Download luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Kim Đức, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN THANH SƠN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI KIM ĐỨC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI, năm 2019

2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN THANH SƠN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI KIM ĐỨC
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 8340101
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. CẢNH CHÍ HOÀNG
HÀ NỘI, năm 2019

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu
nêu trong luận văn là có thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo
quy định.
Tác giả
Nguyễn Thanh Sơn

4. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC ...............................................................................................6
1.1. Một số khái niệm và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực ở công ty 6
1.1.1. Khái niệm nhân lực ...........................................................................................6
1.1.2. Chất lượng nhân lực .........................................................................................8
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực công ty..........................................9
1.1.4. Quản trị nhân lực công ty .................................................................................9
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực công ty............................................10
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực .....................................................10
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty ................................14
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực ....................................................18
1.3.1. Hoạt động tuyển dụng .....................................................................................18
1.3.2. Hoạt động đào tạo...........................................................................................18
1.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động.................................................................19
1.3.4. Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần .....................................................21
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực...................................................................24
1.4.1. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến nhân lực................................................24
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến nhân lực ...............................................25
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số công ty...........................28
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Bao bì nhựa Tân
Tiến............................................................................................................................28
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu
Nam Thái Sơn ...........................................................................................................30
1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực TOYOTA Việt Nam .................33
1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Thương mại Kim Đức..................35
Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI KIM ĐỨC....................................................36

5. 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương Mại Kim Đức......................................36
2.1.1. Giới thiệu về công ty .......................................................................................36
2.1.2. Giới thiệu bộ máy quản lý công ty ..................................................................38
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh và định hướng phát triển ...............................41
2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức .....43
2.2.1. Thực trạng về năng lực của người lao động...................................................43
2.2.2. Thực trạng về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động ..................48
2.2.3. Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của người lao động.....................50
2.3. Các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại Kim Đức ...............................................................................................51
2.3.1. Hoạt động tuyển dụng .....................................................................................51
2.3.2. Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn........................56
2.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động.................................................................57
2.3.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động...............................57
2.3.5. Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi.........................................................59
2.3.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Công ty.................................60
2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại Kim Đức ...............................................................................................60
2.4.1. Những kết quả đạt được..................................................................................60
2.4.2. Những tồn tại...................................................................................................63
2.4.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại ........................................................65
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI KIM ĐỨC ...........................................67
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim
Đức............................................................................................................................67
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại
Kim Đức....................................................................................................................68
3.2.1. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng..............................68
3.2.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động..........71

6. 3.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi..........72
3.2.5. Giải pháp về Xây dựng Văn hóa Công ty........................................................73
KẾT LUẬN..............................................................................................................75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thương
Mại Kim Đức ............................................................................................................42
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty TNHH Thương Mại
Kim Đức (giai đoạn 2016 – 2017) ............................................................................44
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công ty TNHH
Thương Mại Kim Đức (giai đoạn 2016 – 2017) .......................................................46
Bảng 2.4: Thống kê tình hình sức khỏe tại Công ty TNHH Thương Mại Kim
Đức (giai đoạn 2016 – 2017) ....................................................................................47
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của người lao động tại Công ty TNHH
Thương Mại Kim Đức (giai đoạn 2016 – 2017) .......................................................48
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của Công ty TNHH Thương
Mại Kim Đức ............................................................................................................51
Bảng 2.7: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình
tuyển dụng.................................................................................................................52
Bảng 2.8: Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2017 ...............................54
Biểu 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty TNHH Thương Mại Kim
Đức............................................................................................................................38

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những nhận thức rõ ràng về lý luận cũng như từ thực tế rằng nhân
lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất, nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm,
đóng vai trò hàng đầu trong phát triển kinh tế xã hội nói chung và trong các công ty
nói riêng nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa. Nhưng
khi nói nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là
những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm
cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của mỗi công ty mỗi quốc gia. Chất lượng nhân
lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh của công ty, để phát triển bền vững
nhiệm vụ đầu tiên của các công ty là nâng cao chất lượng nhân lực để có được nhân
lực chất lượng cao, nâng cao khả năng cạnh tranh trong quá trình phát triển, nhân
lực tốt là nền tảng cho sự thành công. Do đó, nâng cao chất lượng nhân lực là nhu
cầu cấp bách và cần thiết của mỗi công ty.
Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia,
đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản quan trọng của một tổ chức,
lợi ích do nhân lực tạo ra khó xác định được một cách cụ thể, nó có thể đạt tới một
giá trị vô cùng to lớn. Nó là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ
chức tồn tại và phát triển bền vững. Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay
yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức
đó. Mỗi tổ chức, mỗi công ty phải chú ý đến việc nâng cao chất lượng nhân lực của
mình để đứng vững và cạnh tranh trên thị trường. Trong điều kiện toàn cầu hóa
đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công
nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang
thay đổi, chuyển sang cạnh tranh nhân lực chất lượng cao. Nhân lực chất lượng cao
đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của từng tổ chức cũng như
của từng quốc gia.
Trong mỗi tổ chức, mỗi vị trí công việc yêu cầu trình độ, kỹ năng, phẩm chất
đối với người lao động là khác nhau. Trên cơ sở công việc, Chất lượng nhân lực

9. 2
được đánh giá dựa vào kết quả mà công việc đó mang lại. Vì vậy, công tác nâng cao
chất lượng nhân lực của một tổ chức cần thời gian, công sức tìm hiểu, đánh giá
đúng tình hình nhân lực, để từ đó đưa ra giải pháp phù hợp nhất.
Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) Thương Mại Kim Đức là một trong
những công ty hàng đầu Việt Nam về sản xuất và xuất khẩu túi vải PP dệt và vải
không dệt với công nghệ khép kín, giám sát chặt chẽ và cạnh tranh về giá cả. Sản
phẩm công ty có mặt trên hầu hết các thị trường lớn trên thế giới như Anh, Pháp,
Mỹ, Đức, và với thị trường trong nước đang là nhà cung cấp lâu năm cho Metro,
BigC, Lotte, Vedan. Với mục tiêu ngày càng phát triển, mở rộng thị trường, đa dạng
hóa sản phẩm thì nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với công ty. Công ty đã có
những đầu tư, quan tâm nhất định tới công tác nâng cao chất lượng nhân lực cán bộ
nhân viên. Tuy nhiên, Công ty chưa khai thác nhiều nguồn lực khác nhau để nâng
cao chất lượng nhân lực trong giao đoạn phát triển sắp tới.
Xuất phát từ những quan điểm trên, việc nghiên cứu nâng cao chất lượng
nhân lực của Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) Thương Mại Kim Đức là
việc làm có ý nghĩa về thực tiễn cũng như lý luận. Trên cơ sở hệ thống lý thuyết về
vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực nói chung, Tác giả đánh giá thực
trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Thương mại Kim Đức hiện
tại, từ đó đề xuất những giải pháp, cách thức thực hiện đảm bảo hiệu lực, hiệu quả
của việc nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty. Đến nay, có một số công trình
nghiên cứu đề cập đến việc nâng cao chất lượng nhân lực, thế nhưng mỗi công trình
nghiên cứu nêu lên một khía cạnh trong hệ thống bao quát và toàn diện của hoạt
động công ty. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công
ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Kim Đức” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn khoa học thạc sĩ của mình góp phần nghiên cứu làm rõ các vấn đề lý luận cơ
bản, các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong công
ty.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đền đề tài
Về vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực, trong thời gian vừa qua, đã có
nhiều công trình khoa học nghiên cứu và rất nhiều bài báo khai thác về vấn đề này,

10. 3
và cũng đã góp phần quan trọng trong việc làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản các yếu
tố ảnh hưởng đến nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty cũng như
cung cấp giải pháp tức thời, lâu dài cho nhiều công ty đã và đang hoạt động. Có thể
kể đến các đề tài liên quan như sau:
Đào Hồng Phong (2016), Nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank Chi
Nhánh Thành Phố Tuyên Quang, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh;
Nguyễn Công Tuấn (2014), Nâng cao chất lượng nguốn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh;
Hoàng Thị Hồng Điệp (2015), Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam- Chi nhánh Sông Công, Luận văn
Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh;
Tuy nhiên, một lần nữa, việc đi sâu nghiên cứu thực tiễn nâng cao chất lượng
nhân lực của Công ty TNHH Thương mại Kim Đức từ việc xem xét quy định của
pháp luật, thu thập số liệu, …về vấn đề có liên quan, cũng như thực tiễn áp dụng
vào hoạt đông của công ty,…. để thấy được những vấn đề còn hạn chế trong việc
vận dụng các tiêu chí nhân lực và từ đó đưa ra những kiến nghị hoàn thiện. Do đó,
việc đi sâu nghiên cứu đề tài trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ luật học “Nâng cao
chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức” là một công việc có
ý nghĩa cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn áp dụng. Việc lựa chọn đề tài nêu trên để làm
luận văn thạc sỹ luật học là không trùng lặp với các công trình khoa học đã được
công bố.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: trên cơ sở hệ thống lý thuyết về vấn đề lý luận về
nâng cao chất lượng nhân lực nói chung, Tác giả đánh giá thực trạng nâng cao chất
lượng nhân lực của Công ty TNHH Thương mại Kim Đức, từ đó đề ra định hướng
và giải pháp đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của việc nâng cao chất lượng nhân lực
trong công ty hiện nay.

11. 4
Nhiệm vụ nghiên cứu: Luận văn đi vào hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý
luận cơ bản các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực
trong công ty. Trên cơ sở thu thập các dữ liệu, các khía cạnh vận dụng việc nâng
cao chất lượng nhân lực vào hoạt động của Công ty TNHH Thương mại Kim Đức,
từ đó làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty, chỉ ra những ưu
điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần thúc đẩy nâng cao chất
lượng nhân lực công ty trong giai đoạn mới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiện cứu của Luận văn là các vấn đề liên quan đến hoạt động
nâng cao chất lượng tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn đi vào nghiên cứu những vấn đề cơ bản về
chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức, chỉ ra những ưu
điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần thúc đẩy nâng cao chất
lượng nhân lực công ty trong thời gian tới.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn được thực hiện trên cơ sở lấy chủ nghĩa
duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử làm phương pháp luận cho quá
trình nghiên cứu. Đề tài nghiên cứu sử dụng các phương pháp nghiên cứu: thống kê,
mô tả dựa trên nguồn số liệu thống kê được cung cấp từ các tài liệu sử dụng nhân
lực của công ty; lấy ý kiến từ chuyên gia: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng
nhân sự, Trưởng phòng kinh doanh, Nhân viên nhân sự, tác giả tập hợp và mô tả
nhằm làm rõ nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức; từ đó tổng hợp,
phân tích và so sánh nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực nói
chung và tại công ty TNHH Thương mại Kim Đức nói riêng; vận dụng vào thực
tiễn và nhiều phương pháp nghiên cứu của các ngành Khoa học xã hội nói chung
cũng như của ngành Luật học nói riêng để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Với việc tập trung hệ thống hóa những lý luận về chất lượng chất lượng nhân
lực trong doanh nghiệp góp phần làm sáng tỏa thêm về nâng cao chất lượng nhân

12. 5
lực tại công ty TNHH Thương mại Kim Đức. Công trình luận văn thạc sĩ có một số
ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng nhất định như sau:
Về lý luận
Các vấn đề tác giả đưa ra trong luận văn này nhằm đưa đến một cái nhìn
tổng quan nhất về nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại
Kim Đức, những lợi ích, những thành công và những hạn chế của công tác nâng cao
chất lượng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Kim Đức;
Về ý nghĩa thực tiễn
Đề tài cung cấp những kiến thức nhất định về thực trạng nâng cao chất lượng
nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức và đề xuất những giải pháp
mang tính khả thi nhằm bảo đảm, hiệu quả của việc nâng cao chất lượng đội ngũ
Cán bộ nhân viên Công ty trong giai đoạn hiện tại.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
TNHH Thương mại Kim Đức
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
TNHH Thương mại Kim Đức

13. 6
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực
ở công ty
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nhân lực con người luôn là vấn
đề quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì nhân lực con
người là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự cạnh tranh của đất nước.
Vấn đề nâng cao nhân lực ngày càng được chú trọng rõ nét hơn trong quá trình toàn
cầu hóa hiện nay. Thực tế đã chứng minh, khi nền kinh tế chỉ dựa vào tri thức sẽ tạo
ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế cao. Các lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng
trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người. Như vậy có thể nói rằng nhân
lực con người là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ con người đó nói
riêng và tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng
tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và
tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước nói chung. Vì vậy,
việc chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn
vinh, thịnh vượng của đất nước. Việc đầu tư để phát triển, nâng cao nhân lực con
người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Cho
đến nay, khi bàn đến Nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều ý kiến khác nhau do nhiều cách
tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này, dựa trên cơ sở nghiên
cứu lý luận, tác giả nêu một số quan điểm điển hình như sau:
Nhân lực, theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên)
trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm
2008 là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con

14. 7
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động (con người có sức lao động) [3, tr.12].
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế
giới. Có thể hiểu nguồn nhân lực như trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực
của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do tác giả Trần Xuân Cầu: “ Nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [3,tr.16].
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những
người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông
qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực
phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân
lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Những quan điểm và phân tích nhân lực và nguốn nhân lực nêu trên, có thể
hiểu

15. 8
Nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ con người đó,
làm cho họ có thể hoạt động gọi là sức lực và sức lực này ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủ
điều kiện tham gia vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng,
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiền năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
1.1.2. Chất lượng nhân lực
Về bản chất, chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần
của nguồn nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ
chuyên môn kỹ thuật…thể hiện chất lượng nhân lực.Trong đó:
Trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao động, tồn tại
bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá trình phấn
đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.
Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần. Thể lực
là điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên
vô nghĩa. Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri
thức thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi
thể lực con người được đảm bảo và phát triển
Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác
phong,tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Theo Bùi Văn Nhơn, Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của
người lao động trong quá trình làm việc.

16. 9
Theo Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp
ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu
nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao
động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh
nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của
các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được
đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của
lao động. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực được hiểu là:
Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng,
phẩm chất của người lao động.
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực công ty
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con
người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về
nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
(Vũ Bá Thể, 2005).
Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của luận văn này, việc nâng cao chất
lượng nhân lực chỉ ra việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi
chất lượng năng lực tăng lên so với chất lượng năng lực hiện tại. Biểu hiện cụ thể là
tăng lên về kiến thức, kỹ thuật, thái độ làm việc,.. của cá nhân mỗi người. Từ đó,
một mặt tạo ra nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm việc, mặt khác đáp ứng nhu
cầu sử dụng nhân lực có chất lượng cao trong quá trình phát triển doanh nghiệp,
phát triển kinh tế xã hội trên đà hội nhập quốc tế.
1.1.4. Quản trị nhân lực công ty
Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người
một cách hiệu quả. Chính vì vậy, khi nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực của
một Công ty, chúng ta cần làm rõ khái niệm quản trị nhân lực.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
tác giả Trần Xuân Cầu: thì quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức

17. 10
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và
chất lượng” [3, tr.8].
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại do
tác giả: Hoàng Văn Hải chủ biên năm 2010: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những
hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu
quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh
nghiệp”.[19, tr.7].
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp hiệu quả của cá nhân để thực hiện mục tiêu, sứ mệnh của Công ty.
Quản trị nhân lực khác với nâng cao chất lượng nhân lực. Hoạt động quản
trị liên quan tới việc quản lý người lao động trong một tổ chức và trong nội dung
hoạt động quản trị có cách thức để nâng cao chất lượng nhân lực đó chính là giáo
dục,đào tạo phát triển nhân lực. Nâng cao chất lượng nhân lực chú trọng tới việc
phát triển trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức... của từng cá nhân người lao động
từ đó giúp tổ chức hoạt động đạt hiệu quả.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực công ty
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
Trong phạm vi một công ty, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát triển
của tổ chức đó. Để đánh giá chất lượng nhân lực một các toàn diện, chúng ta xem
xét nó thông qua các yếu tố:
Thứ nhất, Kiến thức của người lao động:
Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình
học tập, rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường
đào tạo nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp. Hiện nay, Ở nước ta
kiến thức được đánh giá thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của người lao động. Trong đó:
Trình độ học vấn của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối
với kiến thức về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn là chỉ tiêu khá quan trọng

18. 11
phản ánh được phần nào chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, nó tác động đến sự
phát triển kinh tế của doanh nghiệp cũng như của xã hội. Nhân lực của doanh
nghiệp có trình độ cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng và khả năng sáng tạo trong
quá trình sản xuất kinh doanh cũng như trong quản lý sẽ nhanh và hiệu quả hơn.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn
nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp,
cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý một
công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán, marketing, công nghệ thông
tin… Vì vậy trình độ chuyên môn của nhân lực được đo lường thông qua bằng cấp
của họ như: trình độ Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, Thạc sỹ, Tiến sỹ,..Xét về
chuyên môn, có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có
thể chia thành các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn như trong kế toán gồm kế toán
bán hàng, kế toán thuế, kế toán tổng hợp…
Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã
tốt nghiệp từ Cao đẳng trở lên. Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất
lượng cao. Chất lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người lao
động đảm nhận như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên
môn. Còn trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ chuyên
môn của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức
nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Kiến thức của cá nhân
người lao động gồm:
- Kiến thức văn hóa, xã hội: là mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với
các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội.
- Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ: những kiến thức cơ bản đã được nhà
trường, cơ sở đào tạo cung cấp theo từng chuyên ngành: tài chính ngân hàng, kế
toán, marketing, quản trị nhân lực, quản trị khách sạn, du lịch…
- Kiến thức về khách hàng: kiến thức chung về hành vi mua khách hàng đã
được cung cấp trong quá trình học và cụ thể hóa đối với sản phẩm, dịch vụ của
Công ty.

19. 12
- Kiến thức về thị trường: kiến thức về thị trường như thị trường chiến lược,
các phương pháp mở rộng thị trường của doanh nghiệp.
- Kiến thức về đối thủ cạnh tranh: nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh
tranh trực tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, đặc điểm vị trí của họ trên thị
trường.
- Kiến thức về pháp luật: hiểu biết về quy định của pháp luật liên quan đến
lĩnh vực đang công tác.
Ngoài kiến thức trên nhà quản trị còn cần đánh giá qua các kiến thức về quản
trị khác như:
- Kiến thức về quản trị chiến lược: lập kế hoạch, chiến lược kinh doanh cho
công ty gồm: chiến lược cạnh tranh, chiến lược phát triển, chiến lược sản phẩm…
- Kiến thức về quản trị các nguồn lực: nhà quản trị không chỉ có nhiệm vụ lập
kế hoạch, phát triển Công ty mà phải có kiến thức sử dụng, quản lý các nguồn lực
khác như vốn, công nghệ, kỹ thuật, chất lượng và nhân lực.
Thứ hai, Kỹ năng của người lao động:
Kỹ năng là năng lực hay khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục một
hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm
tạo ra kết quả mong đợi. Kỹ năng luôn có chủ đích và định hướng rõ ràng. Kỹ năng
của một cá nhân được hình thành từ khi cá nhân đó sinh ra, trưởng thành và tham
gia hoạt động thực tế trong cuộc sống, nó học được do quá trình lặp đi lặp lại một
hoặc một nhóm hành động nào đó: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ
năng thuyết trình… Kỹ năng có thể phân thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và
kỹ năng mềm. Trong đó:
- Kỹ năng cứng (hard skills) là kỹ năng mà chúng ta có được do được đào
tạo từ nhà trường hoặc tự học, đây là kỹ năng có tính nền tảng đó là kỹ năng chuyên
môn nghiệp vụ, cụ thể đối với nhà quản trị đó là kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng ra
quyết định, kỹ năng quản lý nhân sự.
- Kỹ năng mềm (soft skills) là loại kỹ năng thiên khá nhiều về yếu tố
bẩm sinh, tuy nhiên phần lớn con người nếu chịu khó rèn luyện thì vẫn có thể nâng

20. 13
cao đáng kể kỹ năng của bản thân. Kỹ năng mềm là loại kỹ năng vô cùng phong
phú và quan trọng. Nó bao gồm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc độc lập, làm
việc nhóm, kỹ năng trình bày, thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng
thông tin và tổng hợp thông tin…
Để thành công trong cuộc sống, chúng ta cần có hai loại kỹ năng cứng và
kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng tạo tiền đề và kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển,
cần phải vận dụng linh hoạt và phù hợp hai loại kỹ năng cơ bản này trong cuộc sống
và công việc. Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi người lao động
phải có kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Một nhà quản lý phải có kỹ năng tổ chức và
điều hành doanh nghiệp, kỹ năng tư duy, kỹ năng thông tin; nhân viên kế toán phải
có kỹ năng hạch toán, cân đối sổ sách kế toán, người bán hàng phải có kỹ năng bán
hàng thông qua kỹ năng giao tiếp với khách hàng, lựa chọn phương thức và thủ
thuật bán hàng tối ưu và một giáo viên phải có kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm chuyển
tải kiến thức đến học sinh, sinh viên sao cho dễ hiểu, dễ nhớ.
Như vậy, Kỹ năng là yếu tố quan trọng để xác định chất lượng nhân lực. Có thể
hiểu kỹ năng là mức độ thành thạo, chuyên nghiệp của người lao động tại vị trí công
việc mà mình đảm nhận.
Thứ ba, Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức,
ý thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…) trong sự so sánh với tiêu
chuẩn kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người lao động
đảm nhận:
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tính
định tính khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt
ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của
tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động.
Đối với người lãnh đạo, nhà quản lý phẩm chất quan trọng là phải biết
nhìn xa trông rộng, tìm kiếm và thực hiện các cơ hội kinh doanh mới; đặc biệt là
thuyết phục và gây được lòng tin cho mọi người; tự tin bình tĩnh khi gặp sự cố trong
công việc, kiên trì, thần kinh vững và có chí theo đuổi mục đích đến cùng; luôn giữ

21. 14
thái độ tích cực, niềm nở, thân mật nhưng đồng thời phải nghiêm khắc, dứt khoát
với nhân viên.
Đối với nhân viên, người lao động nói chung phẩm chất nghề nghiệp đầu tiên
đề cập đến là tính trung thực. Trung thực về thông tin, tài chính phản ánh đúng thực
tế hoạt động ở doanh nghiệp như vậy mới giúp nhà quản lý có được thông tin và
đưa ra quyết định đúng đắn. Bất kỳ nhà quản lý nào cũng thích nhân viên của
họ làm việc chăm chỉ, cẩn thận nhưng phải năng động, sáng tạo. Hơn nữa, khối
lượng công việc lớn, thường xuyên có biến động và phát sinh nên đòi hỏi nhân viên
phải có khả năng chịu áp lực công việc.
Những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn
hóa của con người. Người lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và
thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn
nhiều nhược điểm. Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và
xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nhân lực. Do
đó, phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức
thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng
các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này người ta
cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định
hướng, các hiện tượng biểu hiện như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (không
chấp hành quy định giờ giấc trong lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật Công
ty…).
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình quốc tế
hoá sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham gia vào
mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các
nền kinh tế. Do đó chất lượng nhân lực sẽ là yếu tố quyết định nâng cao năng lực
cạnh tranh và sự thành công của mỗi quốc gia. Chất lượng nhân lực là toàn bộ năng
lực của lực lượng lao động được biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh
thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nhân lực.

22. 15
Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố
quyết định chất lượng nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt
động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.
Thứ nhất, thể lực:
Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người bao gồm nhiều yếu tố cả về thể
chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.
Chất lượng nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức
là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể
chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát,
bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng
để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không
thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của con người
được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức
khỏe. Vì vậy, thể lực của con người phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã
hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không
có bệnh hoặc thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần
(sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức
khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí
tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Thể lực được phản ánh bằng một hệ
thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình
hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức
khỏe.
Thứ hai, trí lực:
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm
cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực
tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề. Trong đó, trí

23. 16
lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống. Một đống tri
thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử
dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức. Đối với
những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới.
Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa
học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có
một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng kỹ xảo điêu luyện. Hay nói một cách
cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:
- Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ
văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không
chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực
hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chuyên môn của người
lao động trong công ty là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nhân
lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và
vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn
sản xuất kinh doanh ; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát
triển của công ty đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở
phần lớn các công ty người lao động có trình độ chuyên môn cao thì công ty đó phát
triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những công ty mặc dù người lao động có
trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này thì
tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ cũng chưa cao, đó là do cơ chế
quản lý, khai thác và sử dụng nhân lực của công ty ấy chưa tốt.
Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói
tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc
biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói
quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc
tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng

24. 17
tạo văn hóa; đồng thời, nói đến nhân lực tức là nói đến con người thì yếu tố quan
trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc
của con người. Trước đây chúng ta thường hiểu nhân lực đơn giản chỉ là sức người
với thể lực và trí lực của họ. Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng
đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ ( thường
được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác
hỗ trợ cho công việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ
năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin
học, ngoại ngữ ... là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong
nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn. Nó bổ trợ và làm hoàn
thiện hơn năng lực làm việc của người lao động. Chúng quyết định bạn là ai, làm
việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc.
Thứ ba, ý thức của người lao động:
Chất lượng nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể
định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong
lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản
phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương
tâm nghề nghiệp.... nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính
của con người và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia,
doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con
người.
Khi nhắc đến việc nâng cao chất lượng nhân lực, người ta thường nhấn mạnh
đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm
việc công nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù của nhân lực con
người nói riêng. Bên cạnh việc nâng cao số lượng nhân lực thì việc nâng cao chất
lượng nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến. Vì vậy, việc
xây dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất kinh doanh của các công ty Việt Nam
nói chung là một trong những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực con
người.

25. 18
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
1.3.1. Hoạt động tuyển dụng
Theo nghĩa hẹp, tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng
thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử
dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu
hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề chỉ đi sâu, tập trung nghiên
cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và
lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Cơ sở của tuyển dụng là các yêu
cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu
dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,
với tổ chức.
1.3.2. Hoạt động đào tạo
Đào tạo nhân viên là quá trình tập trung vào việc giảng dạy nâng cao kỹ
năng, cập nhật thông tin nhân viên và hướng dẫn họ cách hoàn thành công việc.
Mục đích của việc đào tạo là để cải thiện hoạt động của nhân viên hoặc để giúp
nhân viên đạt được mức độ kiến thức và kỹ năng cần thiết để đem lại hiệu quả cho
công việc.
Việc cam kết về đào tạo và phát triển nhân viên của người sử dụng lao động
là một trong những yếu tố quan trọng trọng quyết định sự thành bại của doanh

26. 19
nghiệp. Trong quá trình vận hành công ty ngay từ khâu tuyển dụng, người sử dụng
lao động cần phải dự đoán được tổ chức của mình liệu có thể giữ chân nhân viên
bao nhiêu lâu.
Đào tạo nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng trong động lực của nhân
viên cũng như trong việc duy trì nhân viên. Là cơ hội cho nhân viên của bạn tiếp tục
phát triển kỹ năng làm việc và nâng cao sự nghiệp là điều vô cùng quan trọng, nó
giúp tạo động lực làm việc và đó thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên đối với
công việc của họ. Trên thực tế, cơ hội này cho nhân viên phát triển thông qua đào
tạo một cách toàn diện, từ việc được đào tạo nâng cao trình độ, động lực làm việc
của họ sẽ được đẩy lên cao nhất, cùng với đó là mức độ tự giá và tinh thần tích cực
được đẩy lên cao nhất. Và nhân viên được đào tạo phát triên họ sẽ là những thành
phần không thể thiếu đóng góp vào quy trình kiến tạo doanh nghiệp, hơn thế nữa
tâm lý của nhân viên là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng trong những
điều tác động đến doanh thu của một công ty.
1.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ
chức. Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của
người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Như vậy,
việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có
thể sử dụng được, ngược lại nếu công ty tìm và bố trí được nhân viên có năng lực
mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được. Bố trí
và sử dụng nhân sự giống như việc tạo dựng một đội bóng: cầu thủ nào chúng ta
đang có, chúng ta có thể có, chúng ta cần và vị trí nào, trận đấu nào phù hợp nhất
với mỗi cầu thủ tại mỗi thời điểm khác nhau. Và xa hơn thế, làm thế nào để bồi
dưỡng và tạo dựng được đội ngũ cầu thủ giỏi cho tương lai nhằm tạo thế chủ động
cho câu lạc bộ…
Từ quan điểm trên, có thể thấy bố trí nhân sự liên quan đến cơ cấu tổ chức
công ty, nó mang tính ổn định. Sử dụng nhân sự liên quan đến cá nhân từng người
lao động và mang tính linh hoạt. Và như vậy, các nhà quản trị trong công ty đều

27. 20
phải tham gia tích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhân sự. Trong đó, bốn mục
tiêu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng nhân sự là:
+ Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của
hoạt động kinh doanh của công ty tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực. Đối với
doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất.
+ Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở
trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động được bố trí sai sở
trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động. Hơn nữa, trong xã hội hiện
đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho
họ trong quá trình lao động.
+ Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh,
đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động. Trong các công ty quy mô lớn thì
vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra hơn, tức là các
bộ phận trong công ty bị ép sử dụng lao động từ trên xuống.
+ Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh
hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột
biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc
trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi
phí nhân công đối với các công ty mà hoạt động mang tính thời vụ.
Ngoài ra, việc bố trí nhân sự còn căn cứ vào chiến lược kinh doanh của công
ty, căn cứ vào quy mô kinh doanh, căn cứ vào thực trạng thị trường lao động, và
quan trọng hơn là căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực hiện có của công ty để xác
định xem công ty ta cần có bao nhiêu cán bộ và nhân viên cho các chức danh cụ thể,
với những tiêu chuẩn gì, vào thời điểm nào chúng ta sẽ cần các nhân sự chủ chốt và
phù hợp với công việc. Và nhà lãnh đạo phải biết trù tính để trả lời câu hỏi làm thế
nào để có được những nhân sự phù hợp, làm thế nào để mỗi nhân viên và cán bộ
chúng ta có phát huy hết năng lực sở trường của họ. Bố trí và sử dụng nhân sự còn
nhằm tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy
được sở trường của mỗi người và từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc.

28. 21
1.3.4. Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần
Hiện nay các công ty sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc
đẩy người lao động làm việc tốt. Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và
khoa học mỗi tổ chức cần phải xây dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải
có tác dụng kích thích tạo động lực. Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận
được một cách cố định thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng,
quý….
Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc,
tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công
việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân lao động và ngược
lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Tiền lương
cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, giữ người lao động
gắn bó với tổ chức. Tiền lương là khoản thu nhập chính giúp họ và gia đình ổn định
và nâng cao mức sống. Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, địa vị của người
lao động. Do đó, tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc và
ngược lại nếu tiền lương không thỏa đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao
động với công việc.
Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho
người lao động nhà quản lý cần chú ý đến các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các lao
động giữa các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên sự khác biệt giá cả thị
trường.
- Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. việc trả
lương công bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.
Tiếp theo tiền thưởng cũng được xem như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy
người lao động làm việc tốt. Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền
lương, tiền trả công thêm cho người lao động hoàn thành tốt công việc. Tiền thưởng

29. 22
là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc.
Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động sáng tạo, say mê làm
việc, tiết kiệm nguyên liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng
sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc.
Tiền thưởng có tác dụng kích thích về tinh thần đối với người lao động do đó
tiền thưởng sẽ tạo ra động lực lao động lực lao động. Khi thực hiện chính sách về
tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu
chuẩn thưởng.
- Khoảng thời gian diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá dài. Mức
tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của tiền thưởng. Nếu
mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu. Nếu
mức thưởng quá cao thì dễ dẫn đến người lao động chạy theo số lượng, đồng thời sẽ
quá đề cao vai trò của tiền thưởng.
- Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người, thưởng phải đảm bảo sự
công bằng, hợp lý khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt
được là xứng đáng tạo cho người lao động phấn khởi thỏa mãn với công việc.
Và các phúc lợi và dịch vụ khác cũng được các công ty xem như một đòn
bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc. Trong đó, phúc lợi là phần thù lao
gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Đây chính
là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính. Phúc lợi có ý
nghĩa rất quan trọng trong việc giúp đỡ người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối
thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một
công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được
lao động có trình độ cao từ bên ngoài. Phúc lợi có 2 loại:
- Phúc lợi bắt buộc: là loại mà doanh nghiệp phải đưa ra theo đòi hỏi của
pháp luật như các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp đau ốm, tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp…
- Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, công ty còn áp
dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm

30. 23
việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn như: các chương
trình bảo vệ cho sức khỏe, các dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác.
Kích thích về tinh thần:
Nhu cầu về tinh thần của con người rất phong phú và đa dạng, nó có tác động
trực tiếp đến đời sống của người lao động, người lao động làm việc thoải mái hay
trong tình trạng ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thỏa mãn những nhu cầu về
mặt tinh thần. Hiện nay, ở các nước phát triển các nhà quản lý quan tâm đến việc
kích thích về tinh thần mạnh hơn kích thích vật chất, có khi người lao động làm việc
là để thoả mãn nhu cầu tinh thần như giao tiếp, khẳng định mình…..hơn là để thoả
mãn nhu cầu về vật chất. Để khuyến khích đến tinh thần cho người lao động thì nhà
quản lý cần chú trọng đến những vấn đề sau:
- Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc: để bố trí lao động phù
hợp với công việc các nhà quản lý trước hết phải xác định đúng trình độ lành nghề
của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định được mức độ phức tạp
của công việc từ đó sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với từng công việc cụ thể.
Người lao động được bố trí phù hợp với công việc sẽ khai thác được tiềm năng của
họ gây hứng thú thỏa mãn với công việc được giao sẽ nâng cao được năng suất hiệu
quả làm việc và ngược lại nếu bố trí không đúng sẽ tạo cho người lao động tâm lý
chán nản không muốn làm việc.
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc: khi kết quả thực hiện công việc của
người lao động gắn với những gì họ nhận được họ sẽ cảm thấy thoải mái bởi lẽ nó
đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động trong tổ chức. Đánh giá kết quả
công việc là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc, là cơ
sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương và các hoạt động khác. Đồng thời qua
kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp người lao động biết được mức độ hoàn
thành công việc để từ đó người lao động cố gắng đạt kết quả cao hơn nữa. Do đó
việc đánh giá kết quả lao động cho người lao động là đòn bẩy tạo động lực cho
người lao động.
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức kỹ năng cho người lao động:

31. 24
Nhằm đáp ứng nhu cầu tinh thần cơ bản của con người là được học tập và
nâng cao kiến thức chuyên môn của mình để có thể hoành thành công việc đạt hiệu
quả cao, tăng năng xuất lao động. Để đáp ứng nhu cầu này nhà quản lý cần quan
tâm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội học tập nâng cao trình độ. Khi đó họ
làm được những công việc phức tạp hơn làm cho tiền lương của họ sẽ tăng lên.
Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao:
Qua việc tổ chức phong trào thi đua sẽ giúp cho người lao động học hỏi được
kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp. Thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao
trình độ tay nghề đưa những người có trình độ chậm tiến lên trình độ tiên tiến hơn
.Thi đua giữa các tập thể tạo sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng
hoàn thành nhiệm vụ chung. Bên cạnh các phong trào thi đua tổ chức nên phát huy
các phong trào về văn nghệ, thể thao, môi trường làm việc sôi nổi gây khí thế làm
việc trong toàn tổ chức.
Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể:
Theo chuẩn mực đạo đức doanh nghiệp hiện tại, mối quan hệ tốt đẹp trong
tập thể là mối quan hệ thân thiện, hợp tác và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như
trong cuộc sống. Những người lao động khi được làm việc trong bầu không khí lành
mạnh thì sẽ có thái độ tích cực, xuất hiện mối quan hệ tương trợ, tạo nên sự ấm
cúng, yêu mến tập thể của mình hơn, tập thể đạt được hiệu quả cao hơn trong lao
động và ngược lại nếu mối quan hệ này không được quan tâm xây dựng tốt nó sẽ tác
động đến hành vi của con người, giữa những người lao động với nhau.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực
1.4.1. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến nhân lực
Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong công ty:
những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao
chất lượng nhân lực” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực
này ở các mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong
công ty (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ,
lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng
nhân lực. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp công ty có nhân lực đủ mạnh về

32. 25
chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình. Các yếu tố bên trong của
doanh nghiệp ảnh hưởng đến nhân lực bao gồm:
- Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty: căn cứ
vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế
hoạch về chất lượng nhân lực, bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá
chất lượng nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ
lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào
tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh
doanh của công ty.
- Môi trường làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật
chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những
mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong
cách, cách thức làm việc của công ty. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện,
cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình,
gắn bó lâu dài với công ty. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công
bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển.
- Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nhân lực: muốn nâng
cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự
phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến
thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp
vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Bởi nâng
cao chất lượng nhân lực trong công ty không chỉ từ một phía công ty mà bản thân
người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực
hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất.
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến nhân lực
Ngoài các yêu tố bên trong của công ty ảnh hưởng đến nhân lực thì các yếu
tố bên ngoài cũng tác động không kém. Các yếu tố đó bao gồm:
- Sự phát triển của khoa học công nghệ: Tiến bộ khoa học công nghệ, đổi
mới công nghệ sẽ cho phép nâng cao chất lượng sản phẩm tạo ra nhiều sản phẩm

33. 26
mới, đa dạng hoá sản phẩm, tăng sản lượng, tăng năng suất lao động, sử dụng hợp
lý tiết kiệm nguyên vật liệu …Nhờ vậy sẽ tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng thị
trường, thúc đẩy tăng trưởng nhanh và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tiến
bộ khoa học công nghệ , đổi mới công nghệ thực sự là hướng đi đúng đắn của một
công ty công nghiệp. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật
đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nhân lực có chất lượng cao
mới đáp ứng được. Việc áp dụng công nghệ mới cho phép công ty lựa chọn chính
sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao
động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng
nhân lực trong công ty.
- Sự phát triển của giáo dục – đào tạo: trong điều kiện của cuộc cách mạng
khoa học - công nghệ, tỷ lệ lao động cơ bắp ngày một giảm, lao động trí tuệ ngày
càng gia tăng, lợi thế so sánh dựa trên số lượng lao động và giá nhân công rẻ cũng
ngày một giảm và đang chuyển dần về phía những quốc gia có nhân lực chất lượng
cao. Do đó, chất lượng nhân lực đang trở thành yếu tố quyết định nhất đối với việc
tăng lợi thế cạnh tranh cũng như sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi công ty.
Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo quyết định trình độ văn hóa, chuyên
môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động và tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người
dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế – xã hội,
thông tin khoa học. Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô
nhân lực có chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao.
 Sự phát triển của thị trường lao động: thị trường lao động tiếp tục được phát triển
theo hướng hiện đại hóa và định hướng thị trường; khung khổ luật pháp, thể chế,
chính sách thị trường lao động từng bước được hoàn thiện; các kết quả trên thị
trường lao động được cải thiện như chất lượng cung tăng lên, cơ cấu cầu lao động
chuyển dịch tích cực, thu nhập, tiền lương được cải thiện, năng suất lao động và
tính cạnh tranh của lực lượng lao động tăng lên. Trong bối cảnh đó, sự phát triển
của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất
lượng nhân lực trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự

34. 27
cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số
lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất.
- Sự phát triển của y tế: Nghị quyết số 20-NQ/TW của Hội nghị T.Ư 6, khóa
XII đã nêu các quan điểm “Y tế dự phòng là then chốt, y tế cơ sở là nền tảng”,
“Hướng tới thực hiện bao phủ chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm y tế toàn dân”... Nghị
quyết cũng đề ra một số mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp cụ thể được thực hiện bởi
mạng lưới y tế cơ sở như triển khai chăm sóc sức khỏe ban đầu, nâng cao sức khỏe
nhân dân, quản lý sức khỏe đến từng người dân; thực hiện dự phòng, quản lý, điều
trị một số bệnh không lây nhiễm tại trạm y tế xã, phường, thị trấn…. Điều này có
ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của toàn xã hội
nói chung cũng như của doanh nghiệp nói riêng.
- Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán, thói
quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng
và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng
lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt
động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng. Nó góp phần
hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nhân lực, chất
lượng nhân lực của công ty.
- Các yếu tố kinh tế: bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa
phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của
đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức
sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc
gián tiếp đến chất lượng nhân lực trong công ty.
- Môi trường pháp lý: Bộ Luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan
đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý
cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền
đề cho các công ty xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát
triển nhân lực. Bên cạnh đó, chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi
trường pháp lý cho sự phát triển nhân lực cả về chất và lượng như: chính sách xã
hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tọa chất lượng cao

35. 28
đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục
và đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an
toàn vệ sinh lao động,…
- Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại
của Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định. Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương
đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ
nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân. Sự gia nhập ASEAN,
WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các công ty Việt Nam phát huy
hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi công
ty phải xây dựng được cho mình một nhân lực có chất lượng, đủ mạnh để nâng cao
năng lực cạnh tranh khi hội nhập khu vực và quốc tế.
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số công ty
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Bao bì
nhựa Tân Tiến
Công ty Cổ phần Bao bì Nhựa Tân Tiến được thành lập từ ngày 20/06/1966
với tên gọi ban đầu là Việt Nam Nhựa dẻo Công ty (Simiplast).
Ngày 27/01/2010, Công ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến đã vinh dự là 1
trong 4 nhà cung cấp nhận được giấy chứng nhận nhà cung cấp vàng “GOLD
SUPPLIER” do Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam trao tặng. Đây là một
thành tích to lớn mà Công ty đã đạt được, đặc biệt hơn khi trong số 4 nhà cung cấp
được nhận danh hiệu “GOLD SUPPPLIER” thì chỉ duy nhất Tân Tiến là Công ty
không sở hữu vốn đầu tư nước ngoài.
Địa chỉ: KHU CÔNG NGHIỆP TÂN BÌNH Lô II, Cụm 4, Đường số 13,
KCN Tân Bình, P.Tây Thạnh, Q.Tân Phú, Thành Phố Hồ Chí Minh
TEL: +84-28 3816 0777 / 3816 3050
FAX: +84-28 3816 0888 / 3816 2661
Chi nhánh Hà Nội: Cụm CN Tân Hồng – Hoàn Sơn mở rộng – Thôn Bất Lự
Xã Hoàn Sơn – Huyện Tiên Du, Tỉnh Bắc Ninh
TEL: +84-241 3764 596

36. 29
FAX: +84-241 3764 597
Lĩnh vực hoạt động: Chuyên sản xuất sản phẩm bao bì nhựa mềm phức hợp
Công ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến không ngừng hoàn thiện phương pháp
quản trị điều hành, luôn ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực là
tài sản của doanh nghiệp, đó là nhân tố quyết định sự thành công và phát triển bền
vững của Công ty Tân Tiến.
Theo đó, chính sách nguồn nhân lực của Tân Tiến trong giai đoạn hiện nay
được tóm tắt như sau:
Chính sách Tuyển dụng
Công tác tuyển dụng: Được tổ chức thực hiện theo mục tiêu, yêu cầu chiến
lược phát triển kinh doanh của công ty Tân Tiến, trong từng giai đoạn cụ thể và
thực hiện theo kế hoạch hàng năm.
Nguyên tắc tuyển dụng: Thông báo công khai - bảo đảm tính công bằng - cơ
hội bình đẳng cho mọi ứng cử viên và thực hiện đúng theo quy trình tuyển dụng của
công ty.
Đối tượng tuyển dụng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm, công ty
đề ra tiêu chí tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động, trong đó ưu tiên:
- Lao động là người Việt Nam tốt nghiệp đại học và sau đại học trong và ngoài
nước.
- Lao động có năng lực, sáng tạo; chuyên môn giỏi, tay nghề kỹ thuật cao và nhiều
kinh nghiệm đáp ứng được yêu cầu của công ty.
- Sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học hoặc cao đẳng nghề trong nước và
ngoài nước nhằm tạo nguồn nhân lực phát triển bền vững lâu dài cho công ty.
- Ngành nghề tuyển dụng phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty
Phương pháp tuyển dụng: Thi tuyển và thông qua Hội đồng phỏng vấn trực
tiếp.
Hình thức tiếp nhận hồ sơ: Nhận trực tiếp, qua bưu điện hoặc email.
Thông tin tuyển dụng được thể hiện qua website của Công ty cổ phần bao bì
nhựa Tân Tiến và trên phương tiện thông tin đại chúng.

37. 30
Chương trình dành cho các sinh viên: Chương trình thực tập sinh với mục
tiêu tạo cơ hội cho các bạn sinh viên làm quen với môi trường làm việc chuyên
nghiệp tại công ty và chuẩn bị đội ngũ chuyên viên giỏi trong dài hạn, chương trình
dành cho các bạn sinh viên có thành tích học tập đạt từ khá trở lên tại các trường đại
học trong cả nước, có kỹ năng làm việc tốt đến thực tập và có nguyện vọng làm việc
lâu dài tại các công ty trong hệ thống của Tân Tiến
Chính sách Đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu của công ty.
Mục tiêu đào tạo là nhằm nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên
môn, cùng các kỹ năng khác cho cán bộ - nhân viên nhằm hình thành đội ngũ nhân
sự quản lý, chuyên viên giỏi hoạt động chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển
của Công ty Tân Tiến..
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Xuất
nhập khẩu Nam Thái Sơn
Công ty Nam Thái Sơn, tiền thân là Cơ sở bao bì Thái Sơn khởi nghiệp từ
năm 1989 với vốn đầu tư ban đầu 3.500.000 VNĐ, thiết bị chỉ có hai máy dệt bao
PP đơn sơ và vài khung in lụa giản đơn, nhân sự chưa tới 10 người. Sau 10 năm
hoạt động, Cơ sở bao bì Thái Sơn đã phát triển vững mạnh và tiến tới thành lập
Công ty TNHH Thương Mại Nam Thái Sơn vào ngày 04/11/1998. Đến năm 2007,
công ty đã đổi tên thành Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Nam Thái Sơn có trụ
sở chính đặt tại Quận 2, Tp.HCM. Hiện nay, Nam Thái Sơn vận hành 02 Nhà máy
sản xuất bao bì nhựa tại Miền Nam và Miền Bắc cùng 02 Công ty Thương Mại
Xuất Nhập Khẩu hoạt động trên phạm vi cả nước và quốc tế trong nhiều lĩnh vực
ngành nghề khác nhau. Hệ thống nhà xưởng, kho bãi, văn phòng... có diện tích gần
10ha. Sau nhiều năm xây dựng và phát triển không ngừng, Công ty Nam Thái Sơn
đã trở thành một Tổng công ty đa ngành với các đơn vị thành viên hoạt động trên
phạm vi cả nước trong nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau:
 Sản xuất – kinh doanh - xuất khẩu bao bì nhựa;
 Xuất khẩu tổng hợp;

38. 31
 Kinh doanh nguyên vật liệu cho ngành nhựa,
 Kinh doanh hóa chất xử lý nước;
Công ty luôn quan tâm, chú trọng vấn đề nhân lực và thực hiện nhiều biện
pháp phát triển nhân lực như:
Chính sách nhân sự:
- Nguồn nhân lực là tài sản quý báu, là nhân tố quyết định sự thành công và phát
triển bền vững của Nam Thái Sơn Group.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu của công ty.
- Tập trung đầu tư cho việc phát triển nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng, đào tạo,
sử dụng và thực hiện các chính sách đãi ngộ thỏa đáng nhằm khuyến khích người
giỏi, thu hút và giữ được người tài. Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược
phát triển sản xuất kinh doanh của công ty.
- Có chế độ thưởng, phạt nghiêm minh tùy theo thành tích của CNV đóng góp vào
kết quả hoạt động của công ty hoặc có hành vi gây thiệt hại đến tài sản, lợi ích của
công ty.
- Định kỳ tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng Cán bộ nhân
viên. Kết quả đánh giá làm cơ sở để xem xét đề bạt, nâng lương hoặc đưa vào quy
hoạch đào tạo cán bộ nguồn phù hợp với kế hoạch phát triển của công ty.
Chính sách đào tạo
- Thường xuyên tổ chức đào tạo, nâng cao tay nghề cho lực lượng lao động nhằm
từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự, đáp ứng nhu cầu trước mắt và
chiến lược phát triển của Công ty.
- Cử Cán bộ nhân viên dự các lớp tập huấn, các khóa học về quản lý, nghiệp vụ, kỹ
thuật ở bên ngoài hoặc tổ chức tại công ty phục vụ cho nhu cầu công việc. Tài trợ
học phí và những chi phí khác đối với các Cán bộ nhân viên được cử đi học và hoàn
thành tốt chương trình học.
- Cán bộ nhân viên được cử đi học phải cam kết tham gia đầy đủ chương trình học,
đạt kết quả tốt và sau khi kết thúc khóa học phải tiếp tục làm việc tại công ty trong
thời gian tối thiểu quy định.

39. 32
- Khuyến khích Cán bộ nhân viên tự học tập nâng cao trình độ, năng lực, công ty sẽ
hỗ trợ học phí và thời gian để người lao động có điều kiện cập nhật, hoàn thiện và
nâng cao kiến thức của mình nhằm phục vụ cho sự phát triển lâu dài.
- Bố trí công việc và chế độ đãi ngộ phù hợp sau khi Cán bộ nhân viên hoàn thành
tốt chương tình đào tạo, phù hợp với trình độ và năng lực sau khi được đào tạo.
Chế độ làm việc và thu nhập
- Thời gian làm việc: 8 giờ/ngày hoặc làm theo ca 8 tiếng, 48 giờ/tuần.
- Tổng thu nhập hiện tại đối với công nhân bậc 1: từ 4 – 5,5 triệu/tháng tùy theo vị
trí làm việc.
- Thu nhập đối với cán bộ quản lý, nhân viên nghiệp vụ, kỹ thuật, công nhân lành
nghề: thỏa thuận tùy theo trình độ chuyên môn, tay nghề, kỹ năng và kinh nghiệm
Chế độ phúc lợi của người lao động làm việc tại Công ty
- Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với người lao động theo quy
định của pháp luật, như: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, ốm đau, thai sản, trang bị
bảo hộ lao động, khám sức khỏe định kỳ,… và các quyền lợi khác được quy định
trong Thỏa ước lao động tập thể, cụ thể như:
- Thưởng hiệu quả (A,B,C) hàng tháng; lương tháng 13 và thưởng các cá nhân đơn
vị tiên tiến, xuất sắc hàng năm.
- Trang bị quần áo đồng phục cho toàn thể CNV tùy theo vị trí làm việc.
- Mua Bảo hiểm tai nạn con người 24/24 g.
- Công ty cung cấp bữa ăn giữa ca miễn phí, nếu làm thêm giờ 4 tiếng ngoài bữa ăn
tại công ty được lĩnh tiền 1 bữa ăn.
- Hỗ trợ chi phí đi lại và chỗ ở cho công nhân nhà ở xa hoặc ngoại tỉnh làm việc tại
công ty. Để giải quuyết cơ bản khó khăn về nhà ở, từ đầu năm 2012 Công ty triển
khai thực hiện dự án xây dựng nhà ở giúp công nhân viên ổn định cuộc sống, yên
tâm làm việc, gắn bó lâu dài đóng góp vào sự phát triển của công ty.
- Thường xuyên tổ chức các hoạt động văn nghệ thể thao, tổ chức thi đấu giao hữu
nhân các ngày Lễ trong năm và ngày thành lập công ty tạo không khí vui tươi lành
mạnh trong công ty.

40. 33
- Hàng năm tổ chức trao học bổng cho con công nhân viên có thành tích xuất sắc
trong học tập, tổ chức vui chơi và tặng quà cho con CNV nhân ngày quốc tế thiếu
nhi 01/6.
- Tổ chức tặng quà sinh nhật và trợ cấp hiếu hỷ, ốm đau hoặc có khó khăn đột xuất.
- Tổ chức cho CNV đi nghỉ mát hàng năm. .
1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực TOYOTA Việt Nam
Hãng Toyota Việt Nam được thành lập vào tháng 9 năm 1995, là liên doanh
với số vốn đầu tư ban đầu là 89,6 triệu USD từ Tập đoàn Toyota Nhật Bản (70%),
Tổng công ty Máy Động Lực và Máy Nông Nghiệp - VEAM (20%) và Công ty
TNHH KUO Singapore (10%).
Toyota VietNam đã không ngừng lớn mạnh và liên tục phát triển không chỉ
về quy mô sản xuất, mà cả doanh số bán hàng. Hiện tại, Toyota VietNam luôn giữ
vị trí dẫn đầu trên thị trường ô tô Việt Nam với sản lượng nhà máy của công ty đạt
trên 30.000 xe/năm (theo 2 ca làm việc). Doanh số bán cộng dồn của Toyota
VietNam đạt trên 305.799 chiếc, và các sản phẩm đều chiếm thị phần lớn trên thị
trường. Từ 11 nhân viên trong ngày đầu thành lập, tới nay số lượng cán bộ công
nhân viên của công ty đã lên tới hơn 1.900 người và hơn 6.000 nhân viên làm việc
tại hệ thống 41 đại lý/chi nhánh đại lý và Trạm dịch vụ ủy quyền Toyota phủ rộng
khắp trên cả nước.
Quan điểm “Dù máy móc, thiết bị có hiện đại đến đâu, thì con người vẫn
luôn là yếu tố then chốt” của Toyota thể hiện ở chỗ Công ty luôn ưu tiên phát triển
nguồn nhân lực, bên cạnh hoat động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, trong suốt
hơn 23 năm phát triển tại Việt Nam, Toyota đã luôn nỗ lực cải thiện hoạt động này,
không chỉ để cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty mà còn cho xã
hội Việt Nam.
Toyota VietNam quan tâm đến phát triển nhân lực ngay khi chào đón một
thành viên mới gia nhập Công ty thông qua việc thiết lập một lộ trình nghề nghiệp
rõ ràng, khoa học và hợp lý cho từng thành viên. Các thành viên mới được đào tạo
định hướng, làm quen với môi trường làm việc và hỗ trợ phát triển năng lực và tìm