1. 1
Universitatea ’’Constantin Brancusi’’
Facultatea de Știinte Economice
Managementul Dezvoltării Afacerilor
Master
Metode si tehnici de management aplicate de
SC Maguay Impex SRL
Student:
Dina Anca

2. 2
Metode si tehnici de management aplicate de SC
Maguay Impex SRL
Deşi conducerea a existat, într-o formă rudimentară, practic de la începutul vieţii
organizate a comunităţii omeneşti, apariţia târzie a interesului deosebit pentru domeniul
managementului şi a primelor studii sistematice ale acestuia se explică prin aceea că doar la un
anumit grad al dezvoltării industriale şi tehnologice a societăţii este posibilă şi necesară
sistematizarea cunoştinţelor şi închegarea unor teorii specifice.
Atât în afaceri, cât și în viața de zi cu zi avem nevoie de tehnici, tactici pentru a găsi cele
mai bune soluții. Fiecare tehnică pe care o punem în practică dezvaluie o parte din personalitatea
și comportamentul nostru. Trebuie să fim capabili să ne asumăm responsabilitatea deciziilor
noastre, să prevedem ceea ce s-ar putea produce.
În ultimele decenii se vorbeşte tot mai mult de o economie antreprenorială, în care
creşterea economică este susţinută de întreprinderile mici şi mijlocii, acestea fiind rezultatul
concretizării iniţiativelor antreprenoriale.
.Dezvoltarea sectorului IMM-urilor româneşti în economia globală, bazată pe concurenţă
şi risc reprezintă o prioritate. Pentru economia românească, dezvoltarea sectorului antreprenorial
constituie o componentă importantă a politicii de restructurare economică, ce influenţează
pozitiv ritmul creşterii economice durabile. Prin caracteristicile lor: inovaţie, flexibilitate
ridicată, valorificarea optimă a resurselor locale, crearea de locuri de muncă, întreprinderile mici
şi mijlocii influenţează dezvoltarea, mai ales la nivel local şi regional. Iniţiativele antreprenoriale
sunt rezultatul unor idei şi a unor proiecte care reflectă atitudinea şi interesul întreprinzătorului
faţă de identificarea şi valorificarea unor oportunităţi care apar la un moment dat.
Având în vedere caracterul aplicativ al acestei ştiinţe, un rol major în cadrul său îl deţine
conceperea de noi sisteme, metode, tehnici, proceduri de management al întreprinderii în
ansamblul său şi ale componentelor sale majore. Elaborate pe baza studiului relaţiilor şi
proceselor de conducere şi a legităţilor descoperite, elementele metodologice ale ştiinţei
managementului reprezintă instrumentarul pus la dispoziţia managerilor şi a colaboratorilor
acestora pentru a eficientiza activităţile firmei.

3. 3
Caracteristic ştiinţei managementului firmei este situarea, în centul investigaţiilor sale, a omului
în toată complexitatea sa, ca subiect şi ca obiect al managementului, prin prisma obiectivelor ce-i
revin, în strânsă interdependenţă cu obiectivele, resursele şi mijloa-cele sistemelor în care este
integrat. Efectul acestei abordări îl constituie analiza multilaterală a relaţiilor şi proceselor de
management ce se reflectă în caracterul multidisciplinar al cunoştinţelor manageriale
subordonate direct sporirii eficienţei întreprinderilor.
Un management dinamic şi eficient presupune utilizarea celor mai potrivite soluţii de
transpus în practică. Aceste soluţii sunt reprezentate de metodele şi tehnicile de management.
Metodele şi tehnicile de management reprezintă instrumentele aflate la dispoziţia
decidenţilor în vederea realizării obiectivelor propuse.
Metoda de management reprezintă o îmbinare multiplă şi coerentă de principii, idei,
orientări, procedee şi studii de caz, în care gradul de formalizare este relativ redus, iar
formulările sunt nerigide. Metoda de management acordă o atenţie deosebită imaginaţiei
constructive, posibilităţii de aplicare în mod creator a unor proceduri, studii de caz etc., la
condiţiile concrete din fiecare întreprindere.
Necesitatea găsirii unor metode noi de management este determinată de dinamismul
evenimentelor ce au loc în întreprindere şi cărora managerii trebuie să le facă faţă. Scopul
principal al practicării acestor metode constă în creşterea eficienţei activităţii managerilor privind
coordonarea activităţii salariaţilor şi în antrenarea acestora la realizarea obiectivelor propuse de
întreprindere. O anumită metodă de management aplicată într-un IMM presupune ca toţi sau
aproape toţi managerii să folosească procedeele şi tehnicile specifice acesteia, pentru a se putea
cuantifica rezultatele şi stabili efectele economice obţinute în urma aplicării ei.
Tehnica de management, în practica managerială, se delimitează cu greu de metoda de
management, diferența constând doar în faptul că tehnica de management are o construcţie mai
simplă, prin intermediul său exercitându-se o anumită sarcină de conducere, impactul său
limitându-se la nivelul unui manager. O tehnică poate fi utilizată în cadrul mai multor metode de
management. Aplicarea uneia sau a mai multor tehnici în procesul de management contribuie la
obţinerea unor rezultate economice superioare.
Indiferent de domeniul de activitate în care activează o companie, managementul
performanței este unul din procesele critice prin care organizația stabilește obiective și măsoară
gradul lor de atingere, identifica nevoi de dezvoltare și elaborează soluții pentru adresarea

4. 4
acestora, asigurându-se că există toate premizele pentru a-și atinge obiectivele la standardele de
performantă dorite.
Metodele și tehnicile de management aplicate de SC Maguay Impex SRL au făcut ca
aceasta să aiba stabilitate pe sectorul de piața pe care activează.
Maguay este o companie românească de top, cu o experiență bogată în domeniul
tehnologiei informației, prezentă de 21 de ani în România. De-a lungul acestor ani, Maguay a
reușit să se impună ca principalul producător autohton de servere. Compania a pornit ca o afacere
de familie și s-a dezvoltat continuu, ajungând în prezent la o un grup de companii cu peste 60 de
angajați. Sediul central al companiei este în București și patru filiale în Brașov, Constanța,
Ploiești și Târgoviște. S-a detasat de alte firme din același domeniu prin faptul ca, înca de la
inceputul activității și-au propus standarde ridicate pentru tot ceea ce au facut. Cum lumea
tehnologiei informației și a comunicațiilor este intr-o continua evoluție, iar evoluția este, an dupa
an, tot mai accelerată, pe lângă abordarea construirii produselor folosind cele mai noi tehnologii,
trebuie aplicate metode eficiente de management.
Pentru ca un sistem de management să funcţioneze este necesar ca: între subsistemul
decizional şi cel operaţional să existe legături de tip cauză-efect şi un obiectiv dat a cărui
realizare revine ca sarcină sistemului; din mulţimea de stări ale sistemului să se găsească cele
care asigură realizarea obiectivului stabilit; să dispună de libertatea de a acţiona astfel încât, din
mulţimea variantelor posibile să aleagă una singură, cea care oferă avantajul maxim pentru
realizarea obiectivului stabilit.
Cel mai utilizat sistem de planificare, luare de decizii şi control îl reprezintă
managementul prin obiective (MPO). Managementul prin obiective a fost generat de nevoia
ordonării acţiunilor pornind de la ideea că succesul şi dezvoltarea unei unităţi depind de
corelarea obiectivelor acestuia cu obiectivele subdiviziunilor organizatorice şi cele personale ale
lucrătorilor. Orice unitate îşi desfăşoară activitatea într-un mediu înconjurător, cu referire la
piaţă, care se află într-o continuă schimbare şi în contextul acestor modificări unitatea nu poate fi
condusă decât pe baza unor obiective precis determinate care, stând la baza elaborării unor
planuri, să ofere posibilităţi de îndeplinire a lor. Prin urmare,fiecare unitate economică este
necesar să-şi propună, să stabilească şi să realizeze anumite obiective.
Prin obiective se înţeleg ţelurile,scopurile cuantificabile pe care un colectiv sau un individ
şi le propune să le realizeze într-un termen stabilit,cu mijloace predeterminate.

5. 5
Esenţa acestei metode constă în stabilirea precisă şi corectă a unor obiective(scopuri)
pentru fiecare nivel ierarhic,fiecare subdiviziune organizatorică din intreprindere,corelate cu
obiectivele generale ale acesteia.Fiecare manager trebuie să cunoască atât obiectivele generale
ale intreprinderii,cât şi obiectivele ce revin domeniului pe care-l conduce(obiective parţiale).
Indiferent de domeniul de activitate al companiei, MPO transformă viziunea strategică a
conducătorului companiei în acțiuni eficiente ale subordonaților. Această metodă, adoptată și de
Maguay, reprezintă un set de proceduri, care începe cu stabilirea obiectivelor şi continuă cu o
fază de planificare, un proces de control şi un sistem periodic de revizuire, urmat de o evaluare a
performanţelor.
Cheia succesului MPO in Maguay este gradul ridicat de implicare al managerilor şi
subordonaţilor de la fiecare nivel al organizaţiei. Înca din anul 2007, de când a fost introdusă,
această metodă a determinat o creștere a gradului de implicare a personalului atât în ceea ce
privește realizarea obiectivelor stabilite, cât și în ceea ce privește încadrarea în limitele bugetelor
alocate fiecărei activitați. În acest fel, rezultatele muncii angajaților au crescut, realizându-se
astfel efectele stabilite prin obiective cu un nivel normat de cheltuieli care să conducă la o
eficiența sporită față de anii anteriori. Pentru ca procesul MPO să fie eficient, obiectivele au fost
identificate la trei nivele ale organizației La nivel înalt, au fost create obiectivele finale şi
planurile strategice ale organizaţiei; acestea sunt definite ca răspunsuri la întrebări cum ar fi Ce
caracter are organizaţia?, Spre ce se îndreaptă organizaţia? sau Ce clienţi are organizaţia?.
Odată găsite răspunsurile la aceste întrebări, a fost stabilită o direcţie generală a organizaţiei,
fiind furnizată baza pentru obiectivele nivelului operaţional. Al treilea pas în procesul de stabilire
de obiective l-a reprezentat stabilirea de obiective individuale a căror atingere este importantă
pentru atingerea obiectivelor organizaţionale.
În general, stabilirea de obiective se reflectă în îmbunătăţirea performanţelor, deoarece
indivizii care îşi stabilesc singuri obiectivele au tendinţa de a dori să îşi crească nivelul
performanţelor. În plus, dacă aceşti indivizi vor atinge obiectivele pe care şi le-au stabilit, vor
dori să atingă obiective mai depărtate; dacă însă eşuează în atingerea obiectivelor, vor fi reticenţi
în a stabili obiective pe care consideră că nu le vor putea atinge. Cercetătorii au arătat că nivelul
performanţelor poate scădea, dacă obiectivele nu sunt precise şi nu sunt percepute ca rezonabile
de către subalterni.

6. 6
Voi prezenta, în cele ce urmeaza, etapele stabilirii in colaborare a obiectivelor. aplicate de
compania SC Maguay Impex SRL:
Definirea posturilor. Stabilirea obiectivelor individuale este în general discutată ca o
serie de sarcini. Prima sarcină este definirea postului, moment în care subordonaţii discută cu
superiorul ierarhic despre conţinutul postului şi stabilesc importanţa principalelor îndatoriri.
Unii manageri consideră această etapă ca nefiind esenţială, dar numeroase studii
evidenţiază existenţa unor neînţelegeri între şef şi subaltern cu privire la responsabilităţile
postului. Se poate ajunge la înţelegere doar prin comunicarea valorilor şi a priorităţilor.
Obiective de performanţă. Pasul următor îl reprezintă stabilirea obiectivelor, şi este
esenţială colaborarea, deoarece a fost observat în practică faptul că obiectivele stabilite exclusiv
de către manager nu sunt acceptate de către subaltern şi invers. Scopul este stabilirea unui set de
obiective care să satisfacă ambele părţi şi la care acestea să adere. Managerul are
responsabilitatea de a asigura acordul dintre obiectivele stabilite în această etapă şi obiectivele
organizaţionale, precum şi de a se asigura că obiectivele sunt suficient de greu de atins pentru a-l
motiva pe subaltern să depună efort pentru atingerea lor. Pe de altă parte, aceste obiective nu
trebuie să pară nerealizabile subalternilor.
Redactarea obiectivelor reprezintă al treilea pas în stabilirea obiectivelor şi are rolul de
a le face verificabile. Obiectivele trebuie scrise în aşa fel încât la sfârşitul unei perioade stabilite
de timp, atât managerul cât şi subalternul să poată verifica în ce măsură au fost atinse rezultatele
dorite.
S-a realizat, in cadrul companiei, și o listă de reguli utile în redactarea obiectivelor:
1. Obiectivele trebuie să fie precise şi măsurabile.
2. În declararea obiectivelor trebuie inclus elementul temporal.
3. Obiectivele trebuie să fie clare şi lipsite de ambiguităţi.
4. Obiectivele trebuie să constituie o provocare, dar să nu depăşească posibilităţile subalternului.
5. Obiectivele trebuie să fie orientate spre rezultat.
6. Obiectivele trebuie să fie în acord cu obiectivele şi politicile organizaţiei.
7. Lista trebuie să cuprindă cel mult cinci obiective, ordonate în funcţie de prioritate.
După ce managerul şi subalternul colaborează în stabilirea de obiective, următorul pas
este planificarea modului în care aceste obiective vor fi atinse, acest pas reprezentând etapa de
planificare a acţiunii. În această etapă managerul determină de ce este nevoie pentru atingerea

7. 7
unui anumit obiectiv, în paralel cu includerea obiectivului respectiv în planuri. Managerii de pe
nivelele de vârf ale organizaţiei au responsabilitatea de a asigura coerenţa şi continuitatea dintre
planurile subalternilor lor.
Programele MPO nu pot rezolva toate problemele cu care se confruntă o organizaţie, ba
chiar pot da naştere la probleme: dacă evaluarea performanţelor nu este realizată corespunzător,
acest lucru poate crea conflicte între manageri şi subalternii lor, deoarece această etapă are
influenţe directe asupra salariilor şi a promovărilor.
’’Managementului prin obiective, din punctul meu de vedere, înseamnă diferenţa dintre
existenţă şi desfinţarea organizaţiei, dintre realizarea misiunii acesteia şi eşecul ei, deoarece
angajatul actual este capabil, prin această aplicaţie, de automotivare şi autocontrol mai ales în
situaţiile urgente şi în cele delicate’’, concluzioneaza Directorul Operational al Maguay, Eduard
Pughin.
Opinia specialistului:
"Ideea centrală din jurul metodei MPO este că trebuie să se creeze o legatură masurabilă
între indicatorii generali ai companiei și indicatorii fiecărui departament în parte", spune Ion
Naftanaila, directorul Centrului Romano-American de Excelenta in Afaceri si profesor de
management in cadrul Academiei de Studii Economice Bucuresti.
Un rol cheie în gradul de realizare al obiectivelor este motivarea non-financiară și
finaciară a salariaților.
E demonstrat că oamenii nu vin la muncă doar pentru bani. Ei au mai multe nevoi şi
asteptări pe care vor să şi le îndeplinească la locul de muncă, precum: dezvolatarea profesională,
apartenenţa la un grup, aprecierea etc. Banii trebuie să le asigure o viaţă decentă dar pentru
perfomanţă trebuie să fie motivaţi conform aşteptărilor lor. Peste 30% din bugetul oricărei
organizaţii se cheltuieşte pe salarii şi bonusuri iar banii nu fac decât să-i aducă pe oameni la
serviciu în fiecare zi, dar nu-i fac să şi muncească. Ceea ce îi determină pe oameni să munceasca,
cu adevarat, este motivaţia, iar aceasta prezintă două tipuri majore de acţiune asupra resurselor:
financiar şi non-financiar.
Spre deosebire de stimulentele financiare care au rolul de a-l face fericit pe angajat doar
pentru o scurtă perioadă de timp, motivarea non-financiară urmarește atingerea unor obiective pe
terment mediu si lung, contribuind totodată la creșterea productivitații angajaților. "Daca un
angajat primeste o crestere salariala de 500 de euro, recompensa financiara este una asumata de

8. 8
catre acesta, fiind considerata o recunoastere normala a contributiei aduse in organizatie, iar
avantajul pe care il obtine angajatorul este de scurta durata. In schimb, daca angajatul este
recompensat cu o excursie in Alaska, de exemplu, memorabilitatea unei astfel de actiuni este
mult mai mare decat in cazul unei cresteri salariale", mentioneaza Mihai Prisecaru, directorul
general al Roddia, companie specializata in motivare non-financiara..
Pentru a evita conflictele între colegi și pentru ca lucrul în echipă să nu devină de
domeniul basmelor, Maguay a implementat un sistem de motivare non-finaciară, respectiv
Rewards and Recognition (R&R). Acesta presupune respectarea unor reguli. Recompensa trebuie
să fie un lucru dorit de angajați. Este un lucru pozitiv daca implicăm angajații în alcătuirea unor
grile/criterii ce va ajuta managerul să știe cine trebuie recompensat și conform caror criterii. Din
moment ce angajații sunt cei ce vor primi recompensa e binevenit ca tot ei să aleagă ce
recompensă și-ar dori mai mult (bineînteles, în limita bunului simț).
De asemenea, managerul încurajează recunoașterea nu doar pe verticală, ci și pe
orizontală (nu doar manager-angajați, ci și angajații între ei; de exemplu: biletele de recunoaștere
și mulțumire între colegi). Acest lucru îi creează angajatului un sentiment de importantă (ceea ce
face el este important pentru echipă și pentru companie). O urmare a conștientizării importanței
lui în companie este responsabilitatea de care acesta va da dovadă (“Ceea ce fac eu aici este
important și nu pot să o dau în bară.” “Ceea ce fac eu în această companie este deosebit de
important pentru mine, echipă și companie și trebuie să am cele mai bune rezultate posibile.”)
Încurajând angajații să se motiveze între ei, să își recunoască rezultatele între ei, să își
mulțumească reciproc pentru ajutor și să se felicite îți poți face o idee și despre, cine pe cine
respectă în companie, care sunt relațiile dintre colegi.
Alte instrumente ale motivării non-financiare utilizate în cadrul companiei Maguay ar fi:
sarbatorirea zilei de nastere a angajatilor, atmosfera colegiala dintre angajati, respectul intre
angajati, seful trateaza in mod corect angajatii, seful repartizeaza clar sarcinile, seful fixeaza
obiective realiste, seful aplica masuri stimulative, seful acorda incredere angajatilor.
’’Banii nu generează loialitate faţă de organizaţie. Cand banii sunt singurul lucru care îl
ţine pe salariat legat de organizaţia în care lucrează, angajatul va părăsi echipa cu prima ocazie
pentru o ofertă mai bună. Când vorbim de motivare financiară și non-financiară vorbim automat
și de performantă! Acesta este și scopul motivării, anume de a atinge performanta! Motivarea
non-financiară îți poate optimiza afacerea! Și motivarea financiară contribuie la dezvoltarea

9. 9
angajatului, întrucat îl pune pe acesta în situația de furniza performanța. Oamenii din echipa
Maguay sunt cei care prezintă și transmit cu succes valorile companiei Maguay’’ declară
Directorul Operațional, Eduard Pughin.
Să ne aducem aminte de Piramida lui Abraham Maslow care a dezvoltat o teorie a
personalităţii fiinţei umane ce a avut o influenţă deosebită în mai multe domenii. In vârful
piramidei se află nevoia de autorealizare, de dezvoltarea personală - atunci când toate nevoile au
fost satisfăcute, omul tinde să-şi dezvolte propriul potenţial. Având la îndemână toate
instrumentele, ei înţeleg că acum îşi pot atinge, realiza cele mai înalte obiective.
Lucrul cu oamenii, alături de oameni şi pentru oameni este o activitate complexă. Este o
activitate în care performanţele sunt condiţionate de dorinţa de cunoaştere a aproapelui şi
autocunoaştere, de capacitatea de a interacţiona eficace cu cei din jur.
Din acest punct de vedere orice manager de succes este un artist talentat ale cărui instrumente şi
mijloace de exprimare sunt înglobate în procesul de comunicare.