벤쳐창업12

1. Chapter 12 벤처기업의 조직관
리
 벤처조직의 특성
 벤처조직의 형성
 종업원 보상제도
 급속 성장관리
 한국 벤처기업의 조직특성

2. 벤처 조직의 특성
 비전제시와 공유
 비전 : 기업의 미래 사업방향을 결정하는 중요한 나침반 구실을 하며 경
영이념을 정립하는 핵심
 강력한 비전의 존재는 우수 인력의 확보나 창업팀에 강력한 동기를 유발시키
는데 효과적
 각 종업원들을 하나로 묶을 수 있는 비전과 핵심 가치관을 제시하고 이를 모든
종업원의 마음에 새길 필요가 있음
 투명성 유지
 투명성 유지는 내 , 외부 신뢰성을 확보를 위한 선결 요소
 경영정보의 적극적 공개 및 공유
 내부 신뢰문화의 형성
 경영내용의 적극적 홍보로 투자자와의 신뢰 구축
 이러한 도구로써 Homepage, Internet 활용

3. 벤처 조직의 특성
 팀웍과 인재중시
 팀웍을 위해 열린 정보 접근과 의사소통 통로를 바탕으로 공식 , 비공식
적 채널을 활용하여 의사소통 실시
 팀웍의 대명제
 사람의 가치를 인정하고 상호간 인격과 전문성 존중
 우수 인재의 확보의 중요성
 다양한 재량권 , 자율성 , 적절한 교육훈련과 자발적 자기개발 , 여러 연수기
회
 지식기반 핵심역량의 구축
 unfair and sustainable advantage 의 원천
 R&D 투자 및 지속적 기술혁신
 지식관리 시스템 도입
 실패의 자산화
 창의성 및 자율성 중시 조직문화 구축

4. 벤처 조직의 특성
 대기업과의 차이점
조직구조 전통적 대기업 벤처기업
조직구조
•피라미드식 수직적 계층구조
•위계질서 , 지급중시
•내부지향적 정형화된 조직
•중간계층이 없는 얇은 조직
•위계보다는 전문성과 능력중시
•네트워크를 중시하는 개방적 조직
정보공유
•제한적 공개 , 상의하달
•집합 회의 , 문서 • 매체활용
•공개 • 투명성 • 토론 중시
•인터넷 게시판 • 토론방 활용
교육훈련 •집합 연수교육중시 •자발적 , 시뮬레이션식 교육
업무처리
의사결정
•절차 • 규정 중시 , 수동적
•상호합의 • 협의중시 , 하향식
•자율적 , 자발적 업무 추진
•공감•가치증시 , 쌍방향식
상사•임원
역할
•의사결정 평가자
•직무와 권한의 부여자
•업무와 아이디어 도출의
지원자 • 촉진자 • 업무동료
근무형태
•같은 시간에 출근해서 근무
(Managed Time)
•물리적 공간에서 업무수행
•복장 , 업무방식의 제한
•스스로 일하는 시간 결정
(Creative Time)
•가상 • 열린 공간을 적극 활용
•최소한의 제한사항만 규제

5. 벤처 조직의 형성
 창업 팀의 구성
 우수 창업팀의 조건
 응집력 : 개인의 성공과 기업의 성공을 동일시하며 모두 동일 목적을 위해 함
께 일하고 있다는 데 만족감
 팀워크 : 서로에게 동기부여
 통합성 : 회사나 고객 중심으로 판단
 높은 수준의 몰입 : 만족지연의 게임
 회수에 대한 마음가짐
 가치창조에의 몰입
 동등한 불평등 : 공정한 보상 배분
 조정의 재량권을 확보한 leader 의 존재
 성과 배분
 인력의 채용
 내부 종업원의 추천에 의한 고용 , 대학 연구소 , head hunter 에 의뢰 , 공모
전
 훈련과 자기계발
 주로 workshop 에 의존

6. 종업원 보상제도
 보상제도의 필요성
 보유자원이 적고 물질적 보상에 한계가 존재하므로 다른 차원의 보상방
법을 사용
 Stock option , 보너스 + 성취감 , 자긍심 , 자율성 등 정신적 보상
 보상체계는 기업 내부사정과 경영상 관행 및 동종업계와의 형평성 등을
다각적으로 고려하여 결정
 보상 시스템 구축의 원칙
 차별성 : 기여도와 위험부담의 정도에 따라 다르게 책정
 성과 : 성과에 영향을 미친 개인의 기여 정도를 명확히 측정할 수 있는 척도
마련
 유연성 : 경직된 보상체계는 위화감을 조성의 우려

7. 종업원 보상제도
연봉제
기본 연봉 ( 연봉제 )
+
단기 성과급
( 성과 배분제 )
+
장기 성과급
총체적
인사 시스템 개혁
- 주인의식 부여 기회 확대 - 자발적 참여 유인 확대
- 고용가치 증진 노력 - 사 • 근로자 신뢰 회복
정당성 확보 , 평가의 공정성
문제 해소 , 직급 구조 조정
목표 / 책임 의식 부여 , 충분한 차등
보상 폭 , 내재적 보상 확대
효율적 성과 • 평가 시스템 ,
제도적 환경 조성 , 여타 보상과 균형
성과 배분제
스톡 옵션 제도

8. 종업원 보상제도
 자사주 구매제도 (stock purchase)
 스톡옵션제의 변형으로 임 , 직원이 연봉의 일정비율에 해당하는 주식을
무상으로 지급 받는 일종의 주식 보너스 제도
 우리사주제도 ( 종업원 지주제 )
 스톡옵션 (stock option)
임원 A
행사가격 2 만
1,000 주
주식시가 2 만
이득 0
부여시점 (Grant)
임원 A
옵션행사
( 주식매입 )
1000 주
주식시가 3 만
이득 천만
행사시점 (Exercise)
임원 A
주식 매각
1000 주
주식시가 5 만
이득 3 천만
매각시점 (sell)
권한확정기간
(1-3 년 )
일정기간
경과 후

9. 종업원 보상제도
 스톡옵션의 장 , 단점
수혜자 측면 기업측면
•열심히 일해서 회사가 성장하면
그에 상응하는 보상을 받을 수 있음 .
•스톡옵션을 통해 얻는 수익에 대해
근로소득세를 면제 받을 수 있음 .
•기업의 주가상승과 임직원의 보상
증대를 동시에 달성 가능
•다른 성과급과 달리 당장 현금 지출이
없기 때문에 적은 비용으로 임직원
사기진작 가능
•기업에 우호적인 임직원 ( 주주 ) 를 많이
확보함으로써 협조적 노사관계 구축과
적대적 M&A 로부터 경영권 방어 가능
구 분
장 점
단 점
•주가하락 시 인센티브를 받을 수
있는 기회 상실
•단기적인 성과에 집착
•위화감의 조성
•스톡옵션을 부여하기 위해 복잡한
절차를 밟아야 함
•소유지배권의 변동을 막기 위해 보완
조치 필요
•단기적인 성과에 집착할 가능성 증대
•경영진의 과다한 이익 향유로 주주이익의
침해 가능성
•외부효과와 경영진의 노력을 분리하기
힘든 경우가 발생 .

10. 종업원 보상제도
 무형적 보상방법
 종업원 기여인정 프로그램 (employee recognition program)
 일반적으로 금전적 차원에 머무르는 보상을 비 금전적 차원으로 확대
 종업원 기여인정 프로그램 필요 이유
 금전적 보상으로 완벽하게 만족시킬 수 없으므로
 빠른 피드백의 효과
 급여와 승진과 같은 제한된 자원의 사용효과를 극대화
 종업원 보상제도 프로그램의 원칙
 진실성 : 종업원 스스로 자신의 노력을 인정 받고 있다라는 감정을 유발할 수
있는지에 따라 결정
 공정성 : 노력이나 성과에 따라 보상이 이루어지는 공정성을 확보해야 함
 일관성 : 종업원들이 어떻게 하면 인정 받는지에 대한 기준을 단순 , 명확히
제시

11. 급속 성장관리
 급속성장의 배경과 문제점
 조직 성장으로 문제의 희석 가능성
 사업규모의 확장에 따른 창업 팀 간의 전략 상충 및 신규 인력과의 충돌
 관리능력의 부재
 관리 방안
 조직수준에서의 관리
 유연성 확보
 기업의 비전과 전략 방향의 분명한 제시 , 공유
 강력한 조직문화의 확립
 개인수준에서의 관리
 인적자원관리의 중요성 부각
 Restructuring, 기업 내 동화 , CD, 보상체계의 확립
 과업수준에서의 관리
 복잡하고 임기응변적 대응이 많은 과업 특성에 맞는 직무의 설계