3. Lộ trình triển khai
2016
Thành lập
6/2018
Mô hình Công ty
công nghệ
Mô hình quỹ đầu tư khởi nghiệp
05/2018
OKR lần 1
07/2018
Thất bại
8/2018
OKR lần 2
8/2019
50% nhân sự tham
gia OKR
8/2018
OKR lần 3
11/2018
Thất bại
4. OKR lần 01
PHẠM VI: Team Phát triển sản phẩm SHIPPO
TUỔI THỌ: 02 tháng
NGUYÊN NHÂN CHÍNH:
- Áp dụng riêng biệt tại 1 phòng ban. Khi có thay đổi mục tiêu từ
phía công ty, toàn bộ OKR của phòng ban bị thay đổi.
5. OKR lần 02
PHẠM VI: Dự án SHIPPO
TUỔI THỌ: 03 tháng
NGUYÊN NHÂN CHÍNH:
- Không có một phương pháp triển khai phù hợp
- Áp dụng phương pháp OKR dựa theo “sở thích” của lãnh đạo, mà chưa
có sự sẵn sàng về tư duy của nhân sự
- Xây dựng OKR theo chu trình tháng, quá áp lực trong việc đặt ra các
mục tiêu liên tục
- Lãnh đạo cao nhất nghĩ rằng chỉ cần hướng dẫn, quy định xong rồi các
nhân sự có thể tự làm. Lãnh đạo không theo sát
- Không có một hệ thống dữ liệu sẵn sàng
7. PHẠM VI: Toàn bộ VELACORP (hơn 200 nhân sự)
TUỔI THỌ: chưa xác định
HIỆN TRẠNG:
- 100% nhân sự được đào tạo về OKR
- Minh bạch OKR trong toàn bộ công ty.
- 50% nhân sự đã tham gia các hoạt động check-in OKR hàng
tuần
OKR lần 03
8. KHÓ KHĂN ĐANG GIẢI QUYẾT:
- Nhân sự thiếu kỹ năng lập kế hoạch
- Việc triển khai không đồng đều giữa các phòng ban
- Cấp nhân viên chưa đủ kỹ năng để tạo lập OKR cho chính
mình
OKR lần 03
10. 1. OKR không phải liều thuốc tiên.
Bạn không thể trở thành Google
ngay sau khi áp dụng OKR.
2. OKR giống như tập Gym. Bạn
không thể có cơ bắp khi mới chỉ
tập vài tuần.
3. OKR không phải là việc của
phòng nhân sự. OKR là việc của
CEO
Bớt ngộ nhận
11. 1. Nỗ lực lớn nhất đến từ lãnh đạo cao nhất. Đó là
người phải:
- Dành nhiều thời gian nhất cho OKR dù là người
bận bịu nhất
- Hy sinh nhiều nhất quyền đưa ra mục tiêu, quyết
định của mình
- Thay đổi ưu tiên khác bằng ưu tiên về OKR để duy
trì kỷ luật và thói quen của cả công ty.
- Tự làm quen với việc phải minh bạch và giải trình
với tất cả nhân viên.
1. Triển khai OKR đòi hỏi thay đổi tư duy, kỹ năng.
Bạn không thể triển khai thành công OKR nếu
không tăng cường các nỗ lực huấn luyện đội ngũ
những kỹ năng còn thiếu như kỹ năng đặt mục
tiêu, lập kế hoạch, báo cáo...
Thêm nỗ lực
12. Chuyển đổi toàn diện
1. OKR cần một nền tảng văn hóa doanh nghiệp hỗ
trợ. Môi trường không sẵn sàng minh bạch, trao
quyền, an toàn để thử sai, quyết định dựa trên dữ
liệu sẽ khó triển khai thành công OKR
2. Chuyển đổi các phương pháp đánh giá, khen
thưởng hiện có
3. Chuyển đổi tư duy: sẵn sàng thay đổi những con
người không phù hợp với tư duy mới
13. Áp dụng 1 Framework chuẩn
1. Nghiên cứu quy trình chuẩn của Google hoặc 1 số
công ty áp dụng OKR thành công.
2. Áp dụng các phương pháp phù hợp để duy trì tư
duy OKR: phương pháp workshop bottom-up
(đảm bảo mục tiêu được sự thống nhất của mọi
người), phương pháp retro (đảm bảo cải tiến liên
tục), check-in hàng tuần (đảm bảo tính minh bạch,
giải trình), time-box..
3. Sử dụng công cụ trong việc theo dõi OKR liên tục:
Upraise, Atiim, Base, Coda, Spreadsheets…
14. Truyền thông liên tục
1. Bắt đầu bằng đào tạo nhận thức
2. Triển khai các chiến dịch truyền thông liên tục
3. Đưa OKR vào các hoạt động báo cáo quan trọng
như Company Meeting
4. Áp dụng OKR cả trong các hoạt động văn hóa
doanh nghiệp như thể thao, văn nghệ, các hoạt
động tập thể...
