Ideas on to shift from HR to Distributed HR with focus on Human Being and doing - HBD. HRBP is not working well enough.

1. Antagelser: + effekter:
 Organisation der kan læse kunderne langt bedre
 Reduktion i transitionsomkostninger
 T – personer = psykologiske brede viden og ekspert
viden i dybden
Antagelser: ÷ effekter
 Frustrationsstigning da bøvlet ikke kan sendes
andre steder hen.
 Overdrevet fokus på at de ikke har kompetencerne
til ”HR”
 Rygte dannelse
Distribueret HR*
En bobler til dialog og kvalificering
Distribueret HR. HR skal ind i
den enkelte medarbejder og
indlejres i relationerne, i måden
de omgås hinanden på og som
en måde de møder og omgås
kunderne på.
 Der arbejdes kun med 3 mål på tværs af
organisationen:
 Klarhed på målsætninger
 Flow, personligt og i arbejdsopgaver
 Psykologisk tryghed. Klar tale på en tryg måde.
 Stop MUS samtaler
 Stop trivselsmålinger
 Stop strukturelt indlejret HR
som er mere forhindringer
end til gavn. Fx
personalepolitikker og interne
regelsæt og vejledninger
 Kontrakter og løn,
holdes centralt og
ligges under økonomi
 Alle andre mål og udfordringer håndteres
decentralt.
 En gruppe af eksperter i
facilitering og med
forståelse af
virksomhedskulturen
hyres til at hjælpe de
decentrale HBD’er til at
blive mere selvhjulpne
inden for HBD
Mål
Komponenter
Effekter
Edwin A. Locke & Gary P. Lathan. New Developments in Goal Setting and Task Performance . RoutlegdeTaylor and Francis. 2013
Johansen, Bob. The New Leadership Literacies: Thriving in a Future of Extreme Disruption and Distributed Everything Berrett-Koehler Publishers.
Frederic Laloux: “Reinventing organizations“ . 2014
Robertson, Brian J.. Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World . Henry Holt and Co. 2014
Nels Karsvang. Juni 2020
*HR omdøbes til HBD (Human Being & Doing). Fokus på hvem vi
ER og hvad vi GØR. Det fokus er forskellen, der gør en forskel.