Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Quốc Tế ANZ

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ
Người hướng dẫn : TS. VŨ TUẤN HƯNG
Sinh viên thực hiện : LƯU THỊ MAI ANH
Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực
Lớp : 1205.QTND
Khóa học : 2012 - 2016
Hà Nội - 2015
1

2. TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ
Người hướng dẫn : TS. VŨ TUẤN HƯNG
Sinh viên thực hiện : LƯU THỊ MAI ANH
Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực
Lớp : 1205.QTND
Khóa học : 2012 - 2016
Hà Nội - 2015
2. Nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................................................................5
2

3. 3. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................................6
4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................6
5. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài..................................................................................................6
6. Kết cấu đề tài........................................................................................................................7
PHẦN NỘI DUNG.................................................................................................................8
CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.....................................................................8
1.1. Khái quát về đơn vị kiến tập.....................................................................................................................8
1.1.1. Mô tả về pháp lý kinh doanh............................................................................................................8
1.1.2. Chức năng, lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ.....................................9
1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ.............................12
1.1.4. Cơ cấu tổ chức................................................................................................................................13
1.2. Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ với công tác Quản trị nhân lực...................................................14
1.2.1. Thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ.........................14
1.3. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển cộng tác viên..............................................................................19
1.3.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.....................................................................19
1.3.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................................19
1.3.1.2. Vai trò, nguyên tắc và mục đích đào tạo.................................................................................20
1.3.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo..........................................................................25
1.3.1.5. Quy trình đào tạo....................................................................................................................27
1.3.1.6. Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực..................................29
1.3.1.7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................30
1.4. Cơ sở lý luận về cộng tác viên.................................................................................................................30
1.4.1. Khái niệm cộng tác viên..................................................................................................................30
1.4.2. Đặc điểm lao động cộng tác viên....................................................................................................31
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỘNG TÁC VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ...................................................................................................32
2.1.Đặc điểm và cơ cấu cộng tác viên tại công ty..........................................................................................32
2.1.1. Đặc điểm cộng tác viên tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế ANZ...................................................32
2.1.2. Cơ cấu cộng tác viên.......................................................................................................................33
2.2. Nguyên tắc đào tạo cộng tác viên tại công ty.........................................................................................33
2.4. Quy trình đào tạo cộng tác viên.............................................................................................................34
2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo................................................................................................................34
2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo..............................................................................................................37
2.4.3 Lập kế hoạch đào tạo.......................................................................................................................38
2.4.4 Xác định nhu cầu đào tạo................................................................................................................39
2.4.5. Đề xuất yêu cầu đào tạo với giám đốc............................................................................................40
2.4.6. Xác định mục tiêu đào tạo..............................................................................................................40
2.4.7. Xác định đối tượng học viên...........................................................................................................41
2.4.8. Kế hoạch tổ chức lớp học...............................................................................................................41
2.4.9. Xác định chi phí đào tạo..................................................................................................................42
2.4.10. Xác định phương pháp đào tạo....................................................................................................43
2.5. Đánh giá đào tạo.....................................................................................................................................44
2.5.1. Đánh giá công tác chuẩn bị đào tạo................................................................................................45
2.5.1.1. Đối với cấp quản lý..................................................................................................................45
2.5.1.2. Đối với cộng tác viên...............................................................................................................46
2.5.2. Trong quá trình đào tạo..................................................................................................................46
2.5.2.1. Đối với cấp quản lý..................................................................................................................46
2.5.3. Sau quá trình đào tạo.....................................................................................................................47
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CỘNG TÁC VIÊN.......................................................................................................................47
3.7. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cộng tác viên
trong công ty cổ phần đầu tư quốc tế ANZ...................................................................................................57
3.8. Đánh giá chung và một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ....................................................................................................................59
3

4. 3.8.1. Những mặt đã làm được.................................................................................................................59
3.8.2. Những hạn chế còn tồn tại.............................................................................................................60
3.8.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác Quản trị nhân lực tại Công ty..................61
PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................................63
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Việt Nam đã từng bước hội nhập vào nền kinh tế thế giới, đến năm 2020 theo
kế hoạch nước ta sẽ cơ bản là nước công nghiệp. Được đánh giá là một quốc gia
có tiềm năng kinh tế vững chắc ,dưới sự lãnh đạo, quản lý của Đảng và nhà
nước Việt Nam sẽ tiến đến nền kinh tế công nghiệp với mức sống dần được cải
thiện. Dựa trên quy mô dân số 90,73 triệu người của năm 2014 (cũng theo số
liệu do GSO công bố), GDP bình quân đầu người của Việt Nam năm 2014 đạt
2.028 USD, tương đương 169 USD/tháng, đứng thứ 32 trên thế giới (Theo tính
toán của Người Đồng Hành dựa trên số liệu của Tổng cục Thống kê (GSO)).
Nước ta đang có mức thu nhập trung bình trên thế giới, mức sống của người
dân vẫn chưa cao. Để tăng cao thu nhập cho người dân là bài toán không chỉ
dành cho các cấp lãnh đạo mà khối doanh nghiệp và người lao động cũng cần
chủ động thực hiện nó. Xét về phía doanh nghiệp, họ luôn cân bằng cán cân tài
chính của mình, mục đích cuối cũng là lợi nhuận, đồng nghĩa với việc phải giảm
chi phí và tăng năng suất. Hàng hoá sức lao động có khả năng tái sinh nhưng
cũng tiêu tốn của người sử dụng một số lượng chi phí nhất định, đặc biệt là các
chi phí phúc lợi lao động. chính vì lý do đó mà doanh nghiệp thường hạn chế
tuyển dụng nhân sự mà thay vào đó sẽ làm một số biện pháp khắc phục sự thiếu
hụt nhân lực.
Xét về yếu tố người lao động, họ sẽ được làm duy nhất một công việc hiện
tại bởi số lượng thời gian họ phải thực hiện công việc chính của mình thương rất
lớn, từ 8h đến 12h, với mức lương không có nhiều biến động, dường như họ
không có khoản thu nhập nào thêm để có thể trang trải cuộc sống sinh hoạt,
nâng cao đời sống tinh thần và vật chất.
4

5. Xuất phát từ lợi ích của hai bên doanh nghiệp và người lao đông, một mô
hình lao động đã xuất hiện là cộng tác viên. Với mô hình cộng tác viên, doanh
nghiệp sẽ không phải trả các khoản phục lợi, chính sách xã hội, không phải trả
lương theo tháng mà sẽ khoán theo sản phẩm. Người lao động khi là cộng tác
viên sẽ không có bó buộc về thời gian hay những điều lệ, nội quy chặt chẽ của
cơ quan, mà lại có thể kiếm thêm thu nhập từ nhiều lĩnh vực khác nhau.
Nắm bắt được xu hướng thị trường, Công ty Cổ phần và đầu tư quốc tế ANZ
đã và đang triển khai mô hình lao động cộng tác viên. Một bài toán đặt ra rằng
tuy không là nhân viên chính thức của tổ chức nhưng cộng tác viên được làm
việc dưới danh nghĩa của tổ chức, nếu tuyển chọn một cách ồ ạt, không được
đào tạo chuyên sâu trong công việc, đội ngũ cộng tác viên có làm tốt được công
việc của mình hay không, có làm ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức không. Hiện
tại hành lang pháp lý về vấn đề lao động này cũng chưa rõ ràng và cụ thể.
Trong quá trình kiến tập tại công ty cổ phần và đầu tư quốc tế ANZ bản thân đã
khảo sát năng suất lao động của đội ngũ cộng tác viên tại công ty và nhận thấy
còn một số điểm hạn chế . Nhận được sự quan tâm và kèm cặp tận tình của giám
đốc công ty ông Vũ Tuấn Hưng, cùng với sự hướng dẫn sát sao của giảng viên
hướng dẫn ,thầy Đoàn Văn Tình, bản thân nhận thấy được tầm quan trọng của
việc đào tạo và phát triển đội ngũ cộng tác viên tại công ty. Chính vì vậy tôi đã
chọn cho mình đề tài : “ Đào tạo và phát triển đội ngũ cộng tác viên tại Công ty
Cổ phần và Đầu tư quốc tế ANZ”.
- Hệ thống hóa các lý luận về đào tạo và phát triển cộng tác viên trong doanh
nghiệp.
- Nghiên cứu, phân tích thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ cộng tác viên
tại công ty, từ đó chỉ ra nguyên nhân và cách khắc phục.
- Nâng cao khả năng nghiên cứu và tìm hiểu thực tế công việc của bản thân
2. Nhiệm vụ nghiên cứu.
- Đưa ra hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức.
5

6. - Đánh giá những mặt đạt được và chưa đạt được trong việc trả lương của công
ty từ đó tìm ra nguyên nhân và các biện pháp khắc phục .
- Khảo sát tình hình đào tạo cộng tác viên tại công ty.
3. Phạm vi nghiên cứu.
- Về mặt không gian: Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ và các chi
nhánh của công ty tại Hải Phòng, TP. Hồ Chí Minh.
- Về mặt thời gian : Bắt đầu thực hiện trong khoảng thời gian từ 02/03/2015 đến
ngày 30/05/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Các phương pháp được sử dụng trong quá trình nghiên cứu bao gồm:
- Phương pháp thu thập và phân tích tài liệu: Dựa trên những tài liệu thu thập
được, phân tích và xử lý tài liệu, những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thiết kế và xây dựng bảng hỏi về nhu cầu đào
tạo của cộng tác viên trong công ty, dựa trên tiêu chí được đính hướng trong bản
kế hoach đào tạo của tổ chức.
- Phương pháp phỏng vấn: Áp dụng phương pháp phỏng vấn những câu hỏi mở
về tình trạng đào tạo của công ty nhằm khai thác được nguồn thông tin, biết
được thâm tư nguyện vọng, nhu cầu của cộng tác viên.
5. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.
Trong phạm vi và khả năng thực hiện, đề tại đã có những đóng góp tích cực cho
công ty trên cả hai phương diện là lý luận và thực tế
- Xét về mặt lý luận: Đề tài đã khái quát hoá quy trình đào tạo nguồn nhân lực
nói chung và cộng tác viên nói riêng trong khối doanh nghiệp. Đồng thời làm
sáng rõ hơn về thuật ngữ cộng tác viên và cách thức phát triển đội ngũ tiềm năng
này.
- Xét về mặt thực tiễn: Đề tài đã xây dựng được bộ quy trình đào tạo chi tiết cho
công ty, là căn cứ thực tiễn trong quá trình làm việc.Bên cạnh đó góp phần tìm
ra những mặt mạnh và mặt yếu của tổ chức để từ đó đưa ra nguyên nhân và cách
6

7. khắc phục giúp cho quá trình đạo tạo cộng tác viên nói riêng và quản trị nguồn
nhân lực tại tổ chức nói chung.
6. Kết cấu đề tài
Kết cấu của báo cáo ngoài Lời mở đầu và Kết luận gồm 3 chương :
- Chương 1 : Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
- Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cộng tác viên tại
công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ
- Chương 3 : Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển đội ngũ cộng tác viên tại công ty.
7

8. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Khái quát về đơn vị kiến tập
1.1.1. Mô tả về pháp lý kinh doanh
Tên pháp lý là: Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ
Tên Tiếng Anh là: ANZ International Investment Joint Stock Company
Tên viết tắt là: ANZ EDUCATION
Tên giao dịch là: CÔNG ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ
Trụ sở chính: Hà Nội
Địa chỉ: Số 176 Thái Hà – Đống Đa – Hà Nội
Điện thoại: 04 3566 6988
Fax: 04 3566 6989
Email: info@anz.edu.vn
Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ được thành lập bởi:
1. Ông Vũ Tuấn Hưng, Cử nhân Luật, Cử nhân Quản lý khoa học, Cử
nhân Triết học, Thạc sĩ Triết học trong quản lý. Ông đã nghiên cứu tại Nhật Bản,
Hàn Quốc, Áo, Vương quốc Anh. Hiện tại Ông là giảng viên Đại học Quốc gia
Hà Nội và các tiến sĩ nghiên cứu về quản lý tại Vương quốc Anh. Ông là Tổng
Giám đốc Công ty.
2. Bà Vũ Phương Giang, Cử nhân Luật tại Đại học luật Hà Nội. Bà cũng
đã nhận Thạc sĩ Luật tại Đại học Quốc gia Việt Nam. Bà là Phó Tổng Giám đốc
Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ được cấp phép như là một văn
phòng có pháp lý của Việt Nam được Chính phủ công nhận và được cấp giấy
chứng nhận cho các dịch vụ tư vấn giáo dục, du học, thuộc quyền quản lý của
8

9. Sở Giáo dục và Đào tạo. Hiện nay, bên cạnh trụ sở chính tại Hà Nội, công ty còn
có các văn phòng chi nhánh khác ở trong và ngoài nước.
Văn phòng tại Hải Phòng
Địa chỉ: 63 Nguyễn Công Trứ, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.
Điện thoại: (+8431) 860 3588
Fax:031.860.3825
Email:haiphong@anz.edu.vn
Văn phòng tại Hưng Yên
Địa chỉ: 397 Nguyễn Văn Linh, Thành phố Hưng Yên
Tel.03213.567.866 Mobile:0909700866
Email:hungyen@anz.edu.vn
Văn phòng tại TP Hồ Chí Minh
Địa chỉ: Phòng 218, C2 khu vực, 45 Road, Phường 6,
Quận 4, TP Hồ Chí Minh
Điện thoại: +84 8 38152584. Mobile: +8412 642 321
Email: hochiminh@anz.edu.vn
Văn phòng tại Anh
Địa chỉ: 409 Leyton đá Road, London, Vương quốc Anh
Tel: 0.044,7786776797
Văn phòng tại Australia
Địa chỉ: số 5 , streets1416-1422 , Bundoora VIC 3083, Australia
Tel: 0.061,394668357
Điện thoại di động: 0.061,43009971
1.1.2. Chức năng, lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế
ANZ.
Các lợi ích đem đến cho khách hàng của là một dịch vụ toàn diện và mức
học phí gốc cho du học sinh. Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ cam kết
mang lại dịch vụ tư vấn miễn phí và mang lại nhiều cơ hội học bổng thành công
phù hợp theo năng lực của du học sinh
9

10. Thế mạnh của là danh tiếng toàn cầu và dịch vụ chuyên nghiệp, đoàn tư
vấn, trợ giúp quý vị cách thức thuận lợi để đạt visa 100% với chi phí thấp
nhất.Tư vấn chọn trường và khóa học phù hợp: Việc lựa chọn ngành nghề cho
tương lai theo khoa học xã hội hay khoa học tự nhiên, theo kinh doanh hay nghệ
thuật... Đây thực sự là một vấn đề khó cho bất cứ bạn trẻ nào khi chuẩn bị bước
vào lựa chọn ngành nghề và công việc tương lai của mình. Những sự lựa chọn
này sẽ có ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến tương lai lâu dài của các học
sinh, sinh viên. Chính vì vậy, Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ đem đến
những lời khuyên hữu ích từ kinh nghiệm hoạt động lâu năm trong lĩnh vực giáo
dục của mình. Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ sẽ cung cấp cho các em
học sinh, sinh viên và phụ huynh những câu trả lời, những lời khuyên xác thực
và phù hợp.
Hoàn thành thủ tục nhập học:
Sau khi những học sinh, sinh viên quyết định tham dự khoá học tại một
trường thành viên của Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ, các nhân viên
sẽ giúp họ hoàn thành hồ sơ nhập học và thông báo tới nhà trường. Bên cạnh đó,
Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ sẽ thực hiện việc liên hệ trực tiếp với
các trường thành viên, nhận thư mời cùng với những giấy tờ cần thiết khác để
các bạn học sinh, sinh viên có thể hoàn thành thủ tục nhập học.
Tư vấn hồ sơ xin visa:
Với đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, được đào tạo về tư vấn visa ,
Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ luôn cố gắng giúp các bạn học sinh, sinh
viên chuẩn bị một bộ hồ sơ xin visa chính xác và hoàn chỉnh nhất. Các nhân
viên tư vấn visa của sẽ giúp đỡ họ, đặc biệt sẽ chuẩn bị cho họ những thông tin
cần biết để họ có thể tự tin phỏng vấn xin visa.
Giúp học sinh, sinh viên có sự chuẩn bị tốt nhất trước khi bước vào cuộc
sống mới:
Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ, có văn phòng tại các quốc gia như
Anh, Úc, bởi vậy, đội ngũ nhân viên của tập đoàn sẽ mang đến cho các lưu học
sinh những lời khuyên hữu ích về cuộc sống cũng như cách tiếp cận, làm quen
10

11. với môi trường học tập và sinh hoạt quốc tế. Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế
ANZ cũng thường xuyên tổ chức các buổi gặp mặt với các học sinh, sinh viên và
phụ huynh có con em đã, đang và sắp đi du học để có thể làm quen, trao đổi, cập
nhật những thông tin cần thiết.
Thu xếp chỗ ở cho học sinh, sinh viên:
Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ sẽ sắp xếp vé máy bay cho các học
sinh, sinh viên tùy theo nguyện vọng đi một mình, đi cùng nhóm sinh viên sang
cùng trường hay đi cùng với gia đình. Học sinh, sinh viên sẽ được nhân viên của
Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ hoặc nhân viên của trường đón tại sân
bay nước bạn và đưa về nơi ở.Trong tuần đầu tiên, nhân viên của công ty sẽ
hướng dẫn cho du học sinh về giao thông đi lại, văn hoá, sinh hoạt , đất nước
con người, cách mua sắm giá rẻ, mở tài khoản ngân hàng, sử dụng các phương
tiện đi lại công cộng như xe buýt, tầu điện ngầm… Để học sinh, sinh viên làm
quen với môi trường sống trong lúc còn bỡ ngỡ.
Phối hợp cùng gia đình theo dõi quá trình học tập và ăn ở của học sinh,
sinh viên:
Sau mỗi kỳ học, năm học, công ty sẽ cử đại diện đến thăm các trường
thành viên, lấy nhận xét và kết quả học tập của sinh viên từ các giáo viên trực
tiếp giảng dạy các em để gửi về cho gia đình. Đồng thời, công ty cũng kiểm tra
tình hình ăn, ở của các em, đảm bảo cuộc sống xa nhà của các em được an toàn,
thuận lợi, giúp các em tập trung vào việc học tập. Học sinh của công ty có
vướng mắc trong học tập cũng như trong đời sống, các bạn có thể liên hệ với
công ty bất cứ lúc nào để cùng bạn giải quyết một cách nhanh chóng nhất.
Tư vấn lựa chọn trường Đại học cho các bậc học tiếp theo:
Khi các học sinh của Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ đăng ký vào
các trường Đại học để tiếp tục con đường học tập của mình, tập đoàn Giáo dục
Quốc tế ANZ cùng với các trường thành viên sẽ tư vấn giúp bạn chọn trường
11

12. Đại học phù hợp nhất với ngành học mong muốn, mức học bổng có thể đạt
được.
Giới thiệu việc làm thêm tại nước ngoài:
Với hệ thống văn phòng tại các nước, công ty sẽ trợ giúp và giới thiệu cho
du học sinh công việc làm thêm phù hợp với khả năng và nhu cầu để có thêm
thu nhập và kinh nghiệm cuộc sống.
1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư
Quốc tế ANZ.
Đầu năm 2009, các hệ thống văn phòng của Công ty Cổ phần Đầu tư
Quốc tế ANZ tại London - Vương quốc Anh và Australia đã được thành lập và
đánh dấu mốc hoạt động đầu tiên của công ty. Tháng 5 năm 2009, công ty mở
Văn phòng tại Hải Phòng. Cùng thời gian này là Văn phòng tại Thành Phố Hồ
Chí Minh và Văn phòng tại Hà Nội cũng được thành lập và đi vào hoạt động. Từ
đó tới nay, công ty liên tục phát triển hệ thống cộng tác viên, Sub – Agent tại
các tỉnh và trong cả nước nhằm mục đích cung cấp dịch vụ hoàn hảo, chuyên
nghiệp và đầy đủ cho các học sinh, sinh viên có ước mơ đi học tập và đào tạo ở
nước ngoài.
Nhờ sự hợp tác với các trường có uy tín, các tổ chức giáo dục, cùng với
việc kinh nghiệm quản lý chuyên nghiệp và một đội ngũ nhân viên làm việc
năng động, nhiệt tình, Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ đã giúp đỡ và hỗ
trợ nhiều học sinh, sinh viên có điều kiện học tập ở nước ngoài mỗi năm. Số
lượng học sinh, sinh viên học tập ở nước ngoài thông qua sự hỗ trợ của Công ty
Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ đã được gia tăng đáng kể qua các năm.
Dù là một công ty còn non trẻ nhưng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế
ANZ đang ngày càng có sự phát triển mạnh mẽ hơn, đã và đang dần khẳng định
chỗ đứng và uy tín hoạt động trong lĩnh vực tư vấn giáo dục, du học tại Việt
Nam.
12

13. Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ muốn mang lại cho các học sinh,
sinh viên Việt Nam tất cả các dịch vụ tốt nhất bằng cách cho họ tư vấn để họ có
sự lựa chọn đúng cho tương lai của họ. Trong thời gian tới công ty dự kiến gửi
từ 40-50 học sinh, sinh viên sang học tập tại các trường quốc tế tại Anh,
Australia, New Zealand, Hà Lan, ... và các nước phát triển khác, với khẩu hiệu:
"ANZ EDUCATION – Tư vấn của niềm tin"
1.1.4. Cơ cấu tổ chức.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tập đoàn Giáo dục Quốc tế ANZ
Qua sơ đồ cơ cầu tổ chức và dựa trên cơ sở thực tế, có thể thấy rằng mặc dù mới
được thành lập song cơ cấu tổ chức của công ty đã được tổ chức khá hoàn chỉnh
13
Điều lệ Ban kiểm
soát
ĐẠI HỘI CỔ
ĐÔNG
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
BAN GIÁM
ĐỐC
Bộ phận
tại Úc,
Newzelnd
Bộ phận
Hành
chính –
Quản trị
Bộ phận
Nhân sự
Bộ phận
tại Anh
Bộ phận
tại
Canada
và
Singapor
Bộ phận
dự án
VP
tại Anh
VP
tại Úc
VP
tại Hà Nội
CN tại TP Hồ
Chí Minh
VP
Hải Phòng
VP tại
Hưng Yên

14. và khoa học. Đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến. Với nguyên tắc
chỉ đạo Tập trung dân chủ, theo mô hình này mệnh lệnh được truyền theo tuyến
thẳng, nhân viên thừa hành chỉ nhận mệnh từ cấp trên trực tiếp; do đó thông tin
được truyền đạt chính xác, không sai lệch, dễ kiểm tra, báo cáo, thuận lợi cho
công tác quản lý và phát triển kinh doanh công ty.
1.2. Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ với công tác Quản trị nhân lực.
1.2.1. Thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu
tư Quốc tế ANZ.
Ngay từ khi được thành lập, công ty đã luôn chú trọng tới việc xây dựng
và phát triển đội ngũ nhân lực củamình, coi đây là nhiệm vụ trung tâm trong quá
trình hoạt động và phát triển của công ty. Hiện nay công ty có 151 cán bộ, nhân
viên chương trình và tư vấn, các cộng tác viên chịu trách nhiệm liên lạc với
trường học, lập kế hoạch chương trình. Ngoài ra công ty cũng có hàng trăm đối
tác tại Việt Nam và nước ngoài chịu trách nhiệm giới thiệu chương trình và dịch
vụ của công ty cho các học sinh, sinh viên và đối tượng quan tâm tới lĩnh vực du
học.Cụ thể:
• Toàn thời gian: Có 30 cán bộ, nhân viên.
Trong đó có: 01 Tổng giám đốc, 01 Phó Tổng Giám đốc, 01 Giám đốc, 02
Phó Giám đốc, 10 chuyên gia tư vấn, 05 trợ lý marketing và phát triển thị
trường, 01 Designer, 03 nhân viên nhân sự, 04 nhân viên hành chính, 01 nhân
viên lái xe, 01 nhân viên bảo vệ.
• Bán thời gian: Có 121 nhân viên
Trong đó có: 7 giáo viên tiếng Anh, 3 dịch giả, 8 giảng viên, 103 học
sinh, sinh viên.
Là một công ty còn tương đối non trẻ được thành lập vào năm 2009,
nhưng ngay khi được thành lập Ban lãnh đạo của công ty đã nhận thức được tầm
quan trọng của công tác quản lý nhân lực, xem các chiến lược nhân lực như một
yếu tố quyết định sự thành bại của công ty và luôn được phát triển song hành
với các chiến lược kinh doanh .Với tầm quan trọng đó công ty luôn đề ra các kế
14

15. hoạch nhằm tiếp tục kiện toàn và phát triển hơn nữa đội ngũ nhân lực, đáp ứng
các yêu cầu của thực tiễn kinh doanh. Sau khi đi vào hoạt động nhìn chung hoạt
động Quản trị nhân lực của công ty đang dần đi vào ổn định và đạt được nhiều
kết quả đáng khích lệ, cụ thể:
 Công tác lập kế hoạch
Trên cơ sở nghiên cứu một cách hệ thống các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt
động kinh doanh của tập đoàn từ thực tiễn của nền kinh tế thị trường, công tác
hoạch định, lập kế hoạch nhân lực được xem là yếu tố cần thiết nhằm tránh cho
công ty những thiếu hụt hoặc có sự biến động về nhân lực trong thời điểm thị
trường nhân lực đang có sự cạnh tranh khốc liệt đặc biệt đối với việc thu hút đội
ngũ nhân lực chất lượng cao nhận thức được điều đó các bộ phận vào mỗi quý,
năm, đều nắm rõ trách nhiệm là tổng hợp tình trạng nhân lực của bộ phận làm cơ
sở để Bộ phận Nhân sự đưa ra các kế hoạch, chiến lược về nhân lực của công ty
trong từng thời kỳ. Nhờ vậy những năm vừa qua công ty công ty ít xảy ra tình
trạng dư thừa hay thiếu hụt nhân lực.
 Công tác Phân tích công việc
Là một công ty mới thành lập nhưng những năm vừa qua Công ty Cổ
phàn Đàu tư Quốc tế ANZ đã có những bước tiến lớn và sự phát triển mạnh mẽ
trong hoạt động kinh doanh. Tuy vậy trong quá trình hoạt động của mình, công
ty cũng phải chịu sự cạnh tranh khốc liệt từ các công ty khác do vậy nhu cầu liên
tục mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động kinh doanh là một đòi hỏi bức thiết
đối với công ty nếu không muốn bị đào thải chính vì vậy công tác Phân tích
công việc là một hoạt động được chú trọng, mới được tiến hành tại công ty
nhằm theo kịp với yêu cầu kinh doanh của công ty nâng cao hiệu quả hoạt động
quản lý và kinh doanh của Tập đoàn.
Thông qua việc phân tích tình hình kinh doanh của công ty kết hợp với
việc nghiên cứu quy trình tiến hành các công việc nhằm tiến hành xây dựng Bản
mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với nhân sự và Bản tiêu chuẩn công việc phù
hợp với từng vị trí và đặc thù của từng công việc dựa trên sự tham vấn ý kiến
15

16. của người lao động… Do vậy ít nhiều khắc phục được tình trạng chồng chéo
trong việc thực hiện công việc hoặc nhân viên không biết mình phải làm gì? Thế
nào là chuẩn? Dẫn tới việc thực hiện công việc đem lại hiệu quả không cao. Tạo
tiền đề thuận lợi cho việc thực hiện tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả công
nhân viên một cách đúng đắn và hợp lý.
 Công tác tuyển dụng
Với chính sách coi “ Nhân viên là tài sản vô giá” và xuất phát yêu cầu
thực hiện công việc, Ban lãnh đạo công ty đã luôn quan tâm, chỉ đạo sát sao
công tác tuyển dụng coi đây là điểm mấu chốt để công ty có thể tồn tại và phát
triển. Do đặc thù lĩnh vực của công ty là tư vấn giáo dục thì ngoài đội ngũ nhân
viên làm việc hành chính trên văn phòng thì còn có một số lượng không nhỏ đội
ngũ cộng tác viên làm việc theo hình thức parttime đây là vị trí quan trọng
nhưng luôn có sự biến động và thường xuyên tiến hành tuyển dụng nhằm đáp
ứng nhu cầu mở rộng thị trường và tìm kiếm đối tác cho công ty, một đòi hỏi đặt
ra với các nhà quản lý nhân lực của công ty mà ở đây là Bộ phận Nhân sự phải
luôn cập nhật những thông tin về tình hình nhân lực của công ty từ đó có thể đưa
ra những tham mưu cho Ban Giám đốc về nhân lực để đưa ra những quyết định
tuyển dụng kịp thời và đúng đắn.
 Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực trong công ty
Sau khi tiến hành tuyển dụng, một khâu quan trọng sau đó là bố trí đội ngũ nhân
lực trong công ty nhưng tổ chức như thế nào cho hợp lý, vừa đúng người, đúng
việc tránh sự chồng chéo khi thực hiện công việc giữa các cá nhân, vừa phải tạo
điều kiện để các nhân viên phát huy hết khả năng, năng lực của mình.
Trước đòi hỏi bức thiết đó Bộ phận nhân sự đã thường xuyên tổ chức
khảo sát, đánh giá đội ngũ nhân lực, hiệu quả công việc của từng bộ phận trong
công ty, nhu cầu công việc, các điều kiện tiến hành công việc của nhân từ đó
tham mưu cho Ban giám đốc đưa ra các quyết định trong việc bố trí nhân lực
trong tập đoàn một cách hợp lý và khoa học, tiết kiệm chi phí cho công ty hàng
năm hàng chục triệu đồng.
 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
16

17. Đây là hoạt động mới được tiến hành triển khai tại công ty . Xuất phát từ
những đòi hỏi kinh doanh và phát triển của Công ty. Bộ phận Nhân sự đã xây
dựng kế hoạch đào tạo, căn cứ vào: Chủ trương, phương hướng hoạt động công
ty, nhu cầu đào tạo và nguyện vọng đào tạo của cá nhân, bộ phận. Nhằm phục
vụ cho việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có liên quan đến công
việc, vị trí đang đàm nhận đáp ứng kế hoạch và định hướng phát triển của công
ty
 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình diễn ra thường
xuyên, liên tục, không phải chỉ được thực hiện tại một thời điểm nào đó trong
năm. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là trách nhiệm của các cấp quản lý
với sự tham gia của mọi nhân viên trong công ty. Mỗi quý một lần, Trưởng Bộ
phận, phòng ban phối hợp với Bộ phận Nhân sự đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên trong bộ phận mình, Giám đốc đánh giá kết quả của các bộ
phận và Trưởng Bộ phận. Kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ được
thông báo đến từng nhân viên.
Trưởng Bộ phận Nhân sự có trách nhiệm cố vấn, đôn đốc tiến trình đánh
giá trong toàn công ty , đồng thời có chức năng tổng hợp kết quả đánh giá trong
toàn công ty theo mọi tiêu chí qui định trước. Chính từ sự đánh giá khách quan
và công bằng và được chỉ đạo tập chung và sự vào cuộc tất cả các nhân viên
trong công ty do đó mà những năm qua công tác đánh giá công việc tại tổ chức
được thực hiện khá hiệu quả, và mang lại cho công ty kết quả quan trọng. Nó đã
tạo ra không khí lao động đoàn kết, chủ động trong công việc tránh được tình
trạng ỉ lại của nhân viên, nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty một cách
đáng kể.
 Quan điểm và việc thực hiện các chế độ phúc lợi cho nhân viên
Là một công ty trẻ, năng động, Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ
xây dựng hệ thống chính sách và chế độ đãi ngộ lấy nguồn nhân lực làm trung
tâm. Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ mang đến cho nhân viên của mình
cơ hội để khám phá và phát huy hết năng lực của mình trong một môi trường
17

18. làm việc thân thiện và đoàn kết. Đó là nhân tố đưa Công ty trở thành một nơi
giúp mọi người trải nghiệm và làm giàu kinh nghiệm nghề nghiệp và cá nhân
của mình. Quan điểm về chế độ đãi ngộ nhân viên của công ty rất đơn giản:
Công ty luôn ghi nhận mọi nỗ lực và đóng góp của nhân viên và có chế độ khen
thưởng xứng đáng. Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ cũng xây dựng chế
độ lương – thưởng mang tính cạnh tranh cao nhằm thu hút và khuyến khích nhân
viên cùng gắn bó lâu dài và phát triển cùng công ty. Có thể nói, Công ty Cổ
phần Đầu tư Quốc tế ANZ đánh giá cao giá trị và tầm quan trọng của nhân lực,
vì thế chế độ phúc lợi của công ty được xây dựng theo hướng đảm bảo chăm lo
về mặt cá nhân, tài chính và nghiệp vụ cho từng thành viên Tập đoàn.
 Quan điểm trả lương cho người lao động
Trong cơ chế thị trường, tiền lương không chỉ là giá cả sức lao động, một
yếu tố chi phí đầu vào mà còn là một động lực thúc đẩy nhân viên làm việc
nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Tiền lương vừa là
quyền lợi, vừa là nghĩa vụ của mỗi nhân viên trong Tập đoàn. Vì vậy xây dựng
một hệ thống trả lương hợp lý luôn là yêu cầu bức thiết, là điều kiện quan trọng
nhất để khai thác hiệu quả nguồn nhân lực của Tập đoàn.
Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ là một công ty tư nhân, trong quá
trình phát triển, Công ty luôn xem nguồn yếu tố con người là động lực cho sự
thành công . Cơ chế khuyến khích động viên nhân viên làm việc luôn được lãnh
đạo Tập đoàn quan tâm cải tiến, hệ thống lương công ty về cơ bản được xác định
trên cơ sở mức độ phức tạp và tầm quan trọng các công việc. Tuy nhiên vẫn
đảm bảo tính linh hoạt và tạo điền điện thuận lợi khi điều chỉnh tiền lương tùy
thuộc vào tùy hình kinh doanh của công ty, bên cạnh hệ thống lương cơ bản
công ty vẫn duy trì các loại phụ cấp, trợ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp
công việc, phụ cấp công việc cho các chức danh, tiền ăn trưa, tiền điện thoại…
Hệ thống trả lương hiện nay của công ty phần nào đã phản ánh được mức
độ hoàn thành công việc, mức độ đóng góp cống hiến của nhân viên và tương
đối phù hợp với mặt bằng lương trên thị trường lao động trường lao động hiện
nay. Bên cạnh đó công ty cũng sử dụng một hình thức trả lương kín nhằm tránh
18

19. sự mâu thuẫn và không bằng lòng giữa các nhân viên, khuyến khích động viên
nhân viên làm việc tích cực không ngừng phát triển kỹ năng và trình độ của bản
thân.
1.3. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển cộng tác viên.
1.3.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.3.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là tổng thể toàn bộ những hoạt động
học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm
chí tới vài năm, tuỳ thuộc vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi trong
hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng
cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát
triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện
hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
19

20. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
1.3.1.2. Vai trò, nguyên tắc và mục đích đào tạo.
a) vai trò của công tác đào tạo và phát triển.
“ Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trọng
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị con người” theo Likert. The Human Organzation.Quản
trị nhan lực đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, là nguồn lực dồi dào, cơ sở
góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong quy trình
quản lý nhân lực bởi hoạt độn này giúp cho tổ chức có thể chuẩn bị sự biến động
về nhân sự hay sự thiếu hụt nhân sự trong quá trình hoạt động của mình. Đào tạo
được coi như một kịch bản tương lai khi tổ chức thay đổi về nhân lực cũng như
lĩnh vực hoạt động của mình, người lao động để có thể thích ứng được với công
việc mới phải được đào tạo để nâng cao tay nghề.
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao được kỹ năng
tay nghề của mình, trong điệu kiện lao động không đổi thì khi khả năng lao động
con người tăng cao cũng đồng nghĩa với việc năng suất tăng cao hơn, mức chi
phí sẽ giảm dần và mức lương của người lao động sẽ tăng cao hơn.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức thích ứng tốt hơn trong môi
trường kinh doanh nhều biến động hay thay đổi, người lao động sẽ được nâng
cao tay nghề, đồng thời khả năng làm việc, việc giám sát và tự giám sát sẽ tốt
hơn. Bên cạnh đó khi có tay nghề cao họ sẽ tránh được tình trạng xảy ra tai nạn
trong quá trình lao động.
Đào tạo và phát triển là một hình thức động viên cỗ vũ tinh thần nhân viên, cũng
là một hoạt động gắn kết người lao động và người sử dụng lao động trong cơ
chế hai bên cùng có lợi, tạo ra sự hợp tác bền vững lâu dài.
b) Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
20

21. Để đảm bảo hoạt động đào tạo và phát triển đạt được kết quả cao, trong khi thực
hiện hoạt động này chúng ta cần phải tuân thủ theo những nguyê tắc sau:
Thứ nhất, nguyên tắc đào tạo theo nhu cầu thực tế của công việc. Trong hoạt
động kinh doanh sẽ có nhiều biến động bất thường, nhà quản lý sẽ nắm bắt từng
xu hướng đó nhằm định hình công việc, lĩnh vực hoạt động của tổ chức trong
thời gian sắp tới. Xuất phát từ nhu cầu thực tế, người lao động sẽ được đào tạo
để phù hợp với hoàn cảnh hiện tại của công việc. Tránh tinh trạng đào tạo một
cách ồ ạt đào tạo không có mục đích rõ ràng, theo xu hướng.
Thứ hai nguyên tắc đào tạo theo một mục tiêu định sẵn: Trong quá trình đào tạo,
cả giảng viên và học viên đều phải tuân thủ theo mục tiêu đào tạo đã được quy
định sẵn trong bản kế hoạch đào tao trước đó, tránh tình trạng đi sai lệch hướng.
Thứ ba, quy trình đào tạo phải rõ ràng, công bằng với học viên. Có nghĩa rằng
người sử dụng lao động cần chi tiết hoá nội dung đào tạo và đào tạo theo chuẩn
mực nhất định. Người lao động nắm bắt được mình được đào tạo những gì, từ
việc đào tạo đó mình có thể triển khai công việc như thế nào để đạt đạt hiệu quả
cao nhất. Bên cạnh đó người lao động cũng có thể hiểu được lợi ích mà mình có
được để cống hiến cho tổ chức nhiều hơn.
Thứ tư, đảm bảo lợi ích hài hoà giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Người lao động được đào tạo để nâng cao trình độ, năng suất lao động, thu nhập
tăng thêm . Người sử dụng lao động được quyền ký cam kết làm việc lâu dài với
người lao động sau khi đã chi trả các chi phí đào tạo, đồng thời cũng có thể sa
thải họ nếu công việc không được đảm bảo, và thu hồi phí đào tạo của người lao
động.
c) Mục đích đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm các mục đích sau:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc môt cách tốt hơn. Đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi
nhân viên nhận được công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
21

22. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị
giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn,
bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm viêc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương
trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích
ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt
được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách
thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.3.1.3 Phương pháp đào tạo.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần
cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động
và về nguồn tài chính của mình. Sau đây là một số phương pháp đào tạo phổ
biến như sau:
a) Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp cụ
thể như sau:
22

23. a.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào
tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỷ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
a.2. Đào tạo theo kiểu theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
trên lớp, sau đó các học viên được đưa dến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này
dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng tại Việt Nam.
a.3. Kèm cặp, chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người
quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là : Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực
tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn,kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
a.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm
và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện
được những công việc cao hơn trong tương lai.
b) Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế, bao gồm các phương pháp như sau:
b.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
23

24. Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và
trang thiết bị dành cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo
gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do
các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở
các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương
pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
b.2. Cử đi học ở trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương
pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn
ký năng thực hành.
b.3.Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ
đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết.
b.4.Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
b.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện
nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập,
24

25. băng hình, băng đĩa… Cũng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin
các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
b.6.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó có sử dụng các
kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi
quản lý hoặc cá bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày này
nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực
tế.
1.3.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
a) Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:
Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xã
hội của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng
lên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để có
thêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống.
Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đến
bằng cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo và phát triển, khả
năng làm việc thực tế của mình. Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triển
của doanh nghiệp.
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập,
phương pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo càng được
nâng lên.
Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của Nhà
nước về các chương trình đào tạo và phát triển. Ở nước ta từ trước đến nay chỉ
đào tạo kỹ sư nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ với trình
độ cao đẳng thực hành.
Bởi vậy, các kỹ sư này bước vào lĩnh vực điều hành công nghệ rất lúng túng,
cần được bồi dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc.
b) Các yếu tố thuộc về tổ chức:
25

26. Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũ
cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu công
ty có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử
dụng trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng và sử
dụng người sau đào tạo.
Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo & phát triển với các chức năng quản trị nhân
lực khác.
c) Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo
nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái độ muốn
nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của người
lao động cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Như vậy, có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhân lực
trọng yếu, là một đòn bẩy chức năng trong quản lý nguồn nhân lực. Đào tạo
nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp .
Đào tạo nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về
lợi nhuận, doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; tăng sự
thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh; hoàn thiện các hình thức
đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau,
tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một
cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của doanh nghiệp.
26

27. 1.3.1.5. Quy trình đào tạo.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả cao nhằm
góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh
nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều
kiện, tình hình của doanh nghiệp.
1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiên
trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Nếu đào tạo nguồn nhân lực không
hợp lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động, không
khuyến khích được người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Việc xác
định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau:
* Nhu cầu của doanh nghiệp:
Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống..
- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm
vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt luật pháp,
chính sách, công nghệ tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những công việc
hiện tại cũng như trong tương lai môt cách hiệu quả hơn.
* Nhu cầu cá nhân:
Ngoài những nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở... con người còn có nhu cầu về
tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí
lực. Do đó, nhu cầu được đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu, giúp
cho cá nhân tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một cách có hiệu quả.
* Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:
Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực thông qua việc thu thâp các số liệu thống kê về những hành vi lao
động mà chúng thể hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lượng lao động, ví
dụ như:
- Mức độ sai hỏng, phế phẩm.
27

28. - Sự thiếu hụt chi tiết.
- Tần xuất và số lượng các tai nạn lao động.
- Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.
- Năng suất lao động .
- Những phàn nàn khiếu nại trong sản xuất.
* Dựa vào phân tích khả năng của người lao động:
Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực còn dựa trên cơ sở trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Và thực chất của việc xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trả lời cho
các câu hỏi sau:
- Kỹ năng, kiến thức, nào cần được đào tạo và phát triển ?
- Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển ?
- Đào tạo và phát triển ở đâu ?
- Bao nhiêu người cần được đào tạo và phát triển ?
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo là:
- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt.
qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo
phát triển. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có
ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào t ạo có hiệu quả và đưa ra những hình
thức đào tạo hữu ích.
- Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp: Việc phân tích tình hình hoạt
động có thể đưa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần phải
có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp.
- Dự đoán những thay đổi trong tương lai, liên quan đến sự phát triển kỹ năng
và trình độ của người lao động
- Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các kết quả phân tích.
2. Xác định mục tiêu đào tạo:
28

29. Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo nguồn nhân
lực. Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và
phát triển cần phải được xác định rõ ràng, bao gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ, kiến
thức, kỹ năng đạt được sau đào tạo.
- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
1.3.1.6. Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn
nhân lực.
a) Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực:
Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hành
lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung:
* Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển: Là việc xem xét, lựa chọn người lao
động để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công việc
* Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp bao gồm các bước :
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, tổng hợp nhu cầu.
Bước 2: Đề xuất yêu cầu với ban giám đốc ký duyệt.
Bước 3: Xác định mục tiêu đào tạo
Bước 4: xác định chi phí đào tạo
Bước 5: Đối tượng học viên
Bước 6: Tổ chức lớp học
Bước 7: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đưa kết quả đánh giá chính
xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo.
b) Lựa chọn hình thức đào tạo:
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải lưa chọn các hình thức đào tạo
29

30. phù hợp cho từng đối tượng. Có hai hình thức đào tạo áp dụng cho từng đối
tượng đào tạo cụ thể đó là:
Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Tuỳ từng yêu cầu, đối
tượng cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn các hình thức cho phù hợp.
c) Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực:
Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, các doanh nghiệp tiến hành tổ
chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực. Tổ chức thực hiện tốt
chương trình đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt được kết
quả cao, chất lượng đào tạo được nâng lên. Hơn nữa, đây là công việc mà đòi
hỏi tập trung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, phát triển, nếu
thực hiện không tốt sẽ gây lãng phí rất lớn.
1.3.1.7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Yêu cầu đặt ra khi đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp:Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên
trước và sau quá trình đào tạo; đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp thông
qua hoạt động sản xuất kinh doanh…Phát hiện những sai sót cần khắc phục, cải
tiến trong các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu và
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.4. Cơ sở lý luận về cộng tác viên
1.4.1. Khái niệm cộng tác viên
Cộng tác viên là khái niệm chỉ nguồn nhân lực ngoài danh sách của công ty, làm
việc bán thời gian và không trả lương theo từng tháng mà theo khối lượng công
việc hoàn thành, không gò bó về thời gian cũng như số lượng sản phẩm
Cộng tác viên là một khái niệm nhân lực mới ở nước ta, mô hình cộng tác viên
mới thực sự bùng nổ và phát triển trong những năm trở lại đây, mô hình cộng
tác viên được xác lập trên nguyên tắc hai bên cùng có lợi. Người sử dụng lao
động sẽ giảm bớt được phần chi cho lao động như cơ sở trang thiết bị máy móc,
30

31. chi phí bảo hiểm xã hội,đồng thời có thể tận dụng tối đa nguồn lực chất xám của
cộng tác viên.
Đối với người lao động là cộng tác viên, họ có thể tăng thêm thu nhập của mình
bằng cách làm thêm việc trong khoảng thời gian rảnh dỗi mà không hề bị bó
buộc bởi bất cứ điều gì. Bên cạnh đó họ có thể phát huy hết được khả năng trí
tuệ của bản thân cho sự phát triển kinh tế.
Có thể thấy mô hình cộng tác viên là một mô hình có nhiều ưu thế nổi bật thích
ứng được với môi trường nhiều biến động.
1.4.2. Đặc điểm lao động cộng tác viên
Nguồn lao động là cộng tác viên ở nước ta có một số đặc điểm như sau
-Xét về lĩnh vực chuyên môn: Trình độ chuyên môn không phải là yếu tố bắt
buộc đối với đội ngũ này. Do xu hướng lao động phát triển mạnh, rất nhiều
ngành nghề đã tuyển dụng cộng tác viên, song chủ yếu là ngành kinh doanh,
dịch vụ. Tuỳ thuộc vào từng công việc khác nhau để có thể đưa ra thước đo về
chuyên môn cho đội ngũ cộng tác viên.
- Xét về yếu tố phẩm chất kinh nghiệm: Có thể thấy lao động là cộng tác viên
có đặc điểm cá tính hướng ngoại, họ thường là những người chủ động trong
công việc và chịu trách nhiệm trước công việc của mình, họ có khả năng quản lý
và tự giám sát công việc tốt.
31

32. CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỘNG TÁC
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ.
2.1.Đặc điểm và cơ cấu cộng tác viên tại công ty
2.1.1. Đặc điểm cộng tác viên tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế ANZ
Công ty cổ phần đầu tư quốc tế ANZ có lĩnh vực hoạt động chủ yếu là cung cấp
dịch vụ du học cho du học sinh Việt Nam trên toàn quốc. Chính vì đặc thù công
việc nên đội ngũ cộng tác viên của công ty cũng có sự riêng biệt so với tổ chức
khác.
Thứ nhất, xét về đối tượng là cộng tác viên của công ty sẽ chủ yếu là học sinh,
sinh viên, giáo viên luyện thi TOFEL, ILETS bởi đây là nguồn cộng tác viên có
mối quan hệ với những sinh viên tiềm năng có thể đi du học. Trên thực tế đối
tượng du học chủ yếu là học sinh lớp 12, hoặc các bạn sinh viên đã tốt nghiệp
đại học cao đẳng có mong muốn học tập lên bậc học cao hơn ở nước ngoài. Đối
với giáo viên luyện thi, họ trực tiếp đứng lớp giảng dạy những học sinh có mong
muốn được đi du học, bởi khi muốn đi du học
Thứ hai, cộng tác viên của công ty được tuyển dụng theo kế hoạch 2 năm một
lần, thường vào tháng 6 và tháng 9 bởi đây là khoảng thời gian sinh viên kết
thúc năm học và mới bắt dầu vào năm học mới, khi đó học sinh sinh viên sẽ có
cơ hội để có thể lựa chọn được những chương trình học tập tốt.
Thứ ba, cộng tác viên công ty là những người có trình độ ngoại ngữ tốt bởi công
ty hoạt động chủ yếu với các đối tác là nước ngoài, chương trình học được viết
bằng tiếng anh, chính vì vậy đòi hỏi cộng tác viên phải có khả năng ngoại ngữ
tốt để có thể hiểu được ưu nhược điểm của các chương trình học tập cũng như
các trường học phù hợp với học viên.
32
Tải bản FULL (66 trang): https://bit.ly/3oYqmDH
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

33. Thứ tư, cộng tác viên của công ty do có tuổi đời khá trẻ nên thường làm việc
theo cảm tính, bản năng, chính vì vậy cần có đội ngũ quản lý chặt chẽ để có
được hiệu quả công việc tốt nhất.
Thứ năm, cộng tác viên của tổ chức có mặt tại hầu hết các tỉnh thành trên cả
nước, mỗi nơi lại có nền văn hoá khác nhau với quan điểm và cách thực hiện
công việc khác nhau.
2.1.2. Cơ cấu cộng tác viên
Hiện tại công ty có tới 103 số cộng tác viên, người quản lý trực tiếp số cộng tác
viên này là phó giám đốc tuyển sinh Quách Minh Hải và chuyên viên tư vấn
tuyển sinh Dương Thị Trà My. Đồng thời số cộng tác viên sẽ được quản lý bởi
những người nhóm trưởng .
2.2. Nguyên tắc đào tạo cộng tác viên tại công ty.
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả cao, công ty đã đưa ra những nguyên tắc trong
quá trình đào tạo như sau:
33
Giám đốc tuyển sinh
Chuyên viên tư vấn
chính
Nhóm trưởng
Cộng tác viên
Tải bản FULL (66 trang): https://bit.ly/3oYqmDH
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

34. Thứ nhất, quá trình đào tạo cần được thống nhất. Xuất phát từ thực tế rằng công
ty có đội ngũ cộng tác viên có mặt tại các tỉnh thành trên cả nước lên khi tổ chức
đào tạo cần thống nhất lịch, cách thức đào tạo, tài liệu học tập để có thể có cùng
cách thức hoạt động trong công việc, thuận lợi trong quá trình công tác.
Thứ hai, đào tạo phải tiết kiệm, hợp lý, tránh tình trạng phung phí tài sản công
ty, đối với những cộng tác viên ở xa thay vì chuyển tài liệu qua bưu điện, công
ty có thể gửi mail để cộng tác viên nắm được nội dung chương trình học hoặc có
thể học online để giảm chi phí.
Thứ ba, đào tạo phải gắn với mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh của công
ty, theo quan điểm nhất quán rằng tìm kiếm ứng viên du học.
2.3 Mục đích đào tạo cộng tác viên
Cộng tác viên của công ty chủ yếu nằm ở phận kinh doanh, nhằm tìm kiếm học
sinh, sinh viên du học. Chính vì vậy mục tiêu thống nhất của quá trình đào tạo là
biến ước mơ du học của học sinh sinh viên Việt Nam thành hiện thực với con số
lớn.
Bên cạnh đó, đội ngũ cộng tác viên sau quá trình đào tạo, nắm được văn hoá của
tổ chức sẽ quảng bá thương hiệu và uy tín của tổ chức.
Sau quá trình đào tạo, cộng tác viên phải nắm được chương trình du học, hay
các trường học trên các nước để có thể tư vấn du học cho những học sinh, sinh
viên có nhu cầu.
2.4. Quy trình đào tạo cộng tác viên
2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là một trong những biện
pháp duy trì và phát triển tổ chức. Nguồn nhân lực trong tổ chức được coi là một
trong bốn tài sản của công ty: Vật lực, tài lực, trí lực và tin lực. Nguồn nhân lực
trong tổ chức có trình độ tay nghề cao là nền tảng để gia tăng năng suất lao
động. Để có thể nâng cao tay nghề cũng như trình độ của người lao động tổ chức
cần thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên.
34
3539217