2. KONU BAŞLIKLARI
Kariyer kavramı ve tarihsel gelişimi
Yaşam dönemleri ve kariyer
Meslek seçimi ve kariyer
Kariyer seçimini etkileyen unsurlar
Meslek değiştirme nedenleri
Kariyer sorunları ve engelleri
Kariyer kalıpları
Kariyer yönetimi , genel amaçları ,özel amaçları ve yararları
Kariyer yönetim unsurları ve rolleri
Kariyer yönetiminin olumlu olumsuz sonuçları
2
3. Kariyer yönetimi politikası ve süreçleri
Örgütsel kariyer yönetim süreci
Bireysel kariyer yönetim süreci
Kariyer planlaması ve temel unsurları
Örgütsel kariyer planlaması
Bireysel kariyer planlaması
Kariyer planlama aşaması
Kariyer geliştirme
3
8. KARİYER
İlerleme olarak kariyer, çeşitli görevler
arasında dikey hareketliliği
Meslek olarak kariyer, çeşitli işler
arasındaki dikey hareketliliği
Yaşam boyu yapılan işler dizini olarak
kariyer bireyin yaptığı işlerin bütününü
kapsar
8
9. KARİYER KAVRAMININ
TARİHSEL GELİŞİMİ
1956 Anne Roe Meslekler Psikolojisi
1957 Donald Supper Kariyer Psikolojisi
– 1963 Triedeman ve Ohara Kariyer Gelişimi ,
Seçimi ve Uyarlanması
– 1966 John Holland Meslek Tercihi Teorisi
20.yüzyılın ortaları geleneksel kariyer anlayışının
sonu
Yeni anlayış çok yönlü kariyer
9
10. ÇOK YÖNLÜ KARİYER
Kişinin yetenek ve ilgilerindeki değişmeler
ile iş ortamındaki değişmeler ve
değerlendirmelere göre değişen kariyer
10
11. Boyut Geleneksel Kariyer Çok Yönlü Kariyer
Hedef
Psikolojik anlaşma
Yer değiştirme
Uzmanlık
Gelişme
Yönetim sorumluluğu
Temel değerler
Hareket düzeyi
Davranış boyutu
Terfi-maaş zammı
İş güvencesi
Dikey
Nasılı bil
Formal eğitime güven
Örgüt
İlerleme,güç
Düşük
Örgütten sorumluyum
Örgütü farkındalık
Ne yapmam gerekir?
Psikolojik tatmin
Esneklik,işe yararlık
Yatay
Nasılı öğren
İlişkiler,deneyime
güven
Personel
Özgürlük,gelişme
Yüksek
Kendimden
sorumluyum
Kendini farkındalık
Ne yapmak istiyorum?
11
12. YAŞAM DÖNEMLERİNE GÖRE
KARİYER AŞAMALARI
Levinson
Aileden ayrılma(16-22 yaş)
Bireyin ailesiyle bağlarını kopardığı ve
kendini bulmaya çalıştığı dönem
Ekonomik destek-duygusal olarak aileye
bağımlı
Özgüven,öz yeterliliklerini sağlamada
bağımsızlık girişimi
12
13. Yetişkinler dünyasına geçici kabul(22-29 yaş)
Birey öğrenimini tamamlayarak gelecek
arayışlarına başlar
Yaşam biçimi ve kariyer seçimi konusunda
karar verir
Yaşamda ve kariyerde doyum arayışı içine
girer.
13
14. Geçiş dönemi(29-32 yaş)
Birey yaşamının gelişmesini,kariyer
hedeflerine ve kişisel gelişmesine göre
değerlendirir,doyuma ulaşıyorsa yoluna
devam eder,ulaşmıyorsa değişim
kaçınılmazdır
Yeni bir yöreye taşınma,işte ve kariyerde değişme
14
15. Yerleşme dönemi(32-39 yaş)
Birey “birinin adamı” olmaya uğraşır
Toplumsal ilişkiler ve arkadaşlıklar
kesintiye uğrar
Gelecekte güçlenmek ve üstlerce kabul
edilmek ister
Hami-koruyucu arayışı içindedir
15
16. Potansiyel “orta yaş krizi” dönemi(39-43 yaş)
Birey kariyer ilerlemesini ikinci kez değerlendirir, işinden
doyumlu ise işine sarılır ve devam eder yaşamında
övünülecek başarılar elde eder,
Beklentileri gerçekleşmiyorsa orta yaş krizi kaçınılmazdır;
küskünlük,keder,işi bırakma,alkol bağımlılığı,yönetsel
kariyeri tehlikeye sokma
16
17. Yenilenme(43-50 yaş)
Birey geçmişte kendine mutluluk veren
başarıları ve deneyimiyle yaşamını
sürdürür,
Kariyerde doruğa ulaşma,rekabetçi
ortamda hareket edebilme,toplumsal
bağları güçlendirme, aile ilişkilerine daha
fazla önem verme
17
18. YAŞAM DÖNEMLERİNE GÖRE
KARİYER AŞAMALARI
Carnal ve Maxwell
Kristalleşme(14-18 yaş)
Birey gelecekte kendine uygun olabilecek
işleri ve bilgileri edinir
Tanımlama(18-21 yaş)
Kariyer düşüncesi özel alanlara yönelir ve
eğitim-öğretime önem verilir
18
19. Uygulama(21-24 yaş)
Kariyer tercihi uygulanır,iş fırsatlarıyla ilgili
araştırmalar yapar
İstikrar(25-35 yaş)
Birey özel bir iş alanına uyum sağlar,işe uygun
becerilerini geliştirmek için fırsatlar araştırır
Birleştirme(30-40 yaş)
Kariyer belirlenmiştir, işiyle ilgili becerileri geliştirir ve
uygular
19
23. KARİYER SEÇİMİ SÜRECİNDE
NELER YAPILMALIDIR?
2.Bireyin kendisini tanıması
Kişilik yapısı,ilgi alanları,
yetenekler dikkate alınarak
mesleğe yönelimde
bulunulmalı,
Kişilik özellikleri ile meslek
seçimi arasındaki ilişki
konusunda bilimsel çalışmalar
bireye yön vermeli
1. Kriterlerin ortaya konması
Birey ilgi duyduğu alanı
saptamalı
Kariyer hedefi belirlenmeli
Birey kendisini iyi tanımalı
3.Mesleklerin tanınması
Birey hangi mesleğin kendi kişilik yapısına
uygun olduğu konusunda etkin karar vermeli
Meslek seçiminde mesleğin ekonomik
şartları,popülerliği belirleyici olmamalı
Meslekler hakkında ayrıntılı bilgi edinilmeli 23
32. KARİYER SÜRECİNDE MESLEK
DEĞİŞTİRME NEDENLERİ
İşin özelliği
Kısa süreli yapılabilen meslekler(spor v.b.)
Mesleğin basamak olarak kullanılması
Diğer bir mesleğe geçmek için sürdürmek
Mesleki sistemde değişmeler
Mesleklerde meydana gelen değişimler
32
33. Kıdem yükselmesine bağlı değişmeler
Kıdem yükselmesinin beklentilere cevap
vermemesi
Meslek dışı değişmeler
Yeni ilgi ve yükümlülükler
33
35. 2.Kariyer dönemi sorunları
Başlangıç dönemi sorunları
Kariyer ortası sorunları
Kariyer düzleşmesi
Beceri ve yeteneğin yitirilmesi
Kariyer sonu sorunları
35
36. KARİYER ENGELLERİ
Gözden düşme
– Bireyler arası çatışma
– Üst yönetimle anlaşmazlık
– Aşırı rekabet hırsı
– Çevreye karşı olumsuz davranış
– Uyumsuzluk
– Yeteneksizlik
36
37. İşten çıkartılma
– Performans düşüklüğü
– Kurumun bir bölümünün kapatılması
– Kurumsal küçülme
37
38. Stres ve tükenmişlik
– İş güvenliği
– Kariyer beklentisi
– Kariyer gelişimi fırsatlarının
kullanılmaması
– Rol belirsizliği
– Çalışma koşulları
– İnsan ilişkileri
– İş yükü
38
39. Engellenme
– Bireyin gereksinimleri,
– yetersizliği,
– yükselen olumsuz duyguları,
– aşırı ya da düşük düzeyde güdülenme
– Ekonomik koşullar
39
41. KARİYER KALIPLARI
Kararlı kariyer kalıbı
Birey mezun olduktan sonra iş gücüne
katılır, çalışma yaşamı boyunca aynı
kariyerde kalır.
41
42. KARİYER KALIPLARI
Doğrusal kariyer kalıbı
Birey örgüt hiyerarşisi içindeki düzeyde
bir önceki işe göre daha fazla sorumluluk
bilgi ve beceri gerektiren işlerde ardarda
ilerlemesidir.
42
43. KARİYER KALIPLARI
Spiral kariyer kalıbı
Bireyin birbirinden önemli farklılıkları
olmayan ancak farklı alanlardaki işlerde
çalışmasıdır.
43
44. KARİYER KALIPLARI
Çoklu deneme kariyer kalıbı
Bireyler bir işten diğerine sık sık iş
değiştirirler ve bir alanda kararlı olmaya
yetecek sürede
44
45. Kariyer Yönetimi
Bireysel kariyer amaçlarının oluşturulması,
Amaçların başarılması için stratejilerin
geliştirilmesi,
Amaçların yeniden gözden geçirilmesi,
Birey, iş ve kurum hakkında yaşam boyu
öğrenme süreci.
45
46. Kariyer yönetimi, çalışanların kendi
kariyerlerini yönetme sorumluluğunun
verilmesi ve gerekli desteğin sağlanması
sürecidir.
Kariyer yönetimi, bireyin kariyer planının
örgütün kariyer geliştirme araçları ile
desteklenmesidir.
46
47. Kariyer yönetimi, bireylere işgücü
ihtiyaçlarını tatmin etme ve bireysel
kariyer hedeflerini başarmalarına fırsat
verme olanağını kılan amaç, plan ve
stratejileri belirleyip uygulanmasını
sağlayan süreçtir.
47
48. Kariyer Yönetiminde
Genel Amaçlar
Örgüt ihtiyaçlarını sağlamak
Deneyim ve eğitime sahip bireyleri
sağlamak
Bireylere rehberlik etmek ve cesaret
vermek
48
49. Kariyer Yönetiminde
Özel Amaçlar
Bireylerin ihtiyaç duyacakları nitelik ve
becerileri geliştirmelerine yardımcı olmak
Örgüt amaçları ile personel beklentilerini
bütünleştirmek.
Yeni kariyer yolları geliştirmek
Kariyer durgunluğu gösteren çalışanları
yeniden güdülemek
Çalışanlara kariyerleri ve gelişimleri için
fırsat tanımak
49
50. Kariyer Yönetiminin Yararları
Eşit istihdam fırsatı; kariyer geliştirme programı
çalışanlara ilerleme fırsatı sağlar.
İş yaşamında kalite; çalışanlar iş memnuniyeti ve daha
çok kariyer fırsatı beklentisi içindedir.
Yetenekli personel rekabeti sağlama; profesyoneller
kariyerlerini destekleyen ve kariyer geliştirme
programları bulunan kurumları tercih ederler.
Eskimeden sakınma; teknolojide hızlı değişmeler,
ekonomik iniş ve çıkışlar, tüketici taleplerindeki
değişmeler bilgi ve beceride eskimeye neden olur.
Personel kaybetmeme; kariyer geliştirme programları,
çalışanın örgütten ayrılmasını engelleyebilir.
Personelden yararlanmayı geliştirme; çalışanlar
kendilerine uygun, sevdikleri bir işte çalıştıklarında
performansları daha yüksek olmaktadır.
50
51. Kariyer Yönetiminin Unsurları
Kişisel gereksinimleri, yetenekleri ve
ilgileri değerlendirme
Kişisel başarımı değerlendirme,
Gelişmekte etkinliklerini planlama
51
52. Kariyer Yönetimini Etkileyen
Unsurlar
Örgütün kariyer planlarına ve amaçlarına
uygun olmalı,
Tepe yöneticiler sürekli destek vermeli,
Yöneticiler sürece olumlu bakmalı,
Yöneticiler sonuçları objektif olarak
değerlendirmelidir.
52
54. Kariyer yönetiminde görülebilecek
olumlu - olumsuz sonuçlar
Olumlu
Aile ilişkilerinde doyumlu
olma
Astları ile ilişkilerde doyumlu
olma
Değişime uyum sağlama
Fiziksel ve ruhsal açıdan
sağlıklı olma
İş değişikliğini olumlu
karşılama
Yükseltilmeyi kabul etme-
etmeme
Olumsuz
Bireysel kariyer amaçlarının
yetersiz kalması
Örgütsel amaç ve bireysel
amaçların bağdaşmadığının
görülmesi
Belirsizliklerin olması
Örgüt amaçlarından
uzaklaşması
54
55. Kariyer Yönetim Politikaları
Kısa vadeli performans; (Burada ve şimdi
ilkesi benimsenir)
Uzun vadeli planlama; bürokratik ve
mekanik örgüt tiplerinde yaygındır.
Uzun vadeli esneklik; uzun vadeli bir
kariyer planlama-stratejik planlamaya
dayalı, örgütlerde izlenen bir yaklaşım.
55
57. Örgütsel
Kariyer Yönetim Süreci
İş gören ihtiyaçlarını tatmin etmek
kariyer hedeflerine ulaşmaları için
gerekenleri planlama stratejileri saptama
ve bunları uygulama sürecidir.
57
58. Örgütsel Kariyer Yönetim Sürecinde
Başarılı Olmak İçin;
Yönetici çalışanın amaç ve ilgilerini
anlamış olmalı
Yönetici ve çalışan gelişim aşamalarında
anlaşmaya varmalı
Çalışanlar, performans ve gelişim
ihtiyaçlarını bilmeli, yönetici çalışana
yardım etmek için kaynakları belirlemeli.
58
60. Terfi
Performans değerlendirmesi, Objektif
ölçülere göre yapılmalı,
Kıdem,
Yeterlilik
Hangi şartlarda kimler tarafından nasıl
yapılacağı belirlenmeli
60
61. Yer Değiştirme
Örgütsel değişimlerde
Personel seçiminde önemli bir araçtır.
– Kişinin onayının alınması gereklidir.
61
62. İşten Çıkartılma
Ekonomik sorunlar
Performans düşüklüğü
Çalışma normlarına uyulmaması
Disiplinsiz davranışlar
62
64. Örgütsel Yedekleme
Terfi
Emeklilik
Ölüm
Ayrılma
Transfer
Örgütsel yedekleme uygulamaları, örgütsel
yetkinliklerin sürekliliğini sağlamak için
sürdürülmelidir.
64
65. Oryantasyon Programı
Oryantasyon programları örgüt içinde
bireyi sosyalleştirmede önemli bir rol
oynar.
Etkin bir oryantasyon programı, iş
arkadaşları yönetici, kıdemli çalışanlarla
aktif olarak yürütülmelidir.
65
66. Bireysel Kariyer Yönetimi
Bireyin yetenekleri, becerileri, değerleri ve
arzularına dayalı en uygun işi sağlamak
için ayrıntılı araştırma yapmak, planlama
ve karar verme sürecidir.
66
67. Bireysel Kariyer Yönetiminde
Gerekli Unsurlar
Bireysel vizyonu belirleme
Kariyer yönetim politikalarına uygun
davranış sergileme
İş ilişkilerini yönlendirme
Bireysel kariyer yönetiminde güncel olan
bir uygulama Networking uygulamasıdır.
67
68. Networking; bireyin bir iş
bulması/kariyerinde ilerlemesi için başka
kişilerle iletişim kurmasıdır.
Profesyonel deneyim, bilgi ve dostluğun
kaynağını oluşturmak amacıyla kariyerinde
ilerlemiş kişileri tanıma çabasıdır.
68
69. Networking Stratejileri
Ulusal örgütler, konferanslar, seminerlerde aktif rol
alma
Toplantılarda gözde olma,
Etkinliklere katılmada, kartvizit verme ve alma
İyi bir dinleyici olma
Kurum içinde güçlü ilişkiler kurma
Tanışılan kişilerle ilgili not tutma
İlişkileri geliştirmek için telefon görüşmeleri
yapma.
69
70. Kariyer Planlama
Kariyer planlama, bireysel kariyer
amaçlarının ve bu amaçları başarmada
gerekli koşulların belirlenmesi sürecidir.
Kariyer planlama, bireyin bilgi, beceri ve
yeteneklerinin geliştirilmesi ve
motivasyonunun arttırılarak, kariyerinde
ilerlemesinin planlanmasıdır.
70
72. Kariyer Planlamasında
Temel Sorumluluklar
Örgütsel sorumluluk
– Çalışanların mesleki ihtiyaçlarını saptamak
– Terfi politikasını uygulamak
– Çalışanları uygun işlere yerleştirmek
– Mesleki danışmanlık hizmeti vermek
– Kariyer planlama grupları oluşturmak
– Seçenekli ek olanaklar sağlamak
– Eğitim olanakları sağlamak ve desteklemek
72
73. Kariyer Planlamasında
Temel Sorumluluklar
Bireysel sorumluluk
– Kariyer planlamasına aktif bir şekilde katılmak
– Mesleki gelişim etkinliklerinde belirli bir rol almak,
– İhtiyaçlarını, değerlerini ve kişisel hedeflerini
belirlemek,
– Özel yaşamındaki, mesleki ihtiyaçlarını etkileyen
değişiklikleri anlamak
– Yeni fırsatlar aramak,
– Bütün seçenekleri araştırmak
– Şirketin sağladığı araçlardan yararlanmak
73
74. Kariyer Planlamasında
Temel Sorumluluklar
Paylaşılan sorumluluk
– Örgüt hakkında bil edinilmeli,
– koçluk, danışmanlık uygulamaları yapılmalı,
– örgüt ve birey arasında sorumluk paylaşılmalı
74
75. Örgütsel Kariyer Planlama
Örgütsel kariyer planlamasının amacı;
– insan kaynaklarının etkili kullanımı,
– çalışanların geliştirilmesi,
– çalışanın değerlendirilmesi
– İş başarımının yükseltilmesi
– Çalışan tatmini, sadakat ve işe bağlılığın
sağlanması
– Bireysel eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının
belirlenmesi 75
76. Örgütsel Kariyer Planlama
Sürecinde Dikkat Edilmesi
Gereken Unsurlar
Başlangıç
– Etkili Danışmanlık ilişkisini kurma
– Motivasyonun belirlenmesi
– Uygun kariyer planlama için ilgiyi oluşturma
Keşif
– Bireylerin vizyonlarına yön verme
– Enerji ve umut duygusundan yararlanma
– Formal değerlendirme ve mesleki bilgi
kaynakları 76
77. Örgütsel Kariyer Planlama
Sürecinde Dikkat Edilmesi
Gereken Unsurlar
Karar verme; kararsızlık en önemli engeldir.
– Önsezilere güvenme
– Formal stratejiler
Hazırlık
– Eylem planı yapılmalı
– Gerekli eğitim alınmalı
Uygulama
– Eylem planının uygulanması
– Bireye destek verilmesi
– Geri bildirim
– Ödül sisteminin geliştirilmesi
77
78. Bireysel Kariyer Planlama
Bireysel kariyer planlama, bireyin iş
yaşamını planlama sürecidir.
Kariyer planlamada, dört önemli
unsur göz önünde bulundurulmalıdır.
78
79. Bireysel Kariyer Planlama
Kariyer planlamada, dört önemli unsur
göz önünde bulundurulmalıdır.
– Tarz
– Motivasyon
– Beceriler
– İç engeller ve gelişim ihtiyaçları
79
81. Kariyer Planlama Aşamaları
Kendini Değerlendirme Aşaması
Bireyin kendini bir bütün olarak
değerlendirip eksik yönlerini, yetenek ve
becerilerini ortaya çıkarmasıdır.
Bireyler tarzlarını, motivasyonlarını,
ihtiyaçlarını ortaya koymalıdır.
Birey tarafsız ve gerçekçi olmalıdır.
Kişisel gelişim amaçları
İhtiyaç duyduğu eğitim
Yöneticilerin katkısı 81
82. Kariyer Planlama Aşamaları
Fırsatları Tanımlama
Birey kariyer alanlarındaki farklı
seçenekleri belirler.
Bireyin ilgi ve davranışlarına yönelik iş
tercihleri azaltılır.
Yetenek, ilgi ve değerleri, sosyal çevresi
dikkate alınmalıdır.
82
83. Kariyer Planlama Aşamaları
Hedefleri Belirleme Aşaması
Kariyer düzeyine ulaşabilmek için,
hedeflerin belirlenmesi sürecidir.
Kariyer hedeflerinin belirlenmiş olması, iş
olanaklarının değerlendirilmesini sağlar.
Kişisel gelişimde bireye yön verir.
Kişi güçlü ve zayıf yönlerini, ilgi ve
değerlerini bilmelidir.
83
84. Kariyer Planlama Aşamaları
Planları Hazırlama Aşaması
Kariyer düzeyine ulaşabilmek için
belirlenen hedeflere yönelik planların
oluşturulması sürecidir.
Eğitim, kurs, seminerlere katılma, yeni iş
imkanlarına başvurmayı kapsar.
Yetenek ve deneyimler hesaba
katılmalıdır.
Planların uygulanması, iş zenginleştirme,
iş rotasyonu, geçici iş transferleri
içerebilir. 84
85. Kariyer Geliştirme
Kariyer seçimi, bu seçime uyum sağlama
ve bu yolla çalışanın yeterlilik ve kendine
saygı ihtiyaçlarının giderilmesini sağlayan
bilinçli etkinlikler sürecidir.
Örgütlerin ellerindeki değerli elemanları
korumasının bir yoludur.
85
