatii de la un taciturn luati-va o marja de timp si puneti intrebari deschise prin care sa nu
poata raspunda cu da sau nu. Glumiti pe seama tacerii lui si incercati sa ii prezentati
consecintele negative ale tacerii lui pentru a-l face sa se dechida.
Negativistul este persoana centrata pe rezolvarea sarcinii, cu dorinta indeplinirii
corecta a sarcinii pentru evitarea greselilor. Negativistul gaseste toate aspectele negative a tot
ceea ce il inconjoara. Perfectiunea este standardul sau, si atunci cand greselile sau slabiciunile
celorlati il impiedica sa o atinga se simte disperat. Primul pas in tratarea cu un negativist este
sa ii permiteti sa fie pe cat de negativist isi doreste. Lasati-i sansa de a se pozitiva in atitudine
si folositi negativismul lui pentru a obtine un raspuns pozitiv. Cand situatia are o rezolvare
pozitiva, rezistati tentatiei de a spune „Ti-am spus eu” si incercati sa il includeti pe negativist
in sarbatorirea succesului.
Un ultim tip de persoana dificila il reprezinta Jeluitorul. Aceste persoane simt ca
lucrurile ar putea fi altfel decat sunt, dar nu stiu ce ar putea face pentru a schimba situatia.
Neajutorate, trebuie sa faca fata situatilor care nu le plac si atunci merg si se plang celorlalti.
Plangerile sale nu cauta insa rezolvari, ci sunt doar un mod de a fi. Pentru a relationa mai usor
cu acest tip de persoane este recomanadat sa aveti rabdare, intelegere si incredere ca vor reusi
dupa un timp sa se concentreze asupra solutiilor. Directionati discutia spre gasirea de solutii si
stabiliti ceva concret pentru rezolvarea problemei lui.
In final vom oferi cateva sfaturi utile in abordarea unui conflict, care, in masura in
care sunt indeplinite, pot duce la o rezolvare optima pentru toate partile implicate:
o Prezentati-va ideile si opiniile
o Comunicati deschis si onest
o Aratati-va preocupat si de gandurile celuilalt
o Cereti opinia celorlalti
o Exprimati-va disponibilitatea in a asculta ideiile si opiiniile celorlalti
10

11. Daca ne referim la conflicte, vestea proasta este ca ele nu pot disparea sub nici o forma
din existenta noastra. In schimb, <vestea buna este ca acestea reprezinat instrumente simple si
eficiente de a genera solutii pozitive si relatii interpersoale puternice, autentice>8
Dupa cum afirmam inca de la inceput, conflictul nu este neaparat un lucru negativ, ci
dimpotriva, se poate dovedi a fi un generator al progresului. Bineinteles acest lucru etse
posibil in conditiile in care managerierea sa este una eficienta, facuta de profesionisti
specializati in provocarea, controlul si rezolvarea conflictelor. „Daca natura si stiintele
exacate ofera nenumarate exemple de coexistenta si conlucrare a contrariilor, atunci inseamna
ca tot ce avem de facut este sa convertim valentele destructive ale diferentelor individuale in
elemente de progres, directionand energiile umane spre solutii pozitive, benefice tuturor
actorilor sociali implicati in interactiune”9 .
8
Billikopf, 2004, p8, apud Marius Milcu, Psihologia relatiilor interpersonale, Editura Polirom, Iasi, 2005, p.
198
9
Marius Milcu, Psihologia relatiilor interpersonale, Editura Polirom, Iasi, 2005, p. 198
11

12. Bibliografie:
Chiru,Irena, Comunicare interpersonala, Editura Tritonic, Bucuresti, 2003
Constantinescu- Stefanel, Ruxandra, Negotiation and Conflict Management, Editura ASE,
Bucuresti, 2007
Milcu, Marius, Psihologia relatiilor interpersonale, Editura Polirom, Iasi, 2005
Milcu, Marius, Divergente, tensiuni si conflicte, Editura Universitatii Lucian Blaga, Sibiu,
2006
Stoica- Constantin, Ana, Conflictul interpersonal, Editura Polirom, Iasi, 2004
*** www.abacon.com/commstudies/interpersonal/inconflict.html
12