Báo Cáo Thực Tập Quản Trị Nhân Sự Công Ty Nông Lâm Sản.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIA ĐỊNH
KHỐI KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XUÂN NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2019-2021
GVHD: ThS. ĐINH CHÍ THÀNH
SVTH: NGUYỄN DƯƠNG HOÀI THƯƠNG
MSSV: 1531402163
LỚP: 09DHQT-KDTH
TP HCM, 1.2022

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................................
PHẦN I: GIỚI THIỆU CHUNG ............................................................................................1
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XUÂN NGUYÊN..........................................................................1
1.1 Giới thiệu về công ty ....................................................................................................1
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty cổ phần tập đoàn Xuân Nguyên .....1
Nhiệm kỳ I (2002-2006)...................................................................................................1
Phân xưởng hạ thủy nằm tách biệt phía sau nhà xưởng. .................................................3
1.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi....................................................................4
1.1.2.1 Tầm nhìn ...............................................................................................................4
1.1.2.2 Sứ mệnh.................................................................................................................4
1.1.2.3 Giá trị cốt lõi.........................................................................................................4
1.1.3 Lĩnh vực hoạt động, chức năng và nhiệm vụ ..........................................................4
1.1.4 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường........................................................................5
1.1.4.1 Đặc điểm về sản phẩm...................................................................................... 10
1.1.4.2 Đặc điểm thị trường:......................................................................................... 10
1.1.5 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp...........................................................................11
1.1.6 Các nguồn lực cuả doanh nghiệp............................................................................12
1.1.7 Đặc điểm về lao động của công ty..........................................................................12
1.1.8 Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2015-2017.......................................................12
PHẦN II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XUÂN NGUYÊN .................................................. 13
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XUÂN NGUYÊN ................................. 13

2.2.3 Phân tích thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại công ty ............................20
2.2.3.1 Đánh giá chung.................................................................................................. 20
2.3.4 Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.......................................................21
2.3.4.1 Một số biện pháp quản lý nguồn nhân lự của công ty.................................. 21
2.3.4.2 Các hình thức đào tạo của công ty:................................................................. 22
2.3.5 Đãi ngộ đối với lao động..........................................................................................22
2.3.6 Tình hình nguồn vốn công ty giai đoạn 2015-2017 .............................................24
2.3.7 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .................................................................24
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 25
3.1 Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................25
3.2 Tiến trình nghiên cứu: .................................................................................................25
3.3 Mô hình nghiên cứu:....................................................................................................25
3.4 Phương pháp thu thập thông tin .................................................................................25
3.4.1 Thu thập thông tin thứ cấp .................................................................................. 26
3.4.2 Thu thập thông tin sơ cấp.................................................................................... 26
3.5 Cách tiến hành, công cụ và mục tiêu khảo sát..........................................................26
3.6 Lý do chọn mẫu, phạm vi và phương pháp khảo sát ...............................................26
3.7 Nội dung khảo sát ........................................................................................................27
3.8 Phân tích độ chính xác và tin cậy của dữ liệu ..........................................................27
Sử dụng phần mềm SPSS và các đại lượng liên quan ...................................................27
3.9 Bảng khảo sát: ..............................................................................................................28
CHƯƠNG IV: NHẬN XÉT VÀ PHÂN TÍCH CÁC SỐ LIỆU KHẢO SÁT............... 29
4.4 Kiểm định các yếu tố của mô hình.............................................................................44
4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan ............................................................................... 44
4.4.2 Hồi quy tuyến tính................................................................................................ 45
4.5 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên............................48
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động đối với từng
nhân tố theo đặc điểm cá nhân ..................................................................................... 49
4.5.1.1 Theo phương pháp Mann – Whitney.............................................................. 49

4.5.1.2 Theo Phương pháp Krustal – Wallis............................................................... 50
4.6 Những thành công và tồn tại của công tác quản trị nhân sự tại công ty ...............51
4.6.1 Những điểm mạnh của công tác quản trị nhân sự tại công ty......................... 51
4.6.2 Một số điểm yếu tồn tại trong công tác quản trị nhân sự trong công ty........ 52
PHẦN III: ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XUÂN NGUYÊN .................................................. 53
CHƯƠNG V: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XUÂN NGUYÊN .................. 53
5.1Phương hướng, mục tiêu hoạt động quản trị nhân sự của công ty trong thời gian
tới..........................................................................................................................................53
5.1.1 Phương hướng hoạt động của công tác quản trị nhân sự ................................ 53
5.1.2 Mục tiêu công tác quản lý nhân lực ................................................................... 55
5.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty......55
5.2.1 Về bố trí công việc............................................................................................... 55
5.2.2 Công tác đào tạo ................................................................................................... 55
5.2.5 Sản xuất kinh doanh............................................................................................. 57
5.2.6 Chính sách đãi ngộ............................................................................................... 57
5.3 Hạn chế của đề tài và kiến nghị đối với nghiên cứu tiếp theo................................58
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 58
PHỤ LỤC: KẾT QUẢ THỐNG KÊ VÀ DỮ LIỆU PHẦN MỀM SPSS..................... 62

1
PHẦN I: GIỚI THIỆU CHUNG
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XUÂN NGUYÊN
1.1 Giới thiệu về công ty
Tên tiếng việt: CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XUÂN NGUYÊN.
Tên viết tắt: TẬP ĐOÀN XUÂN NGUYÊN.
Tên tiếng anh: XUÂN NGUYÊN GROUP CORPORATION
Trụ sở chính: A5 Phạm Văn Sáng, Vĩnh Lộc A, Bình Chánh, TP.HCM
Điện thoại: (028) 3765.7855-3765.7877-37657899 Fax: (028)3765.7710
Website: xuannguyengroup.com
Vốn chủ sở hữu: 150.000.000.000 VNĐ (Một trăm năm mươi tỷ đồng)
Thị trường tiêu thụ: trong nước và xuất khẩu
Năm thành lập: năm 2002 và chính thức cổ phần năm 2014
Đại diện pháp luật: Huỳnh Thái Tâm
Lĩnh vực hoạt động chính: sản xuất xuất khẩu nông; lâm; thủy; hải sản, thực phẩm,
thực phẩm chức năng, đồ uống và các sản phẩm từ ong.
Người sáng lập Lư Nguyễn Xuân Vũ
Các nhiệm kỳ Chủ tịch HĐQT
Nhiệm kỳ I;II;III [2002-2014]: Lư Nguyễn Xuân Vũ;
Nhiệm kỳ IV;V [2014-2022]: Nguyễn Ngọc Trung
Các nhiệm kỳ thường trực HĐQT
Nhiệm kỳ IV [2014-2018]: Lư Nguyễn Xuân Vũ;
Nhiệm kỳ V [2018-2022]: Huỳnh Thái Tâm
Các nhiệm kỳ Tổng giám đốc
Nhiệm kỳ I [2002-2006]: Phan Thị Ngàn;
Nhiệm kỳ II [2006-2010]: Lư Nguyễn Xuân Vũ; Lý Chủ Phúc (2/2009-4/2010)
Nhiệm kỳ III [2010-2014]: Lư Nguyễn Xuân Vũ;
Nhiệm kỳ IV;V [2014-2022]: Huỳnh Thái Tâm
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty cổ phần tập đoàn Xuân Nguyên
Nhiệm kỳ I (2002-2006)
Ngày 30/04/2002: Xuân Nguyên được thành lập dưới hình thức kinh tế hộ gia
đình.
Tháng 12/2002: Xuân Nguyên được nâng cấp thành công ty Trách nhiệm hữu hạn
(TNHH), trụ sở đặt tại Bến Tre.
Tháng 10/2003: Xuân Nguyên chính thức đưa sản phẩm mật ong ra thị trường (sản
phẩm chủ lực hiện nay).

2
Tháng 01/2004: thay đổi mô hình đăng kí doanh nghiệp thành công ty cổ phần.
Tháng 04/2004: trước sự cố của một công ty trong gia đình Chủ tịch, các nhân sự
do mới tuyển dụng trong 6 tháng đã dễ dàng bỏ Xuân Nguyên để thành lập 6 công ty
khác để cạnh tranh lại Xuân Nguyên và lần lượt giải thể trong 2-3 năm sau đó.
Tháng 07/2005: củng cố, tái lập lại công ty tại quận Gò Vấp. TP.HCM
Nhiệm kỳ II (2006-2010)
Tháng 06/2006: một lần nữa do sai lầm trong dùng người của Chủ tịch kiêm Tổng
Giám Đốc, lúc đó việc sản xuất, kinh doanh, nhân sự , tài chính được giao hết cho Phó
Tổng Giám đốc và Giám đốc điều hành, sau một thời gian hai vị này đã lập một công
ty mật ong khác và âm thầm chuyển 95% nhân sự về làm việc tại đó, hơn 3 năm sau
thì công ty đó cũng giải thể.
Tháng 10/2006: Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc quyết tâm xây dựng, phát triển
công ty. Trong khoản thời gian này thị trường miền Trung và miền Bắc được khai thác
song song với việc củng cố thi trường đã có trước đó.
Tháng 07/2007: chuyển các khu vực thành các chi nhánh hoạch toán độc lập.
Tháng 04/2008: ra mắt nhãn hàng Phúc Lộc Thọ.
Ngày 24/09/2009: thành lập Công ty Tín Phát (dự kiến là công ty con của Xuân
Nguyên).
Tháng 12/2009: xây dựng xong nhà xưởng của công ty tại huyên Bình Chánh,
TP.HCM và chuyển xưởng trong tháng 01//2010
Nhiệm kỳ III (2010-2014)
Ngày 15/01/2010, chuyển trụ sở từ đại chỉ: D12 Nguyễn Oanh, phường 17, quận
Gò Vấp, TP.HCM về địa chỉ 40/7 Hoàng Bật Đạt, phường 15, quận Tân Bình,
TP.HCM
Ngày 19/2/2011: chia thành Công ty cổ phần Ong Xuân Nguyên và công ty cổ
phần xuất nhập khẩu NPT.
Ngày 20/03/2013: chuyển trụ sở về A5 Phạm Văn Sáng, xã Vĩnh Lộc A, huyện
Bình Chánh, TP.HCM
Ngày 02/04/2013: bầu Hội đồng Quản trị nhiệm kỳ IV(2014-2018), chủ tịch:
Nguyễn Ngọc Trung; Tổng giám đốc: Huỳnh Thái Tâm.
Nhiệm kỳ IV(2014-2018)
Năm 2015: hoàn thiện xưởng sản xuất trong nước (1.200 tấn/năm).
Năm 2016: xây dựng xưởng xuất khẩu (2.000 tấn/năm) và phát triển trang trại.
Tháng 02/2017: đổi tên thành Công ty cổ phần tập đoàn Xuân Nguyên.
Ngày 01/07/2017: bầu Hội đồng quản trị nhiệm kỳ V (2018-2022) gồm 9 thành
viên.
Chủ tịch Nguyễn Ngọc Trung, Tổng giám đốc Huỳnh Thái Tâm
Tháng 07/2017: thành lập Công ty cổ phần Nông sản Oganic Xuân Nguyên
Chủ tịch Hồ Quốc Thắng, Tổng giám đốc: Phạm Minh Trung.
Tháng 08/2017: thành lập Công ty cổ phần bánh kẹo Xuân Nguyên

3
Chủ tịch: Huỳnh Thái Tâm; Tổng giám đốc: Trần Quốc Hiệp.
Tháng 09/2017: thành lập Công ty cổ phần Dược Xuân Nguyên.
Chủ tịch: Huỳnh Thái Tâm, Phó giám đốc: Lê Thị Hoa.
Tháng 10//2017: thành lập Công ty cổ phần Dinh dưỡng Xuân Nguyên.
Chủ tịch Phạm Công Mẫn, Tổng giám đốc: Nguyễn Ngọc Thịnh.
Tháng 10/2017: thành lập Công ty cổ phần đặc sản Xuân Nguyên 3 Miền.
Chủ tịch: Phan Ngọc Anh Tuấn, Tổng giám đốc Nguyễn Ngọc Trung.
Tháng 12/2017: thống nhất nguyên tắc hoạt động giữa các Công ty thành viên với
Tập Đoàn Xuân Nguyên. Thành lập Hội đồng cố vấn cho 6 công ty.
Ngày 31/12/2017: Hội đồng quản trị nhiệm kỳ V chính thức tiếp nhận nhiệm vụ
Các chi nhánh trực thuộc:
Chi nhánh sông Hậu: Cần Thơ, Hậu Giang, Sóc Trăng, Bạc Liêu, Cà Mau.
Chi nhánh sông Tiền: Trà Vinh, Bến Tre, Vĩnh Long, Tiền Giang, Long An.
Chi nhánh Tây Nam: Đồng Tháp, An Giang, Kiên Giang.
Chi nhánh TPHCM: thành phố Hồ Chí Minh.
Chi nhánh Đông Nam: Tây Ninh, Bình Dương, Bình Phước.
Chi nhánh Đồng Nai: Đồng Nai, Bà Rịa-Vũng Tàu.
Chi nhánh Tây Nguyên: Lâm Đồng, Đắk Lắc, Đắc Nông, Gia Lai, Kon Tum.
Chi nhánh Nam Trung Bộ: Bình Thuận, Ninh Thuận, Khánh Hòa.
Chi nhánh Trung Trung Bộ: Phú Yên, Bình Định, Quảng Ngãi.
Chi nhánh Huế-Đà Nẵng: Quảng Nam, Đà Nẵng, Huế, Quảng Trị, Quảng Bình.
Chi nhánh Bắc Trung Bộ: Hà Tĩnh , Nghệ An, Thanh Hóa.
Chi nhánh Bắc Bộ: toàn vùng Bắc bộ.
Địa điểm và vị trí xây dựng:
Nhà xưởng công ty đặt tại Vĩnh Lộc A, huyện Bình Chánh, TP.HCM.
Cách trung tâm thành phố 18km.
Cách quốc lộ 1A 5km
Cách sân bay Tân Sơn Nhất 12km
Cách khu công nghiệp Vĩnh Lộc A 4km
Cách cảng Sài gòn 12km
Thời điểm xây dựng xong nhà xưởng 12/2009.
Thời điểm chính thức đi vào hoạt động 1/2010
Diện tích nhà xưởng 600m2.
Nhà xưởng gồm 2 tầng:
Tầng trệt bao gồm phân khu chứa bao bì, phòng vệ sinh bao bì, khu vực rửa công
nghệ, khu vực lọc thô, phòng lắng và làm nguội mật ong, khu vực dán nhãn bao bì.
Tầng lầu: bao gồm văn phòng chính của công ty, phòng họp, phân xưởng sản xuất
và phòng chứa nguyên liệu của các sản phẩm dạng viên (viên mật ong nghệ đen, viên
mật ong nghệ vàng, hà thủ ô..)
Phân xưởng hạ thủy nằm tách biệt phía sau nhà xưởng.

4
1.1.2 Tầmnhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi
Phương châm: “Khách hàng là nhân tố quyết định sự sống còn của doanh nghiệp”
1.1.2.1 Tầm nhìn
Đến năm 2034: trở thành Tập đoàn đa quốc gia với hơn 60 công ty tại các nước
hoạt động trong lĩnh vực nông sản, dược phẩm, mỹ phẩm, nước giải khát, dinh dưỡng,
đặc sản...đồng thời đầu tư (góp vốn) vào các lĩnh vực giáo dục, y tế, viện dưỡng lão,
trung tâm bảo trợ xã hội.
Nhiệm vụ nhiệm kỳ VI (2022-2030): có thị trường ở ít nhất 25 quốc gia, có ít nhất
150 sản phẩm của tập đoàn (kể cả các công ty thành viên).
Nhiệm kỳ VII (2026-2030): xây dựng vùng nguyên liệu và xưởng sản xuất ở 20
quốc gia và có thị trường ít nhất ở 60 quốc gia. Cấp đất nền hoặc hỗ trợ mua nhà cho
người lao động 10 năm thuộc thành viên ban giám đốc và người lao động hác làm việc
trên 20 năm.
Nhiệm kỳ VIII (2030-2034): đưa công ty trở thành tập đoàn đa quốc gia với hơn
300 sản phẩm. Thiết lập được mạng lưới kinh doanh toàn cầu theo mô hình 1 xông ty
thành viên phụ trách 1 quốc gia hoặc 1 vùng miền nhất định.
Quan tâm trích lợi nhậu từ kinh doanh của các công ty để đầu tư vào lĩnh vực giáo
dục, y tế, xã hội.
1.1.2.2 Sứ mệnh
Xuân Nguyên cam kết cho cộng đồng một nguồn thực phẩm bảo vệ sức khỏe chất
lượng cao bằng tình yêu, tôn trọng và trách nhiệm với cuộc sống con người và xã hội.
1.1.2.3 Giá trị cốt lõi
“Trở thành biểu tượng vững mạnh không chỉ riêng về mật ong mà còn là một tập
đoàn về nông nghiệp xanh, sạch của Việt Nam”
1.1.3 Lĩnh vực hoạt động, chức năng và nhiệm vụ
Lĩnh vực hoạt đông: Sản phẩm mà Công ty cổ phần tập đoàn Xuân Nguyên sản
xuất, xuất khẩu nông, lâm, thủy hải sản, thực phẩm, thực phẩm chức năng, đồ uống và
các sản phẩm từ ong.
Chức năng và nhiệm vụ: thực hiện mục tiêu mà công ty đã đề ra.
Với trang thiết bị hiện đại, cùng với quản lý sản xuất chuyên nghiệp, đội ngũ kỹ thuật
lành nghề, Tập đoàn Xuân Nguyên mang đến những sản phẩm có chất lượng cao, tiến
độ giao hàng đảm bảo, giá thành hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu và nhu cầu khác nhau
của khách hàng.
Thế mạnh làm nên thương hiệu Xuân Nguyên khác biệt chính là: Sự chuyên môn
hóa trong từng bộ phận, tính trách nhiệm cao cùng những giám sát kỹ thuật làm việc
nghiêm túc, cẩn thận nhằm tạo nên những sản phẩm hoàn thiện đến từng chi tiết nhỏ
nhất. Ngoài ra, các bộ phận thường xuyên trao đổi công việc, chia sẻ những khó khăn,

5
sáng kiến xây dựng nên một Xuân Nguyên năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp hơn
trong từng dự án chúng tôi tham gia.
Với phương châm “ Người tiêu dùng là bạn đồng hành”, và định hướng “Đẩy mạnh
chất lượng” Tập đoàn Xuân Nguyên đã luôn nỗ lực cả về nhân lực, vật lực, xây dựng
uy tín thương hiệu, niềm tin với khách hàng với những sản phẩm chúng tôi cung cấp.
1.1.4 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường
Các loại sản phẩm của công ty:
Hiện nay, công ty có hai dòng sản phẩm chính: sản phẩm dạng lỏng và sản phẩm dạng
viên. Ngoài ra còn có dòng sản phẩm dạng bột.
- Sản phẩm dạng viên:
+ Mật ong nghệ viên vàng
+ Mật ong nghệ viên đen
+ Viên hà thủ ô 5 trong 1
+ Viên tam thất mật ong
+ Phấn hoa
- Sản phẩm dạng bột
+ Tinh bột nghệ vàng
+ Bột tam thất bắc
- Sản phẩm dạng lỏng:
+ Mật ong nhân sâm.

6
Mật ong nhân sâm:
- Mật ong nhân sâm Xuân Nguyên là
thương hiệu mật ong hàng đầu Việt
Nam, được người tiêu dùng tin tưởng,
yêu thích.
- Dùng tốt cho tất cả mọi người, đặc
biệt là người ốm yếu suy nhược cơ thể,
người làm việc trí óc. Mật ong nhân
sâm Xuân Nguyên chống mệt mỏi và
tăng cường tuổi thọ.
- Dùng trực tiếp hoặc pha loãng tùy
thích, có thể pha với rượu.
Cách bảo quản: bảo quản nơi khô
ráo thoáng mát.
Thành phần: mật ong rừng 100%
và sâm Triều Tiên.
Mật ong trong quan niệm dân gian là
một loại thực phẩm mang lại nhiều
công dụng, vừa chữa bệnh vừa bồi bổ
cơ thể. Tuy nhiên, ngày nay thật khó
mà tìm được mật ong nguyên chất từ
thiên nhiên, đặc biệt là người dân ở
những đô thị lớn. Nắm bắt được nhu
cầu đó, Công ty cổ phần Tập Đoàn
Xuân Nguyên đã cho ra đời hàng loạt
các sản phẩm có nguồn gốc từ mật ong
thiên nhiên, đem lại nhiều tiện ích cho
khách hàng.

7
Tinh bột nghệ vàng 160gr:
Thành phần: Làm từ tinh bột nghệ
vàng 100%
Công dụng: Sản phẩm giúp tăng
cường hệ miễn dịch, giảm cân hiệu quả,
cung cấp nguồn năng lượng dồi dào,
chữa lành vết thương, kiểm soát đường
huyết.
Trong tinh bột nghệ Xuân Nguyên chứa
nhiều hoạt chất Curcunmin( 195
mg/100g) giúp chống các quá trình lão
hóa các tế bào, ngăn ngừa và hỗ trợ
điều trị biến chứng gây ung thư, dùng
thường xuyên giúp hoạt huyết, bổ máu,
đẹp da....
Không sử dụng các loại hóa chất và phụ
gia trong toàn bộ quá trình sản xuất.
Hướng dẫn sử dụng
Dùng uống ngày 3 lần trước khi ăn 30
phút, mỗi lần không quá 20g, có thể
dùng với mật ong hoặc nước.
Lưu ý
- Đậy nắp sau khi sử dụng.
- Sản phẩm này không phải là
thuốc và không có tác dụng thay
thế thuốc chữa bệnh.
- Bảo quản
- Bảo quản ở nơi khô ráo, thoáng
mát.

8
Mật ong sữa ong chúa:
Mật ong sữa ong chúa Xuân Nguyên
với thành phần gồm 90% mật ong rừng
và 10% sữa ong chúa, giàu giá trị dinh
dưỡng. Sự kết hợp này tạo thành mật
ong sữa chúa có tác dụng tăng cường
sức đề kháng, bồi bổ sức khỏe cho
người già, người lao lực, người làm
việc trí óc, trẻ em biếng ăn, phụ nữ sau
khi sinh,… Đặc biệt, đây còn là bí kíp
dưỡng nhan từ xưa đến nay của chị em
phụ nữ, dùng sản phẩm mỗi ngày để làn
da thêm mịn màng, trắng sáng.
Đặc điểm nổi bật:
mang giá trị dinh dưỡng cao từ mật ong
rừng và sữa ong chúa.
Mật ong sữa ong chúa có vị thơm ngon
đậm đà, thanh ngọt.
Mật ong được thu hoạch ở vùng Tây
Nguyên trù phú, thu hút nhiều ong mật
tự nhiên.
chứa nhiều Vitamin, khoáng chất và
nhiều công dụng trong nấu ăn, làm
bánh, giúp làm đẹp.

9
Công dụng:
Mật ong sữa ong chúa Xuân Nguyên dùng làm thực phẩm giúp thanh lọc độc tố
trong cơ thể, bổ phế, bổ phổi, trị ho, viêm họng, làm đẹp da, tăng cường sức đề kháng
cho cơ thể...
Có thể pha chế mật ong sữa ong chúa với cam, chanh, gừng,… làm nước giải khát.
Mật ong dùng trong chế biến món ăn như kho, làm nước sốt salad, làm bánh.
Mật ong chủ yếu gồm đường Glucoza và Fructoza là những đường đơn rất dễ hấp
thụ, giúp bồi bổ cơ thể nhanh chóng, tăng sức đề kháng cơ thể.
Mật ong và sữa ong chúa chứa nhiều kháng chất và các chất hữu cơ tốt cho thần
kinh và hệ tạo máu.
Sản phẩm chứa Vitamin B1,B2, B3, B5, B6, E, K, C và CaroTen rất tốt cho cơ thể
con người.
Thành phần: 90% mật ong, 10% sữa ong chúa.
Hướng dẫn sử dụng: Dùng trực tiếp hoặc pha loãng.
Hướng dẫn bảo quản: Bảo quản nơi khô ráo, thoáng mát. Đóng gói kín sau quá
trình sử dụng, tránh ẩm ướt.

10
1.1.4.1Đặc điểm về sản phẩm
Để đạt được chất lượng sản phẩm phục vụ khách hàng, chiếm lĩnh thị trường các
sản phẩm do Nhà máy sản xuất đạt các yêu cầu sau:
Tất cả các sản phẩm phải tuân thủ quy trình của hệ thống quản lý chất lượng ISO
phiên bản 2002.
Sản phẩm làm ra có mẫu mã đẹp
Chất lượng sản phẩm cao
Công ty luôn chú trọng việc thăm dò thị trường tìm hiểu nhu cầu của từng khách
hàng để từ đó cải tiến mẫu mã, hình dáng và chất lượng sản phẩm. Ngoài ra tiếp tục
tìm hiểu nhu cầu của thi trường về khẩu vị của khách hàng sau đó phát triển sản phẩm
mới.
Định hướng phát triển của công ty năm 2015 cho đến năm 2018 là sẽ tiếp tục đầu
tư thêm máy móc trang thiết bị nhằm tăng giá trị sản phẩm từ chai, lọ, thùng carton để
đóng gói cũng như đa dạng hóa sản phẩm mật ông và các sản phẩm khác.
Hiện tại công ty đang cung cấp sản phẩm từ ong như: mật ong gừng, mật ong hoa
nhãn, mật ong hoa sen, mật ong nghệ đen..
1.1.4.2Đặc điểm thị trường:
Công ty có vị trí địa lý thuận lợi Nhà xưởng công ty đặt tại Vĩnh Lộc A, huyện
Bình Chánh, TP.HCM, cách trung tâm thành phố 18km,cách quốc lộ 1A 5km, cách
sân bay Tân Sơn Nhất 12km, cách khu công nghiệp Vĩnh Lộc A 4km, cách cảng Sài
gòn 12km. Giao thông thuận tiện cả đường bộ, đường thủy và đường hàng không tới
tất cả các tỉnh trong nước.
Thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty rất rộng lớn cả trong và ngoài nước.
Không chỉ bán trong nước mà còn xuất khẩu ra thị trường ngoài nước. Mở rộng chi
nhánh ra toàn đất nước như: chi nhánh sông Hậu, chi nhánh sông Tiền, chi nhánh Tây
Nguyên, chi nhánh Nam Trung Bộ, chi nhánh Huế- Đà nẵng...
Thị trường có quy mô lớn, tốc độ tăng trưởng cao, nhiều công ty, nhiều nhà máy
đang hoạt động cùng lĩnh vực. Cho nên ở thị trường này công ty phải đối mặt với sự

11
cạnh tranh gay gắt. Tuy nhiên, công ty đã thiết lập được các mối quan hệ và tạo được
uy tín với công ty khác cũng như các đối tác khách hàng của công ty.
1.1.5 Cơ cấutổ chức của doanh nghiệp
Sơ đồ 1.1.5: Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần tập đoàn Xuân Nguyên:
CÁC MÃU SƠ ĐỒ TỔ CHỨC
https://baocaothuctap.net/so-do-to-chuc/

12
(Nguồn: phòng nhân sự công ty cổ phần đầu tư Xuân Nguyên)
1.1.6 Các nguồn lực cuả doanh nghiệp
Nhân lực
Tổng số lao động xấp xỉ 120 người. Trong đó: Nam khoảng 80 người còn lại là nữ.
Trình độ chuyên môn: đại học: 30 người, cao đẳng 40 người, trung cấp: 50 người.
Công ty có trụ sở chính, nhà xưởng đặt tại: A5 Phạm Văn Sáng, Vĩnh Lộc A, Bình
Chánh, TP.HCM
Máy móc, thiết bị
Được công ty trang bị đầy đủ máy móc, thiết bị
Ứng dụng công nghệ mới vào sản xuất
Đáp ứng nhu cầu toàn bộ khách hàng về sản xuất mẫu mã, bao bì
Nguồn vốn: (triệu đồng)
Bảng 1.1.6: Nguồn vốn công ty giai đoạn 2015-2017
Chỉ tiêu 2015 2016 2017
Nguồn vốn 40.976 56.408 75.698
Nợ phải trả 24.258 37.196 49.257
Vốn CSH 16.718 19.476 26.442
1.1.7 Đặc điểm về lao động của công ty
Công ty ý thức được rằng yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng trong việc
thành công hay thất bại của một doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao động đúng
ngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.
Hàng năm công ty luôn có bảng theo dõi về lao động trong đó ghi rõ về tổng số lao
động, trình độ lao động và kết cấu lao động...
1.1.8 Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2015-2017
Bảng 1.1.8: kết quả hoạt động kinh doanh năm 2015-2017 (triệu đồng)
Chỉ tiêu 2015 2016 2017
Doanh thu
bán hàng
50.772 55.107 78.836
Giá vốn bán
hàng
36.699 40.512 52.746
Lợi nhuận
gộp bán hàng
13.930 14.595 26.091
Tổng lợi
nhuận
10.480 13.833 22.941
Chi phí thuế
TNDN
0.1995 0.471 0.569

13
Lợi nhuận
sau thuế
10.281 13.362 22.371
PHẦN II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XUÂN NGUYÊN
THAM KHẢO DỊCH VỤ VIẾT TRỌN GÓI
https://baocaothuctap.net/
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XUÂN NGUYÊN
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nhân sự
2.1.1.1Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc ( 2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu
của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ
năng và thái độ của người lao động.
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung[2], nguồn nhân
lực là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng
nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động.

14
2.1.1.2Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là toàn bộ các công việc về quản trị con người (với tư cách lực
lượng lao động trong doanh nghiệp) thường được gọi là “quản trị nhân viên”.
Từ đầu thập kỷ 1990, các nước phát triển sử dụng khái niệm “quản trị tài nguyên
nhân lực”(Human resource management)[3] với ý nghĩa coi nguồn nhân lực là tài
nguyên cần khai thác và phát triển để phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế - xã
hội. Chúng ta gọi ngắn gọn là “quản trị nhân sự”.
Vậy quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan tới con người trong doanh
nghiệp: hoạch định cung cầu, tuyển mộ và tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát
triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động. Quản trị nhân sự phải tạo ra hệ
thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi người
nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu
dài của Doanh nghiệp.
2.1.1.3Vai trò của quản trị nhân sự
“Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người
là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức
nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức
không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực
hiện bởi con người.”
(Nguồn: https://smartrain.vn/khai-niem-va-vai-tro-cua-quan-tri-nhan-su-trong-doanh-
nghiep.html)
Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng vì những lý do sau:
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại
và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng
động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người
phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi
loại hình tổ chức hiện nay.

15
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế buộc
các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng
đầu.
Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao
tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn
ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,
biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công
việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
2.1.2 Mộtvài khái niệm trong quản trị nhân sự
2.1.2.1Tuyển mộ
Theo Nguyễn Văn Lê – Nguyễn Văn Hòa (1997) [8], tuyển mộ nhân viên là một
tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp
đơn tìm việc làm.
Nguồn tuyển việc:
Công ty tiến hành tuyển mộ với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc bằng các phương
tiện thông tin đại chúng, nguồn nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian,
điều kiện yêu cầu càng đơn giản thì càng thu hút được đông đảo lực lượng lao động
tham gia vào quá trình tuyển mộ, bao gồm các nguồn sau:
Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trường
làm việc, kỷ luật của tổ chức và luật lệ khác. Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí
công việc còn trống, khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả
năng phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng
tuyển.
Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi mở rộng quy
mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới. Nguồn này được huy động từ:
Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường
đào tạo nghề.
Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: Thông qua sự
giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người thân của họ có thể đang cần
việc làm mà có khả năng đảm nhiệm được vị trí cần tuyển dụng thì có thể tham gia
ứng tuyển.
Tuyển dụng từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng là
đối tượng tuyển dụng của các tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải, giảm

16
biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việc không phù hợp với trình độ chuyên
môn về một lĩnh vực nào đó nay cũng có thể tuyển vào vị trí công việc mới.
Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng và khả năng
làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dụng.
Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng.
Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để quảng
bá công việc đối với người cần tìm việc.
Sơ đồ 2.1.2.1: Quá trình tuyển mộ nhân lực
(Nguồn: ThS Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh
nghiệp,nhà xuất bản TPHCM)

17
2.1.2.2Tuyển chọn nhân lực
Theo ThS. Bùi Văn Chiêm[9], tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm ra những
người phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được coi như một
hàng rào sàng lọc, số lượng các bước được phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công
việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin cậy của thông tin
thu được.
Sơ đồ 2.1.2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực:

18
(Nguồn: sách quản trị nhân sự)
2.1.2.3Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động để quá trình làm việc có hiệu quả hơn.
Quá trình này diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triển của tổ
chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo
cho con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức.
Nội dung đào tạo:
- Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cách hòa
nhập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất.

19
- Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: Nội dung này nhằm trang bị cho nhân viên
một lượng kiến thức rộng lớn và đầy đủ, khả năng thực hiện được nhiều công
việc, có khả năng tư duy tổng hợp cao, linh hoạt trong công việc.
- Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viên: Ở hình thức đào tạo này đội ngũ nhân viên
được ưu tiên làm việc trong một môi trường đặc biệt, được tự do suy nghĩ sáng
tạo theo ý thích cá nhân, phát huy hết tính sáng tạo mà không bị kiểm soát bởi
bất cứ hệ thống kiểm soát nào.
Phát triểnnguồn nhân lực:
Đây là nhiệm vụ hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập
toàn cầu hiện nay. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện, đào
tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo môi trường làm việc tối đa
tiêm năng trí tuệ vốn có của họ.
2.1.2.4Đề bạt thăng tiến
Đề bạt là chuyển vị trí công việc của nhân viên lên một vị trí cao hơn với trách
nhiệm nặng nề hơn, phù hợp với trình độ chuyên môn khả năng làm việc của nhân
viên. Đồng thời với nhiệm vụ này là nhận mức lương và quyền lực lớn hơn trước,
khẳng định được vị trí của mình trong tổ chức.
Mục đích của đề bạt này là:
- Tạo động lực cho những nhân viên có mong muốn được làm ở vị trí cao hơn hoàn
thành xuất sắc công việc để có cơ hội thăng tiến.
-Tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc và cống hiến cho tổ chức xứng
đáng với những gì mà họ được hưởng,
-Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài vào do chưa nắm rõ
năng lực và phẩm chất đạo đức của họ.
-Giúp tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ những nhiệm vụ xứng đáng với
khả năng của họ.
Đề bạt là kết quả theo dõi cả quá trình làm việc và cống hiến của nhân viên, là
thước đo mức độ quan trọng của mỗi cá nhân với tổ chức. Một người được đề bạt khi
tổ chức nhận thấy rằng họ có đủ năng lực và trình độ để đảm nhiệm công việc mới. Đề
bạt phải được tiến hành công khai minh bạch giữa tổ chức, không được lén lút ưu tiên
những người không xứng đáng. Vị trí đề bạt phải còn đang trống và tổ chức phải có
thông báo rõ ràng về những ứng viên có thể được lựa chọn. Việc đề bạt thường gắn

20
liền với công tác đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cần thiết cho vị trí công việc
mới.
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
2.2.1 Các yếutố bên trong
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
- Uy tín của tổ chức trên thị trường
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
- Nhu cầu nhân lực các cán bộ
- Thái độ của nhà quản trị
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp...
2.2.2 Các yếutố bên ngoài
- Yếu tố kinh tế-chính trị
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế
- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước
- Trình độ khoa học kỹ thuật
2.2.3 Phân tích thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại công ty
2.2.3.1 Đánh giá chung
Con người là yếu tố quan trọng nhất tạo nên thành công của một doanh nghiệp nói
chung và công ty cổ phần tập đoàn Xuân Nguyên nói riêng. Với một đội ngũ nhân viên
chuyên nghiệp cao và kinh nghiệm dồi dào, công ty đã khẳng định được vị trí của
mình trên toàn quốc và trên thế giới. Do vậy, công ty đang nỗ lực hết mình để đào tạo
một đội ngũ nhân viên theo đúng mục tiêu đã đặt ra, có những chương trình hỗ trợ đội
ngũ nhân viên của mình phát triển những kỹ năng nghề nghiệp và trình độ quản lý.
Quan trọng hơn, đội ngũ các nhà lãnh đạo cố gắng tạo ra môi trường làm việc chuyên
nghiệp để các nhân viên phát huy tối đa năng lực bản thân, có cơ hội phát triển nghề
nghiệp. Nỗ lực xây dựng một thương hiệu hàng đầu gắn với một môi trường làm viêc
chuyên nghiệp, hiện đại, cùng chế độ đãi ngộ về lương, thưởng, đào tạo phát triển,
đảm bảo đội ngũ cán bộ công nhân viên đồng đều, vững về chuyên môn nghiệp vụ.
2.2.3.2Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần tập đoàn Xuân
Nguyên
Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cần phải thực hiện tốt
khâu tuyển dụng. Công ty dùng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm tra chặt

21
chẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên làm việc tại Công
ty.
Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này phải trải qua thực tế ít nhất là một
tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công
việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với Công ty, ngược lại nếu ai vi
phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc năng lực quá kém so với yêu cầu của công việc thì
Công ty sẽ không ký hợp đồng.
Sơ đồ 2.2.3.2: Quy trình tuyển dụng của công ty
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty)
2.3.4 Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
2.3.4.1 Một số biện pháp quản lý nguồn nhân lự của công ty
Trong những năm qua các nhà quản lý công ty đã chú tâm đến công việc này, họ
đã đưa ra rất nhiều biện pháp tích cực nhằm đào tạo và quản lý nguồn nhân lực một
cách có hiệu quả. Trong xu thế hội nhập toàn cầu thì vai trò của nguồn nhân lực là hết
sức quan trọng nó quyết định sự thành bại của sản phẩm trên thị trường, vì vậy để đuổi
kịp thời đại thì bộ phận nhân sự của công ty đã có nhiều ý tưởng nhằm nâng cao năng
lực quản lý đội ngũ nhân viên lao động, nắm bắt kịp thời các biến động của thị trường,
đưa nguồn nhân lực của công ty lên một tầm cao mới. Công ty đã xây dựng các kế
hoạch nhằm đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ tay nghề cũng như sự tiếp thu
nguồn công nghệ mới cho nhân viên, cụ thể như:

22
Cử các học viên xuất sắc đi tham gia các lớp nghiệp vụ xuất nhập khẩu, quản trị
kinh doanh, quản trị sản xuất, tài chính kế toán, tin học…
Tiến hành giám sát tại chỗ, chỉnh sửa và nâng cao tay nghề cho các công nhân còn
yếu tay nghề hay chưa quen việc.
Thường xuyên quan tâm động viên đến đời sống của nhân viên trong công ty, giúp
họ giải quyết những khó khăn vướng mắc trong công việc cũng như trong quan hệ với
các đồng nghiệp.
Thường xuyên mở thêm các lớp đào tạo tay nghề cơ bản và nâng cao cho nhân
viên trong công ty và công nhân trong các phân xưởng.
Thăm dò thị trường và có kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho người lao động
phù hợp với sự biến động thay đổi của khách hàng.
Công ty còn áp dụng các hình thức đào tạo như tạo ra phong cách làm việc chuyên
nghiệp cho nhân viên, tổ chức các phong trào thi sản xuất hoàn thành vượt mức kế
hoạch, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ, cũng mang lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất
kinh doanh của công ty.
2.3.4.2 Các hình thức đào tạo của công ty:
Đối với công nhân mới được tuyển vào chưa có tay nghề thì công ty sẽ tiến hành
đào tạo, trong thời gian đào tạo song song vừa học vừa làm.
Đối với các cán bộ quản lý, để nâng cao năng lực quản lý thì công ty có các chế độ
đặc biệt là cho đi học ở các lớp đào tạo quản lý và hưởng lương như đi làm.
2.3.5 Đãi ngộ đối với lao động
Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề rất quan trọng
trong việc kích thích người lao động, trong đó vấn đề trả lương thưởng cho người lao
động (nhân viên) là rất quan trọng. Nó có ý nghĩa to lớn và quyết định đến hiệu quả
sản xuất kinh doanh của Công ty.
Chế độ về tiền lương:
Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm lựa chọn những
nhân viên có khả năng vào làm việc, thì chính sách lương bổng là đòn bẩy kinh tế kích
thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Chính sách về lương
nhằm duy trì, củng cố lực lượng lao động làm việc tại Công ty bởi vì đối với người lao
động sống chủ yếu dựa vào đồng lương thì tiền lương là mối quan tâm hàng ngày của
họ. Nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao
động và gia đình họ. Có thể nói ngày nay vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm hàng
đầu là chính sách tiền lương cho người lao động bởi dù doanh nghiệp có tuyển chọn
được đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề, được bố trí vào những vị trí thích hợp
nhưng chính sách lương bổng không phù hợp làm cho người lao động lo lắng về cuộc
sống của họ không được ổn định dẫn đến tinh thần sa sút và hiệu quả lao động sẽ

23
không cao. Việc tuyển dụng được những người phù hợp vào làm tại doanh nghiệp đã
rất khó, khi họ đã vào làm tại doanh nghiệp mà có thể giữ chân được họ lại là điều khó
hơn. Để làm được điều này cần tạo ra các chính sách về lương bổng đãi ngộ, các chính
sách ưu tiên và khuyến khích khác.
Hiểu rõ vấn đề này, công ty sử dụng tiền lương không chỉ với mục đích đảm bảo đời
sống vật chất cho người lao động mà còn thông qua việc trả lương để kiểm tra, theo
dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao động. Do công ty có nhiều
công việc khác nhau nên có nhiều cách trả lương khác nhau sao cho phù hợp với từng
công việc, điều đó khuyến khích lao động làm việc với năng suất cao và cho phép
kiểm soát dễ dàng hơn.
Biểuđồ 2.3.5 Thu nhập bình quân năm 2016-2017
2016 2017
(Nguồn: phòng nhân sự)
- Chế độ thưởng của công ty
Ngoài phần lương chính là những khoản thu bổ sung khác nhằm khuyến khích
người lao động làm tròn công việc, nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo
lao động với quan điểm lợi nhuận được tạo ra do nhân tố lao động quyết định, bởi vì
người lao động là nhân tố quyết định của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy hàng
tháng, quý, năm đều có khoản trích thưởng cho cán bộ công nhân viên có thành tích tốt
trong công việc. Hàng năm, công ty đều trích lợi nhuận lập quỹ khen thưởng; đây là
đòi hỏi tất yếu, hợp lý, dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân.
Ngoài ra, Công ty còn khen thưởng cho các cá nhân, tập thể về các thành tích sau:

24
Khen thưởng do tăng năng suất lao động, sáng tạo ra phương thức làm việc hiệu quả;
Khen thưởng cho cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc trong vấn đề cải tiến phương
pháp quản lý;
Vào các ngày tết âm lịch hàng năm, Công ty có thưởng 1 tháng lương cho tất cả
CNVC.
Các chế độ khác được thực hiện dựa theo quy định của nhà nước.
2.3.6 Tình hình nguồn vốn công ty giai đoạn 2015-2017
Qua số liệu từ bảng 2 ta thấy năm 2016 so với năm 2015 tổng nguồn vốn của công
ty tăng 15.432 triệu đồng, tương ứng với tỉ lệ 37,66%. Vốn 2017 tăng 19.209 triệu
đồng, tương ứng với tỉ lệ 34,20%. Vốn chủ sở hữu tăng qua các năm làm cho tình hình
tài chính của công ty có những bước ổn định hơn so với năm 2015. Tốc độ tăng nguồn
vốn qua các năm từ năm 2015-2017 tăng đều là do công ty sử dụng vốn một cách hiệu
quả, giảm chi phí, đảm bảo tình hình tài chính hiện tại của công ty.
2.3.7 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Qua số liệu từ bảng 3, ta thấy rằng doanh thu hoạt động tài chính năm 2016
giảm so với năm 2015 là 12,5%. Do đó, vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý cần phải
xem xét để giảm thiểu các phần chi phí để góp phần tăng doanh thu.
Lợi nhuận sau thuế năm 2016 tăng 29,9% so với năm 2015. Đến năm 2017 tăng
9.009 triệu đồng tương ứng với 67,43% so với năm 2016
Do công ty có những chính sách làm tăng doanh thu, lợi nhuận và giảm chi phí
so với doanh thu nên mức lợi nhuận sau thuế tăng.

25
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu: trực tiếp từ công ty cổ phần đầu tư Xuân Nguyên
qua 3 giai đoạn 2015-2017 từ báo cáo hoạt động kinh doanh của công ty.
- Phương pháp phân tích số liệu: sử dụng 2 phương pháp so sánh và phân tích cơ
cấu để đánh giá hiệu quả hoạt động của công ty. Căn cứ vào kết quả để đưa ra
đề xuất để giúp công ty hoàn thiện kịp thời bộ mặt nhân sự của công ty.
3.2 Tiến trình nghiên cứu:
3.3 Mô hình nghiên cứu:
3.4 Phương pháp thu thập thông tin
Gồm 5 nhân tố chủ yếu:
Công việc: công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của mỗi nhân viên trong
ty sẽ giúp họ làm việc đạt được hiệu quả cao hơn so với những người công việc và
trình độ chuyên môn không phù hợp.

26
Đào tạo: truyền đạt kiến thức cần thiết cho nhân viên mới, các kỹ năng nghề
nghiệp và giúp nhân viên thích ứng với môi trường mới, cử đi học hỏi ở các nuwoscc
bạn để nâng cao trình độ chuyên môn.
Thăng tiến: bất kì nhân viên nào khi vào công ty làm việc đều có mong muốn
thăng tiến, giúp nâng cao thu nhập, ổn định, có vị trí cao trong công ty và hưởng các
phúc lợi và cơ hội hấp dẫn.
Lương thưởng: mỗi công ty phải khích lệ nhân viên giúp nhân viên hăng hái, tận
tâm với công việc bằng các chính sách, chế độ lương thưởng tương xứng.
Phúc lợi: các chế độ mà công ty tham gia phúc lợi xã hội như: bảo hiểm y tế, bào hiểm
xã hội...
Cấp trên: trong môi trường công ty cấp trên đóng vai trò quan trọng. Thái độ của
cấp trên quyết định đến hành vi của nhân viên công ty mình. Cấp trên hòa nhã, ân cần
tạo môi trường thoải mái giúp công việc đạt hiệu quả cao hơn.
3.4.1 Thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin đã có sẵn, được thu thập trong quá trình thực tập về doanh thu và quá
trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty.
Thông tin thứ cấp có vai trò quan trọng đối với công ty trong công tác tuyển dụng đưa
ra sự đánh giá và giải pháp cho công ty.
3.4.2 Thu thập thông tin sơ cấp
Thể hiện qua bảng khảo sát và phần mềm SPSS
3.5 Cách tiếnhành, công cụ và mục tiêukhảo sát
Cách tiến hành:
Dựa vào đề tài đưa ra được bảng câu hỏi khảo sát tại công ty cổ phần tập đoàn
Xuân Nguyên. Phát phiếu khảo sát cho nhân viên của công ty nhờ họ điền bảng khảo
sát một cách chính xác. Tránh làm phiền, gây khó chịu và điền bảng khảo sát không
chính xác.
Bằng phương pháp đưa trực tiếp
Gửi mail cho đối tượng
Công cụ khảo sát: bảng câu hỏi khảo sát
Mục tiêu khảo sát:
Đánh giá chính xác mức độ hài lòng của các nhân viên trong công ty.
3.6 Lý do chọn mẫu, phạm vi và phương pháp khảo sát

27
Lý do chọn mẫu: số lượng nhân viên trong công ty khá đông nên việc nhân viên
nào cũng điền vào bảng khảo sát là khá khó khăn. Nên chọn ngẫu nhiên một số nhân
viên trong công ty, từ kết quả quy ra mức hộ hài lòng của toàn bộ nhân viên trong
công ty.
Phạm vi khảo sát: nhiên viên thuộc công ty cổ phần tập đoàn Xuân Nguyên.
Phương pháp khảo sát: sử dụng câu hỏi khảo sát và có 2 loại thang đo trong phiếu
khảo sát là thang đo định danh và thang đo khoảng cách.
3.7 Nội dung khảo sát
Gồm:
- Số lượng mẫu: 170 bảng khảo sát, thu vào 167 (có 3 bảng khảo sát bị thất lạc
trong quá trình điều tra), 3 phiếu không đạt yêu cầu nên bị loại. Tổng phiếu đạt
yêu cầu là 164.
- Thời gian phát phiếu: 6/12/2018 – 8/12/2018
- Thời gian thu phiếu: 11/12/2018
- Thời gian xử lý thông tin: 14/12/2018
3.8 Phân tíchđộ chính xác và tincậy của dữ liệu
Sử dụng phần mềm SPSS và các đại lượng liên quan
Tần suất (frequency): là số lần xuất hiện của giá trị, được thực hiện với tất cả các
biến số (định tính và định lượng)
Giá trị trung bình (Mean): là giá trị được tính bằng tổng các giá trị quan sát chia
cho số quan sát. Là giá trị thường được dùng cho dạng đo khoảng cách, tỷ lệ. Gia trị
trung bình chịu sự tác động của các giá trị ở mỗi quan sát, nên đây là thanh đo nhạy
cảm đối vơi sự thay đổi của các giá trị quan sát.
Thống kê mô tả (descriptive staticstics): thường gặp trong phân tích và xử lý số
liệu. Cần phải nắm được các loại biến trong khảo sát trước khi mô tả dữ liệu.
Tính chính xác, độ tin cậy (Anova): là phương pháp so sánh giá trị trung bình của
3 nhóm trở lên. Có 2 kỹ thuật phân tích phương sai
Anova 1 yếu tố: từ 1 biến yếu tố có thể phân loại các quan sát thành nhiều nhóm khác
nhau
Anova nhiều yếu tố: từ nhiều yếu tố để phân loại
Hệ số Cronbach’s Alpha đo độ tin cậy của dữ liệu khỏa sát:
Nguyên lý thực hiện: tìm kiếm sự vô lý trong bảng câu hỏi tránh sự tương quan dữ liệu
hợp logic, gây sai lệch

28
3.9 Bảng khảo sát:
Bảng 3.9: Bảng khảo sát

29
CHƯƠNG IV: NHẬN XÉT VÀ PHÂN TÍCH CÁC SỐ LIỆU KHẢO SÁT
4.1 Phân tíchcác đặc trưng của mẫu:
Biểuđồ 4.1-1: Tỷ lệ nam, nữ trong điều tra
Đây là công ty chủ yếu sản xuất
mật ong, thành phẩm đưa ra vừa đảm
bảo chất lượng vừa trang trí bát mắt cần
sự chăm chỉ, khéo léo nên cần nhiều lao
động nữ. Trong đó giới tính nữ chiếm
72% với 118 mẫu và giới tính nam
chiếm 28% với 46 mẫu. Như vậy, kết
quả điều tra thì tỷ lệ nam, nữ có sự
chênh lệch khá lớn.
(Nguồn: kết quả xử lý SPSS)

30
Biểuđồ 4.1-2 Tỷ lệ độ tuổi của mẫu
Nhìn biểu đồ ta thấy dưới 24 tuổi
chiếm tỷ lệ caao nhất với 59 mẫu tương
ứng với 36%, độ tuổi từ 24-32 chiếm
35.4%, độ tuổi từ 32-45 chiếm 26,8%
và cuối cùng độ tuổi trên 45 chiếm tỷ lệ
thấp 18%
Biểuđồ 4.1-3 Tỷ lệ công nhân viên trong công ty
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Trong 164 mẫu thu được thì cán bộ
quản lý là 25 mẫu chiếm 15,2%, nhân
viên van phòng chiếm 21,3% và công
nhân chiếm tỉ lệ lớn nhất 63,4% với
104 mẫu. Công nhân là nguồn lao động
trực tiếp tham gia vào quá trình sản
xuất, ảnh hưởng đến kết quả kinh
doanh nên cần có một số lượng lớn để
đáp ứng đơn hàng cũng như tăng năng
suất.

31
Biểuđồ 4.1-4 Tỷ lệ trình độ
(Nguồn kết quả xử lý SPSS)
Nhìn vào kết quả điều tra, ta thấy tỷ
lệ tốt nghiệp cấp II chiếm tỷ lệ lớn nhất
42.7%, tốt nghiệp cấp III cũng chiếm tỷ
lệ khá lớn tương ứng là mẫu có trình độ
Đại học, cao đẳng, trung cấp chiếm
24,4% với 40 mẫu. Còn lại là lao động
nghề,… chiếm 4,3%.
Biểuđồ 4.1-5: Tỷ lệ thâm niên công tác
Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy có sự
chênh lệch rất nhỏ về thâm niên công
tác. Số mẫu có thâm niên dưới 1 năm
chiếm 16,5% và chiếm tỷ lệ cao nhất là
những mẫu có thâm niên từ 2 - 3 năm
với 33,5%. Cũng do công ty mới thành
lập nên số lượng có thâm niên công tác
trên 3 năm khá thấp 40 mẫu tương ứng
với 24,4 %.niên công tác
Biểuđồ 4.1-6: Tỷ lệ thu nhập của mẫu

32
Có sự chênh lệch khá lớn trong
việc phân bổ mức lương và mức lương
nhiều người nhận được nhiều nhất nằm
trong khoảng 3 - 4 triệu với 89 mẫu.
Tiếp theo là nằm trong khoảng 2 - 3
triệu chiếm 37,8% với 62 mẫu và trên 4
triệu chiếm tỷ lệ rất ít 7,9% với 13 mẫu,
chủ yếu là cán bộ quản lý nằm trong
ban giám đốc và trưởng các phòng ban.
4.2 Phân tíchmô tả

33
Trong số các bộ phận được điều tra, phòng kinh tế - chiến lược chiếm số lượng lớn
nhất, 15 nhân viên, tương ứng với 9,1%. Tiếp theo là tổ cắt với 12 công nhân tương
ứng 7,3%. Sau đó là phòng kế toán – tài chính chiếm tỷ lệ tương ứng 6,1%. Còn lại là
các tổ sản xuất, tổ (khác), các phòng ban khác,… chiếm tỷ lệ 77,7%.
4.3 Kiểm định độ tincậy của các thang đo:
Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số này
cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng câu hỏi, được dùng để tính sự
thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến (Bob E.Hays, 1983). Theo đó
chỉ những hệ số có tương quan biến tổng biến phù hợp (CorrectedItem-Total
Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Alpha lớn hơn 0,6 mới được xem là chấp nhận
được và thích hợp đưa vào bước phân tích tiếp theo. Cũng theo nhiều nhà nghiên cứu,

34
nếu Cronbach’s Alpha đạt từ 0,7 đến 0,8 là chấp nhận được, nếu đạt từ 0,8 trở lên thì
thang đo lường là tốt và mức độ tương quan sẽ cao hơn.
Hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation)
Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình
của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương
quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao.
Bảng4.3-1: Cronbach's Alpha của thanh đo yếu tố “công việc”
Biến quan sát
Tương
quan biến
tổng
Cronbach's
Alpha nếu
loại biến
Công việc được bố trí phù hợp với chuyên môn của
anh(chị)
0,825 0,938
Công việc được bố trí phù hợp với sức khỏe của
anh(chị)
0,853 0,937
Công việc được phân công và mô tả rõ ràng 0,842 0,937
Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng khác nhau 0,830 0,938
Đánh giá kết quả công việc công bằng và chính xác 0,782 0,940
Anh(chị) được trang bị đầy đủ những thiết bị cần
thiết để
tiến hành công việc
0,835 0,938
Anh(chị) cảm thấy môi trường làm việc an toàn 0,859 0,936
Anh(chị) cảm thấy không gian làm việc thoáng mát,
an toàn
0,323 0,961
Thời gian làm việc phù hợp với anh(chị) 0,814 0,938
Anh chị hài lòng với tính chất ,đặc điểm công việc
hiện tại
0,858 0,937
(Nguồn: Kết quả xử lý Cronbach's Alpha = 0,946( Bảng 2.1, phụ lục)
Thang đo đầu tiên là yếu tố “ Công việc” có hệ số Cronbach’ Alpha cao nhất đạt
0,946 chứng tỏ rằng các biến trong thang đo này có khả năng đo lường rất tốt. Hệ số
tương quan biến tổng của cả 10 biến quan sát đều khá cao, thấp nhất là 0.323 và thỏa
mãn điều kiện là lớn hơn 0.3. Bên cạnh đó, hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố nếu
loại biến đi của các biến đều rất cao nhưng vẫn nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của
nhân tố. Tuy nhiên, hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố nếu loại biến đi của biến
“Anh(chị) cảm thấy không gian làm việc thoáng mát, an toàn” lớn hơn hệ số
Cronbach’s Alpha của nhân tố nên biến này sẽ bị loại ra khỏi mô hình.

35
Bảng 4.3-2: Cronbach's Alpha của thang đo yếu tố “Lương thưởng ”
Biến quansát
Tương
quan biến
tổng
Cronbach'
s Alpha
nếu loại
biến
Lương, thưởng của anh(chị) tương xứng với kết quả côngviệc 0,814 0,844
Anh(chị) cóthể sốnghoàn toàndựa vào thu nhập 0,703 0,884
Anh(chị) nhận thấyhệ thốnglươngvà phân phối thu nhập công
bằng
0,796 0,852
Anh(chị) đượctrả lươngđúng hạn 0,755 0,868
Cronbach's Alpha = 0,893
Thang đo yếu tố “Lương thưởng” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,893, thấp thứ
hai trong 5 nhân tố và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Điều này cho
thấy các biến trong thang đo khá gắn kết với nhau và là các biến đo lường tốt nhằm
đánh giá chính xác yếu tố Thang đo Lương thưởng. Bên cạnh đó, hệ số Cronbach’s
Alpha của nhân tố nếu loại biến đi cả 4 biến đều rất cao nhưng vẫn nhỏ hơn hệ số
Cronbach’s Alpha của nhân tố. Như vậy, các biến quan sát trong nhân tố Lương
thưởng đều thỏa mãn là biến đáng tin cậy và được giữ lại trong thang đo.(Bảng 2.3,
phụ lục )
Bảng 4.3-3 Cronbach's Alpha của thang đo yếu tố “Đào tạo”
Biến quan sát
Tương
quan biến
tổng
Cronbach's
Alpha nếu
loại biến
Công ty luôn khuyến khích anh chị chủ động tham gia đào
tạo
0,759 0,890
Công ty có chính sách khuyến khích( vật chất,tinh thần)
nhân
viên tham gia các khóa đào tạo
0,802 0,881
Công ty luôn cung cấp đầy đủ các thông tin về chương
trình đào
tạo trước khi anh chị tham gia
0,796 0,883
Anh chị được hỗ trợ hoàn toàn kinh phí tham gia khóa học 0,733 0,899

36
Cơ sở hạ tầng ,trang thiết bị đảm bảo được hiệu quả làm
việc
0,783 0,888
Thang đo yếu tố “ Đào tạo” có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,908. Cả 5 biến quan
sát trong thang đo đều thỏa mãn yêu cầu hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 với hệ
số tương quan biến tổng nhỏ nhất là 0,733. Chúng ta xét đến hệ số Cronbach’s Alpha
nếu loại từng biến, hệ số này có giá trị lớn nhất bằng 0,802 nhỏ hơn hệ số Cronbach’s
Alpha của nhân tố 0,908. Tất cả 5 biến đều thỏa mãn cho điều kiện những biến đo
lường tốt và có độ tin cậy cao.( Bảng 2.4, phụ lục)
Bảng 4.3-4 Cronbach's Alpha của thang đo yếu tố “Thăng tiến”
Biến quan sát
Tương quan
biến tổng
Cronbach's Alpha
nếu loại biến
Công việc hiện tại tạo cho
anh(chị)
nhiều cơ hội thăng tiến
0,841 0,790
Anh(chị) biết các điều kiện cần thiết
để
được thăng tiến
0,722 0,894
Chính sách đề bạc thăng tiến được
thực
hiện rõ ràng và công bằng
0,793 0,835
Thang đo yếu tố “Thăng tiến” là thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha thấp nhất đạt
0,889. Khi loại bỏ biến “Anh(chị) biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến” ra
khỏi thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố được giữ nguyên 0.889. Vì vậy,
tuy biến “Anh(chị) biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến” không có hệ số
Cronbach’s Alpha khi loại biến thấp hơn 0.889 nhưng chúng ta vẫn có thể giữ biến lại.
Hệ số tương quan biến tổng của cả 3 biến đều lớn hơn 0.3 với giá trị nhỏ nhất là 0.722.
Như vậy, các biến quan sát của thang đo nhân tố Thăng tiến có khả năng đo lường
tốt.(Bảng 2.5, phụ lục).

37
Bảng 4.3-5 Cronbach's Alpha của thang đo yếu tố “Cấp trên”
Biến quan sát
Tương
quan biến
tổng
Cronbach'
s Alpha
nếu loại
biến
Dễ dàng trao đổi và giao tiếp với cấp trên 0,869 0,913
Cấp trên có thái độ hòa nhã và ân cần đối với
anh(chị)
0,845 0,916
Thành tích của anh(chị) được ghi nhận và khuyến
khích
phát triển
0,775 0,925
Anh(chị) được quyền quyết định cách thức thực hiện
công
việc và nhiệm vụ của mình
0,818 0,922
Anh(chị) luôn nhận được sự động viên, hỗ trợ từ cấp
trên
0,802 0,921
Cấp trên đối xử công bằng với anh(chị) 0,735 0,929
Với 6 biến quan sát, thang đo nhân tố “Cấp trên” có hệ số Cronbach’s Alpha bằng
0,933. Các hệ số tương quan biến tổng của cả 6 biến quan sát đều có giá trị khá cao và
đều lớn hơn 0,3 với giá trị nhỏ nhất là 0,735. Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
của cả 6 biến đều rất cao nhưng vẫn thấp hơn hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo
nhân tố là 0,933 với giá trị lớn nhất là 0,929. Điều này cho thấy nếu loại bất cứ biến
nào trong thang đo đều làm giảm hệ số Cronbach’s Alpha. Từ đó, chúng ta có thể kết
luận rằng các biến liên hệ với nhau khá chặt chẽ và có khả năng đo lường tốt.(Bảng
2.6, phụ lục)
 Kiểm định số lượng mẫu thích hợp:
Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị
từ 0.5 trở lên (Othman & Owen, 2000), kiểm định Bartlett’s có giá trị sig < 0.05, các
biến có hệ số truyền tải (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Điểm dừng Eigenvalue
(đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng
phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings) lớn hơn 50%
(Gerbing & Anderson, 1988).

38
Phương pháp trích “Principal Component” với phép quay “Varimax” được sử
dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập.
Sau khi loại biến “Anh(chị) cảm thấy không gian làm việc thoáng mát, an toàn” ra
khỏi mô hình, 27 biến còn lại được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn
Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 5 nhân tố được tạo ra. Tổng phương sai trích = 77,682%
cho biết 5 nhân tố này giải thích được 77,682% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO =
0.903 (> 0.5), kiểm định bartlett’s có giá trị sig = 0.000 < 0.05 do đó đã đạt yêu cầu
của phân tích nhân tố.
Bảng 4.3-6 Kiểm định số lượng mẫu thích hợp
KMO and Bartlett'sTest
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,903
Bartlett's Test of
Sphericity
Approx. Chi-Square 4,330E3
Df 351
Sig. ,000
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
KMO = 0,903: dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố ( 0 < KMO < 0,9)
Mức ý nghĩa kiểm định Barlett = 0,000 < 0,05 chứng tỏ các biến quan sát có tương
quan với nhau trên tổng thể.
Kết quả của các kiểm định KMO Bartlett ở bảng trên cho thấy, cơ sở dữ liệu này
là hoàn toàn phù hợp vì giá trị của kiểm định đều đạt trên 0,5. Điều này cho thấy rằng,
kỹ thuật phân tích nhân tố là hoàn toàn có thể thực hiện được trong nghiên cứu này bởi
vì số phiếu điều tra có thể sử dụng được là thích hợp.

39
Bảng 4.3-7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của Công ty cổ phần tập
đoàn Xuân Nguyên
Nhân tố
1 2 3 4 5
Anh chị được trang bị đầy đủ những thiết
bị cần
thiếtđểtiếnhành côngviệc
0,834
Côngviệc đòihỏinhiềukhả năng khác
nhau
0,833
Anh chị hài lòng với tính chất, đặc điểm
công
việc hiệntại
0,825
Công việc được bố tri phù hợp với sức
khỏe của
anh chị
0,820
Côngviệc đượcphân công và mô tảrõ
ràng
0,816
Đánh giá kết quả công việc công bằng và
chính
Xác
0,804
Công việc được bố trí phù hợp với
chuyên môn
củaanh chị
0,792
Anh chị cảm thấy môi trườnglàm việc an
toàn
0,775
Thời gian làm việc phù hợp với anh chị 0,748
Dễ dàng traođổivà giao tiếpvới cấptrên 0,836
Cấp trêncótháiđộhòa nhã và ân cần với
anh chị
0,810
Thành tíchcủaanh chị được ghi nhận và
khuyến
khíchphát triển
0,796
Anh chị luôn nhận được sự động viên,hỗ
trợ từ
cấptrên
0,780
Anh chị được quyền quyết định cách
thức thực
hiệncôngviệc và nhiệm vụ của mình
0,767
Cấp trênđốixử côngbằng với anh chị 0,703

40
Công ty luôn cung cấp đầy đủ các thông
tin về
chươngtrìnhđàotạo trướckhi anh chị
tham gia
0,809
Cơ sở hạ tầng, trang thiết bị đảm bảo
được hiệu
quả làm việc
0,784
Công ty luôn khuyến khích anh chị chủ
động
tham gia đàotạo
0,766
Công ty có chính sách khuyến khích (vật
chất,
tinhthần) nhân viên tham gia cáckhóa đào
tạo
0,717
Anh chị được hỗ trợhoàn toànkinh phí
tham gia khóahọc 0,614
Hệ thống lương và phân phối thu nhập
công bằng 0,822
Lương, thưởng của anh chị tương xứng
với kết quả côngviệc 0,817
Anh chị cóthể sốnghoàn toàndựa vào thu
nhập
0,801
Anh chị được trảlương đúng hạn 0,660
Công việc hiện tại tạo cho anh chị nhiều
cơ hội thăng tiến 0,825
Chính sách đề bạt thăng tiến được thực
hện rõ ràngvà côngbằng 0,812
Anh chị biết các điều kiện cần thiết để
được thăngtiến 0,665
Eigenvalue 6,842 4,708 3,564 3,034 2,825
% giải thíchlũytiến 49,51160,46368,113 73,29277,682
Hệ sốtin cậyCronbach’s Alpha 0,961 0,933 0,908 0,893 0,889
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu với SPSS)
Kết quả cho thấy có 5 nhân tố (factor) có được từ phương pháp trên với các giá trị
Eigenvalue thỏa mãn điều kiện chuẩn Kaiser lớn hơn 1. Các nhân tố này bao gồm:

41
- Nhân tố 1 (factor 1): Có giá trị Eigenvalue bằng 6,842 lớn hơn 1 thỏa mãn yêu
cầu và giải thích được 49,511% sự biến thiên của dữ liệu. Được đặt tên là Công
việc, bao gồm các biến: “Anh chị được trang bị đầy đủ những thiết bị cần thiết
để tiến hành công việc”, “Công việc đòi hỏi nhiều khả năng khác nhau”, “Anh
chị hài lòng với tính chất, đặc điểm công việc hiện tại”, “Công việc được bố tri
phù hợp với sức khỏe”, “Công việc được phân công và mô tả rõ ràng”, “Đánh
giá kết quả công việc công bằng và chính xác”, “Công việc được bố trí phù hợp
với chuyên môn”, “Anh chị cảm thấy môi trường làm việc an toàn”, “Thời gian
làm việc phù hợp với anh chị”.
- Nhân tố 2 (factor 2): Có giá trị Eigenvalue bằng 4,708 lớn hơn 1 và giải thích
được 10,952 % sự biến thiên của dữ liệu. Được đặt tên là Cấp trên, gồm các
biến: “Dễ dàng trao đổi và giao tiếp với cấp trên”, “Cấp trên có thái độ hòa nhã
và ân cần”, “Thành tích của anh chị được ghi nhận và khuyến khích phát triển”,
“Anh chị luôn nhận được sự động viên, hỗ trợ từ cấp trên”, “Anh chị được
quyền quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình”, “Cấp
trên đối xử công bằng với anh chị”.
- Nhân tố 3 (factor 3): Có giá trị Eigenvalue bằng 3,564 lớn hơn 1 và giải thích
được 7,649% sự biến thiên của dữ liệu. Được đặt tên là Đào tạo, gồm các biến:
“Công ty luôn cung cấp đầy đủ các thông tin về chương trình đào tạo trước khi
anh chị tham gia”, “Cơ sở hạ tầng, trang thiết bị đảm bảo được hiệu quả làm
việc”, “Công ty luôn khuyến khích anh chị chủ động tham gia đào tạo”, “Công
ty có chính sách khuyến khích (vật chất, tinh thần) nhân viên tham gia các khóa
đào tạo”, “Anh chị được hỗ trợ hoàn toàn kinh phí tham gia khóa học”.
- Nhân tố 4 (factor 4): Có giá trị Eigenvalues bằng 3,034 lớn hơn 1 và giải thích
được 5,179%. Được đặt tên là Lương, thưởng, gồm các biến: “Hệ thống lương
và phân phối thu nhập công bằng”, “Lương, thưởng của anh chị tương xứng với
kết quả công việc”, “Anh chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập”, “Anh
chị được trả lương đúng hạn”.
- Nhân tố 5 (factor 5): Có giá trị Eigenvalues bằng 2,825 lớn hơn 1 và giải thích
được 4,390% sự biến thiên của dữ liệu. Được đặt tên là Thăng tiến, gồm các
biến: “Công việc hiện tại tạo cho anh chị nhiều cơ hội thăng tiến”, “Chính sách
đề bạt thăng tiến được thực hện rõ ràng và công bằng”, “Anh chị biết các điều
kiện cần thiết để được thăng tiến”.

42
Bảng 4.3-8: Tên các biến
Nhân tố cũ Biến mới
F1: Công việc
W1.Anh chị được trang bị đầy đủ những thiết bị cần thiết để
tiến hành
công việc
W2.Công việc đòi hỏi nhiều khả năng khác nhau
W3.Anh chị hài lòng với tính chất, đặc điểm công việc hiện tại
W4.Công việc được bố tri phù hợp với sức khỏe của anh chị
W5.Công việc được phân công và mô tả rõ ràng
W6.Đánh giá kết quả công việc công bằng và chính xác
W7.Công việc được bố trí phù hợp với chuyên môn của anh chị
W8.Anh chị cảm thấy môi trường làm việc an toàn
W9.Thời gian làm việc phù hợp với anh chị
F2: Cấp trên
S1.Dễ dàng trao đổi và giao tiếp với cấp trên
S2.Cấp trên có thái độ hòa nhã và ân cần với anh chị
S3.Thành tích của anh chị được ghi nhận và khuyến khích phát
triển
S4.Anh chị luôn nhận được sự động viên, hỗ trợ từ cấp trên
S5.Anh chị được quyền quyết định cách thức thực hiện công
việc và nhiệm vụ của mình
S6.Cấp trên đối xử công bằng với anh chị
F3: Đào tạo
T1.Công ty luôn cung cấp đầy đủ các thông tin về chương trình
đào tạo trước khi anh chị tham gia
T2.Cơ sở hạ tầng, trang thiết bị đảm bảo được hiệu quả làm việc
T3.Công ty luôn khuyến khích anh chị chủ động tham gia đào tạo
T4.Công ty có chính sách khuyến khích (vật chất, tinh thần)
nhân viên tham gia các khóa đào tạo
T5.Anh chị được hỗ trợ hoàn toàn kinh phí tham gia khóa học
F4:
SR1.Hệ thống lương và phân phối thu nhập công bằng
SR2.Lương, thưởng của anh chị tương xứng với kết quả công việc

43
Lương,
thưởng
SR3.Anh chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập
SR4.Anh chị được trả lương đúng hạn
F5: Thăng tiến
P1.Công việc hiện tại tạo cho anh chị nhiều cơ hội thăng tiến
P2.Chính sách đề bạt thăng tiến được thực hện rõ ràng và công
bằng
P3.Anh chị biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến
Trong đó:
F1 = 0,834*Anh chị được trang bị đầy đủ những thiết bị cần thiết để tiến hành
công việc + 0,833*Công việc đòi hỏi nhiều khả năng khác nhau +0,825* Anh chị hài
lòng với tính chất, đặc điểm công việc hiện tại + 0,820*Công việc được bố tri phù hợp
với sức khỏe + 0,816*Công việc được phân công và mô tả rõ ràng + 0.804*Đánh giá
kết quả công việc công bằng và chính xác + 0,792*Công việc được bố trí phù hợp với
chuyên môn + 0,775*Anh chị cảm thấy môi trường làm việc an toàn + 0,748*Thời
gian làm việc phù hợp với anh chị. ( B.3 của phụ lục, bảng Rotated Coponent Matrix)
F2 = 0,836*Dễ dàng trao đổi và giao tiếp với cấp trên + 0,810*Cấp trên có thái độ
hòa nhã và ân cần + 0,796*Thành tích của anh chị được ghi nhận và khuyến khích
phát triển + 0,780*Anh chị luôn nhận được sự động viên, hỗ trợ từ cấp trên
+0,767*Anh chị được quyền quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ
của mình + 0,703*Cấp trên đối xử công bằng với anh chị.
F3 = 0,809*Công ty luôn cung cấp đầy đủ các thông tin về chương trình đào tạo
trước khi anh chị tham gia + 0,784*Cơ sở hạ tầng, trang thiết bị đảm bảo được hiệu
quả làm việc + 0,766*Công ty luôn khuyến khích anh chị chủ động tham gia đào
tạo+0,717*Công ty có chính sách khuyến khích (vật chất, tinh thần) nhân viên tham
gia các khóa đào tạo + 0,614*Anh chị được hỗ trợ hoàn toàn kinh phí tham gia khóa
học.
F4 = 0,822*Hệ thống lương và phân phối thu nhập công bằng + 0,817*Lương,
thưởng của anh chị tương xứng với kết quả công việc + 0,801*Anh chị có thể sống
hoàn toàn dựa vào thu nhập + 0,660*Anh chị được trả lương đúng hạn.
F5 = 0,825*Công việc hiện tại tạo cho anh chị nhiều cơ hội thăng tiến
+0,812*Chính sách đề bạt thăng tiến được thực hện rõ ràng và công bằng + 0,665*Anh
chị biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến.

44
4.4 Kiểm định các yếu tố của mô hình
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố, 5 nhân tố được đưa vào mô hình chính thức
và tiến tới kiểm định mô hình. Giá trị của từng nhân tố đưa vào phân tích là trị số của
các nhân tố hay còn gọi là nhân tố được tính toán tự động trong quá trình phân tích
nhân tố.
Tiếp theo, sử sụng phân tích tương quan (pearson) để xem xét sự phù hợp của các
thành phần khi đưa vào mô hình hồi quy, kế đến các biến có mối tương quan với biến
phụ thuộc đạt yêu cầu sẽ đưa vào phân tích hồi quy và kết quả sẽ được sử dụng để
kiểm định các giả thuyết của mô hình chính thức
4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan
Phân tích tương quan nhằm mục đích xác định mối liên hệ giữa các biến nhằm để tham
khảo cho quyết định có nên tiến hành hồi quy hay không.
- Nếu tương quan tuyến tính theo đường thẳng thì nên tiến hành hồi quy.
- Hệ số tương quan giữa các biến càng lớn chứng tỏ giữa chúng có mối quan hệ
với nhau và phân tích hồi quy tuyến tính là phù hợp. Tuy nhiên, đó cũng là dấu
hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình
hồi quy tuyến tính đang sử dụng.
Bảng 4.4.1: Kết quả phân tíchtương quan Pearson
F1 F2 F3 F4 F5 F
F Pearson
Correlation
0,518** 0,489** 0,602**
0,491** 0,554** 1
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N 164 164 164 164 164 164
**. Mối tương quan có mức ý nghĩa 0.01 (2-phía).
(Nguồn: kết quả phân tích tương quan Pearson)
Các hệ số tương quan Pearson cho ta thấy được rằng mối liên hệ giữa biến phụ
thuộc F và các biến độc lập F1, F2, F3, F4, F5 là mối liên hệ tuyến tính và theo chiều
thuận. Theo ma trận tương quan, hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc “Mức độ thỏa
mãn công việc” và các biến độc lập ở mức tương đối, trong đó hệ số tương quan giữa
biến phụ thuộc với biến độc lập Đào tạo là lớn nhất, đạt 0,602 và hệ số tương quan với
Cấp trên là thấp nhất, chỉ đạt 0,489.

45
Bên cạnh đó, kết quả tương quan Pearson cho phép ta kiểm định cặp giả thuyết:
H0: Không có mối liên hệ nào giữa 2 biến
H1: Giữa 2 biến có mối liên hệ
Với mức ý nghĩa 0.01, giá trị Sig. của các nhân tố F1, F2, F3, F4, F5 đều bằng
0.000 < 0.01. Vì vậy chúng ta có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1.
Điều đó đồng nghĩa với việc giữa nhân tố F1, F2, F3, F4, F5 và F có mối liên hệ với
nhau.
Phân tích hệ số tương quan Pearson xác định mối liên hệ để tham khảo cho quyết
định có nên làm hồi quy không. Qua kết quả nhận được, chúng ta nhận thấy các biến
độc lập F1, F2, F3, F4, F5 và biến phụ thuộc có mối tương quan, có thể kết luận các
biến độc lập này có thể đưa vào mô hình và quyết định hồi quy để làm rõ mức độ
tương quan. ( Bảng 4.1, phụ lục)
4.4.2 Hồi quy tuyến tính
Theo phân tích EFA và kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s
Alpha kết quả cho thấy thành phần công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần tập
đoàn Xuân Nguyên bao gồm 5 nhân tố.
Bảng 4.4.2: Hồi quy đa biến với mực độ đồng ý chung
Modela
Hệ sốchưa chuẩn
hóa
Hệ số
chuẩn
hóa t
Mứcý
nghĩa
Kiểmtra hiện
tượng đa cộng
tuyến
B
Độ lệch
chuẩn
Bêta Tolerance VIF
1 Hằng
số
F3
F2
F5
1,392 0,232 6,007 0,000
0,317 0,064 0,375 4,958 0,000 0,601 1,663
0,179 0,059 0,212 3,054 0,003 0,714 1,400
0,176 0,064 0,217 2,758 0,006 0,556 1,798
Kết quả hồi quy cho thấy, có 3 yếu tố của mô hình ảnh hưởng đến công tác quản
trị nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư Xuân Nguyên, đó là: “ Đào tạo”, “Cấp trên” và
“Thăng tiến”. Trong đó thành phần “Đào tạo” có ý nghĩa quan trọng nhất (vì có hệ số
lớn nhất). Tiếp theo là Cấp trên và có ý nghĩa thấp nhất là Thăng tiến.( Bảng 4.3, phụ
lục)

46
Mô hình hồi quy tổng quát:
Y = α + β1X1i + β2X2i + β3X3i +…..+ βkXki + εi
Trong đó: Y: biến phụ thuộc.
Xki: biểu hiện giá trị của biến độc lập thứ k tại quan sát thứ i. βk:hệ số hồi quy riêng
phần.
εi : một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai
không đổi σ2.
Mức độ đồng ý chung = 1,392 + 0,317(Đào tạo) + 0,179(Cấp trên)
+0,176(Thăng tiến).
Sơ đồ 4.4.2: Mô hình hiệu chỉnh
Để đảm bảo các biến độc lập đều thật sự có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, ta tiến
hành kiểm định t. Với giả thiết H0 là hệ số hồi quy của các biến độc lập βk=0 và với
độ tin cậy 95%, kết quả ta có giá trị Sig. của 3 nhân tố Đào tạo, Cấp trên và Thăng tiến
nhỏ hơn 0,05 chứng tỏ giả thiết H0: βk=0 có thể bị bác bỏ. Điều này có nghĩa là 3
nhân tố này của mô hình ảnh hưởng đến sự hài lòng với doanh nghiệp của người lao
động.
Và để đảm bảo mô hình có ý nghĩa cần tiến hành kiểm tra về đa cộng tuyến và tự
tương quan.
Kết quả phân tích ở bảng 4.4.2 cho ta thấy giá trị độ chấp nhận (Tolerance) và hệ
số phóng đại phương sai (VIF) chứng tỏ mô hình không có dấu hiệu của hiện tượng đa
cộng tuyến (Quy tắc là khi giá trị Tolerance nhỏ hơn 0,1 và VIF vượt quá 10, đó là dấu
hiệu của đa cộng tuyến). Như vậy, các biến độc lập có sự giải thích rõ ràng đối với
biến phụ thuộc.
QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ
ĐÀO TẠO
CẤP TRÊN
THĂNG
TIẾN

47
Như vậy, đến đây ta có thể kết luận mô hình đã hiệu chỉnh là phù hợp và có thể suy
diễn mô hình này thành mô hình của tổng thể.
Bảng 4.2.2-1. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Stepwise
Mô hình R R2
R2
hiệu chỉnh
Sai số chuẩn
của ước lượng
1 0,670c
0,450 0,439 0,384
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Nhận xét: Hệ số R2 điều chỉnh là 0,439 nghĩa là 43,9% sự thay đổi của mức độ đồng
ý chung được giải thích bởi 3 nhân tố có trong mô hình. Tuy nhiên sự phù hợp này chỉ
đúng với dữ liệu mẫu. Để kiểm định xem có thể suy diễn mô hình cho tổng thể thực
hay không ta phải kiểm định độ phù hợp của mô hình.( B4.2, phụ lục)
Kiểm định độ phù hợp của mô hình:
Giả thiết
Ho: B1=B2=B3=0, với các Bx là các hệ số trong mô hình hồi quy tổng thể
H1:Tồn tại 1 Bx khác không, tức là R2 khác 0
Bảng 4.2.2.2: Anova
Model
Tổng bình
phương
Df
Trung bình
bình
phương
F Sig.
1 Regression
Residual
Total
19,304 36,435 43,550 .000c
23,641 160 0,148
42,945 163
Kết luân:
Sig=0,000<0,05, nên với mức độ tin cậy là 95%, có thể khẳng định rằng mô hình hồi
quy tuyến tính bội của ta phù hợp với tập dữ liệu và có thể suy rộng ra cho tổng thể.(
B4.4, phụ lục)
- Giải thích ý nghĩa của mô hình:

48
Mức độ đồng ý chung = 1,392 + 0,317(Đào tạo) + 0,179(Cấp trên)
+0,176(Thăng tiến).
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, mức đồng ý chung của các nhân tố
tới công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư Xuân Nguyên là 1,392.
- Hệ số B1= 0,317 cho ta thấy rằng khi mức độ đồng ý của yếu tố Đào tạo tăng lên 1
đơn vị thì công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần đầu tư Xuân Nguyên tăng lên
0,317 đơn vị, đây là mối quan hệ cùng chiều, trong trường hợp không có sự ảnh hưởng
của các biến độc lập khác.
- Hệ số B2= 0,179 cho ta thấy rằng khi công tác Cấp trên tăng thêm một đơn vị thì
công tác quản trị nhân sự của Công ty sẽ cổ phần đầu tư Xuân Nguyên tăng 0,179 đơn
vị, đây là mối quan hệ cùng chiều, trong trường hợp không có sự ảnh hưởng của các
biến độc lập khác.
- Hệ số B3= 0,176 cho ta thấy rằng khi công tác Thăng tiến tăng thêm một đơn vị thì
công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần đầu tư Xuân Nguyên sẽ tăng 0,176 đơn
vị, đây là mối quan hệ cùng chiều, trong trường hợp không có sự ảnh hưởng của các
biến độc lập khác.
Trong 3 yếu tố trên thì Đào tạo là yếu tố có mức độ ảnh hưởng đến công tác quản trị
nhân sự của Công ty cổ phần đầu tư Xuân Nguyên nhiều nhất. Đây cũng chính là lý do
vì sao mà Công ty cổ phần đầu tư Xuân Nguyên ngày càng chú trọng đến công tác
đào tạo. Điều này không chỉ nâng cao tay nghề cho nhân viên mà còn mang đến cho
công ty một đội ngủ nhân viên vững chắc.
4.5 Kiểm định giátrị trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định One – Sample T-test
Các tiêu chí N
Giátrị
trung bình
Giátrị
kiểm định
Mức ý
nghĩa
(Sig.)
Nhìn chung anh chị thấy hài
lòng
khi làm việc tại công ty
164 3,99 4 0,040
(Nguồn: Kết qur xử lý SPSS)
Với giá trị Sig.= 0,040 < 0,05, cho phép ta bác bỏ giả thiết Ho và giá trị trung bình
mẫu bằng 3,99, có thể nói rằng nhân viên tại công ty CP Dệt may Thiên An Phát có
mức độ hài lòng chung trên mức bình thường đối với từng nhân tố.(B5.1, phụ lục)

Báo Cáo Thực Tập Quản Trị Nhân Sự Công Ty Nông Lâm Sản.docx

Báo Cáo Thực Tập Quản Trị Nhân Sự Công Ty Nông Lâm Sản.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Báo Cáo Thực Tập Quản Trị Nhân Sự Công Ty Nông Lâm Sản.docx

Similar to Báo Cáo Thực Tập Quản Trị Nhân Sự Công Ty Nông Lâm Sản.docx (20)

More from luanvantrust.com DV viết bài trọn gói: 0917193864

More from luanvantrust.com DV viết bài trọn gói: 0917193864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Báo Cáo Thực Tập Quản Trị Nhân Sự Công Ty Nông Lâm Sản.docx