Диагностика и управление организационной культурой

1. КУЛЬТУРА ЕСТ
СТРАТЕГИЮ НА ЗАВТРАК

2. ОДИН ИЗ HR ДИРЕКТОРОВ
КОМПАНИИ, ДЛЯ КОТОРОЙ
МЫ ПРОВОДИМ ОБУЧЕНИЕ
МЕНЕДЖЕРСКИМ НАВЫКАМ,
В ХОДЕ РАБОЧЕЙ ВСТРЕЧИ
ПОДЕЛИЛСЯ СВОЕЙ
ПРОБЛЕМОЙ…
Виктория Журавлева,
Консультант по управлению

3. ПРОБЛЕМА
«Мы заметили, что благодаря вашим тренингам наши
менеджеры стали более эффективными в решении
своих задач, но у нас по-прежнему очень медленно
происходят необходимые изменения в компании.
Большинство нововведений блокируются, искусственно
затягиваются, новые проекты стопорятся. Мы не
успеваем за теми изменениями, которые происходят на
рынке, и теряем свои позиции.
В чем же проблема? Почему так происходит? Мы же их
учим?»

4. ПРОБЛЕМА
Наши тренеры и консультанты еще во время обучающих
мероприятий обратили внимание, что персонал
компании сильно неоднороден:
✦ Одна часть менеджеров нацелена на результат,
проактивна и динамична
✦ Другие – инертны, не вовлечены
✦ Треть - всем недовольна и деструктивна

5. ТЕКУЩАЯ СИТУАЦИЯ В КОМПАНИИ
✦ В связи с расширением в компанию недавно пришло
много новых сотрудников
✦ Часть сотрудников работает более 10 лет
✦ До последнего времени в компании не велась
системная работа с персоналом
На основании наблюдений и текущей ситуации в
компании мы предположили, что проблема кроется в
корпоративной культуре

6. КАКАЯ ДОЛЖНА
БЫТЬ
КОРПОРАТИВНАЯ
КУЛЬТУРА?

7. КУЛЬТУРА НЕ МОЖЕТ БЫТЬ ПРАВИЛЬНОЙ
ИЛИ НЕПРАВИЛЬНОЙ, ПЛОХОЙ ИЛИ
ХОРОШЕЙ – КУЛЬТУРА МОЖЕТ БЫТЬ
ЭФФЕКТИВНОЙ ИЛИ НЕЭФФЕКТИВНОЙ,
ПОДХОДЯЩЕЙ ИЛИ НЕПОДХОДЯЩЕЙ
КОНКРЕТНОЙ БИЗНЕС-СИТУАЦИИ

8. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРОЙ
✦Очевидно, что для того чтобы понять, каким
образом нужно менять сложившуюся
культуру, в первую очередь необходимо
определить, какова она на данный момент

9. ИССЛЕДОВАНИЕ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ

10. ЭТАП 1
✦Наше исследование культуры мы начали с
внешнего наблюдения в ходе рабочих сессий,
в процессе которого изучали представителей
«трех слоев» организационной культуры:
- первое лицо
- управленческая команда
- менеджмент среднего уровня

11. ЭТАП 1
✦Целью такого исследования является
соотнесение наблюдаемого поведения с
разработанными типологиями первых лиц,
управленческих команд и менеджмента
среднего звена
✦Данный этап диагностики позволяет оценить
существующие риски в процессе внедрения
изменений, так как различные
«организационные типы» по-разному
воспринимают изменения

12. ЭТАП 2
✦Следующий этап исследования, который
позволяет определить готовность или
открытость к предполагаемым изменениям, -
это оценка степени гомогенности/
гетерогенности корпоративной культуры

13. ЭТАП 2
✦Для реализации этой задачи мы провели
анонимный опрос менеджеров всех уровней c
помощью специальных анкет и обработали
данные исследования

14. РЕЗУЛЬТАТЫ
✦Данные результатов диагностики
управленческой культуры показали высокую
степень неоднородности существующей
культуры в компании, и ее несоответствие
заявленным ценностям, что во многом
объясняло блокирование необходимых
организационных изменений

15. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
✦ Объективное понимание (подкрепленное цифрами),
качественных характеристик корпоративной культуры на
данный момент
✦ Параметры ее соответствия несоответствия ценностям
компании
✦ Понимание субкультур, которых не достает, а также
форматы их внедрения
✦ Предоставление рекомендаций относительно форматов
внедрения недостающих субкультур
✦ Перечень рисков, связанных с изменением
корпоративной культуры, и способы утилизации данных
рисков

16. БУДЕМ РАДЫ СОТРУДНИЧЕСТВУ С ВАМИ
Консалтинговая группа «Четвертое измерение»
Практики управления - 17 лет опыта и результатов
Киев, пр. Оболонский 40, офис 351
+380 44 426 11 61
+380 50 331 93 83
4izmerenie@4izmerenie.com
www.4izmerenie.com