Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Bệnh Viện Bạch Mai Hà Nội

Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN
BẠCH MAI HÀ NỘI
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
BỆNH VIỆN BẠCH MAI HÀ NỘI
Người hướng dẫn : Nguyễn Hoàng Trung
Sinh viên thực hiện : Trần Trung Hiếu
Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực
Lớp : 1205.QTND
Khóa học : 2012 - 2016
Hà Nội – 2015
SV: Trần Trung Hiếu Lớp: 1205QTND

MỤC LỤC
1.1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập.........................................................................................5
-Tóm lược về quá trình phát triển của đơn vị:...............................................................................5
- Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của bệnh viện Bạch Mai....................................10
- Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực........................................................................................16
- Công tác sắp xếp bố trí nhân lực cho các vị trí...........................................................................17
1.2.1. Khái niệm về công tác tuyển dụng nhân lực..................................................................24
2.1.2. Vai trò ý nghĩa của việc tuyển dụng nhân lực................................................................25
2.1: Chức năng nhiệm vụ cơ cấu tổ chức của bệnh viện Bạch Mai Hà Nội..................................26
2.1.1: Cơ cấu tổ chức hiện tại,hoạt động chi tiết của bệnh bệnh viện.....................................26
2.1.1: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế....................................28
2.1.2. Thực trạng tổ chức cán bộ và tuyển dụng nhân lực của bệnh viện................................37
2.2. Kết quả,đánh giá công tác tuyển dụng..................................................................................38
2.2.1. Đánh giá kết quả trong công tác tuyển dụng.................................................................38
3.1. Phương hướng phát triển chung mà bệnh viện đưa ra........................................................40
3.2. Giải pháp và kiến nghị về công tác tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai.................43
3.2.1. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại bệnh viện Bạch Mai.........43

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Như chúng ta đã biết nguồn nhân lực luôn có vai trò rất lớn trong việc
thành bại của tổ chức. Hiện nay khi đất nước đang trên đà phát triển ngoài
nguồn nhân lực lao động phổ thông tạo ra vật chất thì còn có đội ngũ lao động
trí óc tham gia vào các ngành kinh tế,chính trị,khoa học,dịch vụ... Trong đó có
một đội ngũ nhân lực không nhỏ đóng góp cho sự phát triển của ngành y tế vì
xã hội càng hiện đại phát triển,mức sống của con người ngày càng cao thì nhu
cầu quan tâm chăm sóc sức khỏe khám chữa bệnh càng lớn.Và là một trong
những bệnh viện lớn của Hà Nội,bệnh viện Bạch Mai là một cơ quan y tế cấp
nhà nước đóng góp cho sự phát triển của đất nước nói chung và ngành y tế nói
riêng chính vì vậy việc tổ chức bộ máy nhân lực trong bệnh viện là hết sức
quan trọng,trong đó có khâu tuyển dụng nhân lực.Công tác tuyển dụng nhân
lực thực chất là việc tuyển chọn đội ngũ nhân viên y bác sĩ có trình độ đại học
trở lên có tâm huyết bệnh viện đồng thời đáp ứng được nhu cầu làm việc
trước mắt cũng như trong tương lai của tổ chức cũng như yêu cầu phát triển
cá nhân của người lao động.Từ đó chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của tổ
chức trong việc tuyển dụng một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu của công
việc trong thời buổi hiện nay.. Cùng với công tác đào tạo và đào tạo lại thì
công tác tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động then chốt của tổ chức
trong việc có được một đội ngũ nhân viên có trình độ thực sự. Hoạt động
tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân
viên bện viện nếu công tác này được làm tốt thì bệnh viện sẽ có một cơ cấu tổ
chức hợp lý, đủ sức tồn tại và phát triển. Điều ngược lại là có thể dẫn tới sự
tụt hậu,đi xuống của cơ quan. Đây là một cơ quan y tế uy tín và có nhiều nhân
lực trong số các bệnh viện trong nước và khu vực thành phố Hà Nội nói,là
một môi trường thuận lợi cho sinh viên nhân lực chúng em được cọ sát thực
tiễn về phương cách quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân
lực nói riêng.Vì vậy em mong muốn thông qua bài báo cáo này sẽ ít nhiều nêu
bật được tầm quan trọng của công tác tuyển nhân lực trong một cơ quan,tổ

chức. Đồng thời sẽ cố gắng đưa ra những giải pháp để cho hoạt động này
được tốt hơn trong các đơn vị cơ quan có tầm vóc.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực của bệnh viện Bạch Mai Hà
Nội với mục tiêu vận dụng những hiểu biết kiến thức nhằm khảo sát đi sâu
thực tiễn tìm hiểu để có được cái nhìn bao quát rõ nét nhất về công tác tuyển
dụng nhân lực,hiểu thêm về đặc thù chuyên ngành đồng thời đóng góp ý kiến
xây dựng,học hỏi kinh nghiệm từ quá trình nghiên cứu.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Quan sát và nghiên cứu việc tuyển dụng nhân lực tại phòng tỏ chức cán
bộ bệnh viện Bạch Mai
4. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: tại phòng tổ chức cán bộ bệnh viện Bạch Mai
Thời gian: tháng 5 năm 2015
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp tổng hợp
- Phương pháp diễn giải
6. Bố cục của bài báo cáo
Kết cấu của bài báo cáo gồm 3 chương
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI BỆNH VIÊN BẠCH MAI
Chương 3: GIẢI PHÁP KHIẾN NGHỊ VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập
Bệnh viện Bạch Mai Hà Nội
Địa chỉ:78 đường Giải Phóng,Phương Mai,Đống Đa,Hà Nội
Số điện thoại:0989 966 260
Fax 84-4 38688024
-Tóm lược về quá trình phát triển của đơn vị:
+ Giai đoạn 1911-1945
Bệnh viện Bạch Mai được hình thành từ những năm 1911 khi nước ta bị
thực dân Pháp chiếm đóng,khi đó các bệnh truyền nhiễm dày đặc và phát triển
nhanh vì vậy thực dân Pháp đã cho xây dựng bệnh viện để điều trị cho các
bệnh nhân bị lây ở Cống Vọng thuộc tỉnh Vạn Phúc-Hà Đông (nay là Hà
Nội)và lấy tên bệnh viện là Bệnh viên lây Cống Vọng.
Năm 1929 được mở rộng thành một bệnh viện đa khoa mang tên Bệnh
viện Robin. Năm 1945 sau đảo chính Nhật- Pháp, Bệnh viện chính thức mang
tên là Bệnh viện Bạch Mai.
Trong thời kỳ tạm chiếm, Bệnh viện Bạch Mai đã đuợc tu sửa lại và tiếp
nhận bệnh nhân với các điều kiện khám chữa bệnh thiếu thốn và lạc hậu. Khu
điều trị bệnh nhân thần kinh cũng là nơi giam giữ tù chính trị. Người dân Hà
Nội gọi là Nhà thương làm phúc.
Cách mạng tháng 8 thành công. Ngày 2-9-1945 nước Việt Nam Dân chủ
Cộng hòa ra đời. Bệnh viện Bạch Mai là một đơn vị của nền y tế cách mạng,
các thày thuốc và nhân viên Bệnh viện đã hăng hái làm việc trong điều kiện
tài chính thiếu thốn, thày thuốc ít, bệnh nhân đông, thuốc men hạn hẹp, để
duy trì hoạt động của bệnh viện, khám chữa bệnh, bảo vệ sức khỏe nhân dân.
Năm 1946 thực dân Pháp quay trở lại xâm lược nước ta, Chủ tịch Hồ Chí
Minh kêu gọi toàn quốc kháng chiến. Cùng với các tầng lớp nhân dân, cán bộ

công chức Bệnh việnBạch Mai đã hăng hái tham gia kháng chiến, bảo vệ Tổ
Quốc, bảo vệ Bệnh viện, bảo vệ sức khỏe nhân dân.
+ Giai đoạn 1954-1965
Tháng 12 năm 1954 chủ tịch Hồ Chí Minh đã tới thăm viện và hực hiện
lời dạy của Bác trong giai đoạn này bệnh viện đã phân đấu không ngừng củng
cố tổ chức, tích cực sửa chữa cơ sở, bổ sung thêm một số trang thiết bị cần
thiết, xây dựng và mở rộng thêm nhiều khoa nâng cao chất lượng khám chữa
bệnh cho nhân dân.
+ Giai đoạn 1965-1975. Năm 1965 khi đế quốc Mỹ xâm lược miền Nam,
Bệnh viện đã tiễn 16 bác sỹ và nhân viên gia nhập bộ đội, 12 bác sỹ và y tá
vào phục vụ chiến trường miền Nam, 10 bác sĩ và y tá sang sát cánh với các
bạn Lào và nhiều cán bộ Bệnh viện đã lên đuờng chi viện cho các tỉnh khu 4
chống chiến tranh phá hoại của giặc Mỹ trên miền Bắc. Bệnh viện cũng đã cử
5 đoàn phẫu thuật lưu động, tổ chức hai đội cấp cứu phòng không khẩn truơng
về các nơi bị địch oanh tạc ở Hà Nội và các tỉnh lân cận, phục vụ kịp thời, cứu
chữa thương binh và các nạn nhân chiến tranh.
Từ năm 1965 đến những năm 1970-1972 Bệnh viện luôn luôn có phưong
án hoạt động phù hợp với thời chiến cũng như thời bình như “ ngoại khóa
hóa” cán bộ và củng cố và mở rộng thêm một số cơ sở. Các khoa, phòng đã
được tổ chức lại, bổ sung thêm trang thiết bị. Đặc biệt trong hai năm 1970-
1971, Chính phủ Thụy Điển đã viện trợ cho Bệnh viện một số máy móc thiết
bị cơ bản có giá trị để trang bị cho nhiều khoa, phòng.
Thủ tướng Phạm Văn Đồng và nhiều các đống chí lãnh đạo Đảng, Nhà
nước, Chính phủ đã nhiều lần đến thăm và động viên CBCC Bệnh viện.
Trong cuộc chiến tranh phá hoại miền Bắc của Đế Quốc Mỹ, Bệnh viện
Bạch Mai đã 4 lần bị máy bay Mỹ ném bom. Trận ném bom ngày 22-12-1972
là ác liệt nhất, trong lúc Bệnh viện có hơn 300 bệnh nhân nằm điều trị dưới
hầm. Nhiều khu nhà làm việc và bệnh phòng bị sập đã lấp kín một số hầm
trong đó có nhiều bác sỹ, y tá, kỹ thuật viên, hộ lý, giảng viên và sinh viên

Trường Đại học Y khoa đang làm việc dưới hầm. Họ bị chấn thương nặng và
bị ngạt. Việc tổ chức cứu sập, cấp cứu rất khẩn trương, kịp thời và tích cực
nhưng đã có 28 đồng nghiệp hy sinh. Đài tưởng niệm các đồng nghiệp và tấm
bia căm thù giặc Mỹ đã đuợc xây dựng tại khuôn viên Bệnh viện đã hy sinh
dũng cảm vì sự nghiệp bảo vệ Tổ quốc.
Chỉ sau năm ngày khắc phục hậu quả, ổn định tổ chức, cán bộ toàn bệnh
viện đã tiếp tục công tác cấp cứu nạn nhân bị thương nặng do bom Mỹ ném
xuống Khâm Thiên và các khu vực khác ở Hà Nội trong những ngày đêm
sau đó.
+ Giai đoạn từ sau 1975
Từ năm 1974, Bệnh viện Bạch Mai được sửa chữa và xây dựng lại như
cũ. Sau ngày Miền Nam hoàn toàn giải phóng thống nhất đất nước, Bệnh viện
Bạch Mai đã cử nhiều cán bộ vào chi viện cho ngành y tế vào công tác tại các
vùng mới giải phóng.
Từ 1995 đến nay, được sự quan tâm đầu tư của Chính phủ, được sự giúp
đỡ của bạn bè quốc tế đặc biệt là Chính phủ và nhân dân Nhật Bản, Bệnh viện
đã phát triển vượt bậc về quy mô, cơ sở hạ tầng, trang thiết bị trở thành một
bệnh viện đa khoa hoàn chỉnh, hiện đại, ngang tầm với các nước trong khu
vực, đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân.
+Bệnh viện Bạch Mai ngày nay
Hiện nay bệnh viện Bạch Mai có quy mô 1400 giường bệnh với tổng số
CBCC là 2000 (bao gồm 1800 thuộc biên chế và hợp đồng của Bệnh viện và
200 CBCC Trường Đại học Y Hà Nội thường xuyên công tác tại Bệnh viện).
Với chiều dày lịch sử gần một thế kỷ, phát huy truyền thống yêu nước
đoàn kết phấn đấu vì sức khỏe và hạnh phúc của nhân dân. Trong quá trình
xây dựng và phát triển, đặc biệt là trong thời kỳ đổi mới bệnh viện Bạch Mai
đã phát triển vượt bậc, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị mà Đảng, Nhà
nước và nhân dân giao cho.

Với đội ngũ GS, PGS, TS, ThS, BS, DS, KS, Y tá điều dưỡng, KTV có
trình độ cao, với máy móc, trang thiết bị hiện đại và đồng bộ, bệnh viện Bạch
Mai luôn là nơi khám chữa bệnh có chất lượng hàng đầu và tin cậy của người
bệnh và nhân dân cả nước. Hàng năm số lượng bệnh nhân đến khám là
350.000 đến 450.000 người. Số bệnh nhân điều trị nội trú trung bình từ
50.000 đến 60.000 người. Tỷ lệ sử dụng giường bệnh lúc nào cũng quá tải
(trên 100%). Ngày điều trị trung bình đạt từ 10 - 12 ngày. Số xét nghiệm và
các kỹ thuật thăm dò chức năng tăng cao (2.000.000 – 2.500.000 lượt XN).
Tỷ lệ tử vong hạ thấp so với những năm trước đây 2- 3% (trước 1995), nay
chỉ còn 0 ,82 %.
Đầu năm 2004, Bệnh viện trực tiếp điều trị cho nhiều bệnh nhân bị bệnh
dịch SARS, không có trường hợp nào tử vong và khống chế không để lây
nhiễm trong bệnh viện và cộng đồng. Góp phần chủ yếu cùng CBCC ngành y
tế khống chế thành công dịch SARS đầu tiên trên thế giới.
Năm 2004 và đầu năm 2005 Bệnh viện lại điều trị và khống chế thành
công bệnh viêm phổi do virus cúm type A. Góp phần dập tắt dịch: “Cúm gà”
-H5N1 ở Việt Nam.
Nhiều kỹ thuật tiên tiến hiện đại được ứng dụng có hiệu quả trong chẩn
đoán, điều trị và chăm sóc người bệnh như kỹ thuật sử dụng máy X-Quang
tăng sáng truyền hình, chụp mạch 2 bình diện, chụp cắt lớp vi tính CT
Scanner, siêu âm Doppler màu… sử dụng kỹ thuật nong mạch vành có giá đỡ,
nong van tim, mổ tim hở, điều trị ung thư gan bằng đốt nhiệt sóng cao tần,
bằng phương pháp nút mạch, kỹ thuật hóa mô miễn dịch trong chẩn đoán mô
tế bào học, kỹ thuật lọc máu…83 kỹ thuật cao đã được áp dụng trong những
năm qua đã góp phần chẩn đoán chính xác, điều trị hiệu quả, cứu sống nhiều
bệnh nhân hiểm nghèo, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, bảo vệ sức
khỏe nhân dân.
Bệnh viện là cơ sở đào tạo cán bộ Trung học, Đại học và sau Đại học cho
ngành. Hàng năm Trường Trung học y tế Bạch Mai chiêu sinh 120 học sinh

hệ chính quy, đến nay nhà trường đã đào tạo được 35 khóa với chất lượng
cao, cung cấp y tá điều dưỡng cho các bệnh viện Trung ương và Hà Nội.
Trường còn có nhiệm vụ đào tạo lại cho nhiều đối tượng y tá, y tá trưởng, y sĩ
chuyển đổi… theo chỉ tiêu của Bộ Giáo dục và Bộ y tế giao cho bổ túc theo
chuyên đề do các tỉnh, các địa phương yêu cầu.
Phối hợp với Trường Đại học Y Hà Nội tiếp nhận 600-800 sinh viên (Đại
Học Y Hà Nội) đến thực tập tại Bệnh viện. Bệnh viện cũng đã tham gia đào
tạo 300 lượt Bác sỹ nội trú, BSCKI, BSCKII, cao học và nghiên cứu sinh.
Đạo tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nhiều CBCC các bệnh viện,
địa phương trong cả nước, cũng như tiếp nhận nhiều sinh viên nước ngoài
(Pháp, Mỹ, Anh, Nhật, Đức, Australia, Thụy Điển…) đến học tập tại bệnh
viện Bạch Mai.
Công tác chỉ đạo tuyến đã được thực hiên thường xuyên và có hiệu quả.
Hàng năm bệnh viện đã mở từ 50 – 70 lớp đào tạo CB cho các tỉnh ngay tại
địa phương và từ 20 – 30 lớp tại bệnh viện Bạch Mai bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ cho tuyến dưới, cử nhiều GS, BS, tăng cường cho bệnh viện tỉnh và
huyện chuyển giao nhiều kỹ thuật, cung cấp tài liệu và hỗ trợ một số phương
tiện nâng cao chất lượng chẩn đoán, điều trị, chăm sóc bệnh nhân tuyến dưới.
Bệnh viện là cơ sở nghiên cứu khoa học y học của ngành. Các Viện,
Trung tâm, Khoa, Phòng trong toàn bệnh viện hàng năm đã thực hiện nhiều
đề tài cấp Nhà nước, cấp Bộ, cấp cơ sở, trung bình mỗi năm đã hoàn thành
trên dưới 100 đề tài có giá trị ứng dụng thực tế vào công tác khám chữa bệnh,
đào tạo CB. Nhiều đề tài đã nghiệm thu xuất sắc, nhiều GS đã được nhận
những giải thưởng cao quý về NCKH của Nhà nước, nhiều bằng Lao động
sáng tạo, bằng khen cuả Bộ Khoa học công nghệ, Bộ y tế, Tổng liên đoàn
LĐVN đã được trao cho các tập thể và cá nhân, đánh giá cao những thành quả
NCKH của CBCC bệnh viện.
Bệnh viện Bạch Mai có quan hệ hợp tác với nhiều nước trên thế giới.
Hàng năm Bệnh viện đón tiếp trung bình 100 - 150 đoàn khách nước ngoài,

khoảng 500- 600 người đến tham quan, trao đổi kinh nghiệm, học tập và hợp
tác khoa học. Bạn bè quốc tế đánh giá cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và
quản lý của Bệnh viện. Bệnh viện đã triển khai thực hiện có hiệu quả các dự
án nâng cấp và Tăng cường năng lực bệnh viện Bạch Mai, phối hợp với JICA
(Nhật Bản) hoàn thành xuất sắc các mục tiêu, nội dung của dự án nhằm tăng
cường cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, nâng cao chất lượng
khám chữa bệnh, bảo vệ sức khỏe nhân dân.
- Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của bệnh viện Bạch
Mai
Trong thời gian tới bệnh viện Bạch Mai tiếp tục thực hiện đề án “Bệnh
viện vệ Trong thời gian tới bệnh viện Bạch Mai tiếp tục thực hiện đề án
“Bệnh việTrong thời gian tới bệnh viện Bạch Mai tiếp tục thực hiện đề án
“Bệnh viện vệ tinh” ở 8 tỉnh thành phố lân cận sau đó có thể phát triển trên
diện rộng cả
nước,những bệnh viện vệ tinh này sẽ giúp những bênh viện tuyến tỉnh đủ
khả năng tiếp nhận thêm bệnh nhân và giảm tải người bệnh cho bệnh viện
tuyến dưới.Bệnh viện tiếp tục hoàn thành tốt trách nhiệm mà nhà nước và bộ
y tế giao phó.Tiếp tục thực hiện nhiệm vụ cốt yếu là khám chữa điều trị bệnh
cho nhân dân,nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên y bác sĩ của viện.Tăng
cường hợp tác với các bệnh viện lớn trong khu vực và trên thế giới nhằm học
hỏi kinh nghiệm,đóng góp công sức vào các công trình nghiêm cứu y học có
giá trị.Viện cũng không ngừng đổi mới nghiên cứu các trang thiết bị kỹ thuật
hiện đại phục vụ cho việc khám chữa bệnh đem những dịch vụ y tế tốt nhất
cho người dân.Không chỉ vậy bệnh viện Bạch Mai còn đẩy mạnh công tác
quản trị nhân lực,công tác tuyển dụng nhân lực nhằm tổ chức bộ máy bệnh
viện luôn hoạt động thông suốt,việc tuyển dụng giải quyết vấn đề thiếu nhân
sự đưa đến nguồn nhân sự có trình độ chuyên môn cao và có tâm huyết với
nghề cũng nhau xây dụng viện ngày càng phát triển,xứng đáng là bệnh viện
chất lượng hàng đầu trong nước.

- Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của đơn vị kiến tập
Các hoạt động chính trong công tác quản trị nhân lực của bệnh viện chủ
yếu gồm có công tác hoạch định nhân lực đây là công tác khá quan trọng
nhằm đề ra phương hướng hiện tại và trong tương lai về đội ngũ nhân sự của
bệnh viện
*Công tác phân tích công việc:
*Công tác tuyển dụng nhân lực: là khâu quan trọng trong công tác quản
trị nhân lực nhằm tuyển lựa được những người có trình độ chuyên môn sâu,có
khả năng đáp ứng được nhu cầu công việc,có tâm huyết long yêu nghề đối với
bệnh viện.
*Công tác sắp xếp bố trí nhân lực vào các vị trí: Đánh giá được đặc thù
công việc của từng bộ phận phòng ban,chuyên khoa trong bệnh viện nhằm bồ
trí đúng nhân sự vào vị trí công việc sao cho phù hợp đem lại hiệu suất công
việc cao nhất
*Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: đây là công tác cần thực
hiện trong quá trình quan trị nhân lực bệnh viện nhằm nâng cao chất lượng
lao động,nâng cao trình độ chuyên môn đưa hiệu quả làm việc lên cao,chất
lượng khám chữa cũng từ đó được carthieenj nhờ có đội ngũ nhân sự được
đào tạo bài bản.
Bên cạnh đó công tác quản trị nhân lực của bệnh viện Bạch Mai còn có
như việc đánh giá kết quả thực hiện công việc,theo dõi ngày công ngày nghỉ
của đội ngũ cán bộ nhân viên,việc lương thưởng các chính sách đãi ngộ,phúc
lợi cơ bản…
- Công tác hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho cơ quan xác địn rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của bệnh viện.Chủ
động thấy được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu
nhân lực.Đồng thời hoạch định nguồn nhân lực cũng giúp cho cơ quan thấy rõ

hơn các hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.Điều
này có ý nghĩa quan trọng trong việc vận hành bộ máy tổ chức bệnh viện.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực, cơ quan cần tiến hành phân tích
môi trường và các nhân tố ảnh hưởng.
- Các yếu tố bên ngoài và môi trường
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân
số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội,
đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền/đoàn
thể. Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng
(mission) và mục tiêu của cơ quan. Từ mục tiêu này, bệnh viện sẽ đề ra chiến
lược và chính sách nhân lực cho bệnh viện
- Môi trường bên trong
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của bệnh viện,
chính sách và chiến lược, bầu không khí văn hóa của viện, các nhân sự, và sau
cùng là công đoàn.Mỗi một chuyên khoa,phòng ban sẽ yêu cầu số lượng, chất
lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng
làm việc của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó, công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của mỗi khâu làm việc
để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ chuyên môn phù hợp.
Các mục tiêu chiến lược bệnh viện về khả năng khám chữa bệnh,dịch vụ
sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó. Khi dự báo có sự tăng trưởng, có
sự đầu tư mới mở rộng nghiên cứu hoặc tiến hành một công việc mới,... thì
nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp
công tác chuyên môn và nghiên cứu thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực
sẽ giảm đi
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các
điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của bệnh viện.. Quản trị

nguồn nhân lực trong cơ quan vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá
trình.
- Phân tích mức cung nội bộ
Việc phân tích mức cung nội bộ được xây dựng trên cơ sở những nguyên
tắc đơn giản:
- Đầu tiên xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công
việc.
- Tiếp đến, mỗi công việc ước tính sẽ có bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ chỗ
cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu người sẽ rời
bỏ công việc của mình và tổ chức đó.
- Xác định những quá trình phát triển dự kiến
Xác định những quá trình phát triển dự kiến là giai đoạn thứ ba trong
quản lý công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Đây là công việc rất quan
trọng bởi nó quyết định tính thích đáng của hoạt động quản lý dự báo sau đó
nếu các yếu tố vận động mang tính quyết định không được xem xét kỹ càng,
sự nhìn nhận về tương lai và nhu cầu tương lai có nguy cơ sẽ bị lệch lạc.
Giai đoạn này bắt đầu bằng việc thống kê tất cả các yếu tố nội tại và
ngoại lai có khả năng làm biến đổi nhu cầu về nguồn nhân lực hoặc ảnh
hưởng tới nội dung công việc và năng lực mà công việc đòi hỏi, thậm chí tạo
ra những công việc mới hoặc làm mất đi một số công việc cũ.
- Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân
lực
Đây là giai đoạn phân tích các yếu tố và kế hoạch phát triển đã được xác
định để nghiên cứu tác động của chúng đối với công việc và nhu cầu biên chế,
từ đó cho phép chỉ rõ nội dung của các công việc trong tương lai, với những
năng lực mà những công việc này đòi hỏi cũng như số lượng biên chế cần
thiết cho mỗi công việc.
Đây là giai đoạn phức tạp nhất trong các giai đoạn tạo nên kết cấu của
hoạt động quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Việc thể

hiện một yếu tố phát triển thành nhu cầu tương lai về biên chế, về năng lực
không phải là điều đơn giản. Công việc này càng phức tạp hơn khi cần phải
xem xét, phối kết hợp một số yếu tố tác động qua lại, thậm chí triệt tiêu nhau.
- Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai.
Việc phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai là giai
đoạn dễ thực hiện nhất trong quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn
nhân lực. Giai đoạn này chỉ bao hàm việc đánh giá sự khác biệt về lượng và
về chất giữa kết quả dự báo về nguồn nhân lực và việc xác định nhu cầu
tương lai đã thực hiện trước đó. Về một phương diện nào đó, đây là giai đoạn
tính toán đơn thuần, phân tích phần tồn dư giữa nhu cầu và nguồn lực.
- Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của bệnh viện
Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của bệnh
viện và mức độ sử đụng nó. Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn
nhân lực hiện tại của viện và thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu
cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Để làm điều này
cần thu thập đầy đủ các thông tin sau đây:
+ Số lượng và chất lượng nhân sự của bệnh viện cũng như ở từng bộ
phận phòng ban, chuyên khoa
+ Số lượng nam, nữ và bậc thợ bình quân trong bệnh viện cũng như từng
bộ phân phòng ban,chuyên khoa
+ Tháp tuổi và thâm niên công tác của lực lượng nhân sự;
+ Tình hình sử dụng thời gian lao động của cơ quan (số ngày làm việc có
hiệu quả trong năm, số ngày nghỉ ốm, hội họp, học tập, nghỉ phép, số giờ lao
động bình quân có hiệu quả trong ngày...);
+ Tình hình năng suất lao động bình quân của nhân sự, đội ngũ cán bộ
chuyên môn . Nhịp độ tăng năng suất lao động trong một số năm gần đây;
+ Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật lao động trong một số năm qua;
+ Tình hình nghỉ hưu, ra đi, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động
(chết người) trong một số năm gần đây;

+ Kết quả đánh giá nguồn nhân lực trong những năm đã qua...
- Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn
và nguồn nhân lực sẵn có, bệnh viện sẽ đưa ra các chính sách và một số
chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp cơ quan điều chỉnh, thích
nghi với các yêu cầu mới.
- Lập kế hoạch thực hiện
Kế tiếp kế hoạch nhân lực là một phương tiện đơn giản để dự báo diễn
biến nhân lực của bệnh viện, mà trong đó các nhà quản lý nhân lực ước tính
số lượng nhân sự sẽ làm việc trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi
(thăng tiến, thuyên chuyển hay về nghỉ hưu...) ; kể cả khi có những công việc
mới, công việc có khả năng thay đổi...Một trong những công cụ quan trọng
thường được sử dụng là “ma trận chuyển tiếp" (mà thực chất là bảng biểu diễn
tỷ lệ nhân công ở các công việc hai giai đoạn hiện tại và tương lai). Đội ngũ
cán bộ y bác sỹ các y tác hộ lí,tạp vụ…. Trong năm kế tiếp người ta đã dự báo
được số người ra đi và về nghỉ hưu, số thăng tiến nhờ việc đi học và được đề
bạt. cơ quancó thể biết được khá chắc chắn số lao động trong năm tới bằng
cách tính toàn chuyên môn.
- Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự
kiến
Xây dựng chính sách để loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch giữa
nguồn lực và nhu cầu tương lai là giai đoạn cuối cùng và là kết quả của hoạt
động quản lý dự báo đối với công việc, năng lực và nguồn nhân lực (chí ít là
trên phương diện lý thuyết). Vấn đề còn lại chỉ là tổ chức thực hiện chính
sách này.Xây dựng chính sách nhằm loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch
giữa nguồn nhân lực và nhu cầu tương lai là xác định những định hướng
nguồn nhân lực lớn cho những năm trước mắt để quản lý một cách tốt nhất
những biến động sẽ xảy đến và đưa ra những điều chỉnh cụ thể.

Đây thường là giai đoạn quan trọng nhất trong quản lý dự báo, cho dù
việc thực hiện nó không phải lúc nào cũng đơn giản, đặc biệt trong một cơ
quan nhà nước như bện viện Bạch Mai.
- Lập sơ đồ thay thế nhân lực
Sơ đồ thay thế cũng giống như sơ đồ tổ chức nhưng nó chỉ ra một cách
cụ thể những nhân viên có thể thực hiện những công việc mà được dự báo là
thiếu người hay cần phải thay thế.
Những nhân viên này được phát hiện dựa trên kết quả phân tích công
việc hiện tại, trên cơ sở nđánh giá nhân viên hàng năm cũng như từ các
nguyện vọng của họ và những thông tin tin cậy khác thu thập được từ việc
phân tích dữ liệu của nguồn nhân lực hiện tại
- So sánh giữa cung-cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
Sau khi đã thiết lập được dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực và lập dự
án cung cấp nhân lực, bệnh viện cần phải so sánh các ước lượng về cung và
cầu về lao động đó. Trường hợp nếu nhu cầu dự báo vượt quá khả năng cung
cấp thực tế, thì doanh nghiệp sẽ thiếu nhân sự, và ngược lại, nếu nguồn cung
cấp mà lớn hơn nhu cầu dự báo thì cơ quan sẽ thừa nhân sự.
- Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với cả quốc gia nói chung và đối
với mỗi tổ chức nói riêng Bệnh viện Bạch Mai cũng không ngoại lệ. Trong
một cơ quan, cho dù nguồn tài chính có dồi dào, có cơ sở vật chất và máy
móc hiện đại nhưng nếu đội ngũ nhân sự y bác sĩ nhân viên chất lượng kém
thì khó có thể làm việc một cách hiệu quả chứ chưa nói đến việc ngành y là
một ngành có trách nhiệm trực tiếp đến sức khỏe tính mạng con người . Chính
vì vậy, chiến lược tuyển dụng nhân lực trở thành chiến lược quan trọng trong
bất kỳ một tổ chức nào nói chung và bệnh viện Bạch Mai nói riêng Nếu như
việc tuyển dụng nhân lực của cơ quan không được quan tâm đúng hướng chỉ
đạo sát sao thì hậu quả là là bệnh viện có nguồn nhân sự kém chuyên môn
không đáp ứng được nhu cầu công việc của viện

- Công tác sắp xếp bố trí nhân lực cho các vị trí.
Những năm gần đây, bệnh viện Bạch Mai đã và đang tiến hành cơ cấu lại
mô hình hoạt động nhằm nâng cao năng lực làm việc của nguồn nhân lực thúc
đẩy quá trình phát triển của viện. Một trong những việc cần phải làm trong
quá trình quản lý cơ cấu nguồn nhân lực của cơ quan, xem xét, xác định lại
việc phân cấp quản lý trong tổ chức nhằm tìm cách nâng cao năng suất, chất
lượng và dịch vụ và kết quả là rất nhiều vị trí công việc được sắp xếp lại tác
động trực tiếp đến đội ngũ nhân sự trong bệnh viện.
Chính vì vậy, một trong những thách thức đối với công tác quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức công tác sắp xếp bố trí nhân lực cho các vị
trí luôn được chú trọng nhằm đảm bảo huy động và sử dụng nguồn lực một
cách hợp lý để đạt được mục tiêu nâng cao năng suất, chất lượng và dịch vụ
của bệnh viện.
*Phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Hoạt động phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực có nhiều khía cạnh,
thông qua hoạt động lập kế hoạch, Bệnh viện Bạch Mai có thể dự đoán được
các ảnh hưởng có thể tác động đến nguồn cung ứng nhân sự cũng như nhu cầu
làm việc trong tương lai. Để công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực được
chính xác, bệnh viện cần phải có một hệ thống quản lý thông tin nhân sự có
thể cung cấp một cách chính xác, kịp thời các số liệu thống kê về tình hình
nhân sự trong cơ quan. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bệnh viện
cũng phải được xác định và quan tâm một cách thích đáng. Bên cạnh đó hoạt
động phân tích và đánh giá nguồn nhân lực cũng phải được thực hiện định kỳ
vì đó chính là một phần trong hoạt động nhằm duy trì tính hanh thông trong
bộ máy hoạt động của bệnh viện.
*Quản lý và sắp xếp nhân sự
Mục đích của hoạt động quản lý và sắp xếp nhân sự là cung cấp và bố trí
những cán bộ nhân viên có trình độ và kỹ năng phù hợp để đảm trách các vị
trí công việc trong tổ chức. Phân tích công việc chính là cơ sở để giúp việc

thực hiện hoạt động quản lý và sắp xếp nhân sự đạt hiệu quả, kết quả của
phân tích công việc được thể hiện thông qua Bản mô tả công việc, là thông tin
đầu vào giúp cho quá trình tuyển chọn nhân sự được thực hiện hiệu quả, đảm
bảo tìm được đúng người, phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển
dụng. Phân tích công việc cũng là căn cứ để đánh giá công việc nhằm xây
dựng hệ thống định chuẩn công việc và làm cơ sở để xây dựng các chính
sách đãi ngộ nhận sự đảm bảo tính công bằng trong nội bộ bệnh viện.
Nguồn nhân lực trong cơ quan bao gồm “tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó,còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực” .Chính vì vậy công tác
sắp xếp bố trí nguồn nhân lực cho các vị trí là hết sức quan trọng nó là công
tác sắp đặt nhân viên vào vị trí sao cho hợp lí,khai thác và phát huy tối đa
năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt được kết quả cao trong công
việc.Bệnh viện sau khi tuyển dụng đều phải bố trí và sử sụng nhân lực tại mỗi
phòng ban,chuyên khoa,các bộ phận chức năng khác nhau để mỗi nhân sự đều
có được một vị trí phù hợp với khả năng,nguyện vọng,trình độ của mình.Vì
mỗi cá nhân khi được bố trí đúng người đúng việc thì sẽ đem lại hiệu quả cao
trong công tác tại bệnh viện,từng cá nhân lamftoots trách nhiệm nghĩa vụ
được giao của mình tại vị trí đó sẽ giúp cho bộ máy vận hành công việc của
bệnh viện được diễn ra lien hoàn,trôi chảy.
Ví dụ như đội ngũ danh y Giáo sư,phó Giáo sư,Tiến sĩ họ là những
người có học vị cao chuyên môn sâu nên ngoài việc khám chữa bệnh sẽ được
bổ nhiệm vào những vị trí cao phục vụ công tác nghiên cứu,đóng góp cho
những công trình y khoa lớn của viện và đất nước,còn đội ngũ y bác sĩ sẽ
được phân bổ bổ trí vào những chuyên khoa,theo đúng trình độ chuyên môn
kinh nghiệm mà họ đã có,đã học hỏi trước đó…Từng người đều được sắp xếp
bố trí với từng vị trí phù hợp trong bệnh viện.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện luôn được
coi là mục tiêu, nhiệm vụ hàng đầu. Bệnh viện Bạch Mai tạo mọi điều kiện để
mỗi cá nhân người lao động phát triển chuyên môn nghề nghiệp đồng thời chú
trọng việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, tác phong chuyên
nghiệp phục vụ bệnh nhân một cách nhanh chóng,chu đáo nhất. Các chương
trình đào tạo tại bệnh viện đa dạng, phù hợp với nhiều đối tượng, nhằm mục
đích giúp nhân sự bổ sung các kỹ năng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ
thông qua các chương trình đào tạo, tập huấn nội bộ về quy chế, quy trình
nghiệp vụ toàn bệnh viện. Với chủ trương, mọi người làm việc tại bệnh viện
đều có cơ hội được đào tạo và phát triển thêm, được tài trợ mọi chi phí đào
tạo khi tham gia các khóa đào tạo do bệnh viện tổ chức cũng như các khóa
đào tạo do bộ y tế cử tham dự.
Hàng năm, đối với cán bộ quản lý,bác sĩ chuyên ngành bệnh viện thường
xuyên tổ chức hoặc cử tham gia các khóa đào tạo nghiệp vụ nâng cao và kỹ
năng chuyên môn, nghiệp vụnhư vấn đề nghiên cứu các bệnh và dịch bệnh,đi
sâu vào từng chuyên khoa,khả năng sử dụng máy móc khoa học hiện
đại,...nhằm bổ sung các kiến thức nâng cao và kỹ năng chuyên ngành bổ trợ
cho đội ngũ nhân viên,y bác sĩ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Phương pháp đào tạo tại bệnh viện cũng được đa dang hóa nhằm tạo điều kiện
cho người lao động có nhiều cơ hội tham gia. Các khóa đào tạo tập trung đều
được ban lãnh đạo quan tâm, Viện trưởng trực tiếp tham gia buổi khai mạc và
động viên khích lệ học viên tham gia tích cực, tạo không khí học tập sôi nổi.
Đối với cán bộ bác sĩ nhân viên có kinh nghiệm bệnh viện chú trọng
công tác đào tạo nâng cao nghiệp vụ nhằm mục đích tạo nguồn nhân sự dự
trữ, quy hoạch cán bộ nguồn đáp ứng nhiệm vụ chuyên môn của viện đồng
thời tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho cán bộ bác sĩ nhân viên có năng
lực của bệnh viện . Phát huy lợi thế nguồn giảng viên nội bộ có kinh nghiệm,
chuyên môn cao là lực lượng nòng cốt là các Giáo sư,Tiến sĩ hướng dẫn đào
tạo nghiệp vụ và chia sẻ kinh nghiệm thông qua các chương trình đào tạo

chuyên môn nâng cao trong toàn bệnh viện. Các chương trình thường xuyên
được tổ chức trên phạm vị rộng.
Đối với đối tượng là cán bộ nhân viên tân tuyển, bệnh viện xây dựng các
chương trình đào tạo hội nhập, nhằm cung cấp cho người nhân sự các kiến
thức chung, tổng quan về bệnh viện như: quá trình xây dựng và phát triển,
phương châm, chiến lược, nhân sự ban điều hành, văn hóa bệnh viện, kiến
thức chuyên trách, các thủ tục hành chính trong viện, các chế độ chính sách
đối với cán bộ nhân viên, kiến thức nghiệp vụ chuyên môn của từng vị trí về
quy trình, quy chế và hệ thống phần mềm quản lý; Bố trí cán bộ có kinh
nghiệm lâu năm kèm cặp và huấn luyện các cán bộ trẻ nhằm giúp cho người
lao động mới tuyển hội nhập nhanh và làm quen bệnh viện
Ngoài ra, hàng năm bệnh viện tạo điều kiện để cán bộ quản lý có điều
kiện tham gia học tập, tham quan các bệnh viện khu vực và nước ngoài thông
qua các khóa đào tạo, hội thảo nước ngoài do bệnh viện phối hợp cử cán bộ
tham gia.
Với việc đào tạo định hướng cho đội ngũ cán bộ y bác sĩ nhân viên mới
ngay ngày đầu đi làm, đào tạo và phát triển cũng bao gồm cả việc đào tạo
nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, kỹ năng quan hệ nhân sự,trình độ
chuyên môn...duy trì đạo tạo lại cũng là hoạt động cần thiết để cập nhật những
kiến thức mới cho người lao động giúp họ nắm bắt những thay đổi về công
nghệ, phương pháp quản lý mới... trong thực hiện công việc. Khuyến khích sự
phát triển của tất cả mọi cán bộ nhân viên, bao gồm các các cấp quản lý, giám
sát là rất quan trọng để chuẩn bị cho cơ quan đối mặt với các thách thức mới
trong tương lai. Xây dựng định hướng nghề nghiệp giúp xác định con đường
và các hoạt động cho mỗi cá nhân để cùng đồng hành với sự phát triển của
bệnh viện. Hoạt động Quản lý thực hiện công việc cũng sẽ giúp việc đánh giá
mức độ hoàn thành công việc của nhân sự, xác định các điểm mạnh cần tuyên
dương và các điểm yếu cần cải thiện trong thực hiện công việc, xác định nhu

cầu đào tạo để bổ sung kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc cho cán bộ
nhân viên trong bệnh viện.
- Công tác đánh giá kết quả và thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường
một cách hệ thống chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với
các tiêu chản đã đề ra của bệnh viện.Đánh giá thực hiện công việc được bệnh
viện đo lường một cách hệ thống có thể được lượng hóa bằng điểm số,liệt kê
các sự kiện hoặc so sánh các sự thực hiện công việc của các cá nhân.Đánh giá
thực hiện công việc được thực hiện một cách hệ thống vì xây dựng theo trình
tự nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của đội ngũ nhân sự cung cấp các
thông tin cơ bản, dựa vào đó, bệnh viện mới có thể ra quyết định về vấn đề
thăng tiến và tiền lương cho đội ngũ cán bộ nhân viên của viện.Giúp cho cán
bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan
đến công việc cần thiết phải có của một nhân sự. Hầu hết mọi nhân viên đều
mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về
việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc
của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân sự.Giúp cho các cán bộ
nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót
trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của bệnh viện thường
được tiến hành thông qua: Thứ nhất : Xác định công việc.Xác định công việc
có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về :-
-Bệnh viện mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên.
Thứ hai:Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực
hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử
dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau.

Thứ ba: Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc
đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều
lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân sự, điều
này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc,từng vị trí,phòng
ban,chuyên khoa trong bệnh viện.Các công việc rất đa dạng và phức tạp.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của đội ngũ y bác sĩ cán bộ nhân viên
của viện làm việc theo định mức có thể căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn
thành của nhân sự. Tại viện công tác đánh giá kết quả công viện thường được
thực hiện theo phương pháp
+Đánh giá đồ thị đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh
giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu
cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo
đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các
thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được
cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của
công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện
công việc của nhân viên.
+Xếp hạng luân phiên: Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân sự
là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính
như: Thái độ làm việc,trách nhiệm đối với công việc được giao phó,những
cống hiến mà họ đem lại cho viện ...
Bên cạnh đó công tác đánh giá kết quả công việc của bệnh viện còn được
thể hiện qua phê bình lưu giữ phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại
một số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của
mỗi nhân viên(ví dụ như trong quá trình thăm khám còn chưa chuẩn xác,tác
phong công việc chưa nhanh,xử lí tình huống còn bối rối), sau khoảng thời
gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công
việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân
viên có tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa
Tải bản FULL (46 trang): https://bit.ly/3oZCODi
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

Những phương pháp trên đều giúp cho bệnh viện Bạch Mai thực hiện
công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách chính xác và công
bằng nhất. Nó sẽ cho thấy được thực tiễn hiệu suất làm việc của từng cá
nhân,chỉ ra những ưu nhược điểm trong công việc,đồng thời khâu đánh giá
kết quả thực hiện công việc cũng khá quan trọng trong công tác quản lý vì qua
những đánh giá đó mà kết quả của từng lần thực hiện sẽ tiến bộ hơn,sát sao
hơn lần trước,đem lại chất lượng công việc và hiệu quả cao.
- Công tác trả lương cho người lao động
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của nhấnự trong cơ
quan bên cạnh các yếu tố quan trọng khác nhưn ngành nghề uy tín của đơn vị
cơ quan,môi trường làm việc cơ hội thăng tiến…Một cơ chế trả lương phù
hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động giúp cơ quan thu
hút và duy trì được nguồn nhân lực cán bộ,nhân viên giỏi.Tìm hiểu và tuân
thủ các quy định của pháp luật về vấn đề lao động xây dựng cơ chế trả lương
và làm việc bắt buộc.Cơ quan cần lưu ý các vấn đề như mức lương tối thiểu
nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc,lương thời vụ,lương trong thai
sản,ốm đau,nghỉ việc…
Bệnh viện Bạch Mai là một cơ quan trực thuộc Bộ y tế,nhà nước vì vậy
công tác quan điểm trả lương của viện là trả lương cứng. Lương cứng là số
tiền cố định mà bệnh viên trả cho người nhân viên hàng tháng tương ứng với
vị trí chức danh công việc.. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm
thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn
tâm, toàn ý với công việc. Bên cạnh đó bệnh viện cũng thông qua trưng cầu ý
kiến của người lao động, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả
lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Bệnh viện có thể nắm rõ mong
muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong
cách tính lương… Điều này, giúp cơ quan tránh được những sai lầm mang
tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn
trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
Tải bản FULL (46 trang): https://bit.ly/3oZCODi
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

Bệnh viện cũng rất rõ ràng trong công tác xác định cách thức tính trả
lương đến từng nhân sự. Với mỗi loại tính chất công việc, với mỗi bộ phận
trong cơ quan mà bệnh viện có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù
hợp.Ví dụ quy định tiền lương dựa trên chức vụ,vị trí, hay công việc chuyên
trách như tiền lương cho đội ngũ bác sĩ,y tá,hay đội ngũ nhân viên hành chính
của viện.Việc Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính
sách lương đặc biệt cũng được viện chú trọng.Nhân viên cần được biết rõ về
quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó,
quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được
bệnh viện cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với
lao động nữ…
Tóm lại quan điểm trả tiền lương cho người lao động trong bệnh viện
Bạch Mai luôn tuân theo các quy định ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá,
sửa đổi, bổ sung quy chế.Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu.
Trước khi ban hành chính thức, Bệnh viện thường họp phổ biến và lấy ý kiến
của các cán bộ,viên chức của viện. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì
tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Mỗi người lao động trong bệnh
viện phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình, những chính
sách khuyến khích, đãi ngộ của cơ quanBệnh viên luôn để tâm coi trọng các
cơ chế hoặc chính sách trả lương để nó không là khâu bất biến mà nó liên tục
được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh định hướng phát
triển của bệnh viện.
Quan điểm về các chương trình,phúc lợi cho người lao động
1.2. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu.
1.2.1. Khái niệm về công tác tuyển dụng nhân lực.
Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực - Tuyển dụng nhân sự là quá trình
tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ
sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được
nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các
đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
3540510

Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Bệnh Viện Bạch Mai Hà Nội

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Bệnh Viện Bạch Mai Hà Nội

Similar to Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Bệnh Viện Bạch Mai Hà Nội (20)

More from nataliej4

More from nataliej4 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (18)

Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Bệnh Viện Bạch Mai Hà Nội