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1. 公司
標誌

2. INDEX
Abstract & Introduction
Review of the Literature
& Purpose of the Study
Reserch Method
Results & Finding
Conclusions & Discussion

3. Abstract & Introduction
 本探索性研究旨於審查學習型組織特徵與變遷適應力、
創新及組織基本績效間的關聯。經研究，下列學習型組
織特徵對依變項具有最強的預測效果：公開溝通與資訊
分享、風險承擔與新構想推廣、資源可利用性等。

4. Abstract & Introduction
 組織領導者與學者已將「學習」看作發展或維持競爭優
勢的關鍵。
 雖然組織學習的研究已經幾十年，卻因快速變化的商業
環境——包括不確定的市場條件、複雜性，人口結構的
變化和全球競爭——因而出現新的研究重點。
 學習能增加競爭優勢，促成組織的培育和學習推廣。學
習型組織能因前瞻性妥善地資源重分配，進而減少環境
變化的衝擊。
 因此，有必要重新界定人力資源在組織競爭力中的策略
影響。尤其是推展學習型組織中，HRD應扮演領導角色。

5. INDEX
Abstract & Introduction
Review of the Literature
& Purpose of the Study
Reserch Method
Results & Finding
Conclusions & Discussion

6. Review of the Literature
& Purpose of the Study
 根據文獻，學習型組織與組織學習存在三種規範與區別
(Ortenbald, 2001)：
 組織學習為一過程或系列活動；學習型組織則為一種
組織形式。
 組織學習會自然發生於組織中；藉組織學習可致力發
展為學習型組織。
 組織學習之文獻多出於學術調查；學習型組織的研究
則大多有實務的基底。
 除此之外，還可藉由學習者及知識的相對位置辨別。

7. Review of the Literature
& Purpose of the Study
 有助於理解學習型組織的四個理論(Altman& Iles, 1998)：
 策略管理：關注焦點自外部環境變化轉為內部資源。
 系統理論：視組織為動態、開放的系統。
 心理學習理論：學習階層概念。
 組織社會學（組織背景研究）：組織結構與文化對學
習的影響。

8. Review of the Literature
& Purpose of the Study
 本篇研究所採用的學習型組織定義：
 學習型組織促成所有成員的學習，促進持續的轉變
[Pedler, Burgoyne, & Boydell, 1991, p. 1]。
 學習型組織為人們不斷擴充自己的能力以達成想要的
結果，其擴張的思維模式是培育；其共同的想望為釋
出(set free)；而成員持續地學習「如何共同學習」。
[Senge, 1990a, p. 3]。
 學習型組織精於創造、取得與轉移知識、將新的知識
與見解反映於其行為中[Garvin, 1993, p. 80]。
 整體而言，文獻仍缺乏學習型組織的明確概念。

9. Review of the Literature
& Purpose of the Study
學習氣氛
learning climate
工作學習
learning at work
學習建構
learning structure
學習型組織之本質
Ortenbald(2002)
組織學習
organizational
learning

10. Review of the Literature
& Purpose of the Study
學習型組織導向(DiBella,1995)

11. Review of the Literature
& Purpose of the Study
 基於理論與學者觀點發展出學習型組織的各種模式，
Altman與Iles (1998)最具代表性的兩種：
 特徵模式：確立了學習型組織的基本屬性與特點。
 階段模式：將學習型組織發展看作持續演變的過程。
 這兩種模式亦與DiBella提出的學習型組織導向不謀而合。
 組織結構及文化對學習型組織具有重要性(Senge, 1990)。

12. Review of the Literature
& Purpose of the Study
 學習型組織特徵：
 公開溝通  團隊
 風險承擔  學習報酬
 學習支持與認可  訓練學習環境
 執行工作之資源  知識管理
 已有相關的研究工具能辨別這些特點，用以判斷組織是
否符合學習型組織，並各別研究學習型組織的各個構面。

13. Review of the Literature
& Purpose of the Study
 特徵與組織產出間的關聯：
 有些學者主張，變遷適應力(adaptation to change)並
不足以提升組織競爭力，認為創新(innovation)才是學
習型組織的重要成果。也有學者認為變遷適應力與創
新都是組織成功的要件。
 不論何項產出比較重要，針對學習型組織特徵與組織
產 出 間 的 關 聯 仍 缺 乏 足 夠 的 文 獻 支 持 (Jashapara,
2003)。
 本研究設計以經驗證據為底，省視學習型組織特徵與
組織產出之間的關聯。

14. Review of the Literature
& Purpose of the Study
 「學習型組織」之研究限制：
 缺乏健全的概念
 缺乏經驗基礎與具影響力的模型
 整體而言缺乏實證研究
 依賴成功案例與不嚴謹的個案研究
 基於上述研究限制，本研究主要的研究目的為透過學習
型組織特徵與組織的變遷適應力、創新及基本績效間的
關聯，消弭實證研究的差距。

15. Review of the Literature
& Purpose of the Study
 研究問題：
Q1 Q2 Q3
學習型組織特徵與 學習型組織特徵 學習型組織特徵
變遷適應力之間存 與創新指標之間 與組織基本績效
在何種程度的關聯？ 存在何種程度的 之間存在何種程
關聯？ 度的關聯？

16. INDEX
Abstract & Introduction
Review of the Literature
& Purpose of the Study
Reserch Method
Results & Finding
Conclusions & Discussion

17. Reserch Method
 雖然本篇研究為標準的量化調查研究，但研究者也注意
到實證研究範式不斷遭到行動科學支持者的批評(Argyris
& Schon, 1989; Argyris, Putnam, & Smith, 1985)。
 因此，小組在研究者與被研究者之間建立更開放的關係，
致力於發現新知、並改善對組織的研究方法。
 為提高問卷回收率，由研究公司的人資或組織發展部門
管理者出面，向其員工保證研究內容完全保密。此外，
當中有三個組織提供現金獎酬的機會，參與費用從50美
元至100美元不等，隨機分布於抽獎券中。

18. Reserch Method
Table1. Response Rates of Participating Organizations
回應率
汽車製造商IT部門 66% 198/300
醫療保險公司案件管理部門 75% 192/256
汽車零組件製造商A 70.9% 134/189
汽車零組件製造商B 91.7% 55/60
整體回應率 71.9 579/805

19. Reserch Method
 研究工具：Likert式六點量表，由低至高為非常不同意至
非常同意。
 先由15位參與者共同擬出99項
 再以OD、HRD領域中共7名專家勘驗其內容效度
 最後對4個不同組之129名成員執行問卷，修訂出108項
 因素負荷量以0.4之標準
 問卷整體可靠性係數α=0.98

20. Reserch Method
 數據分析：透過主成份分析（PCA）、多元迴歸及相關分
析進行。
 PCA是以最大方差法，雖然其結果常與一般因素分析相
類似，但其最大優點為產出的成份呈現正交、彼此不相
關，因此可以避免多元回歸中的共線性問題。
 本研究中，保留特徵的標準為其特徵值大於1。
 每個因素的內部同質性α系數大於 .7。
 在回歸分析中，採用的是逐步回歸分析，是將與依變量相
關程度最高的因子先丟進回歸模型，再丟次高、重複動作
直到丟入的因子沒有顯著貢獻（效果）為止。
 逐步回歸分析特別適用於探索性研究，每個因素值純粹以
數學來分析，可以排除研究者的偏見。

21. INDEX
Abstract & Introduction
Review of the Literature
& Purpose of the Study
Reserch Method
Results & Finding
Conclusions & Discussion

22. Results & Finding
 主成份分析(Principal Component Analysis, PCA)
 主要目的是訂定指標。
 它是對多個變數決定各變數權重而成加權平均，依此
訂出總指標。
 使用主成份分析後，會使各主成份之變異數為最大，
而且各成份之間會彼此獨立(正交)。

23. Results & Finding
八個因子能解釋總變異的比例為60.867%，第一個因素占11.49%之總變異，並依據其
相關特性找出適切的名稱。
Cronbach’s Alpha於0.77至0.89間，表示具有內部因素同質性，僅有Knowledge
Management=0.63在0.7以下，因此這一因素的結果更需要謹慎看待。

24. Results & Finding
 因素負荷量：
以0.4為基準，可以看出相對應之題項於0.4以上，其他題項皆於0.4以下，表
示這些題項能夠使用。

25. Results & Finding
 逐步回歸法(Stepwise Regression Model)
 使用時機
– 想知道加進一個預測變項後比未加進該變項之前的預
測力改變量。
– 尋找真正有預測力的預測變項，並淘汰沒有預測力的
變項。
 順向選擇法(Forward selection)
– 與依變項間有最大正相關或負相關者一個一個強迫進
入回歸模式中。
 反向剔除法(Backward limination)
– 先將所有自變項均納人迴歸模式中，之後再逐一將貢
獻最小的變項移除，直到所有自變項均達到標準為止。

26. Results & Finding

27. Results & Finding
 逐步回歸分析：
將相關性高者作優先順序，得第一個佔23.4%之總變異，第二個佔9.9%之總變異。

28. Results & Finding
VIF(變異數膨脹因子)為測量多元共線性的指標皆為1.000，小於5表示所預測
的變數是有其獨特貢獻的。

29. Results & Finding

30. Results & Finding
 逐步回歸分析：

31. Results & Finding

32. Results & Finding

33. INDEX
Abstract & Introduction
Review of the Literature
& Purpose of the Study
Reserch Method
Results & Finding
Conclusions & Discussion

34. Conclusions & Discussion
 回歸分析的相關性數據顯示，最重要的學習型組織特徵
（包含了：變遷適應力、組織創新指標，以及組織基本
績效），是附屬於組織結構、文化和訊息系統。
 探尋變遷適應力的逐步回歸分析中顯示，開放性溝通和
資訊共享、風險承擔和新想法的促進、及資源可用性是
最強的預測因子。
 在組織創新指標模型中，同樣以逐步回歸分析得出，資
源可用性、開放性溝通和資源共享、風險承擔和新想法
的促進是最強的預測因子。
 兩個模型的第四及第五個預測因子為，高績效的組織氣
氛，及給予學習、績效及新想法的獎勵。

35. Conclusions & Discussion
 組織介入的焦點若放在架構、文化及通訊系統上，將會
比單純注意學習及應用得到更多的績效、適應力及創新
力。
 整體來說，這三個因素被發現能更強烈預測變遷適應力
和組織創新力，反映了參與性和開放性組織系統設計的
重要性。
 這三個因素放在一起，描述了一個組織體系，是除了既
有規範外，也讓員工自由嘗試新點子。而如此民主開放
的組織，使員工有機會挑戰組織運作規範、創新並承擔
風險，最終將轉變成有新意、並能夠應付高度複雜及瞬
息萬變環境的組織。

36. Conclusions & Discussion
 從這項研究的結果而產生的另一個結論是，雖然學習型
組織設計促進變遷適應力和創新力，對於組織的成長及
發展，尤其當它涉及到組織基本績效，如：生產力、品
質及盈利時，是否同樣有效。
 Lawler and Mohrman (1998) 指出 “未來的挑戰在於發
展一套完善的管理系統，是結合並超越現有的任何一種
的。”

37. Conclusions & Discussion
 實務意涵
 加強系統干預的概念，滿足各種學習型組織特徵，將比單
一或有限的干預更能獲得成功。
 這項研究的結果進一步暗示，，當談到績效，改變成學習
型組織的架構及文化，應為第一優先，進而建立學習型組
織。
 學習型組織有開放性溝通、團隊合作、資源應用、和風險
承擔等特點，若能建立起學習網絡及持續學習的文化，則
可以更快地在組織轉換中獲得結果。
 變更組織架構往往也需要文化上的改變，若將注意力放在
文化特徵上，如：信任、靈活性、員工參與、及團隊精神，
學習型組織的轉換過程將能更輕易。

38. Conclusions & Discussion
 限制及未來研究方向
 本研究最後使用了相關分析，且資料來源為自陳式資料，
因此無法得出確實的因果關係。若能透過準實驗研究設計，
將能更好地確認其中的因果方向。或是若能使用較客觀的
資料，如檔案資料、利益相關者訪談、觀察員的直接觀察
等，也可以加強本研究得出的結論。
 雖然本研究的樣本來自於不同的產業別，但若能在其他不
同的產業及環境中重新調查，將更能確認本研究結論可以
廣泛應用。
 本研究的架構樣本有限，若能納入更多的學習型組織，可
能有助於開發出更好的概念架構、並且重視學習型組織的
應用及變遷適應力、創新力、及組織基本績效間的聯結。

39. 公司
標誌
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