Raport Praktyki w zarządzaniu talentami w PolsceHouse of Skills
Strategie i cele biznesowe współczesnych organizacji stawiają coraz większe wymagania. Chcąc odpowiedzieć na ambitne plany i potrzeby biznesu, funkcja HR stara się
dostarczyć jak najlepszych pracowników, zdolnych osiągać coraz więcej, szybciej i w nowy sposób. Firmy stają przed wyzwaniem dynamicznego rozwoju biznesu, a poprzez to
również pracowników. Kluczowi pracownicy mają w tym szczególne znaczenie. Dlatego też jako wiodąca firma doradczo-szkoleniowa postanowiliśmy przyjrzeć się
praktykom firm na polskim rynku w zakresie zarządzania talentami.
Minęły już czasy, w których hierarchia korporacyjna wyznaczała menedżerom drogę na szczyt, a kryteria awansu były ściśle określone. Dziś firmy zmieniają się tak szybko, że menedżerowie sami muszą kształtować swoje kariery, co wymaga od nich opanowania sztuki samodzielnego rozwoju i nieustającego uczenia się.
Raport Praktyki w zarządzaniu talentami w PolsceHouse of Skills
Strategie i cele biznesowe współczesnych organizacji stawiają coraz większe wymagania. Chcąc odpowiedzieć na ambitne plany i potrzeby biznesu, funkcja HR stara się
dostarczyć jak najlepszych pracowników, zdolnych osiągać coraz więcej, szybciej i w nowy sposób. Firmy stają przed wyzwaniem dynamicznego rozwoju biznesu, a poprzez to
również pracowników. Kluczowi pracownicy mają w tym szczególne znaczenie. Dlatego też jako wiodąca firma doradczo-szkoleniowa postanowiliśmy przyjrzeć się
praktykom firm na polskim rynku w zakresie zarządzania talentami.
Minęły już czasy, w których hierarchia korporacyjna wyznaczała menedżerom drogę na szczyt, a kryteria awansu były ściśle określone. Dziś firmy zmieniają się tak szybko, że menedżerowie sami muszą kształtować swoje kariery, co wymaga od nich opanowania sztuki samodzielnego rozwoju i nieustającego uczenia się.
Y-Consulting - Prezentacja działalności i zespołuY-Consulting
Firma doradcza Y-Consulting
Doradztwo organizacyjne | Szkolenia i Procesy Rozwojowe | Diagnoza | Employer Branding | Zarządzanie Talentami | Sprzedaż Doradcza
Zajmujemy się projektowaniem i wdrażaniem rozwiązań doradczych w zakresie spraw personalnych, budowy wizerunku i zwiększania efektywności organizacji, a także procesami oceny i rozwoju kompetencji pracowników.
Zapraszamy do zapoznania się z prezentacją naszej firmy, jej działalności, partnerów biznesowych oraz kompetencji członków naszego zespołu wraz ze skróconym opisem metodologii naszej pracy.
Celem powadzonego przez ManpowerGroup corocznego badania przedsiębiorców „Niedobór talentów” jest określenie ich trudności w pozyskiwaniu pracowników a także sprawdzenie które zawody, i dlaczego, jest najtrudniej obsadzić.
W erze człowieka proste rozwiązania prowadzą do sukcesueprpl
Zmiany we współczesnym świecie pracy kształtują gospodarki, pracodawców i pracowników. Zjawiska makroekonomiczne nieustannie wpływają na obniżanie marży, tworząc tym samym potrzebę osiągania lepszych wyników przy mniejszych zasobach.
QuestionBook 2016 – o trendach w rozwoju ludzi w organizacjiHouse of Skills
10 trendów w rozwoju pracowników 2016 i pytania, które powinna zadać sobie organizacja, aby na te trendy odpowiedzieć.
W roku 2015 wykorzystywanie zaawansowanych technologii stanowiło już standardową organizacyjną codzienność. Jednocześnie firmy przekonały się, że najlepszym sposobem, by wypracować własną drogę wzrostu, wytworzyć atmosferę sprzyjającą innowacyjności, osiągnąć elastyczność lub
opanować umiejętność zarządzania zmianą, jest powrót do podstaw: dobre przywództwo, odważna komunikacja, atrakcyjna kultura organizacyjna i skuteczne motywowanie pracowników. Najprostsze działania wymagają jednak największej dojrzałości organizacyjnej.
Raport Rekrutacja i Employer Branding w Polsce 2014.
Employer Branding jest dziedziną stosunkowo młodą w Polsce. Ponieważ biznes musi nadążać za zmieniającym się rynkiem pracy - warto moim zdaniem sięgać po każdą publikację, która będzie przybliżać specyfikę pokoleń X, Y i Z.
Zapraszamy na nasze szkolenia m.in:
1. Jak budować wizerunek firmy, jako pracodawcy w erze social media?
2. Wojna o najlepszego pracownika czyli jakie skuteczne metody rekrutacji pozostały na polu walki?
Więcej: http://www.wymagamy.pl/?p=3785
Autor raportu: hrstandard.pl
Ready to Jump jest firmą doradczą specjalizującą się w obszarze rozwoju zasobów ludzkich.
Oferujemy kompleksowe usługi dedykowane firmom, organizacjom (R2J Business) oraz klientom indywidualnym
(R2JCareer).
► Wspieramy rozwój liderów i przyszłych liderów.
► Oceniamy, tworzymy i rozwijamy zaangażowane zespoły naszych klientów wspierając budowanie ich przewagi
konkurencyjnej.
► Pomagamy działom HR we wdrażaniu strategicznych programów.
► Budujemy i wdrażamy sprzyjającą i dostosowaną do celów strategicznych kulturę organizacyjną.
Nasz zespół składa się z wysokiej klasy ekspertów posiadających wieloletnie doświadczenie w dziedzinach
szeroko pojętego HR, praktyków biznesu, przywództwa, coachingu, budowania i rozwijania zespołów.
Łączymy skuteczne przekazywanie wiedzy z ciekawą, stymulującą i wymagającą refleksji formą.
Kultura organizacyjna proinnowacyjna - jak ją poznać, diagnozować i aktywowaćJoanna Tonkowicz
Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie - wszyscy to wiemy, szczególnie po czasach pandemii, która wystawiła wiele strategii w kierunku nowego podejścia. Bez ludzi - nic nie zmienimy. Innowacja powstaje tam, gdzie ludzie mają odwagę podejmować decyzje, myślą poza schematami i podejmują wyzwanie. Prezentacja była nawigacją do webinaru na temat kultury organizacyjne proinnowacyjnej. Materiał video z wystąpienia dostępny w social media Absolvent Consulting
Employer branding - strategiczne podejście do tematu. Joanna Tonkowicz
Employer branding to ważna część strategii biznesowej firmy. Podejście firm H2H (Human 2 Human) przyciąga zarówno najlepszych pracowników, jak i klientów. Dla obu tych grup wizerunek firmy oraz jej pracowników ma coraz większe znaczenie oparte na wartościach i zaufaniu. W procesie tworzenia strategii EB ważne jest, żeby także sponsorzy, właściciele firm i prezesi, zrozumieli jak im się działania EB przełożą na biznes. W załączeniu moje podejście do EB.
Przedstawiamy 10 trendów w rozwoju pracowników na 2018 rok. Bazujemy na analizie badań, tematów poruszanych w prasie, głównych zagadnień konferencji branżowych i przede
wszystkim na własnym doświadczeniu interakcji z tysiącami uczestników programów rozwojowych realizowanych przez House of Skills. Jako jedna z największych firm doradczo-szkoleniowych w Polsce towarzyszymy naszym klientom w pokonywaniu wyzwań rozwojowych związanych z ich biznesami, patrząc ich oczami na wymagania stawiane na naszym rynku liderom, menedżerom i pracownikom. Zapraszamy do lektury.
Y-Consulting - Prezentacja działalności i zespołuY-Consulting
Firma doradcza Y-Consulting
Doradztwo organizacyjne | Szkolenia i Procesy Rozwojowe | Diagnoza | Employer Branding | Zarządzanie Talentami | Sprzedaż Doradcza
Zajmujemy się projektowaniem i wdrażaniem rozwiązań doradczych w zakresie spraw personalnych, budowy wizerunku i zwiększania efektywności organizacji, a także procesami oceny i rozwoju kompetencji pracowników.
Zapraszamy do zapoznania się z prezentacją naszej firmy, jej działalności, partnerów biznesowych oraz kompetencji członków naszego zespołu wraz ze skróconym opisem metodologii naszej pracy.
Celem powadzonego przez ManpowerGroup corocznego badania przedsiębiorców „Niedobór talentów” jest określenie ich trudności w pozyskiwaniu pracowników a także sprawdzenie które zawody, i dlaczego, jest najtrudniej obsadzić.
W erze człowieka proste rozwiązania prowadzą do sukcesueprpl
Zmiany we współczesnym świecie pracy kształtują gospodarki, pracodawców i pracowników. Zjawiska makroekonomiczne nieustannie wpływają na obniżanie marży, tworząc tym samym potrzebę osiągania lepszych wyników przy mniejszych zasobach.
QuestionBook 2016 – o trendach w rozwoju ludzi w organizacjiHouse of Skills
10 trendów w rozwoju pracowników 2016 i pytania, które powinna zadać sobie organizacja, aby na te trendy odpowiedzieć.
W roku 2015 wykorzystywanie zaawansowanych technologii stanowiło już standardową organizacyjną codzienność. Jednocześnie firmy przekonały się, że najlepszym sposobem, by wypracować własną drogę wzrostu, wytworzyć atmosferę sprzyjającą innowacyjności, osiągnąć elastyczność lub
opanować umiejętność zarządzania zmianą, jest powrót do podstaw: dobre przywództwo, odważna komunikacja, atrakcyjna kultura organizacyjna i skuteczne motywowanie pracowników. Najprostsze działania wymagają jednak największej dojrzałości organizacyjnej.
Raport Rekrutacja i Employer Branding w Polsce 2014.
Employer Branding jest dziedziną stosunkowo młodą w Polsce. Ponieważ biznes musi nadążać za zmieniającym się rynkiem pracy - warto moim zdaniem sięgać po każdą publikację, która będzie przybliżać specyfikę pokoleń X, Y i Z.
Zapraszamy na nasze szkolenia m.in:
1. Jak budować wizerunek firmy, jako pracodawcy w erze social media?
2. Wojna o najlepszego pracownika czyli jakie skuteczne metody rekrutacji pozostały na polu walki?
Więcej: http://www.wymagamy.pl/?p=3785
Autor raportu: hrstandard.pl
Ready to Jump jest firmą doradczą specjalizującą się w obszarze rozwoju zasobów ludzkich.
Oferujemy kompleksowe usługi dedykowane firmom, organizacjom (R2J Business) oraz klientom indywidualnym
(R2JCareer).
► Wspieramy rozwój liderów i przyszłych liderów.
► Oceniamy, tworzymy i rozwijamy zaangażowane zespoły naszych klientów wspierając budowanie ich przewagi
konkurencyjnej.
► Pomagamy działom HR we wdrażaniu strategicznych programów.
► Budujemy i wdrażamy sprzyjającą i dostosowaną do celów strategicznych kulturę organizacyjną.
Nasz zespół składa się z wysokiej klasy ekspertów posiadających wieloletnie doświadczenie w dziedzinach
szeroko pojętego HR, praktyków biznesu, przywództwa, coachingu, budowania i rozwijania zespołów.
Łączymy skuteczne przekazywanie wiedzy z ciekawą, stymulującą i wymagającą refleksji formą.
Kultura organizacyjna proinnowacyjna - jak ją poznać, diagnozować i aktywowaćJoanna Tonkowicz
Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie - wszyscy to wiemy, szczególnie po czasach pandemii, która wystawiła wiele strategii w kierunku nowego podejścia. Bez ludzi - nic nie zmienimy. Innowacja powstaje tam, gdzie ludzie mają odwagę podejmować decyzje, myślą poza schematami i podejmują wyzwanie. Prezentacja była nawigacją do webinaru na temat kultury organizacyjne proinnowacyjnej. Materiał video z wystąpienia dostępny w social media Absolvent Consulting
Employer branding - strategiczne podejście do tematu. Joanna Tonkowicz
Employer branding to ważna część strategii biznesowej firmy. Podejście firm H2H (Human 2 Human) przyciąga zarówno najlepszych pracowników, jak i klientów. Dla obu tych grup wizerunek firmy oraz jej pracowników ma coraz większe znaczenie oparte na wartościach i zaufaniu. W procesie tworzenia strategii EB ważne jest, żeby także sponsorzy, właściciele firm i prezesi, zrozumieli jak im się działania EB przełożą na biznes. W załączeniu moje podejście do EB.
Przedstawiamy 10 trendów w rozwoju pracowników na 2018 rok. Bazujemy na analizie badań, tematów poruszanych w prasie, głównych zagadnień konferencji branżowych i przede
wszystkim na własnym doświadczeniu interakcji z tysiącami uczestników programów rozwojowych realizowanych przez House of Skills. Jako jedna z największych firm doradczo-szkoleniowych w Polsce towarzyszymy naszym klientom w pokonywaniu wyzwań rozwojowych związanych z ich biznesami, patrząc ich oczami na wymagania stawiane na naszym rynku liderom, menedżerom i pracownikom. Zapraszamy do lektury.
Raport Employer Branding w Polsce 2013/2014_HRM_InstituteHRM Institute
Badanie Employer Branding w Polsce, przeprowadzane przez HRM Institute, jest jedynym kompleksowym badaniem, analizującym działania employer brandingowe pracodawców w Polsce. Dzięki odpowiedziom udzielanym przez pracodawców możemy m.in. zobaczyć, jak zmienia się podejście do employer brandingu w polskich organizacjach oraz jakie wyzwania stoją jeszcze przed firmami w tym obszarze.
Zapraszamy do lektury II edycji raportu Employer Branding w Polsce 2013!
'Leadership vs management' to nowe szkolenie w portfolio agencji MOMA. Odpowiadamy na pytania o różnice pomiędzy tymi dwiema filozofiami w zarządzaniu i zalety i wady ich wdrożenia.
Zmieniające się warunki pracy wymuszają na nas ciągłe doskonalenie. Nowe narzędzia determinują nie tylko konieczność przyswojenia nowej wiedzy, ale również pociągają za sobą zmiany organizacyjne i kulturowe. Bez ciągłego doskonalenia pracowników trudno o rozwój organizacji. Jak od działania ad-hoc przejść ku strategii rozwoju spójnej ze strategią biznesową? Pobierz bezpłatny „Przewodnik po skutecznym rozwoju” i efektywnie zarządzaj rozwojem pracowników! Pobierz przewodnik: http://bit.ly/28887xt
Jak ewoluuje funkcja HR w organizacjach?
Sukces organizacji a cele strategiczne HR.
Główne trendy w HR – „o czym się mówi”?
Główne zmiany ekonomiczne mające wpływ na organizacje i rynek pracy.
Strategie HR odpowiadające na główne wyzwania biznesowe.
Największe wyzwania dla funkcji HR.
Oczekiwania zarządów względem HR.
Priorytety Menedżerów HR.
Kompetencje, które warto rozwijać w obszarze HR.
Badanie efektywności działań HR.
Zintegrowany system Lean Management
Jeśli ktoś by mnie zapytał: W jaki sposób moja firma mogłaby stać się organizacją Lean? odpowiedziałbym: W pierwszej kolejności musisz zrozumieć, że twoją firmę budują trzy obszary. Są to: system zarządzający, system operacyjny oraz postawy, umiejętności i zachowania pracowników. Opisanie firmy w taki sposób – tzn. przypisanie określonych osób oraz działań do konkretnych obszarów, zaprocentuje wiedzą jak i gdzie należy stosować określone narzędzia czy techniki.
Autor: dr Wojciech Josek
Badanie: Rozwój menedżerski gotowość do ciągłych zmian
1. Rozwój menedżerski:
gotowość do ciągłych zmian
Ponad połowa badanych menedżerów spodziewa się w ciągu najbliższego
roku poważnych zmian zawodowych: przejścia do nowego pracodawcy,
awansu pionowego lub poziomego albo zmiany szefa. By się do tego
przygotować, potrzebują – jak sami przyznają – nowych umiejętności.
Tymczasem firmy rzadko wspierają kadrę menedżerską w rozwoju.
Sekcja specjalna dodatek promocyjny
Wyniki badania zostanązaprezentowane 21 lutegopodczas śniadania i debaty,które odbędą się w KlubiePolskiej Rady Biznesu.
2. S 2 ▶
K
ariera menedżera oznacza dziś
częste zmiany sytuacji zawodo
wej i konieczność podejmowania
wciąż nowych wyzwań. To nato
miast zmusza menedżerów do
nieustającego podnoszenia kompetencji
zawodowych i wykorzystywania wielu
możliwości własnego rozwoju. Aby ocenić,
jak polscy menedżerowie postrzegają
i rozwijają własne kompetencje, dowie
dzieć się, jak wygląda planowanie kariery
wśród kadry zarządzającej i jak przedsię
biorstwa wykorzystują różne programy
budujące satysfakcję z przebiegu
kariery, Bank Pocztowy wraz z redakcją
Harvard Business Review Polska prze
prowadzili badania wśród menedżerów.
Na naszą ankietę odpowiedziało 333
przedstawicieli średniej i wyższej kadry
zarządzającej działających w Polsce firm
(Zobacz ramkę O badaniu).
Z badania wyłania się profil zadowo
lonego z pracy menedżera (69% respon
dentów deklarowało wysoki poziom
satysfakcji) o dość wysokim poczu
ciu własnej wartości i rozbudzonych
ambicjach. Dla zdecydowanej większo
ści badanych (79%) ważny jest przede
wszystkim rozwój kompetencji, a nie tyl
ko wymierne postępy w karierze, takie
jak awans. Połowa badanych menedże
rów (47%) uznała, że ostatnim roku ich
umiejętności menedżerskie się popra
wiły, natomiast co piąty stwierdził,
że nie uległy zmianie (18%). Barierą
dla rozwoju kadry menedżerskiej jest
brak czasu (53%) oraz wsparcia ze stro
ny pracodawcy (43%), a także często
adekwatnej oferty rozwojowej w miej
scu zatrudnienia. Połowa menedżerów
stwierdziła, że pracodawca nie dba o ich
rozwój, a tylko co czwarty odpowiedział,
że jest inaczej.
Większość badanych deklaruje umie
jętności zawodowe na poziomie dobrym
i bardzo dobrym (Zobacz ramkę Ogólny
wskaźnik kompetencji deklarowany
przez badanych). Najistotniejsze braki
badani menedżerowie mają w zakresie
kompetencji dotyczących innowacyjno
ści i rozwoju osobistego. Statystyczna
analiza regresji pokazała, że kluczową
rolę w kształtowaniu poziomu oceny
kompetencji menedżerskich odgrywa
umiejętność dbania o rozwój osobisty.
Respondenci dobrze radzą sobie nato
miast ze zrozumieniem biznesu i orien
tacją na klienta oraz budowaniem zespo
łu i komunikacją. W rozwoju kariery
zawodowej jako najważniejszy postrze
gają rozwój kompetencji w obszarach
orientacji strategicznej, przywództwa
oraz innowacji (Zobacz ramkę Poziom
kompetencji polskich menedżerów).
Trzy sytuacje zawodowe
Choć badany przez nas polski menedżer
jest zadowolony z obecnego stanowiska,
to ponad połowa z nich spodziewa się
poważnych zmian swojej sytuacji zawo
dowej w najbliższym roku. Najczęściej
(niemal 1/3 badanych) dotyczy to zmia
ny pracodawcy, 17% spodziewa się
nowego szefa, 16% awansu poziomego,
a około 14% respondentów przewiduje
awans. Odsetek osób nieprzewidujących
istotnych zmian w ciągu nadchodzącego
roku wyniósł 46%.
Szczegółowa analiza pozwala
wyróżnić trzy niejednorodne grupy
polskich menedżerów o porównywal
nym poziomie kompetencji, ale spodzie
wających się różnych zmian w naj
bliższym roku. Pierwsza grupa to ci,
którzy przewidują intensywny rozwój
w ramach firmy, w której pracują, takich
jak awans pionowy, przesunięcie na inne
stanowisko lub rozszerzenie zakresu
odpowiedzialności. Te osoby nazwaliśmy
aktywnie rozwijającymi się. Druga grupa
to osoby o ustabilizowanej sytuacji zawo
dowej, nieprzewidujące poważnych
zmian w karierze. Wreszcie trzecia gru
pa to osoby poważnie myślące o zmia
nie pracy, czyli pracownicy, do których
będziemy się odnosić jako do poszuku
jących nowego wyzwania. Co ciekawe,
opisane grupy nie różnią się poziomem
kompetencji, natomiast wpływ na ich
zachowania i postawy ma na pewno
poziom satysfakcji z wykonywanej pracy.
Najniższy poziom satysfakcji z miejsca
pracy deklaruje grupa ostatnia (48%),
podczas gdy pozostałe są znacznie bar
dziej zadowolone (81% aktywni oraz
79% stabilni). Badanie pozwoliło lepiej
zrozumieć potrzeby i motywacje wyod
rębnionych grup w kontekście przewidy
wanych zmian rozwoju kompetencji.
Aktywnie rozwijający się
Menedżerowie aktywni to grupa
nastawiona na rozwój, która sprawniej
niż inne stawia sobie cele zawodowe
i dąży do ich realizacji (72%), a także
najbardziej rozwinęła swoje umiejęt
ności w ostatnim roku (deklaruje tak
60%). Są to ludzie, którzy najwyżej
oceniają swoje kompetencje w zakresie
umiejętności menedżerskich, zarządza
nia strategicznego oraz pracy z większy
mi zespołami i zarządzania większymi
strukturami organizacyjnymi. Grupa
Zdjęcie:Riser/gettyimages/flashpressmedia
Kompetencje w stopniu doskonałym
Kompetencje w stopniu bardzo dobrym
Kompetencje w stopniu dobrym
Kompetencje w stopniu podstawowym
Brak kompetencji
Ogólny wskaźnik kompetencji deklarowany przez badanych
11%
1
42
35
11
Dodatek promocyjny • Rozwój menedżerski…
3. Przyjęta terminologia
Orientacja strategiczna: strategiczne budowanie wartości firmy
w obszarach: myślenie strategiczne, proces tworzenia wartości firmy,
zrozumienie modelu biznesowego, innowacja strategiczna.
Zrozumienie biznesowe: finansowy i organizacyjny aspekt rozwoju
firmy: podstawy finansów i marketingu, myślenie kontekstowe,
ukierunkowanie na klienta, efektywność.
Orientacja na wyniki: finansowy i organizacyjny aspekt rozwoju
firmy: biznesplan, budżetowanie, podstawy finansów, pomiar
efektywności, przedsiębiorczość.
Zarządzanie zmianą: realizacja i przywództwo w zmianie, efektywne
komunikowanie i wdrażanie, zarządzanie kryzysowe i procesem
zmiany
Komunikacja: komunikacja, budowanie relacji, sztuka negocjacji,
zarządzanie konfliktami, umiejętność prezentacji, zarządzanie
zebraniami.
Innowacja: strategia innowacji, kreatywność i techniki kreatywne,
proces zarządzania innowacją oraz portfelem projektów, kultura
i przywództwo w innowacji.
Orientacja na klienta: ukierunkowanie na klienta, zarządzanie
doświadczeniem klienta, budowa i utrzymanie relacji, analiza potrzeb
i oczekiwań, oferta wartości, dbanie o poziom usług.
Podejmowanie decyzji: proces podejmowania decyzji, analiza
wariantów w procesie, podejmowanie właściwych decyzji
w warunkach niepełnej informacji, podejmowanie decyzji w zespole,
podejmowanie trudnych decyzji.
Przywództwo: przewodzenie i motywowanie, realizacja strategii,
sztuka angażowania, zarządzanie kryzysowe i konfliktami.
Rozwój osobisty: planowanie rozwoju zawodowego, zarządzanie
karierą, zarządzanie priorytetami, budowa sieci relacji (networking).
Zrozumienie biznesowe
Orientacja na klienta
Komunikacja
Praca zespołowa
Podejmowanie decyzji
Przywództwo
Zarządzanie zmianą
Kompetencje ogólne
Orientacja na wyniki
Zarządzanie podwładnymi
Orientacja strategiczna
Innowacyjność
Rozwój osobisty
ta odczuwa też największą potrzebę
uczenia się. Najchętniej rozwija
dodatkowe umiejętności. Osoby z tej
grupy są nowoczesne, na co wskazuje
to, że chętniej niż pozostali badani
na własny koszt korzystają z nowocze
snych narzędzi rozwoju menedżerskiego,
takich jak e-learning. Zależy im na osią
gnięciu sukcesu wewnątrz organizacji –
wiedzą, czego chcą w swojej pracy zawo
dowej na obecnym etapie rozwoju życia
zawodowego. Aktywni częściej niż pozo
stali menedżerowie zauważają z kolei
potrzebę kształcenia się w zakresie
pracy zespołowej i sprawnie rozszerzają
sieć kontaktów bezpośrednio w firmie.
W przeciwieństwie do innych grup
w prawie 1⁄3 przypadków mają własnego
mentora w organizacji, który wspomaga
ich i służy radą. Deklarację posiadania
mentora sygnalizuje 19% menedżerów
o stabilnej charakterystyce i zaledwie
8% poszukujących. Aktywni menedże
rowie w większości zauważają, że pra
codawca dba o ich rozwój zawodowy
– zaledwie 28% z nich deklaruje brak
wsparcia ze strony pracodawcy, a prawie
połowa uważa, że działania rozwojowe
podejmowane z inicjatywy pracodawcy
rzeczywiście przyczyniają się do roz
woju kompetencji menedżerskich –
w przeciwieństwie do 28% zgadzających
się z tym twierdzeniem menedżerów
stabilnych i 26% poszukujących. Aktyw
ni menedżerowie pracują najczęściej
w firmach dużych (powyżej 50 mln euro
przychodów). Są to zazwyczaj korporacje
i zagraniczne firmy działające w Polsce.
Stabilni i zadowoleni
Grupa menedżerów, których wyróżni
liśmy jako stabilnych, to pracownicy
w dużej mierze spełnieni zawodowo. Wie
lu z nich zdobyło już odpowiednie kom
petencje i z tego powodu nie rozwijają
się tak dynamicznie jak przedstawiciele
pozostałych wyselekcjonowanych przez
nas grup. Być może dlatego w większości
nie czują potrzeby opanowania nowych
umiejętności menedżerskich – w szcze
gólności pracy z większymi zespołami
i zarządzania większymi strukturami S 3 ▶
Poziom kompetencji polskich menedżerów
Kompetencje w stopniu doskonałym
Kompetencje w stopniu bardzo dobrym
Kompetencje w stopniu dobrym
Kompetencje w stopniu podstawowym
Brak kompetencji
Rozwój menedżerski… • Dodatek promocyjny
100%0 604020 80
4. S 4 ▪
problem. Powyższe wnioski pozwalają
przypuszczać, że poszukujący to ambitni,
wymagający menedżerowie. Prowadzi
to do wniosku, że brak satysfakcji z roz
woju kariery wynika w tym przypadku
ze zbyt małej uwagi poświęcanej im
przez pracodawcę. Tacy menedżerowie
deklarują, że brak im mentora w orga
nizacji oraz najczęściej spośród innych
pracowników sygnalizują potrzebę
dodatkowego coachingu. Część z nich
charakteryzuje wręcz postawa nieco
roszczeniowa – oczekują, że firma w nich
zainwestuje, ale sami nie wykazują się
dużą inicjatywą w rozwoju własnych
kompetencji. Jest więc duża szansa, że
opuszczą organizację, jeżeli nie otrzyma
ją tego, czego oczekują.
Menedżerowie zdani na siebie
Badanie pokazuje, że niezależnie
od tego, w jakiej sytuacji zawodowej
znajdują się menedżerowie, większości
przedstawicieli kadry zarządzającej
najbardziej przeszkadza to, że praca
nie daje im szans na rozwój. Ważnym
wnioskiem jest również to, że wszyscy
zadowoleni z miejsca pracy, których
pracodawca dba o rozwój, są mocniej
zorientowani na wynik (46%), w przeci
wieństwie do tych, którzy zadeklarowali,
– zaledwie 18% tej grupy czuje taką
potrzebę (wobec 43% aktywnych i 35%
poszukujących). Podobnie nie traktują
jako priorytetów w życiu zawodowym
ani rozwijania umiejętności decyzyjnych
(8% jest zainteresowanych rozwo
jem w tym obszarze), ani opanowania
nowych umiejętności specjalistycznych
(np. z obszaru finansów, marketingu
itp.) – chęć taką deklaruje zaledwie
8% badanych (aktywni 25%, poszuku
jący 34%). Znacząco mniej inwestują
w networking wewnątrz firmy – zaled
wie 10% przyznaje, że traktuje to jako
priorytet, wobec 26% aktywnych i 22%
poszukujących. Za najistotniejsze i naj
popularniejsze narzędzie rozwoju kom
petencji menedżerskich uznają książki
oraz prenumeratę publikacji menedżer
skich. W przeciwieństwie do aktywnych
i poszukujących menedżerowie szukają
cy stabilności to osoby częściej zajmują
ce wysokie stanowiska w organizacjach,
takie jak dyrektor, członek rady nadzor
czej czy zarządu, najczęściej znajdujące
angaż w polskich przedsiębiorstwach.
Poszukujący o wysokich
wymaganiach
Najmniej usatysfakcjonowaną grupą
badanych menedżerów są poszukujący.
Można ich spotkać zarówno w polskich
firmach, jak i zagranicznych korpora
cjach. Badanie pokazało, że jest to grupa
osób, które chcą zmienić pracę bardziej
niż pozostali menedżerowie. Badani ci
skupiają się na rozszerzeniu kontaktów
na zewnątrz firmy. W kwestiach pracy
mniej doceniają potrzebę rozwijania
pracy zespołowej i innowacji niż mene
dżerowie aktywni. Większość z nich ma
bowiem poczucie, że w obecnej pracy
przestali się rozwijać – rzadziej niż
aktywni i stabilni deklarują, że w ostat
nim roku ich umiejętności menedżer
skie się rozwinęły. Mimo że zakres
otrzymanych od pracodawcy narzędzi
rozwoju kompetencji jest podobny jak
w przypadku pozostałych dwóch grup, są
oni zdecydowanie bardziej niezadowo
leni z otrzymanego wsparcia ze strony
pracodawcy – aż 68% sygnalizuje ten
że w ich miejscu pracy nie dba się o ich
karierę zawodową (24%). Dbający o roz
wój menedżerów szefowie mogą również
liczyć na pracowników o lepszych umie
jętnościach komunikacji, pracy zespoło
wej oraz lepiej rozumiejących podstawy
biznesowe. Jest to szczególnie istotne
w tych organizacjach, które konkurują
kapitałem ludzkim.
Teoretycznie firmy wiedzą, że inwe
stowanie w rozwój menedżerów jest
bardzo ważne, ale nie zawsze przekłada
się to na praktykę. Wśród wszystkich
respondentów tylko 25% uznało, że pra
codawca rzeczywiście dba o ich roz
wój. Pracodawcy chętnie oferują zatrud
nionym zarówno niskokosztowe narzę
dzia rozwoju osobistego, takie jak
zakup książek oraz prenumerata czaso
pism specjalistycznych, jak i zapewnia
ją udział w konferencjach. Dość popu
larne są też szkolenia specjalistyczne
i menedżerskie. Obiecywane bardziej
rozbudowane kompleksowe działania
rozwojowe, takie jak studia podyplo
mowe czy programy MBA, oferowane
są rzadko i często nie obejmują ankie
towanych menedżerów w ciągu ostat
niego roku (Zobacz ramkę Wykorzysta-
nie oferowanych przez pracodawców
narzędzi rozwoju menedżerów). Dodat
kowo tylko 30% ankietowanych uznało,
Badanie zrealizowano w styczniu 2013 r. metodą wywiadów online. Ankietę wysłano do menedżerów
średniego i wyższego szczebla zatrudnionych w firmach średnich i dużych z panelu internetowego
HBRP. Zrealizowano 333 wywiady. Badani reprezentują branże: usługową (43%), produkcyjną (27%)
i handlową (14%). W badaniu skupiono się na kadrach zarządzających, odpowiadających za całość
operacji lub kluczowe działy. Menedżerowie stanowili 35% ankietowanych, dyrektorzy – zarówno
samodzielnych jednostek biznesowych, jak i pionu funkcyjnego – to 40% badanych, właściciele
lub współwłaściciele – 2% ankietowanych, prezesi 4%, a członkowie zarządu 10%. Ponad połowa
uczestników badania pracuje w środowisku na co dzień zaangażowanym w międzynarodowe kontakty
– 38% respondentów reprezentuje polską firmę będącą częścią zagranicznej grupy kapitałowej, 17%
pracuje w przedstawicielstwie zagranicznej firmy w Polsce, a co trzeci badany (34%) to menedżer
w polskiej firmie prywatnej. Pozostali respondenci pracują w instytucjach o innym charakterze (12%).
Badani przez nas polscy menedżerowie średniego i wyższego szczebla pracują zazwyczaj
w dużych firmach, generujących powyżej 50 mln euro rocznych przychodów (45% badanych)
oraz w firmach średnich – z przychodem na poziomie 10–50 mln euro (29%). Pozostali
reprezentowali firmy o przychodach od 2 do 10 mln euro (17%) i do 2 mln euro (10%).
O badaniu
Dodatek promocyjny • Firma i społeczeństwo…Dodatek promocyjny • Rozwój menedżerski…
5. Przez ponad 20 lat mojej pracy w bankowości
zawsze towarzyszyło mi głębokie przekona-
nie, że kluczem do sukcesu organizacji jest po-
szukiwanie coraz to nowych rozwiązań, które
zapewnią firmie utrzymanie dotychczasowego
tempa wzrostu. Jego źródłem jest wiedza me-
nedżerów, której zdobywanie trwa przez całą
karierę zawodową. Żyjemy w rzeczywistości,
w której wszechobecność technologii sprawia,
że dostęp do informacji oraz produktów na
różnych kontynentach nie różni się tak bardzo.
Jeśli chcemy budować w Polsce konkurencyjną
gospodarkę i firmy zdolne skutecznie rywali-
zować z międzynarodowymi graczami, musimy
się uczyć od najlepszych.
Jako menedżer starałem się rozwijać moją
karierę tak, aby mieć kontakt z przekazującymi
realną wartość ośrodkami edukacyjnymi szko-
lącymi menedżerów. Uczelnie amerykańskie
od wielu lat są w absolutnej czołówce, jeśli
chodzi o szkolenia executive dla wyższej kadry
menedżerskiej – takie przeświadczenie leżało
u podstaw mojej decyzji o kursie Advanced
Management Programme na Uniwersytecie
Harvarda. Wjego trakcie największym zasko-
czeniem dla mnie była skala doprowadzenia
do perfekcji metody nauki bazującej na „case
study” oraz bardzo kompleksowe podejście
do realizacji projektów biznesowych – poczyna-
jąc od oceny danego rynku, jego uwarunkowań
ekonomicznych, politycznych i społecznych,
poprzez poszukiwanie pomysłu-wyróżnika,
na którego podstawie będzie można budować
nową wartość dla klientów, a skończywszy
na rzetelnej ewaluacji finansowej projektu.
Edukacja w Harvard Business School to również
fascynująca i jedyna w swoim rodzaju możliwość
spotkania, a także współpracy z menedżerami
wyższego szczebla z całego świata. Każdy z nich
ma za sobą projekty biznesowe lub interesujące
doświadczenia zawodowe, którymi dzieli się
z innymi. Wybierając więc szkolenie czy konfe-
rencję, warto wziąć pod uwagę, jaka jest wartość
dodana takiego spotkania w postaci możliwości
wymiany doświadczeń z menedżerami z innych
branż czy rozwoju networkingu. Na moim kursie
najbardziej zaskakujący był jednak duży udział
osób wywodzących się z sektora publicznego.
15% uczestników pełni różne funkcje w admi-
nistracji rządowej lub samorządowej, a nawet
wojskowej. Na kurs byli delegowani przez rządy
swoich państw, były to głównie kraje azjatyckie,
arabskie, pojawiły się też jednak osoby z sek-
tora publicznego z Australii czy USA.
Ukończyłem podobny kurs na uczelni
INSEAD we Francji, mogę więc porównać pod-
stawy programowe – podczas francuskiego
szkolenia akcent kładziono na skuteczność
w zarządzaniu zespołem i biznesem, bezpo-
średnio – na rozwój lidera. Amerykanie z kolei
większy nacisk kładą na sam biznes i na to,
jak skutecznie zrealizować projekt, który przy-
niesie zysk – w końcu interesy robi się po to,
żeby zarabiać pieniądze. Prezentowane przez
te uczelnie filozofie prowadzenia biznesu czę-
sto się przenikają – wzbogacenie doświadczeń
europejskich o amerykańskie stanowi ważny
element mojego rozwoju menedżerskiego.
Innowacyjność jest często kojarzona
z nowymi technologiami, produktem albo
niezastosowanym do tej pory rozwiązaniem,
rzadko z ulepszaniem procesów. Uświadomiło
mi to, jak duże jest pole do innowacji w mojej
organizacji. Bank Pocztowy, którym kieruję, jest
w okresie intensywnego rozwoju, na progu reali-
zacji projektów związanych z podwyższeniem
kapitału. Dzięki zdobytej wiedzy menedżerskiej
mogę w bardziej uporządkowany sposób spoj-
rzeć na cały proces budowania wartości Banku,
jego kierunku rozwoju biznesowego oraz lepiej
przeprowadzać ewaluację finansową projektów,
które realizujemy. Najważniejsze przedsięwzię-
cia, które były inspirowane moim szkoleniem,
to nowe projekty biznesowe w obszarze
bankowości internetowej, wewnętrzny projekt
szkoleniowy dla wyższej kadry menedżerskiej,
ale również dalsze usystematyzowanie obo-
wiązujących zasad compliance i corporate
governance w Banku.
Wyniki badania są pozytywnie zaskakujące.
Szczególnie fakt, że dla polskich menedżerów
liczy się nie tylko awans, ale przede wszystkim
poszerzanie zakresu swoich kompetencji,
oraz że orientację strategiczną i innowacyjność
uznają za kluczowe dla swojego rozwoju.
Ponieważ Bank Pocztowy adresuje swoją
ofertę do osób, które w większości mają niskie
dochody i niski poziom edukacji finansowej,
to model biznesowy oparty na takiej grupie
wymaga od nas ciągłego podnoszenia kom-
petencji, szczególnie w zakresie orientacji
strategicznej – obszarze uważanym za klu-
czowy przez menedżerów objętych badaniem.
W 2009 r. rozpoczęliśmy w banku powszechny
proces kształcenia menedżerskiego, bazując
na pozyskanych przez nas funduszach unijnych,
dzięki czemu możemy podnosić kwalifikacje
także w tym obszarze. Mam nadzieję, że mene-
dżerom i ich pracodawcom raport pomoże
w zdefiniowaniu celów rozwoju osobistego
i ścieżek kariery korespondujących z celami
strategicznymi i biznesowymi organizacji.
Tomasz Bogus, prezes Banku Pocztowego
Gdzie poszukiwać najlepszych doświadczeń menedżerskich
KOMENTARZ
zaufanego i doświadczonego mentora,
który pomaga im rozwijać karierę.
Z powodu niskiej aktywności wielu
firm w obszarze rozwoju pracowników
pragnący się rozwijać menedżerowie –
zarówno aktywni, stabilni, jak i poszu
kujący – często kształcą się na własny
że zaoferowane im działania rozwojowe
rzeczywiście przyczyniły się do rozwoju
ich kompetencji. Najbardziej rzucającą
się w oczy słabością wewnętrznych sys
temów rozwojowych jest brak w Polsce
instytucji mentoringu. Tylko 17% bada
nych menedżerów stwierdziło, że ma
koszt. Ponad połowa poszukujących,
45% aktywnych oraz 45% stabilnych
uczestników badania, sfinansowała
sobie studia podyplomowe. 15% mene
dżerów zadeklarowało, że opłaciło studia
MBA w Polsce z własnej kieszeni. 50%
ankietowanych aktywnie poszukuje
S 5 ▶
Rozwój menedżerski… • Dodatek promocyjny
6. S 6 ▪
mając w perspektywie jeszcze wiele
sukcesów, bardziej liczą na awans
wewnętrzny.
* * *
Badanie rozwoju menedżerów potwier
dza, że organizacje, które potrafią
pomagać swoim menedżerom w rozwoju
umiejętności, mają w swoich szeregach
bardziej kompetentnych i zorientowa
nych na wyniki pracowników. Równo
cześnie większość to osoby aktywnie
się rozwijające lub usatysfakcjonowane
z osiągniętej pozycji w firmie, mniej
liczna jest natomiast grupa osób
możliwości rozwoju umiejętności przy
wódczych i menedżerskich poza miej
scem pracy.
Wśród najważniejszych barier w roz
woju kompetencji wymienianych przez
badanych można wskazać: brak czasu
(uważa tak 56% badanych), brak wspar
cia pracodawcy (43%), brak właści
wej oferty rozwojowej w firmie (38%)
i wreszcie brak środków na ten cel (34%).
Poziom satysfakcji menedżerów
w firmach zagranicznych i tych
z polskim kapitałem jest podobny. Bada
nie pokazało jednak, że styl pracy i ocze
kiwania pracowników oraz warunki
rozwoju kompetencji są różne – często
lepsze w zagranicznych i międzynaro
dowych firmach niż w organizacjach
o kapitale całkowicie polskim. Pracow
nicy zagranicznych firm rzadziej narze
kają na to, że pracodawca nie dba o ich
rozwój oraz rzadziej deklarują, że bra
kuje im środków na rozwój kompetencji
menedżerskich. Zarówno nauka w trak
cie wykonywania pracy, wewnętrzne
szkolenia, jak i oferta edukacyjna
są na lepszym poziomie w takich orga
nizacjach – tam też najczęściej pracują
menedżerowie aktywni (70% tej grupy).
Menedżerowie pracujący w między
narodowych korporacjach są też bardziej
mobilni – więcej respondentów bierze
pod uwagę zmianę przełożonego i zmia
nę własnej sytuacji zawodowej (62%).
Perspektywa zmiany stanowiska, zarów
no pozioma (także relokacja do innego
regionu lub kraju), jak i pionowa (bezpo
średni awans) w organizacjach z kapita
łem zagranicznym, jest dla uczestników
badania bardziej atrakcyjna.
Satysfakcja przychodzi
z czasem
Badanie pokazuje również, że niezależ
nie od tego, czy analizujemy grupę
aktywnych, poszukujących, czy stabil
nych menedżerów, bardziej usatysfa
kcjonowane są osoby znajdujące się
na wyższych stanowiskach (76%
deklarowało satysfakcję z obecnego
stanowiska) niż menedżerowie średnie
go szczebla (59%). Jednak to ci ostatni,
poszukujących i planujących przy naj
bliższej okazji zmianę pracodawcy.
Równocześnie badanie dowodzi,
że wsparcie rozwojowe oferowane przez
dużą część polskich firm nie jest w prze
konaniu menedżerów wystarczają
ce. Dlatego wielu z nich próbuje samo
dzielnie szukać możliwości zwiększania
kompetencji, także poza miejscem pra
cy, choć ogranicza ich w tym często brak
czasu i wystarczających środków.
Mariusz Smoliński, ICAN Research
Sergiusz Prokurat, ICAN Research
Nauka w trakcie wykonywania pracy
Szkolenia stacjonarne z zakresu
umiejętności menedżerskich
Prenumerata czasopism
specjalistycznych
Konferencje menedżerskie
Akademie wewnętrzne
Studia podyplomowe
Szkolenia e-learningowe
Zakup książek menedżerskich
Relokacja do innych stanowisk i funkcji
Coaching zewnętrzny
Studia stacjonarne
Studia MBA w Polsce
Programy mentoringowe
Dedykowane portale edukacyjne
Studia MBA zagranica
Wykorzystanie oferowanych przez pracodawców
narzędzi rozwoju menedżerów
Narzędzia rozwoju kompetencji w ofercie pracodawców
Narzędzia rozwoju kompetencji, które objęły
respondentów w ostatnim roku
Jakie narzędzia rozwoju kompetencji menedżerskich wykorzystuje Pani/Pana
pracodawca w stosunku do zatrudnionych?
Porównanie narzędzi oferowanych i wykorzystywanych przez ostatni rok
Dodatek promocyjny • Firma i społeczeństwo…Dodatek promocyjny • Rozwój menedżerski…
46
32
50%
33
36
17
26
26
16
1
43
39
33
5
24
8
14
2
7
4
36
33
28
20
20
12
10
3
2
0