Managemen sumber daya manusia

2. GILANG MAULANA
M. IQBAL
NABILA NURSINA

4. MATERI
Pengertian MSDM Dan Hubungannya
Dengan Proses Manajemen
Fungsi,Tugas Dan Pentingnya
Manajemen Sumber Daya Manusia
Tanggung Jawab Manajemen Sumber
Daya Manusia Secara Lini Dan Staf
Peran MSDM Dalam Merumuskan Dan
Melaksanakan Strategi Perusahaan
Pentingnya Sistem Pengukuran Bagi
Manager SDM Saat Ini
Perubahan Lingkungan Manajemen
Sumber Daya Manusia

5. LATAR BELAKANG
Saat ini adalah waktu yang menarik bagi para manajer
sumber daya manusia (SDM). Globalisasi produksi dan
penjualan menunjukkan bahwa tingkat persaingan
semakin tinggi, dan tingkat persaingan yang semakin
tinggi berarti semakin banyak tuntutan perbaikan
mengurangi biaya, meningkatkan produktivitas
karyawan, dan melakukan hal-hal dengan lebih baik dan
murah. Bagi para karyawan di seluruh dunia, fungsi
sumber daya manusia adalah sebagai pemain kunci dalam
menolong perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-
tujuan strategis ini. Sebagai contoh, lebih dari sepertiga
dari seluruh perusahaan saat ini bergantung pada
teknologi sumber daya manusia yang telah
dikomputerisasikan untuk cara, tes dan/seleksi para
pelamar pekerjaan lebih efisien.

6. PENGERTIAN MSDM DAN
HUBUNGANNYA DENGAN PROSES
MANAJEMEN

7. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.

8. MenurutA.F.Stoner
 Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya.

9. MenurutFrench,1991
 Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai
penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan dan pemeliharaan sumber daya
manusia oleh organisasi.

10. MSDM berarti
mengatur,
mengurus SDM
berdasarkan visi
perusahaan agar
tujuan organisasi
dapat dicapai
secara optimum.
Organisasi dibuat
berdasarkan berbagai visi
untuk kepentingan
manusia dan dalam
pelaksanaan misinya
dikelola dan diurus oleh
manusia. Jadi, manusia
merupakan faktor
strategis dalam semua
kegiatan
institusi/organisasi
.

11. FUNGSI, TUGAS DAN PENTINGNYA
MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA

12. a. Persiapan
Dalam proses
persiapan
dilakukan
perencanaan
kebutuhan akan
SDM dengan
menentukan
berbagai
pekerjaan yang
mungkin timbul
b. Rekrutmen tenaga
kerja
Suatu proses untuk
mencari calon atau
kandidat pegawai,
karyawan, buruh,
manajer, atau
tenaga kerja baru
untuk memenuhi
kebutuhan SDM
oraganisasi atau
perusahaan
c. Seleksi tenaga
kerja
Suatu proses
menemukan
tenaga kerja
yang tepat dari
sekian banyak
kandidat atau
calon yang ada
1. MELAKUKAN PERSIAPAN DAN SELEKSITENAGA
KERJA (PREPARATIONAND SELECTION)

13. 2. PENGEMBANGAN DAN EVALUASI KARYAWAN
(DEVELOPMENT AND EVALUATION)
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau
perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk
itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli
di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada

14. 3. MEMBERIKAN KOMPENSASI DAN PROTEKSI
PADA PEGAWAI (COMPENSATION AND
PROTECTION)
Kompensasi adalah imbalan atas
kontribusi kerja pegawai secara teratur
dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting
dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal.

15. TANGGUNG JAWAB MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA SECARA
LINI DAN STAF

16. Seorang manajer yang berhak untuk
mengarahkan pekerjaan bawahan
dan bertanggung jawab untuk
mencapai sasaran organisasi. Sebagai
contoh pada umumnya adalah para
manajer hotel dan para manajer
produksi dan penjualan.
MANAJER LINI

17. Seorang manajer yang membantu
dan memberikan saran kepada
manajer lini. Sebagai contoh pada
umumnya para manajer SDM
MANAJER STAF

18. LINI
Ilustrasi pembagian tanggung
jawab SDM antara :
STAF

19. LINI (PENYELIA DEPARTEMEN)
•Membantu analisis jabatan dengan
mendaftarkan tugas-tugas spesifik dan
tanggung jawab dari jabatan yang mau
diisi.
•Mewawancarai para calon dan
mengambil keputusan seleksi final.
PEREKRUTAN DAN
SELEKSI
STAF (SPESIALIS PERSONALIA)
•Mengembangkan rencana
personalia yang memperlihatkan
karyawan yang dapat
dipromosikan.
•Melakukan wawancara
penyaringan awal dan mengajukan
calon-calon yang mungkin
kepada penyelia departemen.

20. LINI (PENYELIA DEPARTEMEN)
•Memberikan orientasi kepada karyawan
sehubungan dengan perusahaan dan
jabatan, serta menginstruksikan dan
melatih karyawan baru.
•Menilai kemajuan karir bawahan dan
menasihati mereka sehubungan dengan
pilihan karirPELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
STAF (SPESIALIS PERSONALIA)
•Mengembangkan alat-alat
penilaian kinerja dan
mempertahankan catatan-
catatan penilaian.
•Menyediakan bahan-bahan
pelatihan, dokumen-dokumen
dan bagan orientasi

21. LINI (PENYELIA DEPARTEMEN)
•Memutuskan tentang sifat dan
jumlah insentif yang dibayarkan
kepada bawahan.
•Memutuskan tentang paket
kesejahteraan dan jasa yang harus
dibayar perusahaan
KOMPENSASI
STAF (SPESIALIS PERSONALIA)
•Melakukan survei gaji untuk
menentukan bagaimana
perusahaan-perusahaan lain
membayar posisi yang sama dan
serupa.
•Melayani sebagai sebuah sumber
daya dalam menasihatkan
manajemen lini sehubungan
dengan insentif keuangan dan
alternatif rencana pembayaran

22. LINI (PENYELIA DEPARTEMEN)
•Mempersiapkan laporan-laporan
peristiwa secara cepat dan tepat.
•Memastikan karyawan akan
perlakuan jujur sebagaimana
berhubungan dengan disiplin,
pemecatan dan keamanan
pekerjaan.
KEAMANAN DAN
KESELAMATAN
KARYAWAN STAF (SPESIALIS PERSONALIA)
•Menasihati manajemen lini sehubungan
dengan teknik-teknik komunikasi yang
dapat digunakan untuk mendorong
komunikasi ke atas dan ke bawah.
•Secara tepat menyelidiki peristiwa,
menganalisis sebab, membuat ekomendasi
untuk menghindari kecelakaan dan
mengajukan formulir-formulir yang perlu
bagi keselamatan kerja dan administrasi
kesehatan

23. PENTINGNYA SISTEM PENGUKURAN
BAGI MANAGER SDM SAAT INI

24. 1. STANDAR PENGUKURAN
Kebutuhan atas keterukuran diwujudkan dalam beberapa cara.
Pertama, manajer SDM membutuhkan satu set ukuran kinerja
kuantitatif (matrics) yang dapat mereka gunakan untuk
menilai kegiatannya. Pengukuran kinerja SDM membutuhkan
lebih dari sekadar standar pengukuran kinerja SDM yang ada
saat ini. Manajemen puncak butuh informasi lebih jauh

25. 2.KARTU NILAI SDM
Para manajer sering menggunakan kartu nilai SDM untuk
mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM dalam
menghasilkan perilaku karyawan dan juga dalam pencapaian
tujuan strategis perusahaan. Kartu ini menunjukkan standar
kuantitatif atau “metrik” yang digunakan untuk mengukur
aktivitas SDM

26. 3. SISTEM KERJA KINERJA TINGGI
Setiap perusahaan harus mendesain satu set
kebijakan SDM dan praktik-praktik yang masuk akal
untuk strategi dan situasi perusahaan itu sendiri.
Penelitian menunjukkan sistem SDM pada
perusahaan berkinerja tinggi memang memiliki
banyak kesamaan, dan mereka berbeda secara
terukur dari perusahaan berkinerja rendah

27. PERUBAHAN LINGKUNGAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA

28. PERUBAHAN PERAN SDM
Tanggung jawab departemen SDM secara
bertahap menjadi lebih luas dan strategis sejak orang-
orang dari kalangan bisnis mulai memasukan
“departemen personalia” dalam diagram organisasi
mereka. Pada perusahaan terdahulu, bagian
“personalia” adalah yang pertama kali mengambil alih
tugas mempekerjakan dan memberhentikan dari para
penyelia, menjalankan departemen penggajian
personel dan memberikan rencana-rencana
keuntungan. mulai memainkan peran yang lebih luas
dalam pemilihan , pelatihan, dan promosi karyawan.

29. GLOBALISASI
Globalisasi mengacu pada kecenderungan perusahaan untuk memperluas
penjualan, kepemilikan, dan/atau manufaktur mereka ke pasar baru diluar
negeri. Globalisasi yang luas berarti meningkatkan persaingan
KEMAJUAN TEKNOLOGIS
Banyak perubahan menjadikan perusahaan-perusahaa kelas dunia melibatkan teknologi.
Saat ini, SDM menghadapi tantangan menerapkan teknologi dengan segera pada tugas-
tugas yang dapat meningkatkan kegiatan operasinya sendiri
MENGEKSPOR PEKERJAAN
Tekanan persaingan dan pencarian efisiensi yang lebih tinggi juga mendesak
para pemilik perusahaan untuk mengekspor pekerjaan ke luar negeri.
Contohnya Merril Lynch tahun 2003 mengatakan bahwa ia telah merencanakan
untuk menugaskan sebagian pekerjaan analisis kebagian India; IBM telah
memindahkan beberapa ratus pekerjaan analisis sitem ke luar negeri.
Teknologi memfasilitasi perpindahan ini, misalnya Dell lebih mudah untuk
mendirikan cabang di luar negeri.

30. SIFAT PEKERJAAN
Teknologi juga mengubah sifat pekerjaan. Bahkan
pekerjaan pabrik makin menuntut tekologi dan telah
terjadi pula perkembangan dramatis produktivitas yang
membuat pabrik dapat memproduksi lebih banyak dan
lebih sedikit tenaga kerja
DEMOGRAFIS TENAGA KERJA
Pengusaha akan menghadapi suatu studi kekurangan “berat”
tenaga kerja dan harus berpikir ulang mengenai sikap mereka
pada para pekerja lanjut usia dan mengkaji ulang tatanan
kebiasaan yang terbentuk, dari peraturan pensiunan sampi
keuntungan karyawan. Para pengusaha harus mengambil
langkah untuk mengisi tempat yang kosong karena
ditinggalkan oleh karyawan yang telah pensiun.

31. SDM merupakan sumber daya yang benar-benar
dapat dijadikan sebagai strategi yang handal dalam
mencari strategi yang tepat, yaitu strategi yang unik
untuk memenangkan persaingan. Untuk itu pengelola
SDM dalam sebuah perusahaan menjadi sangat
penting sehingga harus mendapatkan prioritas
utama, jika perusahaan itu ingin maju dan menjadi
pemenang dalam pentas bisnis.

32. 1. Hendaknya manajemen sumber daya manusia adalah
tanggung jawab dari setiap manajer, jadi tidak hanya
mereka yang ada dalam departemen sumber daya
manusia saja.
2. Sebaiknya program SDM juga menyumbang kepada
upaya memenangkan komitmen karyawan, mengingat
perlunya membangun suatu angkatan kerja yang
berdisiplin diri dan organisasi yang tanggap dalam zaman
yang cepat berubah ini.