ladirispi77@gmail.com

1. PERILAKU ORGANISASI
BAB IV KEPEMIMPINAN DAN PENGAWASAN
Kepemimpinan dan pengawasan adalah dua sisi yang saling mengisi. Seseorang
pemimpin organisasi dianggap sukses dalam mengelola organisasinya jika mengikuti oleh
semangat pengawasan yang tinggi , termaksud pengawasan yang konteks dalam mendetail salah
satu bentuk pengawasan yang paling baik jika seseorang pemimpin mau langsung turun ke
lapangan dan menyapa para pegawainya di sana. Di sisilain pegawai juga lebih menyayangi
sikap seperti itu dari pada hanya menerima informasi dari belakang meja. Dalam konteks bahasa
Joko Widodo yang akrap di sapa jokowi (Gubernur DKI Jakarta) adalah blusukan.
Dalam konteks lebih jauh ini juga dirapktekan oleh banyak pebisnis di tanah air. Aksa Mahmud
(Bosowa Group), Edwin Soeryadijaya (Saratoga Investama), Sukanto Tanoto (Raja garuda Mas),
Kaharudin Ongko (Ongko Group), Mochtar Riady (Lippo Group), Ir. Ciputra (Ciputra
Development), Chairul Tanjung (Para Group) dan lain sebagainya. Ir. Ciputara dari berbagai
informasi menyebutkan belai sangat sering dating ke lapangan dan menerima laporan lapangan
dari pada di belakang meja.
Dalam konteks luar negeri juga terlihat bagaimana Donald Trum (Amerika Serikat), Carlos Slim
(Mexico), Bill Gates (Amerika Serikat), ingvar kamprad (swedia), mukesh Ambani (india), Theo
Alberecht (jerman), Amancio Ortega (Spanyol) dan lain sebagainya.
1. Definisi kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif tentang
bagaimana mengarahkan, mempengaruhi dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan
tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan
2. Pemimpin dan kepemimpinan
Pemimpin dan kepemimpinan adalah ibarat sekeping mata uang logam yang tidak bisa
dipisahkan, dalam artian bisa di kaji secara terpisah namun harus dilihat sebagai satu
kesatuan. Seorang pemimpin harus memiliki jiwa kepemimpinan dan jiwa kepemimpinan
yang dimiliki dari seorang pemimpin adalah tidak bisa diperoleh dengan cepat dan segera
namun sebuah proses yang terbentuk dari waktu ke waktu hingga akhirnya mengkristal
dalam sebuah karakteristik. Dalam artian ada sebagian orang yang memiliki sifat
kepemimpinan namun dengan usahnya yang gigih mampu membantu lahirnya penegasan
sikap kepemimpinan pada dirinya tersebut.
Para ahli dengan berbagai latar belakang keilmuan (science) dan pengalaman
(experience) yang dimiliki berusaha untuk memberikan penafsiran perbedaan antara
pemimpin dan kepemimpinan. Gary Yulk (1998) dalam brantas (2009) membantu kita
dengan melakukan klarifikasi definisi pemimpin dan kepemimpinan yaitu :
a. Pendekatan berdasarkan ciri. Pendekatan ini menekankan kepada atribut-atribut
pribadi para pemimpin. Dasar dari pendekatan ini adalah asumsi dari beberapa orang
1

2. merupakan pemimpin dengan beberapa ciri yang tidak dimiliki oleh orang lain. Teori-
teori kepemimpinan ini tahap awal (1930-1940) gagal menemukan garansi mengenai
ciri-ciri kepemimpinan yang berhasil , karena hanya mengacu kepada unsur-unsur
yang alamiah. Teori-teori selanjutnya menekankan kepada upaya mencari korelasi
yang signifikan terhadap atribut pemimpin dan kriteria keberhasilan seorang
pemimpin. Dalam kelompok ini antara lain terdapat teori kepemimpinan karismatik
dan transformasional.
b. Pendekatan berdasarkan perilaku
pendekat ini kritis terhadap generasi pertama pendekatan berdasarkan ciri.
Sebagaimana namanya, pendekatan ini sangat diwarnai oleh psikologi dengan focus
menemukan dan mengkalifikasikan perilaku-perilaku yang membantu pengertian kita
tentang kepemimpinan. Di dalam pendekatan ini terdapat antara lain teori-teori
tentang kepemimpinan kelompok pengdekatan pengaruh kekuasaan. Pendekatan ini
mencoba memperoleh pengertian tentang kepemimpinan dengan mempelajari proses
mempengaruhi antara para pemimpin dan pengikutnya. Para teoretikus dalam
lingkungan pendekatan ini mencoba menjelaskan efektivitas kepemimpinan dalam
kaitannya dengan jumlah dan jenis kekuasaan yang dipunyai seorang pemimpin dan
cara kekuasaan tersebut.
c. Pendekatan situasional
Pendekatan ini menekankan pada pentingnya factor-faktor kontekstual seperti sifat
pekerjaan yang dilaksanakan oleh unit pemimpin, sifat lingkungan eksternal, dan
karakteristik para pengikut.
d. Salah satu contoh yang baik disampaikan oleh Pak Willy, CEO dan sekaligus
pemenang saham dari “Wismilak” salah satu industry rokok terbesar di Indonesia. Ini
menceritakan bahwa dalam masa krisis yang berat ia mengibaratkan perusahaan
seperti perahu layar yang sedang diterpa badai. Pimpinan sebagai nahkoda harus
memilih tempat yang paling stabil dimana dari sana ia dapat memimpin seluruh
kapal.
3. Pemimpin dan organisasi
Disetiap organisasi butuh pemimpin dan pemimpin yang dipilih artinya adalah
yang terbaik dari organisasi tersebut. Salah satu tugas besar pemimpin adalah
mewujudkan visi dan misi organisasi. Dalam konteks ini untuk memudahkan
mewujudkan organisasi tersebut maka pemimpin harus bisa menyamakan visi dan misi
yang dimiliki dengan visi misi organisasi tersebut.
Lebih jauh karena seorang pemimpin mampu bekerja secara total untuk kemajuan
bagi organisasi maka kesuksesan itu bukan hanya bagi dirinya namun juga bagi keseluruh
orang yang berada di organisasi tersebut. Dalam konteks lebih jauh ini bisa mendorong
pemimpin tersebut menjadi pemimpin yang berkarisma. Dan jika nanti ia pindah atau
2

3. berakhir masa tugas di organisasi tersebut maka artinya kepindahannya akan di ingat dan
dikenang sebagai pemimpin yang berbuat lebih demi kemajuan organisasi.
4. Tipe pemimpin
Dari berbagai literature dalam dan luar negeri yang diperoleh ada banyak tipe pemimpin.
Ada menyebut hanya ada 3 tipe pemimpin dan ada yang menyebut 5 tipe pemimpin.
Menurut S.P Siagian bahwa, sebagaimana diketahui dewasa ini dapat diidentivikasi lima
tipe utama pemimpin, yaitu :
1. Tipe yang otokratisasi atau dictatorial
2. Tipe yang militeristis
3. Tipe yang paternalistis
4. Tipe yang laissez faire
5. Tipe yang demokratis atau partisipatif
Ada yang harus dipahami oleh para pemimpin bahwa pemimpin yang baik adalah pemimpin
yang mengerti dengan benar dimana ia meletakan setiap tipe kepemimpinan tersebut sesuai
dengan tempatnya. Dan seorang pemimpin yang tidak baik adalah pemimpin yang tidak mengerti
bagaimana ia harus bersikap. Jika kondisi organisasi kondusif dan segalanya berjalan dengan
rencana maka konsep tipe kepemimpinan demkratif dan partisipatif wajar untuk diterapkan.
Namun jika kondisi tidak baik atau perlu penanganan serius seseorang pemimpin harus mengkaji
apa tipe kepemimpinan yang feasible atau realitis untuk diterapkan.
Mengenai penjelasan setiap tipe pemimpin Buchari Alma menjelaskannya sebagai berikut :
a. Pemimpin karismatik merupakan kekuatan energi daya tarik yang luar biasa yang akan
diikuti oleh para pengikutnya.
b. Tipe peternalistis bersikap melindungi bawahan sebagai seorang bapak atau sebagai
seorang ibu yang penuh kasih sayang
c. Tipe meliteristis banyak menggunakan system perintah, system komando dari atasan ke
bawahan sifat keras sangat otoriter, menghendaki bawahan agar selalu patuh penuh acara
formalitas.
d. Tipe otokratis berdasarkan kepada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuhi
e. Tipe laissez faire ini membiarkan bawahan berbuat semaunya sendiri semua pekerjaan
dan tanggung jawab dilakukan oleh bawahan.
f. Tipe populistis ini mampu menjadi pemimpin rakyat. Dia berpegang pada nilai-nilai
masyarakat tradisional.
g. Pemimpin tipe administrative ialah pemimpin yang mampu menyelenggarakan tugas-
tugas administrasi secara efektif.
h. Tipe pemimpin demokratis berorientasi kepada manusia dan memberikan bimbingan
kepada pengikutinya.
3

4. Seorang pemimpin yang pada dasarnya menganut dan menggunakan gaya yang demokratis
misalnya ada kalanya harus bertindak otoriter bila :
1. Organisasi berhadapan dengan sutuasi yang gawat
2. Organisasi menghadapi ancaman terhadap eksistensinya
3. Para bawahan menunjukan perilaku yang cenderung menjurus kepada bentuk-bentuk yang
negative atau bahkan mungkin destruktif.
4. Merosotnya disiplin kerja (S.P. Siagian)
Dalam melaksanakan mana tipe pemimpin yang paling baik seorang pemimpin harus memiliki
keberanian atau kekuatan dalam menjalankannya. Karena kekuatan adalah salah satu pendorong
seorang pemimpin untuk mempu bersikap dalam mewujudkan gaya kepemimpinannya, dimana
secara umum ada 3 faktor (kekuatan) utama. Ketiganya akan menentukan sejauh mana ia akan
melakukan pengawasan terhadap kelompok yang dipimpin. Factor kekuatan pertama bersumber
pada dirinya sendiri sebagai pemimpin. Factor kedua bersumber pada kelompok yang dipimpin,
dan factor ketiga tergantung pada situasi. Teori ini disebut dengan continuum leadership yang
dikembangkan oleh Tannebaum, Weschter dan Masarik Tahun 1961.
5. Sebab-sebab Munculnya Pemimpin
Ada tiga teori yang menjelaskan bagaimana munculnya pemimpin (Kartini Kartono 1983:29)
a. Teori genetis
Teori ini menyatakan bahwa pemimpin itu sudah ada bakat sejak lahir dan tidak dapat di
buat. Dia memang sudah ditakdirkan untuk menjadi pemimpin. Teori ini mengandung
pandangan deterministis artinya pandangan yang sudah ditentukan sejak dulu.
b. Teori sosial
Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin tidak dilahirkan akan tetapi seorang
calon pemimpin dapat disiapkan dididik dan dibentuk agar dia menjadi pemimpin yang
hebat dikemudian hari. Setiap orang bisa menjadi pemimpin melalui pendidikan dan
dorongan berbagai pihak.
c. Teori ekologis atau sintesis
Teori ini menyatakan bahwa seseorang akan sukses menjadi pemimpin apabila dia
memiliki bakat-bakat pemimpin. Kemudian bakata ini dikembangkan melalui
pendidikan, dorongan dan pengalaman yan akan membentuk pribadi sebagai seorang
pemimpin.
6. Ciri-ciri pemimpin
Untuk mewujudkan seseornag untuk menjadi pemimpin yang ideal dibutuhkan syarat
-syarat yang tergambarkan dalam bentuk ciri-ciri yang termiliki. Adapun ciri-ciri untuk menjadi
seorang pemimpin adalah,
a. memiliki kompetensi yang sesuai dengan zamannya. Artinya kompetensi yang dimilikinya
sangat berguna untuk diterpakan pada saat itu, dan kompetensi tersebut diakui oleh banyak
4

5. pihak serta pakar kuhususnya. Misalnya pada saat situasi ekonomi sedang mengalami
fluktuasi dan inflasi yang tidak diharapkan, maka pemimpin perusahaan masih mampu
mempertahankan perusahaan dengan segala karyawan yang dimiliki. Artinya pimpinan
perusahaan tetap tidak ingin memberhentikan sebagai karyawan (PHK), menurunkan gaji
karyawan, pemutusan kerja karyawan kontrak, dan sejenisnya karena factor penjualan
perusahaan mengalami penurunan, jikapun penghematan atau efisiensi ingindilakukan maka
itu cukupdengan pembatasan penggunaan AC (air conditioner), penggunaan telepon kantor,
pembatasan penggunaan kendaraan dinas yang hanya boleh dipakai pada saat-saat yang
sangat penting saja, dan lainnya. Sehingga kebersamaan dan loyalitas antara karyawan
dengan pemimpin sangat tinggi.
b. memahami setiap permasalahan secara lebih dalam dibandingkan dengan orang lain, serta
mampu memberikan keputusan terhadap permasalahan tersebut.
c. mampu menerapkan the right man and the right place secara tepat dan baik. The right man
and the right place adalah menempatkan orang sesuai dengan tempatnya dan kemampuan
atau kompetensi yang dimilikinya.
Untuk memahami lebih adalam tentang ciri-ciri pemimpin ada baiknya kita melihat pendapat
yang dikemukakan oleh George R. Terry. George R. Terry mengemukakan delapan ciri dari
pemimpin, yaitu:22)
• Energi: mempunyai kekuatan mental dan fisik.
• Stabilitas emosi : seorang pemimpin tidak boleh berprasangka jelek terhadap
bawahannya, ia tidak boleh cepat marah dan percaya pada diri sendiri harus cukup besar.
• Human ralationsip : mempunyai pengetahuan tentang hubungan manusia
• Personalmotivation : keinginan untuk menjadi pemimpin harus besar, dan dapat
memotivasi diri sendiri.
• Communication skill: mempunyai kecakapan untuk berkomunikasi.
• Teaching skill: mempunyai kecakapan untuk mengajarkan, menjelaskan dan
mengembangkan bawahannya.
• Social skill: mempunyai keahlian dibidang social, supaya terjamin kepercayaan dan
kesetiaan bawahannya ia harus suka menolong, senang jika bawahannya maju, peramah
serta luwes dalam pergaulan.
• Technical competent: mempunyai kecakapan menganalisis, merencanakan merorganisasi
mendelegasikan wewenang,mengambil keputusandan mampu menyusun konsep.
7. Intuitive Leader
Intuitive leader adalah pemimpin yang mempergunakan intuisi dalam memimpin dalam
menjalankan aktivitas bisnisnya. Intuitive leader dilahirkan atas dasar bakat alami (natural
5

6. talent) yang dimiliki semenjak ia masih memulai bisnis dengan sangat sederhana, dan itu
semakin lama semakin berkembang hingga menjadi besar.
Ada beberapa bentuk pemasalahan yang dihadapi oleh seorang intuitive leader yaitu pada
saat kemampuannya telah terbatasdan bakat alami yang dimilikinya tidak mampu
menjangkau kemampuan yang dinginkan tersebut.ini sebagaimana dikatakan oleh Brantas23)
bahwa, “Namun ketika organisasinya menjadi besar, para natural leadr ini, apabila tidak siap
untuk mengadakan penyesuaian terhadap kemajuan perusahaannya, cenderung gagal
menempakan keberhasilannya”.
Kegagalan tersebut bukan berarti natural leader tersebut tidak meiliki kompetensi, namun itu
terjadi karena ia tidak mengapresiasi setiap perkembangan yang ada dengan megadopsi
setiap sisi positif tersebut ada pada organisasi. Sperti perkembangan IT (information
technology) yang begitu pesat pada era seperti sekarang ini,dan seorang pemimpin bisa
dituntut untuk memahami perkembangan IT tersebut.
Dalam artian perkembangan IT harus dilihat sebagai keharusan untuk diterapkan bukan
dilihat sebagai sisi pengeluaran biaya yang tidak efisien. Memang harus diakui IT memiliki
dampak negative pada saat diterapkan jika melihatnya dari segi perspektif biaya. Namun
dari segi efektifitas adalah sangat membantu untuk mempercepat pengerjaan banyak
pekerjaan, yaitu terutama membantu mewujudkan suatu konsep kerja manajemen modern.
Ini terbukti beberapa pemimpin pebisnis yang memanfaatkan IT sebagai salah satu motor
penggerak untuk meraih keuntungan telah terlihat. Seorang milioner termudah di dunia yang
diumumkan pada awal tahun 2011 adalah seorang pemuda bernama Dustin Maskovitz dan
Mark Zuckerberg yang berumur 26 tahun dengan konsep bisnis chatting-nya yaitu facebook.
Facebook merupakan salah satu bisnis chatting dengan konsep “jejaring social raksasa.”
Bisnis obrolan via internet merupakan suati big opportunity yang terlihat pada era sekarang
ini. Perkembangan obrolan bisnis via internet merupakan bentuk pergaulan baru dalam era
globalisasi, yang disebut oleh banyak pihak saat ini sebagai bonholders atau tanpa
penghalang. Artinya setiap orang bisa saja berkomunikasi dimana saja tanpa harus
memikirkan waktu dan tempat, dan komunikasi itu tidak lagi mengenal dengan batas Negara
dan kawasan, karena setiap orang sudah terhubung via internet tersebut.
Peluang ini termasuk dimanfaatkan oleh para pebisnis Multi Level Marketing (MLM) yang
sangat marak terjadi di Indonesia. Jika dahulu orang menjadi teman dan mitra bisnis harus
bertemu langsung dan bersifat face to face, namun pada saat ini semua dapat dijalankan
dengan cara yang jauh lebih simply (sederhana), yaitu secara chatting via internet. Chatting
yang dilakukan dimana saja membuat setiap orang bisa mejual produk yang dimilikinya ke
siapa saja yang dikenalnya tanpa harus bertemu langsung, sehingga ini dianggap jauh lebih
efektif dan efisien.
Mengenai pemimpin intuitive leader perlu dipahami tentang sifat-sifat yang dimiliki oleh tuitive
mereka tersebut. Allen mendeskripsikan tujuh sifat dari kepemimpinan intuitive ini, yaitu:24)
6

7. • mengedepankan kepentingan sendiri,
• membuat semua keputusan secara sendirian,
• lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan atau solusi-solusi teknis,
• lebih suka memberi tahu daripada mendengarkan,
• menjalankan organisasi sesuai selerah pribadi,
• memonopoli ganjaran,
• mengontrol dengan cara melakukan inspeksi,
dengan sifat seperti itu maka memungkinkan timbulnya kegagalan dalam bisnis, khususnya pada
era modern sekarang ini. Oleh karena itulah Allen mengajukan usulan yang sangat bermanfaat
agar para pemimpin yang berbasiskan intuisi tersebut melakukan transformasi menjadi
kepemimpinan- manajemen (managemen leadership), dengan tujuh karakteristik.25)
1. mengedepankan kepentingan kelompok;
2. pembuatan keputusan dalam sebuah tim;
3. focus kepada tugas manajerial (bukan teknikal);
4. komunikatif;
5. menjalankan organisasi sesuai dengan kerja dan tujuan yang endak dicapai;
6. setiap prestasi diberi ganjaran;
7. mengontrol dengan cara ekspeksi.
Kualitas kepemimpinan akan terlihat pada era modern sekarang pada saat pemimpin menerapkan
konsep profesionalisme dalam kepemimimpinan. Profesionalisme adalah bentuk sikap yang
dilahirkan dari hasil keinginan mewujudkan suatu hasil kerja yang dilandaskan atas nilai-nilai
manajemen modern. Nilai manajemen modern diantaranya menempatkan pondasi pada sisi layak
tidak layak untuk dilaksanakan, serta dimilikinya acuan atau standar justifikasi diputuskan layak
dan tidak layak tersebut. Justifikasi tersebut misalnya terkandung dalam status atau AD/ART
suatu organisasi, disamping aturan-aturan umum lainnya yang bersifat mengikat dan tidak
mengikat.
8. Nilai-nilai kepemimpinan
Menurut Brantas, 26)
kepemimpinan tidak dapat terlepas dari nilai-nilai yang dimiliki seperti
diungkapkan oleh Guth dan Taguiti (dalam salusu, 2000), yaitu:
a. Teoritik yaitu nilai-nilai yang berhubungan dengan usaha mencari kebenaran dan mencari
pembenaran secara rasional.
b. Ekonomis, yaitu yang tertarik pada aspek-aspek kehidupan yang penuh keindahan,
menikmati setiap peristiwa untuk kepentingan sendiri.
c. Social, menaruh belah kasiahan pada orang lain, simpati dan mementingkan diri sendiri.
d. Politis, berorientasi pada kekasaan dan melihat kompetisi sebagai factor yang sangat vital
dalam kehidupannya.
7

8. e. Religious, selalu menghubungkan setiap aktivitas dengan kekuasaan sang pencipta.
Nilai-nilai yang dimiliki oleh pemimpin dari ke lima tersebut pada prinsipnya bisa
bertambah lebih banyak lagi dari pada itu, namun secara umum hanya bisa disebut hanya
lima saja. Seperti kita dapat menambahkan beberapa yang bisa kita jadikan bahan renungan
dalam melihat nilai-nilai pemimpin, yaitu:
a. Sikap bijaksana. Sikap bijaksana ini menyangkut dengan kemampuan dalam
pengambilan keputusan yang tidak berat sebelah, namun keputusan yang diambil adalah
memikirkan banyak segi dan seimbang (balance).
b. Kesetiakawanan yang tinggi. Nilai kesetiakawanan yang tinggi menunjukkan pemimpin
tersebut memiliki loyalitas tinggi pada sesame rekan kerja bahakan para karyawan.
Kadang kala kita menemukan ada pemimpin yang egonya tinggi dan lebih
mementingkan dirinya tanpa menghiraukan bahwa keputusannya telah memiliki muatan
khianat pada yang lainnya.
9. Pemimpin dan power
Para pemimpin dalam menjalankan dan melaksanakan rencana yang diinginkan
menerapkan power (kekuasaan) yang dimiliki dengan tujuan agar tercapai dan berjalannya
pekerjaan dengan sesuai rencana. Kekuasaan (power) adalah kemampuan untuk mempengaruhi
orang lain.27)
bagi pimpinan penggunaan power dalam setiap rencana kerja yang dijalankan
adalah sesuatu yang positif, asal power tersebut dilakukan dengan mengikuti batas-batas yang
dibenarkan dalam dunia kerja. Misalnya seorang manajer disuatu perusahaan memiliki hak untuk
memutasi seorang karyawan dari posisinya, atau mempromosikan seorang karyawan untuk
menempati posisi strategis. Dan menjadi kewajiban bagi pihak karyawan untuk memperlihatkan
kemampuan dalam bekerja keras kedisiplinan tinggi agar pimpinan tertarik untuk
menempatkannya diposisi-posisi strategis.
Penggunaan power oleh seorang pimpinan akan semakin terlihat dalam setiap keputusan-
keputusan yang dianggap memiliki nilai penting dan memiliki pengaruh besar bagi profit dan
keberlanjutan usaha. Pemimpinan yang ideal adalah pemimpin yang mampu memprediksi
kondisi yang akan terjadi di kemudian hari, serta mempergunakan power yang dimiliki untuk
melindungi perusahaan dari berbagai kondisiyang akan terjadi di kemudian hari. Seperti
menghindari timbulnya penurunan penjualan, mempertahankan karyawan yang memiliki potensi
serta mampu memberikan jaminan tingkat kesejahteraan kepada karyawan, termaksud tentunya
mendongkrak tingkat penjualan,dan berbagai kebijakan lainya.
Dalam ruang lingkup organisasi, biasanya terdapat 5 jenis kekuasaan : kekuasaan sah,
kekuasaan balas jasa, kekuasaan paksaan, kekuasaan referen, dan kekuasaan ahli. Untuk lebih
dalamnya dapat kita jelaskan di bawah ini satu persatu :
8

9. 1. Kekuasaan sah (legitimate power) adalah kekuasaan yang diperoleh melalui hierarki
organisai, kekuasaan sah adalah kekuasaan yang diberikan kepada individu yang memegang
jabatan tertentu seperti yang didevinisikan oleh organisasi.
2. Kekuasaan balas jasa (reward power) adalah kekuasaan untuk atau menunda balas jasa,
seperti peningkatan gaji, bonus, rekomendasi promosi, pujian, pengakuan, penugasan kerja
yang menarik.
3. Kekuasaan paksaan (coercive power) adalah kekuasaan untuk memaksakan kepatuhan
dengan memakai ancaman psikologis, emosional atau fisik.
4. Kekusaan referen (referent power) adalah kekuasaan abstrak, kekuasaan ini didasarkan pada
persamaan, peniruan, kesetiaan, atau karisma.
5. Kekuasaan ahli (expert power) adalah kekuasaan pribadi yang didapatkan seseorang berbasis
informasi ata memiliki keahlian yang dimilikinya
10. Kepemimpinan dan perilaku
Dalam mengembangkan dan memajukan suatu organisasi manajer dengan pengaruh
kepemimpinan yang dimilikinya berkewajiban untuk memahami perilaku setiap
karyawan yang berada di lingkungan kerjanya. Karena itu dalam mewujudkan suatu
perilaku yang di inginkan oleh konsep manajemen maka seorang manajer mengharuskan
untuk mempergunakan kekuatannya. Kekuatan legitimasi, penghargaan dan koersif
adalah bentuk dari kekuatan jabatan yang digunakan manajer untuk merubah perilaku
karyawan (Richard L. Daft)
Secara lebih dalam Richard L. Daft menjelaskan ketiga bentuk kekuatan tersebut, yaitu :
a. Kekuatan legitmasi. Kekuatan yang berasal dari posisi manajemen formal dalam
sebuah organisasi dan otoritas yang diberikan padanya disebut kekuatan legitmasi
(legitimate power).
b. Kekuatan penghargaan. Jenis kekuatan lain adalah kekuatan penghargaan (reward
power), berasal dari otoritas untuk memberi penghargaan kepada orang lain.
c. Kekuatan koersif. Kebalikan kekuatan penghargaan adalah kekuatan koersif
(coercive power) ini mengacu pada otoritas untuk menghukum atau
merekomendasikan hukuman.
Jika tugas pekerjaan yang harus dijalankan oleh para karyawan secara tulus,
ikhlas, dan taat namun ternyata tidak terlaksana secara yang diharapkan. Maka
seorang pemimpin harus mencari tahu apa yang menyebabkan itu bisa terjadi dan
bahkan jika pekerjaan tersebut ternyata hanya dikerjakan secara maksimal oleh
beberapa karyawan saja, dan sebagai karyawan lain tidak mau terlibat secara penuh
dalam pengerjaan tugas tersebut. Ini artinya tingkat kekompakan dalam pekerjaan
telah terjadi penurunan. Penurunan ini jika dibiarkan akan membahayakan organisasi
secara lebih jauh. Karena bagus atau tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada
9

10. kekompakan tim dalam bekerja, dan kekompakan itu bisa terwujud apablia setiap
karyawan bisa menghargai pentingnya nilai kelompok kerja dalam mendorong
efektivitas kerja.
Oleh karena itu seorang pemimpin perlu memikirkan bagaimana menjalankan dan
mewujudkan kelompok kerja yang efektif. Menurut brantas agar kelompok kerja berjalan dengan
efektif, seseorang harus melaksanakan dua fungsi utama :
1. Fungsi – fungsi yang berhubungan dengan tugas (task-related) atau pemecahan masalah
2. Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (group-maintenance) atau social
Secara lebih dalam brantas mengatakan. Fungsi pertama menyangkut pemberian saran
penyelesaian, informasi dan pendapat. Fungsi kedua mencakup segala sesuatu yang dapat
membantu kelompok berjalan lebih lancer.
Seorang pemimpin dalam mengarahkan para karyawan dalam melaksanakan pekerjaan tidak
hanya dilakukan atas dasar perintah dan sanksi yang akan diterima, namun seorang
pemimpin juga harus mengedepankan sikap kewibawaan yang teraplikasi dalam bentuk
personal power yang dimilikinya. Personal power atau kekuatan pribadi itu tidak lahir
begitu saja, namun melalui berbagai proses yang panjang. Dalam artian tidak mungkin
seseorang pemimpin bisa bijaksana jia ia tidak merasakan apa yang sesungguhnya dialami
oleh bawahanya tersebut.
Karena yang harus diingat seperti yang dikatakan oleh Richard L. Draft bahwa, bawahan
mengikuti pemimpin karena rasa hormat, kekuaguman atau rasa sayang mereka atas sosok
pemimpin mereka secara pribadi atau ide-ide pemimpinya. Atau dengan kata lain pemimpin
lebih dihormati dan dikagumi karena kepemilikiak karakter, bukan karena jabatan yang
disandangnya. Jabatan adalah amanah, namun budi pekerti serta karakter adalah cerminan
jiwa yang terpancar dalam sikap, tindak dan tanduk.
Secara lebih tegas brantas mengatkan John Frech dan Bertram Raven, mengemukakakn
bahwa seorang pemimpin mempengaruhi para bawahan berdasarkan :
- Coercive power (kekuatan berdasarkan paksaan)
Kekuatan ini didasarkan atas perasaan takut dan ia berlandaskan atas perkiraan bawahan ia
akan dikenakan hukuman apabila ia tidak menyetujui tindakan-tindakan dari keyakinan
atasan.
- Reward power (kekuatan untuk memberikan penghargaan)
Pemimpin dapat memberikan penghargaan-penghargaan kepada bawahan, bila bawahan
melakukan tindakan-tindakan yang sesuai dengan keinginan atasan.
- Legitimate power (kekuatan yang sah)
Kekuatan ini timbul dari supervisior didalam organisasi bersangkutan.
- Expert power (kekuatan karena keahlian)
Kekuatan demikian timbul karena seseorang individu memiliki keterampilan tertentu,
keterampilan atau menerapkan keahliannya dalam bidang itu.
10

11. - Kekuatan referen
Kekuatan demikian didasarkan atas identifikasi seseorang pengikut dengan seseorang pemimpin
yang sangat dihormati dan terpandang oleh pengikut tersebut.
Table 4.1 : karakteristik pribadi pemimpin
Karakter fisik Kepribadian Karakteristik sosial
Aktivitas Kesiapan Kemampuan untuk
memperoleh kerja sama
Energi Organisasi,kreativitas Kebersamaan
Integritas pribadi, etika Popularitas, martabat
Latar belakang sosial Percaya diri Sosialitas, keterampilan
interpersonal
Mobilitas Partisipasi sosial
Karakteristik yang
berhubungan dengan kerja
Kebijaksanaan, diplomasi
Intelegensiat dan kemampuan Doraongan pencapaian,
hasrat untuk mengungguli
Penilaian , ketegasan Dorongan untuk
bertanggung jawab
Pengetahuan Tanggung jawab mengejar
tujuan
Kepandaian berpidato Orientasi tugas
Sumber diambil dari Bernard M.Bass, Stogdills Handbook of Leadership, ed. Revisi (New York:
Free Press, 1981). 75-76. Kutipan ini terdapat dalam R.Albanese dan D.D Van Fleet,
Organization Behavior: A Managerial Viewpoint (Hinsdale III,: The Dryden Press, 1983).44)
11. Hal-hal yang Menyebabkan Seseorang menjadi Pemimpin
Pada saat seseorang menjadi pemimpin, maka itu kadang kala tidak diperoleh begitu saja
akan tetapi ada latar belakang atau hal-hal yang menyebabpkan seseorang menjadi peimimpin.
Hal-hal yang menyebabkan seseorang menjadi pemimpin adalah sebagai berikut,45)
• Tradisi/warisan: seseorang menjadi pemimpin karena warisan/keturunan, misalnya raja atau
ratu inggris, dan belanda
• Kekuatan pribadi baik karena alas an fisik atau karena kecakapannya
• Pengangkatan atasan: seseorang menjadi pemimpin, karena diangkat oleh atasannya.
• Pemilihan: seseorang menjadi pemimpin karena berdasarkan konsep
penerimaan/accepantace theory anda menjadi pemimpin dan kami akan mengikuti intruksi
anda.
11

12. Dari 4 (empat) hal seseorang yang mendasari seseorang menjadi pemimpin tersebut posisi yang
paling riskan adalah tradisi/warisan. Ini terjadi Karen kepemimpinan yang diperoleh bukan
karena hasil pengayaan dirinya sendiri namun lebih karena hubungan darah atau keturunan.
Dimana realita yang sangat sering terjadi bahwa setiap orang belum tentu memiliki konsep dan
talenta yang sama dengan orang tuanya, sehingga beberapa kemunduran organisasi salah satu
penyebabnya karena generasi selanjutnya memiliki bakat dan sudut pandang yang berbeda
dengan generasi sebelumnya.
Dalam era modern sekarang ini seorang pemimpin dituntut mampu memahami setiap persoalan
dengan dengan pendekatan kualitatif dan kuantitatif. Salah pemahaman kuantitatif berisi
pemahaman angka-angka yang harus diterjemahkan secara kualitatif. Salah satu sumber data
kuantitatif adalah bersumber dari data statistic. Dengan kata lain seorang pemimpin dituntut
untuk mampu menjadikan data tersebut alat analisis.
12. Pengaruh Kepemiminan terhadap kualitas kinerja
Dalam suatu organisasi fungsi dan peran pemimpin dalam mendorong pembentukan
organisasi yang diharapkan menjadi dominan. Pada era globalisasi kepemimpinan yang
dibutuhkan adalah yang memiliki kompetensi yang tinggi, dan kompetensi itu bisa diperoleh jika
pemimpin tersebut telah memiliki experience ( pengalaman) dan science (ilmu pengetahuan)
yang maksimal.
Perolehan semua itu baru akan tejadi dalam waktu yang panjang dan sifatnya berotasi. Ini
sebagaimana dikatakan oleh Andarias Haraefa46)
bahwa “penguasaan kompetensi baru akan
terjadi jika pemimpin mengalami proses rotasi untuk mengerjakan tugas yang berbeda, sehingg
ia terus belajar”. Rotasi disini dalam bentuk pemindahan tugas dari satu tempat ke tempat yang
lainnya. Seperti pemindahan dari posisi kepala kantor cabang di Wilayah Medan ke kantor
cabang Wilayah Bandung, dan seterusnya, hingga ditempatkan pada kantor cabang diluar negeri.
Secara sederhana pada saat seseorang duduk pada suatu posisi selama 3-4 tahun bahkan
kurang ia telah menguasai pekerjaan tersebut dengan baik, dengan kondisi seperti itu kebutuhan
pekerjaan yang sangat menantang tidak bisa dikesampingkan. Karena baginya kondisi dan situasi
pekerjaan tersebut jika terlalu lama maka akan menjadi membosankan. Maka system rotasi
pekerjaan dibutuhkan. Permasalahan yang timbul dari segi persaingan di tempat pekerjaan
terutama dalam menduduki posisi penting. Posisi penting disuatu organisasi sering menjadi
incaran banyak pihak, sehingga kadang kala sering terjadi tindakan sering mejegal dan menikung
adari belakang, termasuk ada usaha-usaha untuk menahan laju prestasi para bawahan.
12

13. Gambar 4.2 : Siklus Kompetensi Pemimpin 47)
Untuk persoalan persaingan antara pimpinan dan karyawan yang berpotensi, Andrias
Harefa48)
mengatakan “ namun bagi saya pertumbuhan dan perkembagan orang-orang yang
berpotensi menjadi pemimpin bisnis k=justru menjadi tantangan untuk menyalurkan mereka
supaya meraih peluang-peluang baru dan mendirikan unit-unit bisni yang baru, sehingga saluran
pipa kepemimpinan (leadership pipeline) ini terus menerus memproduksi pemimpin baru yang
menyongsong peluang baru”.
Karyawan adalah salah satu bentuk asset internal yang paling berharga dimiliki oleh
perusahaan. Artinya dengankebijakan danusaha kuat untuk selalu menjaga dan mempertahankan
karyawan maka diharapkan akan mampu menghindari factor-faktor yang mengakibatkan tidak
tercapainya tujuan organisasi. Ini sebagaimana dikemukakan oleh Moeller & Witt49)
bahwa,
factor-faktor yang mengakibatkan tidak tercapainya tujuan organisasi antara lain: (1) managemen
Overrides or Collusion; (2) Internal Control Costt versus Benefits; Moeller & Witt,1999).
Dari pendapat di atas dapat kita tarik satu pemahaman bahwa seorang pemimpin memiliki
pengaruh besar dalam mendorong peningkatan kinerja para karyawan. Peningkatan kualitas kerja
bawahan memiliki pengaruh pada penciptaan kualitas kerja sesuai dengan pengharapan, artinya
para mitra bisnis dan konsumen akan menyukai hasil produk (output) yang dihsilkan, dan ini
berdampak pada kondisi peningkatan perolehan keuntungan perusahaan khususnya. Perolehan
keuntungan artinya kinerjakeuangan (financial performance) yang dihasilkan adalah telah
tercapai sesuai harapan.
13
Kompetensi
Waktu

14. Untuk membangun suatu organisasi agar terbentuk model perilaku organisasi yang
berkarakter maka semua itu pada prinsipnya harus dimulai pada pembentukan karakter pimpinan
terlebih dahulu. Para CEO seperti jon Judge dan Jim Goodnight terus menumbuhkan organisasi
mereka dengan mengelilingi diri mereka tidak hanya orang-orang bertalenta hebat, tetapi juga
dengan mereka yang memiliki karakter.50)
ketika bisnis berkembang melampaui kemampuan
pemimpinnya untuk menjangkau dan mengaturnya dari hari ke hari, dan seiring semakin
didorongnya proses pengambilan keputusan ke bawah, pentingnya pemimpin yang mampu
memberikan contoh terkait komitmen perusahaan pada karakter yang hendak dibentuknya
menjadi semakin besar.51
Lebih jauh seorang pemimpin perlu memahami kepemilikan karakteristik para
karyawannya. Dougles McGregor menjelaskan tentang teori X dan Y pada setiap orang, ini
sebagaimana dikatakan oleh Luthans and Doh52)
bahwa “A Theary X manager believes that
people are basicaly lazy and that coercion and treats of punishment must be to used to get them
to work. A theory Y manager believes that under the right conditions people not only will work
hard but will seek increased responsibility and challenge”. Dan lebih jauh Luthans and Doh53)
mengatakan tentang teori Z, yaitu “ A dan theory Z manager believe thet workers seek
opportunities to participate in management and are motivated by teamwork and respobility
sharing”.
Seorang pemimpin harus mampu mengarahkan bawahannya untuk memiliki kompetensi
dalam bekerja. Karena dengan kepemilikan kompetensi karyawan tersebut akan mampu
mendorong peningkatan kualitas kinerja keuangan perusahaan. Kita bisa melihat perbedaan
antara karyawan yang memilliki kompetensi dan yang rendah nilai kompetensinya, dari kinerja
yang mereka hasilkan. Untuk itu setiap pemimpin bukan hanya dituntut untuk mampu bekerja
secara maksimal namun juga mengerti dimana permasalahan yang dmiliki oleh setiap
karyawannya selama ini. Termasuk masalah dalam mengembangkan bakat yang dimiliki olh
setiap karyawan. Memahami bakat keahlian dan kesesuaiannya , adalah menempatkan karyawan
tersebut sesuai tempatnya atau diterapkan konsep “the right man and the right place”. Dalam
konteks ini menarik jika kita memahami konsep dalam mengelola organisasi bisnis yang
dipegang dan iterapkan oleh sukamdani Sahid Gitosardjono seorang peengusaha dengan care
bisnis dibidang hotel.
Sukardani mengajarkan agar setiap orang memiliiki etos kerja, seperti disiplin, kerja keras, jujur
dan berperestasi.54)
ajaran keteladanan diambilnya dari KH Dewantara.58)
di depan (ing ngarso)
harus memberi contoh yang baik , ditengah mendorong dan yang dibelakang menyukseskan.56)
falsafah ini membuat seseorang tahu diri, kapan harus tampil, kapan harus mendukung dan
kapan pula harus tut wuri (ikut saja) 57)
sahid termasuk grub bisnis yang bisa selamat dengan
pengorbanan yan tidak terlalu signifikan dibanding grup bisnis lain.58)
“kami bisa menyelesaikan
masalah dengan kekuatan kami sendiri”, katanya.59)
14
VISION

15. Gambar 4.3 : Strategy planning Hierarchy
Kompetensi tidak bisa diperoleh dengan waktu yang cepat, namun bisa diperoleh secara
perlahan-lahan dan berlangsung secara lama. Maka begitu juga kesuksesan tidak akan diperoleh
secara instan, tapi harus diperoleh secara kerja keras, dan seorang pemimpin memiliki peran
besar dalam mendampingi mewujudkan impian tersebut. Termasuk menerapkan konsep
kompetisi yang bersifat dinamis.
Oleh karena itu jika kita kembali kepada konsep di atas maka berdasarkan pada gambar
4.4 dan 4.5 di bawah ini akan semakin bisa memperjelas pada kita tentang bagaimana peran
pimpinan dalam membangun karyawan yang memiliki semangat kompetisi yang dinamis.
Pada gambar 4.4 memperlihatkan peran pimpinan yang begitu besar dalam mendukung dan
membangun terwujudnya nilai kompetensi pada karyawannya.dimana pimpinan akhirnya
berhasil mengkaderkan karyawan untuk memiliki nilai kompetensi yang melebihi dari nilai
kompetensi pimpinan. Sehingga pada posisi ini pimpinan dapat suatu saat menugaskan karyawan
yang terpilih tersebut untuk menangani urusan-urusan penting bahkan mengambil posisinya
sebagai pimpinan di kemudian hari.
Artinya para investor sangat menyukai pemimpin yan memiliki sikap orientasi pada
pengembangan. Pemimpin yang beriorientasi pada pengembangan. Pemimpin yang beriorientasi
pengebangan adalah pemimpin yang menghargai eksperimentasi, mengusahakan gagasan baru
yang menimbulkan serta melaksanakan perubaan.63)
Pada gambar 4.5 terlihat dimana pimpinan tidak memiliki kepedulian kuat dalam membangun
terwujudnya nilai kompetensi pada diri karyawan. Sehingga dampaknya karyawan tidak pernah
diberi dan memiliki kesempatan untuk menunjukkan kemampuannya. Dengan terjadinya
kondisiseperti gambar 4.5 di atas ada beberapa dampak yang akan timbul pada saat seorang
pimpinan menerapkan konsep seperti itu, yaitu
a. Kontruksi manajemen perusaahn tidak memiliki nilai kopetensi secara jangka panjang.
b. Manajemen perusaahn dalam konteks pengambilan keputusan sangat tergantung pada apa
yang ditugaskan atau diperintahkan oleh pimpinan.
15
MISSION
STRATEGIC PLAN
OBJECTIVES
ACTIVITIES & ROUTINES

16. c. Jika suatu saat ada kejadian-kejadian tertentu yang bersifat tak terduga, bisa menggangg
atau tertundanya berbagai aktivitas bahkan ini berdampak pada persoalan keputusan.
Kondisi seperti ini bisa memunculkan vacuum of power (keksongan kekuasaan), dan jika
tidak segera diatasi bisa menimbulkan penurunan nilai perusahaan dimata publik.
d. Dimata investor perusahaan seperti ini memiliki sisi rentan dalam konteks permasalahan
keuangan dikemudian hari, khususnya kinerja keuangan.
Sebagai bahan catatan bagi kita semua bahwa kajian dari dua sudut pandang tentang
orientasi pemimpin dan segi orientasi karyawan dan produksi ini telah pernah dikaji oleh
kelompok Michigan.64)
kesimpulan yang didapat oleh para peneliti Michigan sangat disukai
pemimpin yang perilakunya beriorientasi karyawan. Pemimpin yang berorientasi karyawan
dikaitkan dengan produktivitas kelompok yang lebih tinggi dan kepuasan kerja yang lebih
tinggi. Pemimpin yang berorientasi prouksi enderung dikaitkan dengan produktivitas
kelompok yang rendah dan kepuasan kerja yang lebih rendah.
13. Membangun Budaya Kepemimpinan
Dalam konteks ilmu perilaku organisasi modern adalah pembahasan ayng sering dibicarakan
yaitu suatu organisasi yang baik adalah dimana organisasi tersebut mampu membangun
leadership culture (budaya kepemimpinan) diorganisasi tersebut.
Budaya kepemimpnan menggambarkan terbanggunya kaderisasi diorganisasi tersebut secara
terencana. Artinya pihak pemimpin diorganisasi tersebut bersedia penuh untuk
mempercayakan dan mengedepankan sikap yang yakin bahwa para karyannya mampu
dalamm mengambil keputusan tanpa haarus menunggu keputusan dari pimpinan. Seingga
kultus keputusan tidak akan terjadi, dan bentuk manajemen diorganisasi tersebut bisa lebih
leading atau datar. Yaitu jika keputusan terlalu bersifat kultus akhirnya selalu bersumber
dari atas da sangat birokratis maka piramida kepurusan akan smakin tinggi untuk dijangkau.
Beberapa sebab perusahaan mengalami kebangkrutan atau mengalami perlambatan dalam
menjalankan aktivitas bisnisnya disebabkan oleh faktor ketidak beranian mereka yang
16

17. berada dilefel middle management dalam mengambil keputusan bahkan jika semakin lemah
maka ditingkat lower management ini juga bisa terjadi.
Oleh karena itu, jika suatu perusahaan ingin tumbuh menjadi besar maka konsep
pengembangan organisasi bersifat membangun budaya kepemimpinan. Dengan kata lain
kaderisasi akan tubuh diorganisasi tersebut dan lebih jauh jika suatu organisasi mampu
membangun kader pemimpin maka jika suatu saat karyawan tersebut keluar dari organisasi
tersebut dan ia mendirikan sebuah organisasi baru dan ternyata organisasi sukses maka
tentunya ia akan selalu mengingat tempat lama ia bekerja yang telah membangunnya menjad
sukses seperti sekarang ini.
14. Hubungan Pemimpindan Karyawan
Dalam konteks hubungan antara pemimpin dan karyawan/pegawai, sangat dipengaruhi
oleh gaya pPemimpin yang dimiliki. Ini disebabkan pemimpin memiliki kekuasaan dan
otoritas lebih dalam usaha membentuk terwujudnya suatu mode manajemen organisasi
yang diharapkan. Dari berbagai literatur dalam konteks hubungan anatara pemimpin dan
karyawan ada dua gaya kpemimpinan yang diterapkan, yaitu:
a. Pemimpin dengan gaya orientas tuga (task-oriented), dan
b. Pemimpin engan gaya orientasi pegawai (empployee-oriented)
Pemimpin engan gaya kepemimpinan yang lebih mengutamakan berorientasi tugas (task-
oriented) adalah cenderung sangat mengejar target penjualan atau pengerjaan project
dengan hasil maksimal, dan menempatkan para karyawan serta seluruh sumber daya yang
dimiliki demi tercapainya target. Pada pemimpin dengan gaya orientasi tugas ini akan
terlihat pada ciri-ciri sebagai berikut,
a. Mengindari sifat suka melalaikan tugas,
b. Mengedepankan profesionalitas hasil kerja sesuai daengan target,
c. Berusaha memberikan kepuasanp kepada klien, mitra bisnis, birokrat, konsumen dan
lainnya sesuai dengan permintaan,
d. Menghinari cacat kerja atau produk yang tiak sempurnah,
e. Mengedepankan service purna jual kepada para konsumen, klien, dan lainnya
f. Menjunjung tinggi terwujudnya reputasi perusahaan sesuai dengan amanat visi dan
misi perusaah , termasuk memberikan kepuasan kepada para pemegang saham.
Adapun pemimpindengan gaya orientasi pegawai (employee-oriented) adalah pemimpin yang
memiliki pandangan dan konsep kaderisasi. Konsep kaerisasi tersebut terlihat dengan cara
pemimoin berusaha membesarkan para karyawan yang dianggap untuk memiliki potensi didik
dan diberi pelatihan kepemimipinan, denga tujuan pegawai tersebut suatu saat diharapkan
mampu memberi pengaruh bagi kemajuan organisasi serta dapat meningkatkan penjualan
perusaahn hingga akhirya pegawai tersebut diberi kesempatan untuk memimpin organisasi secara
legatimik.
17

18. Secara kenyataan ada beberapa pemimpin yang sulit menerapkan konse demokrasi dalam
organisasi bisnis yang dimilikinya. Konsep demokrasi artinya kepemimpinan dan beberapa
jabatan strategis boleh dan hanya layak dipimpin oleh mereka yang memiliki kredibilitas serta
reputasi yang dapat dipertanggung jawabkam. Ukurannya adalah secara jangka pendek dan
jangka panjang, yaiu engan tepat mengutamakan dua sisi keinginan organisasi bisnnis pada
umunya, yaitu:
a. Profit, dan
b. Keberlanjutan usaha.
Adapun keberlanjutan usaha menyangkut dengan keyakinan para pihak manajemen serta
investor khususnya, dengan menjadikan organisasi tersebut sebagai tempat yang menjamin
bagi masa depan. Karena pada prinsipnya menginginkan kondisi yang terjamin dalam
menjalani kehidupan termasuk jaminan dalam bekerja
15. Solusi Dalam Menyelesaikan Masalah Dalam Biang Kepemimpinann
Ada beberapa solusi secara umum yang dapat diterapkan dalam menyelesaian masalah dalam
bidang kepemimpinan yaitu:
a. Membangun dan menghilangkan semangat kemalasan para karyawan.
b. Bagi para pemimpin agar selalu melakukan up grade pada ilmu yanng dimiliki.’
c. Pemimpin yang bijaksana adalah yang memiliki jiwa temperamen yang rendah.
d. pemimpin Yang dipilih adalah pemimpin yang jauh dari mental korupsi, kolusi, dan
nepotisme (KKN)
e. pemimpin yang dipilih adalah ia memiliki jiwa dan semangat, tidak mabuk, atau terlalu cinta
pada kekuasaan.
16. Definisi Pengawasan
Untuk memahami lebih dalam pengertian dari pengawasan ada baiknya kita lihat pendapat dari
para ahli di bawah ini, yaitu:
18

19. a. Fremont E.Kast dan James E.Rosenzweig: pengawasan adalah tahap proses manajerial
mengenai pemeliharaan kegiatan organisasi dalam batas-batas yang di izinkan yang diukur
dari harapan-harapan.
b. G.R.Terry: sebagai proses penentuan apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang
dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila perlu dilakukan perbaikan-
perbaikan, sehingga pelaksaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar
c. T.Hani Handoko : pengawasan dapat didefenisikan sebagai proses untuk menjamin, bahwa
tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai.
d. Hadibroto mengatakan bahwa pengawasan adalah kegiatan penilaian terhadap organisasi/
kegiatan dengan tujuan agar organisasi/kegiatan tersebut melaksanakan fungsinya dengan
baik dan dapat memenuhi tujuannya yang telah ditetapkan.
e. Brantas: pengawasan ialah proses pemantauan, penilaian, dan pelaporan rencana atas
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan untuk tindakan korektif guna penyempurnaan lebih
lanjut.
Soemarjo tjitrosidojo membedakan arti istilah pengawasan dan istilah pengendalian.
Menurutnya: pengawasan adalah suatu bentuk pengamatan yang umunya dilakukan secara
menyeluruh dengan jalan mengadakan perbandingan antara yang dikontstatir yang seharusnya
dilaksanakan. Sedangkan istilah pengendalian merupakan sarapan dari istilah dalam bahasa
control.
Black’s law dictionary memberikan definisi contra dalam fungsinya sebagai kata kerja atau
verb adalah sebagai berikut:
a. To exercise power or influence over;
b. To regulate or govern;
c. To have a controlling interst some institution.
Untuk memahami perbedaan kedua ini baik pengawasan dan pengenalian jusuf anwar
mengatakan, “secara formal, pengawasan bersifat memberikan saran lebih lanjut merupakan
wewenang dari orang-orang yang mempunyai fungsi pengendalian”.
Pengawasan berkaitan erat sekali dengan fungsi perencanaan dan kedua fungsi ini merupakan
ha yang saling mengisi, karena:
a. Pengawasan harus terlebih dahulu direncanakan.
b. Pengawasan baru dapat dilakukan jika ada rencana
c. Pelaksanaan rencana akan baik, jika pengaawaasan dilakukan dengan bai.
d. Tujuan dapat diketahuai tercapai dengan baik atau tidak setelah pengawasan atau
penilaian dilakukan. (Hasibuan, 2011:241).
17. Tipe-Tipe Pengawasan
Menurut T.Hani Handoko ada tiga tipe pengawasan yaitu:
a. Pengawasan pendahuluan
19

20. b. Pengawasan “concurrent” dan
c. Pengawasan umpan balik.
Untuk memahami lebih dalam hani handoko menjelaskan bahwa “pengawsan pendahuluan,
atau sering disebut stering controls, dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau
penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat
sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan.” Untuk pengawasan “concurren” Hani
Handoko mengatakan, “ tepe pengawasan ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu
prosedur harus disetujui dulu atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu sebelum kegiatan” bisa
dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan “double-check” yang lebih menjamin ketepatan
pelaksanaan suatu kegiatan.” Dan lebih jauh Hani Handoko pengawasan umpan balik, juga
dikenal sebagai past-action controls, mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah
diselesaikan”
18. Pemimpin Dan Pengawasan Di Organisasi
Lowyer menyimpulkan bahwa penolakan terhadap sistem pengawasan itu lebih besar
kemungkinannya terjadi dibawah salah satu atau lebih dari keadaan yang berikut:
1. Sistem pengaawasan itu mengukur prestasi dalam suatu daerah baru
2. Sistem pengawasan itu menggantikan suatu sistem dimana orang mempunyai investasi
besar dalam pemeliharaanya
3. Standar-standar ditetapkan tanpa partisipasi.
4. Hasil-hasil dari sistem pengawasan itu tidak diumpan balik kepada mereka yang
prestasinya di ukur
5. Hasil-hasil dai sistem pengawasan itu disampaikan ke level yang lebih tinggi dalam
organisasi dan dipakai dengan sistem imbalan (reward system)
6. Orang yang terkena oleh sistem itu relatif puas dengan hal-hal sebagaimana adanya dan
mereka melihat diri mereka sendiri terikat (committed) pada organisasi.
7. Orang yang terkena sistem itu renda harga diri dan authoritarianism mereka.
Untuk mengatasi agar terciptanya pengawasan yang berlangsung secara baik, maka setiap
hambatan dalam bidang pengawasan harus dicarikan solusi. Adapun bentuk solusi tersebut
adalah
1. Menciptakan hubungan antara tingkat atas dan bawah agar terbentuknya suatu kontrol yang
maksimal sampai dengan tingkat sub sistem. Ini sebagaimana dinyatakan oleh Fremont
E.Kast dan James E. Prosenzweig bahwa “ada saling hubungan dengan pengawasan tingkat
tinggi dengan tujuan ditentukan. Juga terdapat saling hubungan dengan pengawaan saling
rendah dimana pekerjaan dilaksanakan oleh sistem dan berbagai sub-sistem”
2. Memahami konsep efektifitas. Konsep efektifitas dilihat dari segi waktu dan sebaiknya
pengawasan yang dilakukan melihat pada konsep time schedule, dengan tujuan agar setiap
pengerjaan dapat diselesaikan sesuai denga target yang diinginkan karena jika suatu
20

21. pekerjaan selesai diatas target artinya terjadi pemborosan dari segi waktu dan lebih jauh
pada biaya (cost), sementara manajer perusahaan sering mengeepankan persoalan efiisiensi.
3. Perusahaan perlu mengembangkan suatu standar acuan kerja yang representatif dan modern.
Denga tujuan setiap pihak yang bekerja di organisasi tersebut harus mematuhi dan
menerapkan standar acuan kerja tersebut, sehingga jika suatu saat ada teguran, sanksi dan
berbagai bentuk penegakkan aturan lainya semua itu telah bersumber pada standar tersebut,
dengan begitu diharapkan kondisi homogen akan berlangsung akan berlangsung secara
stabil. Ini sebagaimana dinyatakan oleh Fremont E.Kast dan James E.Rosenzweig bahwa,
“sistem nilai homogen, penghayatan norma-norma kelompok dan pengetahuan serta
penerimaan hukum, tentulah akan membawa kepada mawas diri dan perilaku yang berada
dalam batas-batas yang sesuai untuk situasi tertentu”
4. Menerapkan konsep “the right man and the right place” konsep the right man and the right
place artinya menempatkan seseorang sesuai dengan posisinya. Dengan begitu diharapkan
setiap pekerjaan ditangani oleh mereka yang benar-benar mampu untuk menyelesaikannya.
Dalam konteks ilmu perilaku organisasi artinya dapat kita pahami jika perilaku dan sikap
pimpinan mempengaruhi pola perilaku organisasi. Dengan kata lain perilaku organisasi adalah
bagian dari cerminan perilaku pimpinan.
Dalam contoh lain dapat kita lihat pada sosok Jacob oetama pendiri bisnis surat kabar
harian kompas. Moto kompas adlah “amanat hati nurani rakyat.” Motto ini begitu kuat
mempengaruhi pola pembentukkan kinerja organisasi kompas tersebut. Selama ini kulture
jurnalisme yang dikembangkan oleh jacob adalah kulture “ jurnalisme damai”. Jurnalisme damai
merupakan proses penciptaan kulture jurnalisme baru yang memungkinkan pers bertahan di
tengah-tengah konfigurasi otoriter. Oleh sebab itulah, koran kompas yang diasuhnya, boleh
dikatakan sebuah koran di indonesia yang tidaik pernah kena breidel, baik dimasa orde lama
yang otoriter maupun di zaman orde baru yang dictator. Misi jurnalisme baginya bukan sekedar
menyampaikan informasi kepada pembaca, tetapi untuk mendidik dan mencerahkan hati nurani
anak bangasa.
Dengan kata lain mekanisme pengawasan organisasi bisnis yang dijalankan oleh Jacob oetama
adalah bersifat independen. Pembuktian ini memperlihatkan bagaimana surat kabar harian
kompas sampai hari ini masih bisa bertahan dengan jumlah opla terbesar dan mampu
memuaskan hati pihak pembaca. Bahkan seorang politisi senior pernah berkata jika ingin
memiliki bahasa yang bagus maka bacalah kompas.
ISTILAH PENTING DALAM BAB INI
1. Employee-orented
2. Financial performance
21

22. 3. Kepemimpinan
4. Leadership pipeline
5. Pemimpin
6. Pengendalian internal
7. Task-oriented
22