Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami
W Polsce o różnicach pomiędzy pokoleniami mówi się już od dawna, ale głównie na poziomie życia społecznego i konsumpcji. My postanowiliśmy zbadać jak poszczególne pokolenia funkcjonują w organizacji. Diagnozie podaliśmy takie elementy jak motywacja, komunikacja oraz rozwój kompetencji. Wyniki były prezentowane na konferencji XVI IPMA Polska w październiku 2013r.
Pełny raport do pobrania w krótce na stronie dtipolska.com.pl
Prezentacja dr. Pawła Kuczyńskiego podczas III spotkania w ramach cyklu Kultura i Rozwój - Kultura Przyszłości, które odbyło się 16 kwietnia 2012 na kampusie Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie.
Protesty przeciwko porozumieniu ACTA zaskoczyły wszystkich: polityków, media, badaczy i samych uczestników. Nikt nie przypuszczał, że międzynarodowa umowa handlowa wywoła masowe niezadowolenie i stanie się pretekstem dla ulicznych manifestacji gromadzących tysiące ludzi w dziesiątkach polskich miast. Kim są ludzie, którzy protestowali ukryci za maskami Guya Fawkesa? Badania prowadzone przez socjologów z Zespołu Analizy Ruchów Społecznych dostarczają odpowiedzi na wiele pytań. Co jednak oznacza ta wiedza? Czy mobilizacja społeczna przeciwko ACTA była tylko jednorazowym pospolitym ruszeniem, czy też zapowiedzią głębszych zmian w polskiej sferze publicznej? Program seminarium: 1. Prezentacja wyników badań ZARS - Paweł Kuczyński, Zespół Analizy Ruchów Społecznych; 2. Komentarz actawisty – Bartłomiej „Świstak” Piotrowski, jeden z założycieli ruchu Nie dla ACTA Kraków; 3. Komentarz aktywnego obserwatora – prof. Jerzy Hausner, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie; 4. Dyskusja. Spotkanie i dyskusję poprowadził Edwin Bendyk, Collegium Civitas, tygodnik "Polityka".
Pomysł na badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami powstał przy okazji śledzenia trendów w HR oraz na bazie wniosków z obserwacji pracowników w naszej organizacji. Wynik badań były prezentowane podczas XVI konferencji IPMA Polska. Pełny raport z zawiera również suplement w postaci fragmentów wystąpień prelegentów uczestniczących w panelu Różnice międzypokoleniowe jako wyzwanie w zarządzaniu projektami.
Coraz więcej pracodawców uwzględnia Facebook w działaniach Employer Branding. Karierowe fanpage powstają jak grzyby po deszczu i z dużym powodzeniem angażują użytkowników Social media.
Jak założyć fanpage, na co zwrócić uwagę jaką naukę wyciągnąć z popełnianych po drodze błędów? Czy „to dużo kosztuje”, czy ilość zmian ma znaczenie, a także czy rzeczywiście prowadzenie tej aktywności wymaga pracy 24/7? Na pytania odpowiemy na przykładzie „Kariera w Carlsberg ASC”. Pokażemy poszczególne etapy działań najważniejsze statystyki oraz podzielimy się wnioskami. A to wszystko nie tylko dla fanów Social media.
Prezentacja dr. Pawła Kuczyńskiego podczas III spotkania w ramach cyklu Kultura i Rozwój - Kultura Przyszłości, które odbyło się 16 kwietnia 2012 na kampusie Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie.
Protesty przeciwko porozumieniu ACTA zaskoczyły wszystkich: polityków, media, badaczy i samych uczestników. Nikt nie przypuszczał, że międzynarodowa umowa handlowa wywoła masowe niezadowolenie i stanie się pretekstem dla ulicznych manifestacji gromadzących tysiące ludzi w dziesiątkach polskich miast. Kim są ludzie, którzy protestowali ukryci za maskami Guya Fawkesa? Badania prowadzone przez socjologów z Zespołu Analizy Ruchów Społecznych dostarczają odpowiedzi na wiele pytań. Co jednak oznacza ta wiedza? Czy mobilizacja społeczna przeciwko ACTA była tylko jednorazowym pospolitym ruszeniem, czy też zapowiedzią głębszych zmian w polskiej sferze publicznej? Program seminarium: 1. Prezentacja wyników badań ZARS - Paweł Kuczyński, Zespół Analizy Ruchów Społecznych; 2. Komentarz actawisty – Bartłomiej „Świstak” Piotrowski, jeden z założycieli ruchu Nie dla ACTA Kraków; 3. Komentarz aktywnego obserwatora – prof. Jerzy Hausner, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie; 4. Dyskusja. Spotkanie i dyskusję poprowadził Edwin Bendyk, Collegium Civitas, tygodnik "Polityka".
Pomysł na badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami powstał przy okazji śledzenia trendów w HR oraz na bazie wniosków z obserwacji pracowników w naszej organizacji. Wynik badań były prezentowane podczas XVI konferencji IPMA Polska. Pełny raport z zawiera również suplement w postaci fragmentów wystąpień prelegentów uczestniczących w panelu Różnice międzypokoleniowe jako wyzwanie w zarządzaniu projektami.
Coraz więcej pracodawców uwzględnia Facebook w działaniach Employer Branding. Karierowe fanpage powstają jak grzyby po deszczu i z dużym powodzeniem angażują użytkowników Social media.
Jak założyć fanpage, na co zwrócić uwagę jaką naukę wyciągnąć z popełnianych po drodze błędów? Czy „to dużo kosztuje”, czy ilość zmian ma znaczenie, a także czy rzeczywiście prowadzenie tej aktywności wymaga pracy 24/7? Na pytania odpowiemy na przykładzie „Kariera w Carlsberg ASC”. Pokażemy poszczególne etapy działań najważniejsze statystyki oraz podzielimy się wnioskami. A to wszystko nie tylko dla fanów Social media.
Świat oczami milenialsów- przewodnik po Instagramie. (Fenomem)Feno
Dlaczego pokochaliśmy Instagrama? Czemu hashtagi są niezbędne do odniesienia sukcesu na tej platformie?
Na powyższe oraz inne pytania odpowiadamy w materiale, który przygotowaliśmy. Zebrane przykłady, z kampanii marek, pozwolą Wam jeszcze lepiej zrozumieć mechanizmy sprawdzające się na Instagramie.
Dowiedz się, jakie potrzeby zaspokaja Instagram oraz zobacz świat oczami jego użytkowników.
Przeczytaj i podziel się z innymi!
Świat Instagrama stoi przed Tobą otworem!
I find Generation Theory fascinating & prepared this presentation for my colleagues. I used many sources, some of which I reference under recommended reading, all images were sources from the Internet.
The Internet has fundamentally transformed the way people discover, share, connect and shop. It's time for marketers to transform the way they raise awareness and generate leads as well. Enjoy this eye-opening look at how search engines, social media, and mobile technology are transforming our lives—and how companies can embrace and utilize these tools to transform costly, low-yield marketing programs into finely-tuned lead-generation machines.
Strefa Wiedzy
Dług technologiczny, czyli o kredycie na przewagę rynkową słów kilka – Paweł Panowicz
Empatia – słabość czy siła Project Managera? – Barbara Mróz
Narzędzia badania kompetencji – Paweł Dąbrowski
Leadership & project management – is it possible to manage projects without leadership skills? – Agata Stańda
Chcieć znaczy móc – zarządzanie projektami non-profit. Czy każdy projekt musi być komercyjny? – Leszek Łukaszewski
Strefa Praktyki
Odkrywanie kolorów osobowości. Jak poznać typ osobowości członków zespołu i skutecznie dopasować do niego komunikację? – Paulina Drożdż
A ty co masz w swojej skrzynce? Niezbędnik Project Managera. Project Managera skrzynka z narzędziami, cz. XII – Ada Grzenkowicz
PM to Agile Coach. A transition possible in right time and right place – Tomasz Szymborski
Tworzenie wartości, czyli co ma wspólnego praca Dyrygenta z Product Ownerem – Monika Zofia Potiopa
Kodeks rycerski, zaklęcia i eliksiry, czyli interdyscyplinarne podejście do rozwiązywania problemów w projekcie – Kamila Słowik
Jak czytać ze szklanej kuli? 5 komponentów sukcesu projektów Data Science – Michał Wieteska
Strefa Wywiadu
Behind the scene of Management 3.0 – interview with Jurgen Appelo
Drive Change, not People – interview with April K. Mills
Należy iść własną drogą – wywiad z Dominiką Bettman
Kobieta i mężczyzna w biznesie. Czy wciąż wierzymy w stereotypy? – wywiad z Dagmarą Kołodziejczyk
Strefa PMI PC
XIV Międzynarodowy Kongres PMI Poland Chapter – fotorelacja
Networking, inspiracje, innowacja. PM Mania 2019, VI edycja konferencji zarządzania projektami w Katowicach – Mateusz Szumełda
Strefa Studenta
Ekstremalna alternatywa dla Scruma – Julita Ołtusek
Strefa Recenzji
Czy wiesz kim jest Twój Klient? – Dominika Kantorowicz
Pozwól działać i oczekuj rezultatów – Malwina Szopa
Bądź Product Ownerem, którego potrzebuje Twoja organizacja! – Monika Potiopa
Remote albo… giń – Marcin Liskowski
Strefa Felietonu
Agile daje ci „dlaczego” – Kinga Matysiak
JA jest tylko słowem – Jerzy Stawicki
Strefa na Luzie
Krzyżówka Strefy PMI
Jak budować atrakcyjny wizerunek pracodawcy oraz rozwijać komunikację z praco...Lukasz Majewski
- W jaki sposób wykorzystać „własne media” – biuletyny informacyjne, foldery, poradniki, blogi firmowe do nawiązania i podtrzymania dobrych relacji z pracownikami oraz partnerami biznesowymi?
- Jak skutecznie budować wartości korporacyjne i świadomość marki wśród pracowników? Gotowe programy employer brandingu, które umacnianiają więzi i zwiększają stopień utożsamiania się pracowników z firmą w praktyce PR-owca
- Zarządzanie informacją w zespole – innowacyjne narzędzia do przepływu informacji w zależności od przedsięwzięcia – sprawdzone i skuteczne praktyki
- Jakie działania oraz treści na Facebooku, Instagramie, LinkedIn, YouTube oraz Snapchacie przynoszą firmie wymierne korzyści wizerunkowe w rekrutacji nowych pracowników?
- Jak zachęcić pracowników firmy, aby stali się jej ambasadorami i zostawiali w internecie pozytywne opinie o firmie, a nawet ją polecali – najbardziej wiarygodna reklama w sieci
- Jak wykorzystać media społecznościowe do większego identyfikowania się pracowników z firmą i jej wartościami?
- W jaki sposób dokonać wyboru medium oraz charakteru komunikacji w zależności od specyfiki zespołu pracowniczego?
- Jak budować lojalność i pozytywne postrzeganie firmy w oczach pracowników – millenialsów? Jak komunikować atuty firmy, do których są przyzwyczajeni i nie traktują ich już jako walorów?
- Jak przygotować się do komunikacji wewnętrznej w trakcie zmian w firmie oraz po restrukturyzacji?
I Ogólnopolska Konferencja Nowoczesnego PR-u i Komunikacji 2017.
Zasady współpracy i wymiany wiedzy w inicjatywach klastrowychMateusz Bonecki
Niewspółmierność interesów i oczekiwań poszczególnych grup interesariuszy inicjatyw klastrowych może prowadzić nie tylko do nieporozumień komunikacyjnych, ale i konfliktów stanowiących podstawowe ograniczenie dla tendencji rozwojowych klastrów. Krytyczne rozważenie tych trudności skłania do tego, by w inicjatywach klastrowych uwzględniać ogólne zasady etyki biznesu. Pozwalają one budować zaufanie, wpływają pozytywnie na wiarygodność uczestników życia gospodarczego, przyczyniają się do rozpowszechniania dobrego wizerunku klastra i branży, zabezpieczają kapitał społeczny i wspomagają rozwój usieciowienia.
Niezależnie od wdrożenia ogólnych zasad etycznych, inicjatywy klastrowe mogą skorzystać na zastosowaniu dedykowanych interdyscyplinarnych programów etyki klastrowej. Interdyscyplinarność tego podejścia wynika przede wszystkim z uwzględnienia złożoności struktury organizacyjnej i asymetrycznego rozkładu wiedzy na temat możliwych współdziałań. Programy etyki klastrowej, definiujące zasady współpracy i wymiany wiedzy, mają na celu wspomaganie innowacyjnej i otwartej kultury organizacyjnej. Urzeczywistnienie takich ideałów wymaga optymalizacji kanałów komunikacji i przepływu wiedzy pomiędzy uczestnikami klastra i jego otoczeniem, zdiagnozowania i analizy grup interesariuszy, a przede wszystkim – skoordynowania działań proinnowacyjnych.
Project Management Quarterly issued by PMI Poland Chapter.
Kwartalnik o zarządzaniu projektami, wydawany przez PMI Poland Chapter.
STREFA KONGRESU
9. Miedzynarodowy Kongres PMI Poland Chapter – powitanie – Małgorzata Kusyk
Program Kongresu
Kongres – prezentacja prelegentów
Megaprojekty – co jest w nich megaważne – Marcin Guzik, Tomasz Andreasik
„Beyond Agile” – Małgorzata Kusyk PMP, Jakub Nadolny
STREFA WIEDZY
Efektywne zarządzanie dużymi projektami oparte o podejście Lean – Aleksander Buczacki, Bohdan W. Oppenheim
Standard zarządzania portfelem projektów – Maciej Bodych, MBA, PMP, PfMP, ACP
Gdy projekt zabiera pracownika – dylematy organizacji macierzowej - Szymon Pawłowski, PMP
PMP® + PRINCE2® Practitioner = super skills® – Tomasz Nędzi
STREFA PMI PC
PMI Poland Chapter zdobywa nagrodę za współpracę i rozwój – Witold Hendrysiak
Project Management Kids Camp 2014 – zabawa, rozwój i produkcja filmowa
Rok 2013 i plany na przyszłość w oddziałach PMI PC: Oddział Warszawski, Łódzki, Kujawsko-Pomorski, Śląski, Poznański, Wrocławski
STREFA RECENZJI
Kompendium wiedzy o podejściu projektowym w zarządzaniu – Katarzyna Żurowska
STREFA FELIETONU
Stoicyzm projektowy – Jerzy Stawicki
W jaki sposób poznać potrzeby ludzi dla których projektujemy? Najczęściej prowadzimy wywiady, dzięki którym dowiadujemy się co ludzie myślą na temat korzystania z produktu bądź usługi. Obserwacje z kolei pomagają zrozumieć w jaki sposób odbiorcy wchodzą w interakcję z produktem czy usługą. A jak dotrzeć do marzeń czy uczuć, których często nie potrafimy werbalnie wyrazić? Jak podczas badań wytworzyć wartość, która zapewni nam sukces rozwiązania? Podczas spotkania Service Design Drinks prezentowałam podejście generative design research przez pryzmat swoich projektów i doświadczeń.
1. Wiek w projekcie, czyli
różnice pokoleniowe w
zarządzaniu projektami
Janusz Sytek
Konferencja IPMA
Październik 2013 roku
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
2. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
Skąd pomysł na to badanie?
W Polsce o różnicach pomiędzy pokoleniami mówi się
już od dawna, ale głównie na poziomie życia społecznego
i konsumpcji. Coraz częściej „zarządza się wiekiem” w organizacjach.
Celem badania było poznanie różnic pokoleniowych, które mają
wpływ na dobór narzędzi w zarządzaniu projektami.
Przedstawicieli
pokoleń
pytaliśmy o:
komunikację
motywację
rozwój
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
3. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
3
Rys pokoleniowy
Pokolenie Boomersów
Urodzeni w latach ’50 i
’60.
•
•
•
•
Praca jest obowiązkiem,
Pokolenie, które
funkcjonowało w czasach
realnego socjalizmu, a
następnie budowało
gospodarkę
wolnorynkową,
Tradycjonaliści,
Uczą się nowych
technologii.
Pokolenie X
Urodzeni w latach ’70 i
pocz. ’80
•
•
•
•
Białe kołnierzyki,
Praca była i jest dla nich
najważniejsza, gdy
zakładają rodziny wartości
się nieco zmieniają,
Kult pracy,
Obsługa nowych
technologii nie stanowi
problemu.
Pokolenie Y
Urodzeni pod koniec lat ’80
oraz w latach ’90
•
•
•
Dorastali z internetem,
Praca stanowi dla nich drogę do
rozwoju osobistego,
Istotną wartość stanowi
indywidualizm.
Pokolenie Z
Urodzeni po 1990 r.
•
•
•
•
•
•
Żyją w świecie wirtualnym
(83% śpi z telefonem obok)
Internet i nowe technologie
są czymś oczywistym,
Dopiero wkraczają na rynek
pracy,
Znają języki obce,
przekraczanie granic jest
czymś normalnym,
Dorastały w dobrobycie,
Są otwarci i bezpośredni.
Źródło: opracowanie własne na podstawie literatury tematyczne z całego świata.
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
4. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
Komu zadaliśmy pytania?
352
osoby
Subskrybenci
Zarządzanie
Projektami
Lista
mailingowa
IPMA Polska
Uczestnicy
kursów
zarządzania
DTI Polska
kwestionariusz
online
04 - 18 paź.
2013
Wprowadzanie kategorii pokoleniowych powinno ułatwić lepsze dopasowanie narzędzi
zarządczych do potrzeb pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że są to typy idealne i
wskazują na pewne cechy charakterystyczne danej grupy wiekowej.
Badanie należy traktować jako pilotażowe. Ze względu na małą liczebność
przedstawicieli niektórych pokoleń, wzięto pod uwagę odpowiedzi z ankiet niepełnych.
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
5. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
Komu zadaliśmy pytania?
26%
8%
Menadżer/kierownik wyższego szczebla
Menadżer/kierownik średniego szczebla
Menadżer/kierownik niższego szczebla
c
Specjalista
13%
11%
Administracja biura
8%
6%
Prezes/członek zarządu
3%
3%
5%
2%
Kierownik projektu
Członek zespołu projektowego
Właściciel firmy
Praktykant/stażysta
1%
Nie podano
16%
13%
15%
26%
45%
40%
58%
Boomers
X
Y
Z
N= 352
kobiety
mężczyźni
nie wskazano
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
6. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
Z kim chcą współpracować
Boomersi?
Zadanie…
wymaga kompetencji miękkich
44%
wymaga kompetencji twardych
44%
czas jego realizacji jest krótki
33%
czas jego realizacji jest długi
36%
wymaga kreatywności
47%
58%
wymaga dużej specjalistycznej wiedzy
38%
wymaga nienormowanych godzin pracy
36%
45
42%
jest proste
jest złożone
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
7. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
7
Z kim chce współpracować
Pokolenie X?
Zadanie…
48%
wymaga kompetencji miękkich
56%
wymaga kompetencji twardych
47%
czas jego realizacji jest krótki
50%
czas jego realizacji jest długi
42%
wymaga kreatywności
53%
wymaga dużej specjalistycznej wiedzy
45%
wymaga nienormowanych godzin pracy
33%
204
71%
jest proste
jest złożone
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
8. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
Z kim chce współpracować
Pokolenie Y?
Zadanie…
47%
wymaga kompetencji miękkich
wymaga kompetencji twardych
41%
48%
czas jego realizacji jest krótki
29%
czas jego realizacji jest długi
61%
wymaga kreatywności
59%
wymaga dużej specjalistycznej wiedzy
47%
43%
92
37%
wymaga nienormowanych godzin pracy
jest proste
jest złożone
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
9. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
9
Z kim chce współpracować
Pokolenie Z?
Zadanie…
36%
18%
wymaga kompetencji twardych
czas jego realizacji jest krótki
45%
18%
18%
36%
18%
wymaga kompetencji miękkich
czas jego realizacji jest długi
36%
36%
wymaga kreatywności
wymaga dużej specjalistycznej wiedzy
64%
73%
11
wymaga nienormowanych godzin pracy
jest proste
36%
jest złożone
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
10. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
10
Z kim chcą współpracować?
•
Boomersi, w zależności od
•
zadania, chcą współpracować
ze wszystkimi pokoleniami.
Y najchętniej współpracują z własnym
pokoleniem.
•
Y są najczęściej wybieranym
pokoleniem, gdy zadanie wymaga
dużej kreatywności.
•
X najchętniej współpracują z
•
własnym pokoleniem.
•
X są najczęściej wybieranym
pokoleniem do współpracy w
Z najchętniej współpracują z
własnym pokoleniem.
•
Z są najrzadziej wybieranym
pokoleniem do współpracy
szczególności w zadaniach, które
wymagają umiejętności twardych
oraz wiedzy specjalistycznej.
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
11. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
11
Narzędzia komunikacji w pracy
Najbardziej uniwersalnymi
i lubianymi narzędziem dla
wszystkich grup pokoleniowych
są:
spotkania bezpośrednie
burza mózgów
e-mail
Ciekawym przypadkiem są tablice
informacyjne. Im młodsze pokolenie,
tym bardziej lubi się nimi posługiwać w
pracy.
Rozmowy przez telefon
E-mail
Komunikator, czat
Intranet
Tablice informacyjne
Spotkania bezpośrednie
Newslettery elektroniczne
Blog firmowy
Narady
Burza mózgów
Videokonferencje
Liczba odpowiedzi
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
12. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
Komunikacja w przyszłości - trendy
Komunikatory
Im młodsze pokolenie, tym bardziej lubi korzystać z czatów
i komunikatorów. Boomersi i X wolą komunikować się
telefonicznie.
Videokonferencje
Młodsze pokolenia nie są przekonane do videokonferencji.
Blog firmowy
Pokolenie Y i Z docenia wartość blogów firmowych.
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
13. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
13
Przyczyny konfliktów w pracy
• brak jasnego podziału
ról 60%
• ciasne ramy czasowe
40%
• niechęć do zmiany
47%
• nieadekwatne formy
motywacji 36%
• brak jasnego podziału ról
65%
• ciasne ramy czasowe 25%
• niechęć do zmiany 49%
• nieadekwatne formy
motywacji 34%
• zła wola/niechęć osobista 31%
• zbyt duże przywiązanie do
struktury 28%
• nieprzywiązywanie uwagi do
szczegółów 25%
• brak zaufania 23%
• brak korzyści dla zespołu
projektowego 22%
• brak jasnego podziału
ról 65%
• ciasne ramy czasowe
32%
• niechęć do zmiany 45%
• nieadekwatne formy
motywacji 28%
• brak jasnego podziału
ról 55 %
• ciasne ramy czasowe
73%
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
14. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
14
Poczucie spełnienia potrzeb
w pracy
Średnie ocen
1 - zdecydowanie nie
5 - zdecydowanie tak
Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy
4,3
Czy mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego
wykonania pracy
Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonania tego, co potrafię
Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem/poczułam się choć raz
doceniony/doceniona lub czy byłem pochwalony za swoją pracę
Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy, czy ktoś zauważa
mnie jako osobę
Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie do tego, abym się dalej rozwijał/a
Czy w pracy liczy się moje zdanie
Czy misja mojej organizacji daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję,
jest ważna
Czy moi współpracownicy są wewnętrznie zdeterminowani, by wykonywać
swoją pracę na najwyższym poziomie
Czy w pracy jest ktoś, z kim się przyjaźnię
Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy rozmawiałem/rozmawiałam z kimś o
postępach, jakie poczyniłem/poczyniłam
Liczba odpowiedzi
3,9
3,9
4,0
4,1
4,0
4,0
3,5
3,8
3,8
3,5
3,3
3,4
3,0
3,3
3,8
3,8
3,6
3,8
3,6
3,3
3,1
3,5
3,5
4,1
3,8
3,6
3,5
3,9
3,4
3,3
3,5
3,7
3,1
3,2
3,0
3,4
3,7
3,6
3,4
3,0
3,2
3,4
3,3
44
182
84
11
Pytania zaczerpnięte z badania Instytutu Gallupa
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
15. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
Poczucie spełnienia potrzeb
w pracy
Ogólny poziom zadowolenia z pracy i warunków w pracy
jest wyrównany.
•Najbardziej spełnione potrzeby mają Boomersi, średnia ocen
wynosi 3,7.
•Najbardziej usatysfakcjonowani jesteśmy z tego, że wiemy co się
od nas oczekuje oraz z dyspozycji materiałów i sprzętu
niezbędnego do prawidłowego wykonywania pracy (wyjątek
stanowi pokolenie Z).
Najsłabiej ocenione elementy
Średnia ocen w skali 1min-5max
3,7 3,5 3,6 3,5
•Wszystkie pokolenia potrzebują podejścia indywidualnego.
•Pokolenia X i Y i Z widzą problem w motywacji swoich kolegów i
koleżanek z pracy
•Brak informacji zwrotnej
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
16. Ściąga w
Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
czarnym
zeszycie
konferencyjnym
Narzędzia motywacji pokoleń
Więcej samodzielności w podejmowaniu decyzji
Planowanie razem z przełożonym programu rozwoju mojej kariery
zawodowej
Zmiana zakresu obowiązków
Finansowanie np. szkolenia, kursu, studiów
Wsparcie innego pracownika
Przeniesienie do innego działu
Doposażenie stanowiska
Umożliwienie pracy z domu
Uznanie moich kolegów/koleżanek
Praca w nienormowanych godzinach
Zatrudnienie na umowę o pracę
Uznanie przełożonego
Dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne
Karta na basen, siłownię, fitness
Zapewnienie przyjaznej atmosfery w pracy
Umożliwienie realizacji własnych pomysłów
Awans i poszerzenie zakresu obowiązków
Więcej uwagi przełożonego
Liczba odpowiedzi
69%
58%
36%
73%
16%
26%
46%
36%
4%
49%
24%
0%
2%
31%
33%
53%
2%
42%
11%
4%
53%
69%
22%
4%
45
8%
46%
12%
3%
10%
30%
26%
24%
15%
38%
6%
9%
38%
45%
41%
5%
204
11%
63%
11%
8%
8%
22%
26%
16%
30%
39%
8%
17%
34%
38%
47%
39%
92
18%
18%
18%
9%
18%
45%
9%
27%
0%
36%
0%
36%
73%
36%
55%
0%
11
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
17. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
Ulubione sposoby nauki
24%
Coaching
27%
21%
27%
Gry symulacyjne/biznesowe
27%
Warsztaty
11
Liczba odpowiedzi
43%
34%
33%
42
175
82
* Uwzględniono odpowiedzi, które osiągnęły wynik powyżej 20% wskazań
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
18. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
18
Ulubione sposoby rozwijania
kompetencji zawodowych
33%
21%
27%
23%
26%
45%
Profesjonalne doradztwo zewnętrzne
27%
45%
30%
42
175
28%
82
Na bieżąco, podczas pracy i od innych pracowników
Szkolenie prowadzone przez wewnętrznego trenera (w obrębie organizacji)
Szkolenie prowadzone przez zewnętrzną firmę
11
Liczba odpowiedzi
* Uwzględniono odpowiedzi, które osiągnęły wynik powyżej 20% wskazań
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
19. Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
19
O nas
Pomysł na badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w
Jesteśmy częścią Duńskiego Instytutu Technologicznego (DTI),
zarządzaniu projektami powstał przy okazji śledzenia trendów w HR w
który od 100 lat dostarcza nowoczesne rozwiązania dla
zarządzaniu. Postanowiliśmy sprawdzić jak pokolenia funkcjonują w
przedsiębiorstw, lokalnie i globalnie. Instytut prowadzi badania
naszej branży, aby móc lepiej zarządzać zespołami projektowymi i
naukowe i upowszechnia zdobytą wiedzę dzięki projektom
podzielić się z Wami tą wiedzą.
rozwojowym, prowadzonym we współpracy z instytucjami
edukacyjnymi, naukowymi i biznesem z całego świata.
W ciągu ostatnich 13 lat działalności pod marką FIRMA 2000
zdobyliśmy cenne doświadczenie podczas realizacji ponad 70
wielkoskalowych projektów rozwojowych i doradczych w Polsce i za
granicą.
Jesteśmy przekonani, że standardy stosowane od dawna po stronie
duńskiej spotkają się z bardzo pozytywnym przyjęciem na polskim
rynku.
Naturalną konsekwencją międzynarodowego partnerstwa jest
Swoją wiedzę opieramy głównie o wytyczne kompetencji NCB
transfer kultury organizacyjnej i technologii do Polski. Zmiany
International Project Management Association, ponieważ IPMA
strategiczne pociągają za sobą zmiany wizerunkowe, dlatego
koncentruje się na praktycznych umiejętnościach i czynniku ludzkim w
w październiku 2013 roku FIRMA 2000 zmieniła nazwę na DTI
projektach. Wszyscy nasi kierownicy projektów i trenerzy są
Polska (Danish Technological Institute Polska).
certyfikowanymi kierownikami projektów. Ponadto organizujemy
szkolenia ze zwinnych metodyk zarządzania, np.: Scrum.
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
20. 20
Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013
Dziękuję
Janusz Sytek
dti@dtipolska.com.pl
www.dtipolska.com.pl
Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73
Editor's Notes
W Polsce o różnicach pomiędzy pokoleniami mówi się już od dawna, ale głównie na poziomie życia społecznego i konsumpcji. Czy tego chcemy czy nie, w organizacjach funkcjonują cztery pokolenia: Boomersi, X, Y i Z. Im szybciej zespoły projektowe i managerowie zdadzą sobie sprawę z różnic pokoleniowych, tym lepiej.
Wprowadzanie tych kategorii pokoleniowych powinno ułatwić lepsze dopasowanie narzędzi zarządczych do potrzeb pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że są to typy idealne. Wskazują jedynie na pewne cechy charakterystyczne danej grupy wiekowej. Jedynie sugerują jakie działania można podjąć wobec danego pokolenia.
TOP 4 konfliktów
Brak jasnego podziału ról
Wszystkie pokolenia wskazały, że brak jasnego podziału ról stanowi najczęstszą przyczyną konfliktów w pracy, dodatkowo Boomersi 60%, X65% i Y65%) wskazały ten element najczęściej.
Ciasne ramy czasowe (Boomers, X, Y, Z)
Nie adekwatne formy motywacji (Boomers, X, Y,)
Niechęć do zmiany (Boomers, X, Y)
Czego najbardziej brakuje Boomersom
*Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy rozmawiałem/rozmawiałam z kimś o postępach, jakie poczyniłem/poczyniłam 3,0
*Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie do tego, abym się dalej rozwijał/a 3,3
Czego najbardziej brakuje X
*Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem/poczułam się choć raz doceniony/doceniona lub czy byłem pochwalony za swoją pracę 3, 0
*Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie do tego, abym się dalej rozwijał/a 3,1
*Czy moi współpracownicy są wewnętrznie zdeterminowani, by wykonywać swoją pracę na najwyższym poziomie 3,1
Czego najbardziej brakuje Y
*Czy moi współpracownicy są wewnętrznie zdeterminowani, by wykonywać swoją pracę na najwyższym poziomie 3,2
*Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem/poczułam się choć raz doceniony/doceniona lub czy byłem pochwalony za swoją pracę 3, 3
*Czy misja mojej organizacji daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję, jest ważna 3,3
Czego najbardziej brakuje Z
Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonania tego, co potrafię 3,3
Czy moi współpracownicy są wewnętrznie zdeterminowani, by wykonywać swoją pracę na najwyższym poziomie 3,0
W badanu celowo nie wymieniliśmy elementów związanych motywacją finansową. Do największych motywatorów poza finansowych należą:
Więcej samodzielności w pracy,
Finansowanie np. szkoleń, kursów, studiów ,
Zapewnienie przyjaznej atmosfery,
Awans i poszerzenie zakresu obowiązków. (z wyjątkiem Boomersów).
Największy wachlarz możliwości motywowania jest u Boomersów.
Boomersi i X najbardziej motywuje zwiększenie swobody w podejmowaniu i realizacji własnych pomysłów.
Y najbardziej motyuje informacja zwrotna, czyli planowanie z przełożonym swojej kariery, uznanie przełożonego oraz awans.
Dla pokolenia Z najbardziej motywujące jest zwiększenie samodzielności w podejmowaniu decyzji, awans , zapewnienie przyjaznej atmosfery w pracy i umożliwienie pracy z domu.
W tabeli umieszczono wszystkie wyniki powyżej 20 %
W tabeli umieszczono wszystkie wyniki powyżej 20 %