Human Resources Management

1. GAMBARAN UMUM
ADVANCE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
DR. ASEP SAIFUDIN. SH. MM. CHRA. CHRP.
MAGISTER MANAJEMEN
STIE SWADAYA

2. MEMAHAMI
HUMAN
RESOURCES
MANAGEMENT

3. 3

4. 4

5. 5
Bekerja di SDM jelas bukan peran yang glamor.
Ketika saya memberi tahu teman atau keluarga
saya bahwa saya bekerja di HR, saya tidak
menerima ooh atau wow dari mereka. Dan saya
juga menemukan orang yang bertanya kepada saya
apa yang dilakukan HR sepanjang hari? Tidak
seperti IT yang memiliki keterampilan
pemrograman yang hebat, Marketing yang
menghasilkan pendapatan bagi perusahaan dengan
keterampilan persuasi yang hebat, atau bahkan
akuntan yang harus berurusan dengan laporan
keuangan sepanjang hari, profil SDM memang
tampak seperti sepotong kue. Keterampilan
khusus apa yang dimiliki oleh seorang HRD?
bukankah itu hanya pekerjaan administrasi?
Masalahnya setiap perusahaan membutuhkan
orang-orangnya untuk menjaga produktivitas dan
mendorong pertumbuhan, yang tidak mereka
sadari adalah bahwa SDM adalah fondasi yang
mengarah pada pertumbuhan itu.
SDM FONDASI BAGI PERTUMBUHAN PERUSAHAAN

6. 6
Semuanya dimulai dengan rekrutmen dan seleksi.
Orang-orang adalah sumber kehidupan organisasi
dan menemukan yang paling cocok adalah tugas
utama. Apa yang dilakukan HR disini adalah proses
yang panjang, mereka menyaring ratusan resume
setiap hari, melakukan wawancara, menyiapkan
proposal gaji, dan menghabiskan banyak waktu
untuk mendapatkan rekan kerja baru. Pada satu
titik waktu, SDM mungkin menangani rekrutmen
untuk 20 posisi baru, dan untuk setiap posisi
mereka dapat menerima rata-rata sekitar 20
resume, ini memberi mereka total 400 untuk
dilihat setiap minggu, heran mengapa kadang-
kadang orang yang membutuhkan rekrutmen oleh
SDM ini lupa untuk memahami hal ini?
RECRUITMENT & SELECTION

7. 7
Setelah karyawan bergabung, manajemen kinerja
menjadi penting. Ini membantu orang untuk
menjadi diri mereka yang terbaik di tempat kerja,
perusahaan biasanya bekerja dengan siklus
manajemen kinerja tahunan, yang melibatkan
perencanaan, pemantauan, peninjauan, dan
penghargaan kinerja karyawan. Hasil dari proses
ini memungkinkan kategorisasi kinerja karyawan
yang tinggi versus rendah. Juga karyawan
berpotensi besar versus karyawan berpotensi
rendah. Hal ini memungkinkan organisasi untuk
mengidentifikasi individu mana yang menjadi
fokus pelatihan atau di promosikan dan individu
mana yang perlu mereka lepaskan.
PERFORMANCE MANAGEMENT

8. 8
Pembelajaran dan pengembangan
memastikan bahwa karyawan beradaptasi
dengan perubahan dalam proses, teknologi,
perubahan sosial dan hukum berdasarkan
kinerja karyawan dan peringkat potensinya.
SDM bekerja sama dengan atasannya akan
memberi nasihat tentang rencana
pengembangan karyawan yang berbeda
dengan yang lainnya. Pelatihan ulang dan
peningkatan keterampilan karyawan ini akan
membantu perusahaan dalam sasaran jangka
panjang
LEARNING & DEVELOPMENT

9. 9
Perencanaan suksesi adalah proses
perencanaan saluran bakat jika ada
karyawan kunci yang meninggalkan
perusahaan. Jika misalnya, seorang
manajer senior yang penting berhenti
dari pekerjaannya dengan menyiapkan
penggantinya akan menjamin
kelangsungan dan menghemat uang
perusahaan secara signifikan.
SUCCESSION PLANNING

10. 10
Kompensasi dan benefit merupakan
salah satu hal yang fundamental dalam
SDM. Kompenasi dan benefit tidak
sekedar tentang gaji tetapi harus
memastikan equity dan keadilan.
Membuat penawaran yang tepat untuk
membayar kompensasi dan benefit
adalah bagian penting untuk menarik
talenta terbaik. Halini juga harus
diimbangi dengan anggaran dan margin
laba perusahaan. SDM juga untuk
memastikan bahwa tawaran gaji tetap
kompetitif, perlu memantau kenaikan
gaji di pasar dan menetapkan standar
kenaikan prestasi (merit increase)
COMPENSATION & BENEFITS

11. 11
Suatu pagi seorang pegawai meminta “kenaikan gaji”.
Atasan: Masa sekarang mau minta naik gaji? Coba katakan ada berapa hari dalam
setahun?”
Pegawai: “365 hari dan kadang-kadang 366 hari.”
Atasan: “Betul, sekarang ada berapa jam dalam sehari?”
Pegawai: “24 jam.”
Atasan: “Berapa jam kamu bekerja dalam sehari?”
Pegawai: “Dari jam 08:00 s/d 16:00 jadi 8 jam sehari.”
Atasan: “Jadi, berapa bagian dari harimu yang kamu pakai bekerja?”
Pegawai: (Mulai ngitung dalam hati.. 8/24 jam = 1/3) “Sepertiga!”
Atasan: “Wah pinter kamu! Sekarang berapakah 1/3 dari 366 hari?”
Pegawai: “122 (1/3×366 = 122 hari).”
Atasan: “Apakah kamu bekerja pada hari Sabtu dan Minggu?”
Pegawai: “Tidak, Pak!”
Atasan: “Berapa jumlah hari Sabtu dan Minggu dalam setahun?”
Pegawai: “52 hari Sabtu ditambah 52 hari Minggu = 104 hari.”
Atasan: “Nah, kalau kamu kurangkan 104 hari dari 122 hari, berapa yang tinggal?”
Pegawai: “18 hari.”
Atasan: “Nah, saya sudah kasih kamu 12 hari cuti tiap tahun. Sekarang kurangkan 12 hari
dari 18 hari yang tersisa itu berapa hari yang tinggal?”
Pegawai: “6 hari.”
Atasan: “Di hari Idul Fitri dan Idul Adha apakah kamu bekerja?”
Pegawai: “Tidak, Pak!”
Atasan: “Jadi sekarang berapa hari yang tersisa?”
Pegawai: “4 hari.”
Atasan: “Di hari Natal dan Tahun Baru apakah kamu bekerja?”
Pegawai: “Tidak, Pak!”
Atasan: “Jadi sekarang berapa hari yang tersisa?”
Pegawai: “2 hari.”
Atasan: “Sekarang sisa tersebut kurangi dengan Libur Waisak, Imlek, Nyepi, 1 Muharram,
Maulid Nabi, Isra’ Mikraj, Wafat Yesus, Kenaikan Isa Almasih, Proklamasi, berapa hari yang
tersisa?”
Pegawai: “?? Gak ada sisa, Pak.”
Atasan: “Jadi sekarang anda mau menuntut apa?”
Pegawai: “..!!??”
366 x 1/3 (8 jam/hari) = 122 hari
122 – 104 (52 sabtu & 52 ahad) = 18 hari
18 – 12 (cuti) = 6 hari
6 – 2 (Idul Fitri & Idul Adha) = 4 hari
4 – 10 (tgl merah) = - 6 hari
MINTA NAIK GAJI

12. 12
Sistem Informasi SDM adalah sistem yang
mendukung semua bagian SDM. Misalnya
untuk rekrutmen dan seleksi, SDM sering
menggunakan sistem pelacakan pelamar
untuk melacak pelamar dan karyawan.
Manajemen kinerja menggunakan sistem
untuk melacak kinerja individu dan
memasukkan peringkat kinerja. Dalam
pembelajaran dan pengembangan, sistem
digunakan untuk distribusi konten secara
internal. Sistem Informasi SDM juga
digunakan untuk melacak anggaran dan
persetujuan pelatihan. Bagi kompensasi dan
benefit sistem digunakan untuk penggajian.
Sistem juga menjadi alat digital yang
memungkinkan perencanaan suksesi yang
efektif. Semua fungsi ini seringkali dapat
dilakukan dalam satu sistem tunggal dalam
Sistem Informasi SDM.
HR INFORMATION SYSTEMS

13. Data dan analisa SDM merupakan cara
mudah untuk melacak data penting
melalui METRIK atau KPI SDM. Pelaporan
ini berfokus pada keadaan organisasi
saat ini dan masa lalu, dengan
menggunakan analisa SDM, maka fungsi
SDM dapat membuat prediksi kebutuhan
tenaga kerja, tingkat keluar karyawan,
dampak pengalaman kandidat terhadap
kepuasan pelanggan, dan banyak lainnya
dengan secara aktif mengukur dan
melihat data ini. SDM dapat membuat
lebih banyak keputusan berdasarkan
data yang seringkali lebih objektif, hal ini
memudahkan untuk menemukan
dukungan manajemen untuk keputusan
tersebut.
DATA DAN ANALISA

14. 14
Kesimpulannya, SDM bukan hanya tentang
rekrutmen dan perekrutan yang
merupakan bagian yang paling "terlihat"
dalam SDM.
Karena dunia terus berubah, perusahaan
juga harus mengikuti perubahan bisnis,
sehingga ada banyak pekerjaan strategis
yang mendasar dan perencanaan progresif
yang berjalan. Oleh karena itu SDM sangat
penting untuk dapat terus
mengembangkan karyawannya mengikuti
perubahan.
MENGEMBANGKANKARYAWAN MENGIKUTI PERUBAHAN

15. 15
HR TRENDS 2022: THE TOP 10 MOST POPULAR

16. Analisis data yang dikumpulkan oleh sistem SDM akan menjadi semakin penting bagi
departemen SDM.
1. HR ANALYTICS (ANALISIS SDM)
Analisis SDM adalah metodologi untuk
menciptakan wawasan tentang bagaimana
investasi dalam aset sumber daya manusia
berkontribusi pada keberhasilan empat hasil
utama:
(a)menghasilkan pendapatan,
(b)meminimalkan biaya,
(c)mengurangi risiko, dan
(d)melaksanakan rencana strategis.
Ini dilakukan dengan menerapkan metode
statistik pada data SDM, manajemen talenta,
keuangan, dan operasional yang terintegrasi,

17. Bisnis yang tidak menerapkan kebijakan fleksibilitas bagi karyawannya akan
kehilangan daya saing.
17
Hybrid & Remote work adalah
kombinasi WFO & WFH dan WFH
semua. Variasi ini di yakini dapat
lebih efisien, memangkas beberapa
pengeluaran operasional di kantor.
Kebijakan mana yang akan
ditetapkan di sesuaikan dengan
situasi dan kondisi serta regulasi
pemerintah (Level PPKM)
2. HYBRID & REMOTE WORK
(HYBRID & KONTROL PERKERJAAN)

18. WORK FROM HOME (WFH)

19. Perusahaan akan berinvestasi dalam rencana pelatihan untuk memperbarui dan
mengembangkan keterampilan karyawan mereka
Perusahaan umumnya meyakini bahwa mereka
punya kesenjangan ketrampilan & karyawan
percaya ketrampilannya perlu di tingkatkan
kembali. Komitmen untuk meningkatkan dan
melatih kembali karyawan dengan cepat
menjadi jalan terbaik untuk mengatasi
kesenjangan keterampilan.
Upskilling maksudnya mempelajari
keterampilan baru untuk mengoptimalkan
kinerja. Sedangkan Reskilling akan membantu
karyawan mempelajari keterampilan baru
untuk mengambil peran baru dalam organisasi
yang sama. Reskilling lebih difokuskan pada
pelatihan karyawan untuk posisi baru.
3. UPSKILLING AND RESKILLING
(PENINGKATAN & PENGULANGAN KETERAMPILAN)

20. Penyebaran AI dalam departemen SDM akan terus berlanjut. Hasil dari algoritma
harus diperiksa untuk menghindari bias.
20
Kecerdasan buatan dan pembelajaran mesin adalah
bagian dari ilmu komputer yang saling terkait. Kedua
teknologi ini adalah teknologi paling trending yang
digunakan untuk menciptakan sistem cerdas. Meskipun
ini adalah dua teknologi yang terkait dan terkadang
orang menggunakannya sebagai sinonim satu sama lain,
namun tetap saja keduanya merupakan dua istilah yang
berbeda dalam berbagai kasus. Pada tingkat yang luas,
AI adalah konsep yang lebih besar untuk membuat
mesin cerdas yang dapat mensimulasikan kemampuan
dan perilaku berpikir manusia, sedangkan pembelajaran
mesin adalah aplikasi atau subset AI yang
memungkinkan mesin belajar dari data tanpa diprogram
secara eksplisit.
4. AI & MACHINE LEARNING
(KECERDASAN BUATAN & MESIN PEMBELAJARAN)

21. Perusahaan akan mulai mengembangkan
budaya perusahaan yang kuat hingga
melibatkan karyawan yang tidak lagi
terus-menerus berada di kantor.
21
Setiap perusahaan berusaha untuk lebih
memahami apa yang memotivasi karyawannya
dan faktor-faktor apa yang mendorong
keterlibatan karyawan yang lebih
tinggi. Pengalaman karyawan adalah fungsi
bisnis yang muncul yang berfokus pada
penelusuran bagaimana karyawan berpikir dan
merasa selama setiap titik kontak dalam
perjalanan mereka melalui perusahaan. Oleh
karena itu, sangat penting bagi perusahaan
untuk menilai semua titik kontak ini dan
menemukan hambatan yang dapat
menyebabkan pengalaman karyawan yang
buruk di tempat kerja.
Cakupan pengalaman karyawan telah
melampaui batas SDM dan sekarang menjadi
inisiatif seluruh perusahaan untuk
menciptakan kesejahteraan, produktivitas,
keterlibatan, dan pertumbuhan. Para
pemimpin bisnis sekarang harus memikirkan
semua pengalaman yang berdampak pada
karyawan mereka tidak hanya di tempat kerja,
5. EMPLOYEE EXPERIENCE
(PENGALAMAN KARYAWAN)

22. 22
CATATAN PENGALAMAN PEGAWAI
Motivasi terbesar adalah naik gaji.
Kesialan terbesar adalah promosi tanpa kenaikan gaji.
Kejutan terbesar adalah bekerja biasa tapi tiba-tiba gaji
naik.
Bakat terbesar adalah berpura-pura sibuk tapi tak
melakukan apa-apa.
Kesalahan terbesar adalah membantah bos.
Penurun semangat terbesar adalah terlambat menerima
gaji.
Kebahagiaan terbesar adalah menjadi bos dari bos
sekarang.
Kecerdikan terbesar adalah datang terlambat tapi bos
tidak tahu.
Kebodohan terbesar adalah bilang pada orang lain
bahwa kita ini malas.
Kebiasaan terbesar adalah bos mengatakan sesuatu
padahal artinya lain.
Keinginan terbesar adalah buru-buru menjadi bos
Kekesalan terbesar adalah sudah kerja keras tapi orang
lain yang dipuji.
Kesedihan terbesar adalah tidak menerima gaji karena
perusahaan tutup

23. Investasi dalam teknologi SDM akan meningkat. Trennya adalah lebih memilih
platform HRM lengkap yang menyederhanakan proses.
23
Mendukung kerja jarak jauh dan pengaturan kerja
yang fleksibel, menangani tuntutan bisnis 24/7
dengan kelincahan dan kecepatan lintas batas,
membangun dan merampingkan teknologi
menggunakan otomatisasi dan bekerja dengan
vendor untuk menemukan solusi bagi masalah
manusia, dan masih banyak lagi. Tuntutan yang
ditempatkan pada SDM sangat berbeda di dunia
pasca COVID daripada sebelumnya.
Dalam mengatasi tantangan tersebut, Teknologi SDM
telah bergeser ke arah berikutnya ketika para
pemimpin berusaha membebaskan orang-orang dari
proses manual yang memakan waktu ke dunia di
mana mereka dapat fokus pada bagian paling
penting dari kesuksesan bisnis dalam krisis ini.
6. HR TECH (TEKNOLOGI SDM)

24. Karyawan Generasi Z yang bergabung dengan perusahaan akan memimpin departemen
SDM untuk meninjau kebijakan, jalur karir, dan nilai-nilai perusahaan untuk menarik dan
memotivasi mereka.
24
Secara kasar didefinisikan sebagai siapa pun yang lahir
setelah 1995, generasi ini ditandai dengan 9/11 dan dua
resesi ekonomi. Mereka tumbuh dewasa melihat orang
tua mereka kehilangan pekerjaan atau berjuang secara
finansial, jadi mereka lebih berhati-hati dalam
membelanjakan dan mewaspadai utang. Dijuluki
"iGeneration", mereka adalah penduduk asli digital sejati
pertama. Mereka tumbuh dengan Facebook dan
smartphone. Mereka tidak pernah mengenal dunia
tanpa internet. Mereka mengharapkan komunikasi instan
melalui aplikasi perpesanan dan menghabiskan rata-rata
tiga jam setiap hari di depan layar. Gen Z ambisius dan
siap untuk menaiki tangga perusahaan selama hal itu
selaras dengan nilai-nilai mereka. Untuk menarik dan
mempertahankan talenta Gen Z teratas, perusahaan
perlu menawarkan peluang pengembangan karir seperti
mentoring, job shadowing, dan pengayaan profesional.
7. GENERATION Z (GENERASI Z)

25. GIG economi akan terus tumbuh, sebagai jawaban atas persyaratan fleksibilitas
pekerja dan perusahaan.
25
Gig Economy adalah sistem kerja dimana
perusahaan memberikan kontrak pendek kepada
pekerja independen atau pekerja lepas. Secara
sederhana Gig Economy itu adalah hubungan
jangka pendek antara perusahaan dengan
pekerja. Perusahaan akan menganggap pekerja
sebagai mitra kerja. Prinsip dari Gig Economy
adalah pekerja akan dibayar berdasarkan pekerjaan
yang diselesaikan. Sehingga, tidak akan mendapat
gaji bulanan seperti kebanyakan pekerja tetap. Di
Indonesia sendiri, istilah Gig Economy ini baru
populer setelah berkembangnya perusahaan
startup seperti Gojek dan Grab yang semakin
banyak merekrut mitra untuk bergabung.
Sebagai contoh, pengemudi ojek online akan
mendapat bayaran dari perusahaan setiap mereka
mengantar penumpang.
8. GIG ECONOMY (EKONOMI GIG)

26. Upaya perusahaan untuk menciptakan ruang kerja yang lebih inklusif dan
berorientasi pada keragaman akan terus berlanjut.
26
Menjadi seorang pemimpin tidak hanya mengatur dan
mengarahkan karyawan untuk mengerjakan hal-hal
yang ada dalam organisasi tetapi juga harus
menciptakan lingkungan organisasi yang nyaman
dengan memastikan bahwa semua karyawan dalam
perusahaan merasa dihormati, dihargai, dan dapat
mengembangkan keunikan dalam diri mereka.
Perbedaan-perbedaan yang dimiliki setiap karyawan
dalam perusahaan tidak hanya dapat membawa
kekuatan, melainkan membawa masalah atau bias
karena pemahaman yang berbeda. Budaya yang
berbeda memberikan pandangan dan keberagaman
yang dapat memberikan dampak poistif dan negative
dalam perusahaan Contohnya seperti orang yang
bekerja dibidang pemasaran merupakan orang yang
aktif dan pandai dalam berbicara, sedangkan orang
yang bekerja dalam bagian akuntansi merupakan
orang yang pendiam dan tidak pandai berbicara.
9. DIVERSITY (KEANEKARAGAMAN)

27. 27
GAGAL PAHAM

28. Pada tahun 2022, perusahaan akan lebih memanfaatkan mobilitas internal untuk
menutupi posisi yang kosong.
28
Mobilitas internal adalah pergerakan karyawan
dalam suatu organisasi. Strategi mobilitas
internal mengambil beberapa langkah lebih jauh
dengan menerapkan proses atau kerangka kerja
untuk memindahkan karyawan yang ada di
antara peran secara vertikal dan lateral.
Mobilitas internal memenuhi lebih dari sekadar
kebutuhan untuk mengisi peran. Ini juga
mendorong karyawan yang ada untuk
meningkatkan keterampilan mereka,
mengembangkan keterampilan baru, dan tetap
terlibat dengan pekerjaan mereka dan
perusahaan. Tidak hanya itu, mobilitas internal
menantang tim eksekutif dan manajer untuk
membimbing, melatih, dan mendukung mereka
yang mereka kelola untuk semakin
mengembangkan karirnya.
10. INTERNAL MOBILITY (MOBILITAS INTERNAL)

29. Thank you
ALHAMDULILLAH