Luận Văn Thạc Sĩ Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Cam Kết Của Nhân Viên Đối Với Tổ Chức đã chia sẻ đến cho các bạn học viên nguồn tài liệu hoàn toàn xuất sắc. Nếu các bạn muốn tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0973.287.149 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ DOANH
NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI TP.HCM
Tham khảo thêm tài liệu tại Baocaothuctap.net
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0973.287.149
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN THỊ NGUYỆT NGA
Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2022

2. i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ DOANH
NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI TP.HCM
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên học viên: Nguyễn Thị Nguyệt Nga
Người hướng dẫn khoa học: Nguyễn Thu Hằng
Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2022

3. ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...............................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH ...............................................................vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................................. viii
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..........................................1
1.1. Lý do nghiên cứu .....................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu.........................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................3
1.5. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................................4
1.6. Bố cục của luận văn.................................................................................................5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU....................6
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự cam kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết........6
2.1.1. Sự cam kết ................................................................................................................6
2.1.2. Một số lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối
với tổ chức.............................................................................................................................7
2.2. Cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của.nhân.viên
đối.với.tổ.chức....................................................................................................................15
2.3.1. Thu nhập.................................................................................................................15
2.3.2. Bản chất công việc.................................................................................................16
2.3.3. Đồng nghiệp...........................................................................................................17
2.3.4. Cơ hội thăng tiến ...................................................................................................18
2.3.5. Người quản lý.........................................................................................................19
2.3.6. Môi trường làm việc..............................................................................................21
2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu..............................................................................24
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................25
3.1. Thiết kế nghiên cứu...............................................................................................25
3.2. Hình thành thang đo..............................................................................................26
3.2.1. Thang đo nháp ........................................................................................................26
3.2.2. Thang đo hiệu chỉnh...............................................................................................32

4. iii
3.2.3. Thiết kế mẫu............................................................................................................38
3.2.4. Thu thập dữ liệu......................................................................................................38
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................39
4.1. Mô tả mẫu...............................................................................................................39
4.1.1. Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người được phỏng vấn....................42
4.1.2. Kết quả thống kê mô tả các biến...........................................................................44
4.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha ...........46
4.2.1. Thu nhập.................................................................................................................46
4.2.2. Bản chất công việc.................................................................................................48
4.2.3. Đồng nghiệp...........................................................................................................49
4.2.4. Cơ hội thăng tiến ...................................................................................................50
4.2.5. Người quản lý.........................................................................................................51
4.2.6. Môi trường làm việc..............................................................................................52
4.2.7. Sự cam kết của nhân viên dựa trên cảm xúc......................................................53
4.3. Phân tích nhân tố khám phá – EFA.....................................................................54
4.3.1. Phân tích nhân tố đối với các biến độc lập........................................................54
4.3.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc...........................................................57
4.3.3. Khẳng định mô hình nghiên cứu..........................................................................60
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu ...........................................................................60
4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson.................................................................60
4.4.2. Kiểm định giả thuyết.............................................................................................61
4.5. Kiểm định Anova...................................................................................................65
4.5.1. Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi.....................................................................65
4.5.2. Phân tích sự khác biệt theo kinh nghiệm............................................................67
4.5.3. Phân tích sự khác biệt theo thu nhập..................................................................68
4.5.4. Phân tích sự khác biệt theo học vấn....................................................................69
4.6. Kết quả phân tích...................................................................................................70
CHƯƠNG 5. CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ....................................................................72
5.1. Thu nhập .................................................................................................................72
5.2. Bản chất công việc.................................................................................................73

5. iv
5.3. Đồng nghiệp ...........................................................................................................75
5.4. Cơ hội thăng tiến....................................................................................................76
5.5. Người quản lý.........................................................................................................78
5.6. Môi trường làm việc..............................................................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................81
PHỤ LỤC 1. THANG ĐO GỐC
PHỤ LỤC 2. PHIẾU KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 3: BẢNG EIGENVALUES VÀ PHƯƠNG SAI TRÍCH ĐỐI VỚI
BIẾN PHỤ THUỘC

6. v
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả nghiên cứu của đề tại “Các nhân tố ảnh hưởng đến
sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức: Khảo sát tại một số doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và
chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác cho đến thời điểm
này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 01 năm 2022

7. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH
Danh mục bảng biểu
Bảng 2.1. Tóm tắt các mô hình nghiên cứu....................................................................11
Bảng 3.1. Các khía cạnh đo lường của từng nhân tố.....................................................27
Bảng 3.2. Thang đó nháp..................................................................................................29
Bảng 3.3. Danh sách nhân sự thực hiện phỏng vấn sâu................................................31
Bảng 3.4. Thang đo hiệu chỉnh ........................................................................................32
Bảng 4.1. Bảng mã hóa các nhân tố................................................................................39
Bảng 4.2. Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của đáp viên ......................................41
Bảng 4.3. Kết quả thống kê ..............................................................................................45
Bảng 4.4. Độ tin cậy thang đo “thu nhập”......................................................................47
Bảng 4.5. Độ tin cậy thang đo “thu nhập” (lần 2) .........................................................48
Bảng 4.6. Độ tin cậy thang đo “bản chất công việc” ....................................................49
Bảng 4.7. Độ tin cậy thang đo “đồng nghiệp” ...............................................................50
Bảng 4.8. Độ tin cậy thang đo “cơ hội thăng tiến”........................................................51
Bảng 4.9. Độ tin cậy thang đo “người quản lý”.............................................................52
Bảng 4.10. Độ tin cậy thang đo “người quản lý” (lần 2)..............................................52
Bảng 4.11. Độ tin cậy thang đo “môi trường làm việc” ...............................................53
Bảng 4.12. Độ tin cậy thang đo “sự cam kết của nhân viên dựa trên cảm xúc”........54
Bảng 4.13. Kiểm định KMO và Barlett’s.......................................................................56
Bảng 4.14. Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax .....................57
Bảng 4.15. Các biến quan sát phụ thuộc được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA
...................................................................................................................................59
Bảng 4.16. Kiểm định KMO và Barlett’s đối với biến phụ thuộc...............................60

8. vii
Bảng 4.17. Ma trận nhân tố..............................................................................................59
Bảng 4.18. Ma trận tương quan giữa các biến...............................................................60
Bảng 4.19. Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy....................................................................62
Bảng 4.20. Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình.................................63
Bảng 4.21. Kiểm định phương sai theo độ tuổi .............................................................65
Bảng 4.22. Kiểm định ANOVA theo độ tuổi.................................................................66
Bảng 4.23. Kiểm định phương sai theo kinh nghiệm....................................................67
Bảng 4.24. Kiểm định ANOVA theo kinh nghiệm .......................................................67
Bảng 4.25. Kiểm định phương sai theo thu nhập ..........................................................68
Bảng 4.26. Kiểm định ANOVA theo thu nhập..............................................................68
Bảng 4.27. Kiểm định phương sai theo học vấn............................................................69
Bảng 4.28. Kiểm định ANOVA theo học vấn ...............................................................69
Danh mục hình
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu .........................................................................................24
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu.......................................................................................25

9. viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Diễn giải
1 ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
2 ĐTNN Đầu tư nước ngoài
3 EFA Phân tích yếu tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
4 VIF Hệ số lạm phát phương sai (Variance Inflation Factor)

10. 1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do nghiên cứu
Chủ đề sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức luôn nhận được nhiều sự
quan tâm từ các nhà nghiên cứu trên thế giới và vẫn tiếp tục được phát triển cho
đến ngày nay. Các nhà quản lý luôn không ngừng tìm tòi thêm các phương thức nhằm
gia tăng sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức và từ đó cũng giúp tăng cường lợi
thế cạnh tranh của tổ chức (Lok và Crawford, 2001). Tính cam kết của nhân viên
được coi là một nguồn lực quan trọng góp phần giúp tổ chức thích ứng nhanh với
những đòi hỏi phải thay đổi (Schuster, 1998). Trong đó, con người được xem là
một nguồn tài nguyên quý báu của tổ chức và sự cam kết của nhân viên đã được minh
chứng sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức (Gallup, 2013).
Đầu tư nước ngoài có vai trò quan trọng đối với tất cả các quốc gia trên thế
giới. Đối với các nước có tiềm năng phát triển như Việt Nam, dòng vốn ĐTNN đặc
biệt quan trọng cho tăng trưởng và hội nhập kinh tế quốc tế, vì đây là ngoại lực bổ
sung vốn, công nghệ, năng lực quản lý, khả năng kinh doanh, khả năng tổ chức và
tham gia vào chuỗi cung ứng toàn cầu1. Hiểu được tầm quan trọng của yếu tố con
người đối với sự phát triển và thành công của các doanh nghiệp nói chung và doanh
nghiệp có vốn ĐTNN nói riêng, chính sách nhân sự của nhiều doanh nghiệp cũng
đang dần quan tâm nhiều hơn vào việc phát triển con người.
Khi tỉ lệ nhảy việc cao có có thể gây hại đối với hiệu quả hoạt động của tổ
chức (Glebbeek và Bax, 2004), và chi phí tuyển dụng và thay thế nhân sự đã nghĩ
việc thường khá cao (Hinkin và Tracey, 2000). Trong đó, 86% người sử dụng lao
động gặp khó khăn trong việc thu hút nhân viên mới và 58% tổ chức cho rằng họ
đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên của mình (Hale, 1998). Ngay cả
khi tỷ lệ thất nghiệp cao, các tổ chức vẫn đặc biệt quan tâm đến việc giữ chân những
1 Báo Chính Phủ (2021). Việt Nam cần làm gì để tiếp tục dẫn đầu trong cuộc đua
giành FDI?. Truy cập ngày 08 tháng 12 năm 2021 tại
http://baochinhphu.vn/Utilities/PrintView.aspx?distributionid=453062

11. 2
nhân viên giỏi nhất của họ. Trong môi trường kinh doanh ngày nay, tương lai thuộc
về những người quản lý có thể quản lý tốt nhất sự thay đổi. Để quản lý sự thay đổi,
tổ chức phải có nhân viên cam kết với nhu cầu thay đổi nhanh chóng và vì những
nhân viên cam kết đó là chính là lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Dessler, 1993). Do
đó, vấn đề giữ được nhân sự tài năng luôn là ưu tiên của các chuyên viên nhân sự và
tổ chức (Buckingham và Vosburgh, 2001; PricewaterhouseCoopers, 2004).
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu về các nhân
tố ảnh hưởng đến “sự cam kết dựa trên cảm xúc” của nhân viên đối với tổ chức tại
một số doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại TP. Hồ Chí Minh. Luận văn tập trung vào các
nhân tố thu nhập, bản chất công việc, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, người quản lý
và môi trường làm việc. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 210 nhân viên thông
qua việc sử dụng bảng câu hỏi đo lường sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên
và các nhân tố ảnh hưởng. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phân tích các biểu
đồ và chỉ số thống kê mô tả, chỉ số tương quan giữa các biến và phân tích hồi quy.
Trên cơ sở kết quả phân tích dữ liệu, tác giả mong muốn đề xuất một số kiến
nghị nhằm nâng cao sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức tại
các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại TP. Hồ Chí Minh nói riêng và sự cam kết của
nhân viên đối với tổ chức nói chung.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết dựa trên cảm xúc
của nhân viên với tổ chức có vốn ĐTNN trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Thứ hai: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự cam kết dựa trên
cảm xúc của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp giúp các nhà lãnh đạo, nhà
quản lý của tổ chức đưa ra những chính sách thích hợp nhằm nâng cao sự cam kết
của nhân viên với tổ chức có vốn ĐTNN trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh.

12. 3
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn trả lời các câu hỏi nghiên cứu: liệu các nhân tố “thu nhập”, “bản
chất công việc”, “đồng nghiệp”, “người quản lý”, “cơ hội thăng tiến” và “môi trường
làm việc” có ảnh hưởng đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức
tại các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại TP. Hồ Chí Minh hay không.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến
sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với doanh nghiệp.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại một số tổ chức có vốn ĐTNN
trên địa bàn TP.HCM.
Phạm vi nghiên cứu: Tại một số tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn
TP.HCM.
Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 04/2021 đến tháng 12/2021 (thực hiện khảo
sát từ tháng 10/2021 đến tháng tháng 11/2021).
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng hai phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu định tính: thực hiện xây dựng bảng câu hỏi, phỏng vấn sâu đối với
một số chuyên gia, người lao động để kiểm tra tính phù hợp và đầy đủ của bảng câu
hỏi.
Nghiên cứu định lượng: Thu thập phản hồi của đối tượng khảo sát từ bảng câu
hỏi, dùng SPSS phiên bản 20.0 để xử lý và phân tích dữ liệu định lượng.

13. 4
1.5. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Một số nghiên cứu trước đây trên thế giới về sự cam kết của nhân viên đối
với tổ chức đã đã chỉ ra rằng sự cam kết của nhân viên chịu ảnh hưởng từ các nhân
tố cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, chính sách công việc – cuộc sống và đặc điểm công
việc (Bashir và Ramay, 2008); hay mười nhân tố (bao gồm lương, cơ hội thăng tiến,
phân phối công bằng, hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của cấp trên, khối lượng công
việc, sự xung đột, không minh bạch, quyền tự chủ, thói quen thông lệ ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức (Gaertner,
1999); hay bản chất công việc, lương, giám sát, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với
đồng nghiệp (Azeem, 2010). Hầu hết các nghiên cứu đều đo lường yêu tố “sự cam
kết của nhân viên” mà không nghiên cứu cụ thể đối với một trong ba thành tố của sự
cam kết, bao gồm cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết liên tục và cam kết dựa trên yếu
tố đạo đức (Meyer và Allen, 1991).
Các nghiên cứu trong nước cũng chỉ ra thêm các nhân tố chi trả và phúc lợi,
đào tạo và thăng tiến, căng thẳng công việc, điều kiện làm việc, bản chất công việc,
sự hỗ trợ của cấp trên, sự hài lòng, sự cam kết và ý định nghỉ việc tác động cùng chiều
với sự cam kết đối với tổ chức (Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông, 2018); hay các
nhân tố thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp,
quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng phúc lợi, cơ hội thăng tiến
cũng có tác động cùng chiều đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Các nghiên
cứu này chỉ dừng ở việc khảo sát các doanh nghiệp trong nước và đo lường ảnh hưởng
của các nhân tố lên sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Do đó, bài nghiên cứu này tác giả tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên khảo sát tại một số doanh nghiệp có
vốn ĐTNN tại TP.HCM
(khi tác giả tiến hành nghiên cứu các các học thuyết có liên quan sự cam kết của nhân
viên đối với tổ chức (chi tiết tại Mục 2.1.2),

14. 5
1.6. Bố cục của luận văn
Bố cục luận văn này được chia thành sáu chương như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và
tổng quan vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của một số
học giả nổi tiếng, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu của luận văn và các giả thiết
cần kiểm định
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này trình bày thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, hình thành
thang đo, lấy mẫu và thu thập thông tin, các phương pháp phân tích dữ liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày thống kê mô tả, phân tích đánh giá sơ bộ thang đo, phân tích tương
quan và hồi quy, đưa ra mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết dựa trên cảm
xúc của nhân viên với công ty Cổ phần đầu tư thương mại Thái Bình và cuối cùng là
kiểm định sự khác biệt về sự cam kết giữa các nhóm nhân viên dựa trên đặc tính
nhân khẩu học.
Chương 5: Các hàm ý quản trị
Tác giả đưa ra một số kết luận được rút ra từ kết quả nghiên cứu. Từ đó đúc
kết các hàm ý quản trị cho doanh nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết dựa trên cảm xúc
của nhân viên.

15. 6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự cam kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết
2.1.1. Sự cam kết
Sự cam kết của nhân viên được hiểu là việc nhân viên tự nguyện cống
hiến năng lượng và sự trung thành với một tổ chức (Kanter, 1968) được mô tả bằng
ý định, mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức (Aydin, 2011; Steers,1977) hay
ý định duy trì làm việc trong tổ chức như là một thành viên của tổ chức, nỗ lực vì tổ
chức, chấp nhận và ủng hộ mục tiêu và giá trị cùa tổ chức đó (Porter và cộng sự,
1974; Dubin, Champoux và Porter, 1975; Mowday và Poter,1982; Luthans, 1995;
Pool, 2007; Aydin, 2011). Nhân viên sẽ xem xét sự đúng đắn khi ở lại với tổ chức
dựa trên phương diện đạo đức mà không để ý tới địa vị hay sự thỏa mãn mà những tổ
chức mang lại cho họ trong quãng thời gian làm việc (Marsh và Mannari, 1977). Theo
Meyer và Allen (1991), cam kết bao gồm 3 thành tố: Cam kết dựa trên cảm xúc
(affective commitment); Cam kết liên tục (continuance commitment); và Cam kết
dựa trên yếu tố đạo đức (normative commitment).
Cam kết của nhân viên đối với tổ chức còn được xem là mối quan hệ đa chiều
trong tự nhiên (Bateman và Strasser, 1984), liên quan đến lời hứa hẹn của nhân
viên với tổ chức bao gồm ý thức về sự gắn bó đối với công việc, lòng trung thành
và niềm tin về các giá trị của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986; Northcraft và
Neale, 1996; Cohen, 2007; Zangaro, 2001) và tìm kiếm cách thức để duy trì
mối quan hệ với tổ chức đó (Kalleberg và cộng sự, 1996).
Sự cam kết còn là một trạng thái tâm lý, cảm giác tự hào khi là một thành viên
của tổ chức (Macey và Schneider, 2008), trong đó là đặc trưng cho mối quan hệ giữa
nhân viên đối với tổ chức và bao gồm những tác động đối với quyết định tiếp tục hay
không tiếp tục gắn bó với tổ chức (Meyer và Allen, 1991). Nhóm tác giả Mathieu và
Zajac (1990) còn liệt kê những đặc tính của cá nhân, công việc, mối quan hệ giữa
lãnh đạo và nhóm, những đặc tính thuộc về tổ chức và trạng thái về vai trò hiện tại
được coi như tiền đề của sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Và rõ ràng rằng,

16. 7
khi nhân viên có sự cam kết cao với tổ chức thì sẽ hài lòng hơn với công việc của họ
và gắn bó với tổ chức lâu dài hơn (Mowday, Steers và Porter,1979).
Từ sự tương đồng của các định nghĩa được nêu ở trên, sự cam kết của nhân viên
với tổ chức trong nghiên cứu này được hiểu là trạng thái tâm lý thể hiện sự cam kết
của người lao động với tổ chức, là lòng trung thành được thể hiện thông qua sự nhiệt
tình, hăng hái làm việc của nhân viên trong tổ chức, là việc sẵn sàng hy sinh lợi ích
của cá nhân để đạt được lợi ích cho tổ chức, nỗ lực hết mình vì tổ chức.
2.1.2. Một số lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối
với tổ chức
(i) Các mô hình nghiên cứu trên thế giới
Herzberg (1959) đã xây dựng thuyết hai nhân tố trên cơ sở kiến thức thực tế
của người lao động và chia thành hai loại như sau:
(i) Nhân tố duy trì là nguyên nhân gây nên sự bất mãn của nhân viên
trong công việc. Các nhân tố duy trì bao gồm: chế độ, chính sách của tổ
chức, sự giám sát, công việc không thích hợp, lương bổng và các khoản
thù lao không phù hợp hoặc các nhân tố tạo ra tính không công bằng;
quan hệ không tốt với đồng nghiệp; quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp
dưới) không đạt được sự hài lòng. Nếu nhân tố duy trì không được thỏa
mãn, nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hiệu quả.
(ii) Nhân tố động viên là thỏa mãn những nhu cầu bậc cao và duy trì
sự thỏa mãn. Nhân tố động viên bao gồm: Đạt được kết quả mong
muốn; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; sự tiến bộ,
thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trưởng như mong muốn… Như
vậy, nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn Khi nhận được sự khích lệ
bằng những biện pháp từ nhân tố động viên.
Trong khi đó, Adams (1963) lại dựa trên mối quan hệ giữa sự cống hiến của
cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp nhân viên nhận được từ tổ chức. Khi nhân

17. 8
viên cảm thấy sự đóng góp của bản thân họ và các quyền lợi họ nhận được trên thực
tế bằng hoặc cao với sự đóng góp trong công việc và quyền lợi mà đồng nghiệp khác
nhận được từ đó nhân viên sẽ cảm thấy bản thân được đối xử công bằng. Sự đóng
góp bao gồm các yếu tố như: nỗ lực, kỹ năng, trình độ… Quyền lợi bao gồm tiền
lương, tiền thưởng, các đãi ngộ khác. Theo thuyết này nếu kết quả so sánh là ngang
bằng thì nhân viên sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu kết
quả so sánh là không ngang bằng, nhân viên cảm thấy đồng nghiệp của mình nhận
được nhiều quyền lợi hơn mặc dù mức đóng góp ít hơn, thì họ sẽ phát sinh sự không
hài lòng trong công việc, gây ra những mâu thuẫn, thậm chí là nói xấu đồng nghiệp,
yêu cầu tăng công việc cho đồng nghiệp hoặc yêu cầu tăng lương, giảm bớt công việc
của bản thân.
Bashir và Ramay (2008) thì xác định ba yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của
nhân viên bao gồm: (i) cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, (ii) chính sách công việc – cuộc
sống (tức là cách công ty đề xuất các chính sách để hỗ trợ cuộc sống của nhân viên
và công việc không quá xung đột với nhau) và (iii) đặc điểm công việc (bao gồm năm
yếu tố: sự đa dạng kỹ năng, nhận diện nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, tính tự chủ, sự
phản hồi). Kết quả cho thấy cơ hội nghề nghiệp và chính sách cuộc sống làm việc
trong các chuyên gia công nghệ thông tin có mối quan hệ tích cực với sự cam kết của
tổ chức, trong khi đặc điểm công việc không quyết định cam kết của tổ chức. Từ đó,
nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao cơ hội nghề nghiệp và chính sách công
việc cuộc sống trong các công ty để nâng cao sự cam kết với công ty của những
chuyên gia này.
Moon (2000) khám phá mối quan hệ các yếu tố tác động sự cam kết của nhân
viên và kết quả công việc nhân viên. Các yếu tố giả thuyết tác động đến sự cam kết
bao gồm: hai yếu tố động lực (bên ngoài và bên trong), cam kết của ngành và tổ chức,
cam kết quản lý, văn hóa tổ chức và các yếu tố thuộc cá nhân. Kết quả nghiên cứu
cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết bao gồm các yếu tố đến từ bên trong
(cảm nhận được thành tựu, cảm nhận được sự quan trọng), các yếu tố đến từ bên
ngoài (thu nhập và phúc lợi), mục tiêu rõ ràng, ngành, sự tự chủ trong công việc và
người quản lý.

18. 9
Gaertner (1999) đã tiến hành đo lường để đo lường mức độ và cách thức
ảnh hưởng của mười thành tố (bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, phân phối công
bằng, hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của cấp trên, khối lượng công việc, sự xung đột,
không minh bạch, quyền tự chủ, thói quen thông lệ) đến sự hài lòng trong công
việc và sự cam kết với tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả mười thành tố
đều có mối quan hệ trực tiếp với sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên trong đó, chỉ
có “cơ hội thăng tiến”, “phân phối công bằng”, “hỗ trợ của cấp trên” là có mối
quan hệ trực tiếp với sự cam kết, các thành tố còn lại (ngoại trừ “lương”) có mối
quan hệ với sự gắn kết thông qua sự hài lòng trong công việc và “lương” không có tác
động đáng kể đến cả sự hài lòng công việc và sự cam kết.
Azeem (2010) đưa ra bản chất mối quan hệ giữa các yếu tố nhân khẩu học
(tuổi và nhiệm kỳ công tác) và khía cạnh sự hài lòng trong công việc đối với sự cam
kết trong tổ chức. Nghiên cứu đã đưa ra năm yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của
nhân viên đối với tổ chức bao gồm: bản chất công việc, lương, giám sát, cơ hội
thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp. Sau khi tiến hành việc khảo sát và phân tích
với đối tượng là 128 nhân viên ngành dịch vụ được chọn một cách ngẫu nhiên, kết
quả nghiên cứu thu được là các yếu tố được đưa ra đều có ảnh hưởng cùng chiều đối
với sự cam kết với tổ chức. Trong đó, giám sát, lương, sự hài lòng tổng thể trong
công việc, tuổi tác và nhiệm kỳ là các yếu tố quan trọng tác động mạnh nhất đến sự
cam kết của nhân viên với tổ chức.
Eslami và Gharakhani (2012) đã nghiên cứu các yếu tố của sự hài lòng trong
công việc (bao gồm sự thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp và môi trường làm việc
thuận lợi) bằng việc sử dụng phương pháp điều tra bảng câu hỏi với đối tượng áp
dụng là 280 nhân viên đang làm việc tại Iran. Kết quả chỉ ra rằng các yếu tố sự thăng
tiến, quan hệ với đồng nghiệp và môi trường làm việc thuận lợi đều tác động cùng
chiều và quan trọng với sự cam kết với tổ chức.
Bài nghiên cứu của Suma và Lesha (2013) đã cho thấy bản chất công việc,
người quản lý và đồng nghiệp là có tác động mạnh đến sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức; và sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đáng kể với sự cam kết
trong tổ chức.

19. 10
(ii) Các nghiên cứu trong nước
Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông (2018) đã nghiên cứu sự hài lòng trong
công việc, mối quan hệ với cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc của các nhân viên kỹ
thuật ngành dịch vụ cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin nhằm.xác định các yếu tố tác
động đến sự hài lòng trong công việc và mối quan hệ giữa ba yếu tố là: Hài lòng công
việc, cam kết tổ chức, ý định nghỉ việc của các kỹ thuật viên trong ngành dịch vụ hạ
tầng. Mô hình nghiên cứu vạch ra mối quan hệ của các thang đo: (i) Chi trả và phúc
lợi, (ii) Đào tạo và thăng tiến, (iii) Căng thẳng công việc, (iv) Điều kiện làm việc, (v)
Bản chất công việc, (vi) Sự hỗ trợ của cấp trên, (vii) Sự hài lòng, (viii) Sự cam kết và
(xi) Ý định nghỉ việc. Kết quả rằng “sự hài lòng công việc” tác động thuận chiều tới
“sự cam kết tổ chức” và hai yếu tố này tác động ngược chiều đến “ý định nghỉ việc”.
Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí (2016) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ thỏa mãn công việc bao gồm: (i) bản chất công việc, (ii) thu nhập, (iii) đào
tạo và phát triển, (iv) đồng nghiệp, (v) cấp trên, (vi) điều kiện làm việc và (vii) phúc
lợi. Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ tích cực với
gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì. Đồng thời, các yếu tố tác động tích cực đến sự
thỏa mãn công việc bao gồm: phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, thu nhập, cơ hội
đào tạo và thăng tiến.
Đỗ Phú Trần Tình (2012) lại tập trung đối tượng nhân viên trẻ xoay quanh tám
nhân tố đó là: (i) thu nhập, (ii) mục tiêu nghề nghiệp, (iii) điều kiện làm việc, (iv)
quan hệ với đồng nghiệp, (v) quan hệ với lãnh đạo, (vi) mức độ trao quyền, (vii) khen
thưởng phúc lợi, (viii) cơ hội thăng tiến. Kết quả của nghiên cứu cho thấy cơ hội
thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất, kế đến là chính sách khen thưởng và phúc
lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc. Ba yếu tố còn lại là thu nhập, quan hệ
với đồng nghiệp, mức độ trao quyền lại không ảnh hưởng nhiều đến sự cam kết với
tổ chức của người lao động. Tuy nhiên, khi xem xét về đối tượng của nghiên cứu này
là các lao động trẻ (dưới 25 tuổi), có trình độ đại học, đang làm việc tại các công ty
tư nhân thì chúng ta có thể chấp nhận kết quả này. Vì đây đều là những đối tượng
mới tốt nghiệp và bắt đầu tìm kiếm sự nghiệp cá nhân. Như vậy, việc tìm được một

20. 11
công việc phù hợp, có điều kiện làm việc tốt, có cơ hội thăng tiến rõ ràng là ưu tiên
hàng đầu của họ.
Theo đó, tác giả tổng hợp lại các mô hình nghiên cứu nêu trên tại Bảng 2.1
như sau:
Bảng 2.1. Tóm tắt các mô hình nghiên cứu
STT Tác giả Tóm tắt các mô hình nghiên cứu
1 Herzberg
(1959)
Nhân tố động viên
(i) Thành tựu
(ii) Sự thừa nhận
(iii) Trách nhiệm
(iv) Khả năng phát triển
(v) Tăng trưởng
Nhân tố duy trì:
(i) Chế độ, chính sách của tổ chức
(ii) Sự giám sát trong công việc
(iii) Các điều kiện làm việc
(iv) Lương bổng và các khoản thù lao
(v) Mối quan hệ trong công việc
2 Adams (1963) (i) Nhân viên thường tự so sánh sự đóng góp của họ
và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng
góp và quyền lợi của những đồng nghiệp khác
trong tổ chức.
(ii) Sự đóng góp bao gồm các yếu tố như: nỗ lực, kỹ
năng, trình độ…

21. 12
STT Tác giả Tóm tắt các mô hình nghiên cứu
(iii) Quyền lợi bao gồm tiền lương, tiền thưởng, các
đãi ngộ khác.
3 Bashir và
Ramay (2008)
(i) Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp
(ii) Chính sách công việc – cuộc sống (tức là cách
công ty đề xuất các chính sách để hỗ trợ cuộc
sống của nhân viên và công việc không quá xung
đột với nhau)
(iii) Đặc điểm công việc (bao gồm năm yếu tố: sự đa
dạng kỹ năng, nhận diện nhiệm vụ, ý nghĩa
nhiệm vụ, tính tự chủ, sự phản hồi)
4 Moon (2000) (i) Hai yếu tố động lực (bên ngoài và bên trong)
(ii) Cam kết của ngành và tổ chức
(iii) Cam kết quản lý
(iv) Văn hóa tổ chức
(v) Các yếu tố thuộc cá nhân
5 Gaertner
(1999)
(i) Lương
(ii) Cơ hội thăng tiến
(iii) Phân phối công bằng
(iv) Hỗ trợ của đồng nghiệp
(v) Hỗ trợ của cấp trên
(vi) Khối lượng công việc
(vii) Sự xung đột
(viii) Không minh bạch
(ix) Quyền tự chủ

22. 13
STT Tác giả Tóm tắt các mô hình nghiên cứu
(x) Thói quen thông lệ
6 Azeem (2010) (i) Bản chất công việc
(ii) Lương
(iii) Giám sát
(iv) Cơ hội thăng tiến
(v) Mối quan hệ với đồng nghiệp
7 Eslami và
Gharakhani
(2012)
(i) Sự thăng tiến
(ii) Quan hệ với đồng nghiệp
(iii) Môi trường làm việc thuận lợi
8 Suma và Lesha
(2013)
(i) Bản chất công việc
(ii) Người quản lý
(iii) Lương
(iv) Đồng nghiệp
(v) Cơ hội thăng tiến
9 Vũ Việt Hằng
và Nguyễn Văn
Thông (2018)
(i) Chi trả và phúc lợi
(ii) Đào tạo và thăng tiến
(iii) Căng thẳng công việc
(iv) Điều kiện làm việc
(v) Bản chất công việc
(vi) Sự hỗ trợ của cấp trên
(vii) Sự hài lòng
(viii) Sự cam kết
(xi) Ý định nghỉ việc

23. 14
STT Tác giả Tóm tắt các mô hình nghiên cứu
10 Võ Văn Dứt và
Dư Quốc Chí
(2016)
(i) Bản chất công việc
(ii) Thu nhập
(iii) Đào tạo và phát triển
(iv) Đồng nghiệp
(v) Cấp trên
(vi) Điều kiện làm việc
(vii) Phúc lợi
11 Đỗ Phú Trần
Tình (2012)
(i) Thu nhập
(ii) Mục tiêu nghề nghiệp
(iii) Điều kiện làm việc
(iv) Quan hệ với đồng nghiệp
(v) Quan hệ với lãnh đạo
(vi) Mức độ trao quyền
(vii) Khen thưởng phúc lợi
(viii) Cơ.hội thăng tiến
Dựa trên các mô hình nêu trên, có thể thấy các nghiên cứu thường chỉ ra một
số nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên bao gồm:
(i) Thu nhập (Herzberg, 1959; Gaertner, 1999; Azeem, 2010; Suma và
Lesha, 2013; Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông, 2018; Võ Văn Dứt
và Dư Quốc Chí, 2016; Đỗ Phú Trần Tình, 2012)
(ii) Bản chất công việc (Bashir và Ramay, 2008; Gaertner, 1999; Azeem,
2010; Suma và Lesha, 2013; Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông,
2018; Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí, 2016)

24. 15
(iii) Đồng nghiệp (Herzberg, 1959; Gaertner, 1999; Azeem, 2010; Suma và
Lesha, 2013; Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí, 2016; Đỗ Phú Trần Tình,
2012)
(iv) Người quản lý (Herzberg, 1959; Gaertner, 1999; Azeem, 2010; Eslami
và Gharakhani, 2012; Suma và Lesha, 2013; Vũ Việt Hằng và Nguyễn
Văn Thông, 2018; Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí, 2016; Đỗ Phú Trần
Tình, 2012)
(v) Cơ hội thăng tiến (Bashir và Ramay, 2008; Gaertner, 1999; Azeem,
2010; Eslami và Gharakhani, 2012; Suma và Lesha, 2013; Vũ Việt
Hằng và Nguyễn Văn Thông, 2018; Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí,
2016; Đỗ Phú Trần Tình, 2012)
(vi) Môi trường làm việc (Herzberg, 1959; Eslami và Gharakhani, 2012;
Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí, 2016; Đỗ Phú Trần Tình, 2012)
2.2. Cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên
đối với tổ chức
2.3.1. Thu nhập
Thu thập có thể hiểu là khoản thanh toán mà người lao động nhận được cho
công việc họ đã bỏ công ra thực hiện (Heery và Noon, 2001), là một hình thức thanh
toán định kỳ từ người sử.dụng lao động cho người lao động, được quy định
trong hợp đồng lao động (Sharma, 2011).Hay, thu nhập còn có thể hiểu là khoản tiền
lương thuộc về tài chính và phi tài chính được trả cho người lao động bởi thời gian,
kỹ năng mà người lao động đó đã bỏ ra để hoàn thành công việc, phục vụ cho mục
tiêu của tổ chức (Erasmus, 2001).
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự ảnh hưởng của thu nhập lên hành vi của người
lao động. Trong đó, sự chi trả lương cho nhân viên đã được coi là một phần thưởng
quan trạng để thúc đẩy hành vi của nhân viên (Taylor và Vest (1992). Mức lương là
một trong những khía cạnh quan trọng để được ứng cử viên lựa chọn, hơn thế nó
chính là yếu tố quan trọng để tăng năng suất, thu hút nhân tài cho công ty và giảm tỷ

25. 16
lệ luân chuyển nhân sự. Ngoài việc đáp ứng nhu cầu sinh lý, lương giúp đáp ứng các
nhu cầu về tâm lý và xã hội như được công nhận và có một địa vị nhất định (Yüksel,
2000; Hackman và Oldham, 1975; Witt và Nye, 1992). Timothy và các cộng sự
(2010) nghiên cứu cho thấy sự hài lòng về lương và cam kết của tổ chức, sự hài
lòng trong công việc có mối tương quan tích cực. Các nghiên cứu của Emberland và
Rundmo (2010) cũng đã phát hiện ra rằng cam kết của tổ chức và sự hài lòng về
lương có mối tương quan tích cục.
Thu nhập là nhân tố quan trọng tác động đến sự hài
lòng và sự cam kết của nhân viên, tuy nhiên không phải là thu nhập
càng cao thì sự cam kết của nhân viên càng cao. Nếu không có mức chi trả hợp lý,
không những không cải thiện hiệu suất mà có thể gây nên những hiệu ứng ngược lại
hay gia tăng những lo lắng của nhân viên, tạo nên những căng thẳng không đáng có.
Sự hài lòng trong thu nhập phụ thuộc vào sự khác biệt giữa mức lương nhận được và
mức lương mà một người cảm thấy nên được nhận (Katzell, 1964), hay mức lượng
mong đợi và công bằng quan trọng hơn là mức chi trả cao (Erdoğan, 1996, tr.236).
Lê Ngọc Nương và Đồng Đức Duy (2017) cũng chỉ ra yếu tố lương,
phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên,
từ đó gia tăng mức độ cam kết với tổ chức. Một khi thỏa mãn với thu nhập sẽ
làm nhân viên muốn gắn kết hơn với tổ chức, nỗ lực hơn vì tổ chức (Suma và Lesha,
2013).
Dựa trên các lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau:
H1: Thu nhập ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết dựa trên cảm xúc của nhân
viên với tổ chức.
2.3.2. Bản chất công việc
Đặc điểm công việc hay bản chất công việc là một tập hợp các yếu
tố thuộc về công việc được cho là nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng lên hành vi
của nhân viên (Hackman và Oldham, 1976). Bản chất công việc chủ yếu liên quan

26. 17
đến cách thức hoàn thành công việc, phạm vi và tính chất của các nhiệm vụ liên
quan đến một công việc cụ thể (Morgeson và Humphrey, 2006).
Bản chất công việc có thể được phân thành hai loại: (i) các yếu tố duy trì xuất
phát từ bên ngoài, bao gồm điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp và bảo đảm
công việc; (ii) các yếu tố thúc đẩy xuất phát từ bên trong cá nhân, bao gồm thành tích,
sự công nhận và trách nhiệm (Herzberg, Mausner và Snyderman, 1959). Turner và
Lawrence (1965) đề xuất sáu thuộc tính nhiệm vụ cần thiết liên quan đến sự hài lòng
và sự tham gia của nhân viên bao gồm: sự đa dạng, sự.tự.chủ, tương tác bắt buộc,
tương tác tùy chọn, kiến thức và kỹ năng cần thiết và trách nhiệm. Hackman và
Lawler (1971) đã rút ngắn lại còn bốn yếu tố thuộc đặc điểm công việc bao gồm:
sự đa dạng, sự tự chủ, nhận diện nhiệm vụ và phản hồi. Sau đó Hackman và Oldham
(1976) đã xác định thêm một yếu tố bổ sung bốn yếu tố trên là ý nghĩa nhiệm vụ.
Nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra rằng bản chất công việc có mối quan hệ tích cực
đối với sự cam kết (Azeem, 2010; Suma và Lesha; 2013).
Dựa trên các lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau:
H2: Bản chất công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết dựa trên
cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
2.3.3. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp có thể những người làm cùng nhau trong tổ chức, là những
người bạn mà chúng ta thường xuyên trao đổi, tương tác về công việc trong tổ chức
(Trần Kim Dung, 2011). Đồng nghiệp còn là mức độ mà một nhân viên đã hình thành
mối quan hệ chặt chẽ với nhân viên khác bao gồm mức độ tin tưởng lẫn nhau và sự
tôn trọng (Whitebook và các cộng sự, 1982).
Nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố cam kết của nhân viên và đồng nghiệp
có mối tương quan tích cực đáng kể với sự cam kết của nhân viên. Nhiều tác giả như
Trần Kim Dung và Abraham (2005), Suma và Lesha (2013) đều đưa ra các nghiên
cứu trong đó chứng minh yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng quan trọng đến sự cam
kết của nhân viên với tổ chức. Nếu nhân viên được nhận được sự phối hợp và giúp
đỡ của đồng nghiệp, nhân viên sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn từ đó gia tăng sự

27. 18
gắn kết với tổ chức nhiều hơn. Ngược lại, sự thiếu hợp tác trong công việc
hay sự cạnh tranh không lành mạnh với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự cam kết
của người lao động với tổ chức (Smith et al., 1969). Vì có sự hài lòng với đồng nghiệp,
nhận được sự hỗ trợ từ mọi người sẽ giúp nhân viên đó cảm thấy thoải mái và có
quan điểm tích cực hơn đối với bầu không khí làm việc. Từ đó mong muốn gắn kết
công ty lâu dài để tiếp tục hòa hợp với đồng nghiệp là điều sẽ diễn ra. Sự cô độc trong
bầu không khí công việc hay những sự cạnh tranh sẽ mang lại trạng thái bất mãn cho
người lao động, từ đấy sự cam kết với công ty cũng bị ảnh hưởng.
Dựa trên các lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau:
H3: Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết dựa
trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
2.3.4. Cơ hội thăng tiến
Thăng tiến nghề nghiệp là kết quả của nỗ lực, cố gắng của nhân viên về cơ
hội phát triển và thăng tiến trong một tổ chức, sự phát triển nghề nghiệp chính
nhân viên trong tiến trình đạt được mục tiêu tiến bộ về nghề nghiệp cá nhân và có
được những kỹ năng mới và phần thưởng dành cho sự nỗ lực từ tổ chức như chương
trình thăng tiến và tăng lương (Jans, 1989), có thể được đo lường thông qua 4 yếu tố:
tiến bộ mục tiêu nghề nghiệp, phát triển khả năng chuyên môn, tốc độ thăng tiến và
tăng lương (Weng và cộng sự, 2010).
Theo thuyết của Herzberg (1959) thăng tiến cũng là một yếu tố tạo ra động lực
cho nhân viên, làm cho nhân viên gắn bó hơn với tổ chức. Trong nghiên cứu khác
của tác giá Stefan Gaertner (1999) cũng đều đưa ra kết quả cho thấy yếu tố thăng tiến
có ảnh hưởng tích cực tới sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Ngoài ra, nghiên
cứu của Đỗ Phú Trần Tình (2012) còn khẳng định thăng tiến là yếu tố ảnh hưởng
mạnh nhất đến sự cam kết của người lao động với tổ chức.
Lý giải cho giải thuyết này rằng nhân viên muốn tổ chức của họ cung cấp cơ
hội thăng tiến cho họ. Vì khi nhân viên tích lũy kinh nghiệm và tìm hiểu công việc
của họ một cách kỹ lưỡng, công việc sẽ trở nên bình thường, dẫn đến nhu cầu muốn
được thăng tiến để trải nghiệm nhiều công việc mới và mang tính thử thách hơn. Vì

28. 19
vậy, người lao động sẽ đòi hỏi công việc với giá trị và trách nhiệm cao hơn. Lúc này,
cơ hội thăng tiến là một phương tiện khuyến khích và thúc đẩy trong các tổ chức
(Eren, 2001). Cơ hội thăng tiến sẽ bao gồm cả về mặt tâm lý là sự khen thưởng và cả
về mặt vật chất là tiền thường. Một doanh nghiệp có phát triển thăng tiến cho nhân
viên một cách hợp lý và khoa học sẽ thúc đẩy sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
Dựa trên các lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau:H4: Cơ hội thăng tiến
ảnh hưởng cùng chiều đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ
chức
2.3.5. Người quản lý
Sự lãnh đạo có khả năng ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhân viên (Bethel, 1995).
Lãnh đạo được chia thành hai loại lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo chuyển đổi (Bass,
1997). Lãnh đạo giao dịch được giải thích dựa trên ba thành phần chính; khen thưởng
ngẫu nhiên, quản lý chủ động tùy theo ngoại lệ và quản lý thụ động theo ngoại lệ
(Hellriegel và Slocum, 2004). Còn lãnh đạo chuyển đổi được miêu tả thông qua các
đặc điểm, bao gồm các phẩm chất, lòng dũng cảm, sự cởi mở, giá trị, học hỏi và khả
năng nhìn xa trông rộng (Tichy và Devanna (1986).
Phong cách lãnh đạo còn thể hiện ở mức độ quan tâm của một nhân viên giữ
chức vụ cao hơn đối với một nhân viên ở chức vụ thấp hơn trong tổ chức (Currivan,
1999). Phong cách lãnh đạo bao gồm thái độ, sự quan tâm, lời nói, cử chỉ, hành động
mà cấp trên hoặc nhà quản trị dành cho nhân viên của mình. Khi nhân viên cảm thấy
được đối xử tốt, nhận được sự quan tâm, hỗ trợ, thông cảm và đánh giá cao từ cấp
trên, họ sẽ phấn đấu trong công việc và mong muốn đóng góp nhiều hơn cho tổ chức
(Currivan, 1999; Scheweizer và Petzelt, 2012). Hành vi tích cực của các nhà lãnh đạo
giúp tạo ra động lực và sự cam kết của nhân viên (Akinboye, 2001; và Lo, Ramayah
và Min, 2009).
Người quản lý sẽ là người đánh giá chất lượng và đưa ra phản hồi đối với nhân
viên, đồng thời luôn khuyến khích và có những hỗ trợ hữu ích, kịp thời đối với nhân
viên. Họ sẽ đưa ra các quyết định điều hành, quản lý, phân công công việc, tổ
chức đào tạo, giám sát và phát triển nhân viên. Thêm vào đó, người quản lý còn là

29. 20
thiết lập và thực thi các chiến lược, chính sách của tổ chức; xây dựng tầm nhìn,
thiết lập các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn cho tổ chức (Shaw, 1985).
Trong các tổ chức, người quản lý có ảnh hưởng đặc biệt quan trọng đến sự
cam kết của nhân viên. Một tổ chức có thể có điều kiện làm việc thuận lợi, chế độ đãi
ngộ tốt với nhân viên thu hút được người tài vào làm việc. Tuy nhiên, nếu doanh
nghiệp được điều hành bởi người lãnh đạo thiếu năng lực có thể làm tăng sự bất mãn
của nhân viên và ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
Đỗ Phú Trần Tình (2012) cũng đã chỉ ra yếu tố người quản lý là yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
Nhân viên có quan hệ tốt với các nhà quản lý của mình có sự cam kết cao hơn
(Dessler, 2019) do người quản lý còn được xem là mối liên kết giữa nhân viên
đối với tổ chức (Talukder, 2019); Suma và Lesha, 2013). Một khi sự tham gia của họ
được công nhân, sự nhiệt tình của họ tăng lên, sự tự tin của họ sẽ mạnh mẻ hơn và họ
trở nên hài lòng hơn, có ý muốn gắn kết với công ty hơn (Eren, 2001). Nhân viên cảm
thấy hài lòng với công việc của họ và suy nghĩ tích cực về tương lai có liên quan đến
người quản lý ở một mức độ nào đó (Erdoğan, 1996).
Quan hệ với người quản lý cũng có thể có tác động đến nhận thức của cá nhân
về cảm giác an toàn ở nơi làm việc. Hỗ trợ, chứ không phải kiểm soát, và quan hệ tốt
với người quản lý trên sẽ khuyến khích nhận thức và tâm lý an toàn của nhân viên
(Edmondson, 1999) và có thể nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên (Deci và
cộng sự, 1989). Người quản lý khuyến khích một môi trường làm việc hỗ trợ, đặc
biệt khi quan tâm đến nhu cầu và cảm xúc của nhân viên sẽ cung cấp phản hồi tích
cực và khuyến khích phát triển các kỹ năng và khả năng giải quyết các vấn đề tại nơi
làm việc. Sự hỗ trợ sẽ khuyến khích quyền tự quyết hoặc thái độ của nhân viên và sự
tham gia của nhân viên trong công việc của họ.
Những nhân viên gần gũi với người giám sát sẽ có xu hướng làm theo cách
phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Nhân viên luôn coi tổ chức như một thực thể sống
bởi vì tổ chức có trách nhiệm hoạt động như một tác nhân, có các chính sách và chuẩn
mực thực sự mang lại tính bền vững và vai trò của hành vi, đồng thời bày tỏ sự hài

30. 21
lòng đối với cá nhân nhân viên thông qua người đại diện (Shanock và Eisenberger ,
2006)
Dựa trên các lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau:
H5: Sự hỗ trợ từ người quản lý ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết dựa
trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
2.3.6. Môi trường làm việc
Mọi tổ chức đều mong muốn có được những nhân viên có năng lực phù hợp
với nhu cầu của tổ chức mình, cam kết gắn bó với tổ chức và đạt hiệu quả cao trong
công việc. Do đó bất kỳ tổ chức nào cũng cạnh tranh nhau để giành được những nhân
viên tốt nhất về phía mình. Các công ty cần phải làm gì đó để thu hút nhân viên tiềm
năng. Một trong những điều có thể làm để thu hút nhân viên tiềm năng là thiết lập
một môi trường làm việc dễ chịu (Pitaloka, E. and Sofia, I.P., 2014).
Ngày nay, hầu hết các tổ chức đều chú ý đến những nhu cầu của nhân viên và
cố gắng cung cấp môi trường làm việc tích cực để nhân viên cảm thấy vui vẻ và hài
lòng. Tổ chức tin rằng khi nhân viên hạnh phúc hơn, thì khách hàng của tổ chức cũng
sẽ hài lòng hơn (Mehboob và Bhutto 2012). Mehboob và Bhutto (2012) nhận xét môi
trường làm việc là một môi trường toàn diện bao gồm các khía cạnh thể chất, tâm lý
và xã hội. Môi trường làm việc liên quan đến tất cả các khía cạnh hoạt động và phản
ứng trên cơ thể và tâm trí của một nhân viên.
Woodman và cộng sự (1993) đã xem xét hai đặc điểm của môi trường làm việc
trong tổ chức, bao gồm:
(i) đặc điểm nhóm (group characteristics) bao gồm các chuẩn mực, tính
nhất quán trong nhóm, các phương pháp giải quyết vấn đề được sử
dụng trong nhóm; và
(ii) đặc điểm của tổ chức (organizational characteristics) bao gồm phần
thưởng, sự công nhận, chiến lược, cơ câu tổ chức, nguồn lực, văn hóa
tổ chức và công nghệ. Cả hai đặc điểm này đều có tiềm năng khuyến
khích sự đổi mới và sáng tạo của nhân viên.

31. 22
Theo Chandrasekar (2010), môi trường làm việc đóng một vai trò quan trọng
trong việc thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc được giao. Các yếu tố môi trường
làm việc là:
(i) Không gian và cơ sở vật chất cần thiết để thực hiện công việc;
(ii) Mối quan hệ với cấp trên tại nơi làm việc;
(iii) Đối xử bình đẳng tại nơi làm việc;
(iv) Hệ thống thông tin liên lạc tại nơi làm việc;
(v) Các tác nhân môi trường có lợi cho công việc; và
(vi) Thủ tục xác định và kiểm soát các mối nguy hại.
Trong khi Wallgren (2011) thì cho rằng môi trường làm việc bao gồm:
(i) sự đa dạng trong các nhiệm vụ được giao;
(ii) sự tự chủ trong công việc;
(iii) sự khen ngợi khi nhân viên hoàn thành tốt công việc;
(iv) cơ hội học được các kỹ năng mới; và
(v) cảm giác đạt được thành tựu.
Còn Mehboob và Bhutto (2012) đã mô tả môi trường làm việc là môi trường
mà nhân viên đang làm việc. Chẳng hạn, nó là một danh mục bao quát bao gồm khung
cảnh vật chất (ví dụ: tiếng ồn, thiết bị, nhiệt độ), các nền tảng cơ bản của công việc
(ví dụ: khối lượng công việc, nhiệm vụ, mức độ phức tạp) và đặc điểm của tổ chức
(ví dụ văn hóa, lịch sử hình thành) và thậm chí cả nền tảng hoạt động kinh doanh (ví
dụ cơ cấu ngành, quan hệ của người lao động). Đặc điểm của môi trường làm việc là:
(i) sự minh bạch và rõ ràng trong giao tiếp;
(ii) cân bằng giữa công việc và cuộc sống;
(iii) không thiên vị; và
(iv) sự nhất quán và có thể dự đoán được của các tình huống.
Trong bài nghiên cứu của Pitaloka và Sofia (2014), môi trường làm việc được
coi là thuộc tính của tổ chức ảnh hưởng đến việc nhân viên hoàn thành công việc của
họ. Môi trường làm việc đo lường không gian và tạo điều kiện đối xử công bằng tại
nơi làm việc, môi trường giao tiếp, các quy tắc và thủ tục tại nơi làm việc.

32. 23
Osibanjo et at (2014) cho rằng, môi trường làm việc gồm nhiều yếu tố cấu
thành như môi trường giúp khả năng sáng tạo, tuân thủ chặt chẽ các tiêu chuẩn, quy
định về sức khỏe nhân viên, an toàn lao động và bảo vệ môi trường trong hoạt động
sản xuất kinh doanh. Các tổ chức có thể tạo một môi trường làm việc chuyên nghiệp
cho nhân viên cùng tham gia và xây dựng cũng là một sự đãi ngộ nhân sự. Nhân sự
cần môi trường tốt để phát triển khả năng và tư duy. Theo Oluigbo và Anyiam (2014),
Danish and Usman (2010) và Ali và Ahmed (2009), khi môi trường làm việc tốt sẽ
tạo nên sự thoả mãn nhu cầu, từ đó giúp các nhân viên trong tổ chức có thêm động
lực làm việc để gắn bó với tổ chức.
Theo Damish, Ramzan và Ahmad (2013), môi trường làm việc có liên quan
đến bầu không khí trong một tổ chức cụ thể nơi nhân viên của họ làm nhiệm vụ. Một
môi trường làm việc tốt là môi trường bao gồm tất cả các yếu tố liên quan đến công
việc như: cơ sở vật chất để thực hiện công việc, nơi làm việc thoải mái, an toàn và
không có tiếng ồn.
Vậy, có thể hiểu môi trường làm việc là tổng hòa các yếu tố cơ sở vật chất, sự
quan tâm đến sức khỏe của nhân viên và tính an toàn trong công việc. tất cả các yếu
đó hỗ trợ đắc lực cho nhân viên trong quá trình làm việc tại tổ chức, tăng thêm tình
cảm, sự yêu thích của nhân viên đối với tổ chức đó.
Nhiều nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc có tác động tích cực đáng kể
đến cam kết của tổ chức (Abdullah và Ramay, 2012; Khương và Lê Vũ, 2014; Vanaki
và Vagharseyyedin, 2009). Pitaloka và Paramita (2014) phát hiện ra rằng môi trường
làm việc thuận lợi có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc và cam kết của tổ
chức. Haggins (2011) cũng xác nhận rẳng môi trường làm việc đóng vai trò quan
trọng trong việc ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức. Cùng với Giffords (2009), môi
trường làm việc là một trong những đóng góp chính cho cam kết của tổ chức. Khương
và Lê Vũ (2014) cũng đã chứng minh rằng những nhân viên thấy thoải mái về môi
trường làm việc của họ có khả năng họ làm việc hiệu quả hơn và tận hưởng quá trình
làm việc so với những người cảm thấy không thoải mái.

33. 24
Môi trường làm việc
Cơ hội thăng tiến
Người quản lý
Cam kết dựa trên
cảm xúc
Đồng nghiệp
Bản chất công việc
Thu nhập
Tổ chức có thể thu hút được nhân viên bằng việc thỏa mãn nhu cầu của họ đối
với môi trường làm việc thuận tiện và an toàn. Trong một môi trường làm.việc đầy
đủ điều kiện về vật chất và thoải mái về tinh thần sẽ giúp người lao động vui vẻ và
yêu thích công việc, từ đó họ sẽ cam kết với tổ chức hơn. Do đó, sự hài lòng trong
công việc và cam kết của tổ chức trở thành nguồn cho hành vi công dân tổ chức tích
cực và khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn để đạt được mục tiêu của tổ
chức.
Dựa trên các lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau:
H6: Môi trường làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết dựa trên
cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Tổng hợp các đề xuất giả thuyết nêu trên, tác giả đã mô hình hóa các giả
thuyết nghiên cứu như sau:
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu

34. 25
Thống kê mô tả
Mô hình và thang đo phù
hợp
Kiểm định mô hình
Đánh giá thang đo
(độ tin cậy – độ giá trị)
Kết quả thực hiện
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính là nghiên cứu định tính
(hay còn gọi là nghiên cứu sơ bộ) và nghiên cứu định lượng (hay còn gọi là nghiên
cứu chính thức). Nghiên cứu được tiến hành theo quy trình sau:
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
Mô hình và thang đo sơ bộ
Thảo luận tay đôi
Mô hình và thang đo hiệu
chỉnh
Bảng câu hỏi
(Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng
Cơ sở lý thuyết

35. 26
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu đối với một số nhân viên đang làm việc tại
các doanh nghiệp có vốn ĐTNN trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh để điều chỉnh và bổ
sung thang đo các yêu tố trong mô hình nghiên cứu sự cam kết của nhân viên. Thông
tin thu thập được từ nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích khám phá, hiệu chỉnh và bổ
sung các nhân tố hoặc khái niệm, đồng thời đánh giá xem người được khảo sát có
hiểu đúng và đánh giá đúng các nhân tố đo lường của mô hình nghiên cứu hay không.
Bảng câu hỏi khảo sát sau đó sẽ được điều chỉnh để các biến quan sát phù hợp với
thực tế và người được khảo sát dễ hiểu, lược bỏ một số câu hỏi chưa thực sự phù hợp
và bổ sung một số câu hỏi nhằm đánh giá đúng nhân tố đo lường. Lúc này, bảng câu
hỏi khảo sát sẽ được hoàn chỉnh và đăng tải để tiến hành khảo sát.
3.2. Hình thành thang đo
Thang đo của đề tài nghiên cứu được kế thừa từ thang đo gốc của các nhà
nghiên cứu trước đây bằng tiếng Anh (như là Allen và Meyer, 1990; Schwepker,
2001; Ali và Ahmed, 2009; Mathieu, Fabi, Lacoursiere, và Raymond, 2016; SHRM,
2009; Osibanjo và cộng sự, 2014; Beer và Beer, 1985), và được tác giả dịch lại sang
tiếng Việt để hình thành thang đo nháp. Sau quá trình phỏng vấn sâu với một số đối
tượng thuộc phạm vi khảo sát, tác giả đã điều chỉnh từ ngữ/ lược bỏ/ bổ sung một số
nội dung tại thang đo hiệu chỉnh.
Tại bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo của Likert (năm cấp độ),
trong đó có một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ của người được khảo sát.
Số đo của khái niệm là tổng các điểm của từng phát biểu.
3.2.1. Thang đo nháp
Kế thừa những luận điểm nêu trên, trong phạm vi bài nghiên cứu này, các nhân
tố “thu nhập”, “bản chất công việc”, “người quản lý”, “cơ hội thăng tiến” và “môi
trường làm việc” có ảnh hưởng đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với
tổ chức sẽ được đo lường theo các khía cạnh sau:

36. 27
Bảng 3.1. Các khía cạnh đo lường của từng nhân tố
STT Nhân tố Khía cạnh đo lường
1 Sự cam
kết dựa
trên cảm
xúc
(i) Tôi cảm thấy hạnh phúc khi dành phần sự nghiệp của
mình cho công ty;
(ii) Tôi nghĩ về các vấn đề của tổ chức như thể chúng là vấn
đề của riêng tôi;
(iii) Tôi là một thành viên của gia đình trong tổ chức của tôi;
(iv) Tôi cảm thấy gắn bó với tổ chức này
(v) Tổ chức này có ý nghĩa cá nhân đối với tôi
(vi) Tôi thấy khó khăn khi rời bỏ vị trí trong tổ chức
(vii) Nếu tôi quyết định rời bỏ vị trí hiện tại, cuộc sống của tôi
có thể bị hủy hoại trên diện rộng
(viii) Một tổ chức khác có thể không bao gồm những lợi thế
được trình bày cho tôi ở đây
2 Thu
nhập
(i) Mức lương đáp ứng với mong đợi hiện tại
(ii) Phúc lợi của công ty đáp ứng với mong đợi hiện tại
(iii) Nhận được khoản bổ sung nếu làm thêm công việc
(iv) Các khoản thưởng đáp ứng mong đợi hiện tại
3 Bản chất
công
việc
(i) Có sự đa dạng trong công việc
(ii) Hiểu rõ được công việc hiện tại đang thực hiện
(iii) Có quyền quyết định mong đợi trong công việc
(iv) Các nhiệm vụ cụ thể của công việc cung cấp thông tin rõ
ràng về mức độ hiệu quả khi thực hiện nó
4 Đồng
nghiệp
(i) Hài lòng với năng lực của đồng nghiệp
(ii) Có sự tin tưởng nhau

37. 28
STT Nhân tố Khía cạnh đo lường
(iii) Sự thân thiện từ đồng nghiệp
(iv) Nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp
5 Người
quản lý
(i) Tiếp nhận ý kiến
(ii) Đối xử công bằng
(iii) Tin tưởng
(iv) Luôn có sự động việc, khen ngợi kịp thời
6 Cơ hội
thăng
tiến
(i) Chính sách thăng tiến trong công ty công bằng
(ii) Cơ hội thăng tiến không bị hạn chế
(iii) Hài lòng với tốc độ thăng tiến trong công ty
(iv) Có sự tăng trưởng thu nhập
7 Môi
trường
làm việc
(i) Không gian và cơ sở vật chất cần thiết để thực hiện công
việc
(ii) Đối xử bình đẳng tại nơi làm việc;
(iii) Hệ thống thông tin liên lạc tại nơi làm việc
(iv) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Tác giả đã chọn lọc được một số thang đo tương ứng sau khi tìm hiểu những
nghiên cứu trước đây và dịch lại sang tiếng Việt để tạo sự thuận tiện cho người được
khảo sát được liệt kê tại Bảng 3.2 bên dưới.

38. 29
Bảng 3.2. Thang đó nháp
STT Tên thang đo Nội dung thang đo nháp
1 Sự cam kết của
nhân viên dựa trên
cảm xúc (Allen và
Meyer, 1990)
Tôi cảm thấy hài lòng khi phát triển nghề nghiệp sau
này của mình tại công ty này.
Tôi cảm thấy thích thú khi trao đổi với mọi người về
công ty này.
Tôi nghĩ rằng vấn đềcủa công ty cũng chính và vấn đề
của cá nhân tôi.
Tôi nghĩ rằng tôi có thể dễ dàng trở nên thân thuộc với
một tổ chức khác như với tổ chức này
Tôi không cảm thấy mình là một thành viên của “đại
gia đình” trong công ty của tôi
Tôi không cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm đối với
công ty.
Công ty có ý nghĩa cá nhân đối với tôi.
Tôi không cảm thấy có ý nghĩa khi thuộc về công ty
này.
2 Thu nhập
(Schwepker, 2001;
Ali, R. and Ahmed,
M.S., 2009)
Lương của tôi thấp hơn so với mức mà những người
khác nhận được cho công việc tương tự ở các công ty
khác.
Theo tôi, mức lương tại công ty này thấp hơn so với
các công ty khác.
3 Bản chất công việc
(Schwepker, 2001)
Công việc hiện tại tạo cho tôi cảm giác bản thân đạt
được thành tựu trong công việc.
Tôi hài lòng với công việc của mình.

39. 30
STT Tên thang đo Nội dung thang đo nháp
Tôi đang làm những thứ thật sự mang lại giá trị trong
công việc của mình.
4 Đồng nghiệp
(Schwepker, 2001)
Đồng nghiệp của tôi rất dễ mến.
Những người tôi làm việc cùng rất thân thiện.
5 Cơ hội thăng tiến
(Schwepker, 2001)
Công ty có chính sách thăng tiến không công bằng.
Cơ hội thăng tiến của tôi bị hạn chế.
Công ty có rất nhiều công việc tốt cho những người
muốn phát triển về phía trước.
6 Người quản lý
(Mathieu, Fabi,
Lacoursiere, và
Raymond, 2016)
Người quản lý đặt ra những mục tiêu cụ thể để tôi đạt
được.
Người quản lý của tôi đưa ra các tiêu chuẩn cao cho
kết quả công việc.
Người quản lý của tôi thân thiện và dễ tiếp cận.
Người quản lý của tôi luôn công nhận và khen thưởng
khi nhân viên đạt được thành tích tốt.
Người quản lý của tôi không kiểm soát mọi thứ mà tự
tin vào khả năng đánh giá của tôi.
Tôi được trao đổi thông tin với người quản lý một cách
thẳng thắn và thoải mái
8 Môi trường làm
việc (SHRM,
2009); Ali và
Ahmed, 2009);
Môi trường làm việc của tổ chức an toàn, thoải mái,
tạo ra sự sáng tạo
Tổ chức cung cấp đầy đủ các thiết bị công nghệ thông
tin và trang thiết bị cần thiết cho công việc

40. 31
STT Tên thang đo Nội dung thang đo nháp
Osibanjo và cộng
sự, 2014; Beer và
cộng sự, 1985)
Tôi được dẫn dắt bởi văn hoá của tổ chức và làm việc
theo định hướng của tổ chức đề ra.
Nhằm đảm bảo đối tượng được khảo sát hiểu rõ nội dung của phiếu khảo sát,
tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu với một số nhân sự đang làm việc tại các doanh
nghiệp có vốn ĐTNN tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Phương pháp phỏng vấn
bao gồm: phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn từng người một và phỏng vấn sâu bằng cách
thảo luận dựa trên danh sách câu hỏi nêu tại Bảng 3.2. Nhân sự tham gia phỏng vấn
sâu bao gồm:
Bảng 3.3. Danh sách nhân sự thực hiện phỏng vấn sâu
STT Họ và tên Chức danh Đơn vị công tác
1 Chị Đào Thị Nhuần Giám Đốc
Pháp lý
Công Ty TNHH Syngenta
Việt Nam
2 Chị Phạm Ngọc Minh Tuyên Chuyên viên
phòng Nhân sự
Công ty TNHH Nước Giải
Khát Suntory PepsiCo
Việt Nam
3 Chị Lương Thị Kim Cương Quản lý Phòng
Pháp chế doanh
nghiệp
Công ty Tài Chính TNHH
MTV Home Credit Việt
Nam
4 Chị Hoàng Thị Thanh Huyền Chuyên viên
Pháp lý
Công ty Cổ phần Giấy Sài
Gòn

41. 32
3.2.2. Thang đo hiệu chỉnh
Dựa trên kết quả phỏng vấn sâu, tác giả tiến hành chỉnh sửa từ ngữ của câu
hỏi để giúp người được khảo sát hiểu rõ và đúng nội dung cần được khảo sát. Nội
dung câu hỏi khảo sát tại Bảng 3.4 được điều chỉnh như sau:
Bảng 3.4. Thang đo hiệu chỉnh
STT Thang đo nháp Thanh đo hiệu chỉnh Lý do điều chỉnh
I SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN DỰA TRÊN CẢM XÚC
1 Tôi cảm thấy hài lòng khi
phát triển nghề nghiệp
sau này của mình tại
công ty này.
[không điều chỉnh]
2 Tôi cảm thấy thích thú
khi trao đổi với mọi
người về công ty này.
Tôi thấy tự hào khi kể về
công ty của mình với bạn
bè.
Thể hiện rõ nội
dung cần khảo sát
3 Tôi nghĩ rằng vấn đề của
công ty cũng chính và
vấn đề của cá nhân tôi.
[không điều chỉnh]
4 Tôi nghĩ rằng tôi có thể
dễ dàng trở nên thân
thuộc với một tổ chức
khác như với tổ chức này
Nếu tôi nghỉ ở công ty này
thì tôi cảm thấy không thể
trở nên thân thuộc với công
ty khác như đối với công ty
này.
Phù hợp hơn với
bối cảnh của
doanh nghiệp có
vốn ĐTNN
5 Tôi không cảm thấy
mình là một thành viên
của “đại gia đình” trong
công ty của tôi
[không điều chỉnh]

42. 33
STT Thang đo nháp Thanh đo hiệu chỉnh Lý do điều chỉnh
6 Tôi không cảm thấy gắn
bó về mặt tình cảm đối
với công ty.
Tôi cảm thấy khó khăn khi
phải lựa chọn rời bỏ công ty
này.
Thể hiện rõ nội
dung cần khảo sát
7 Công ty có ý nghĩa cá
nhân đối với tôi.
[lược bỏ] Nội dung câu hỏi
trùng lặp
8 Tôi không cảm thấy có ý
nghĩa khi thuộc về công
ty này.
[lược bỏ] Nội dung câu hỏi
trùng lặp
II THU NHẬP
1 Lương của tôi thấp hơn
so với mức mà những
người khác nhận được
cho công việc tương tự ở
các công ty khác.
[không điều chỉnh]
2 Theo tôi, mức lương tại
công ty này thấp hơn so
với các công ty khác.
Tôi nghĩ rằng tổng thu
nhập của tôi tại công ty này
thấp hơn so với các công ty
cùng ngành.
Thể hiện rõ nội
dung cần khảo sát
3 [không có] Tôi hiểu rõ cách tính
thưởng dựa trên kết quả
công việc của công ty.
Bổ sung phù hợp
với chính sách
lương thưởng của
các doanh nghiệp
có vốn ĐTNN
4 [không có] Chính sách lương, thưởng
và phúc lợi của công ty
Bổ sung phù hợp
với chính sách
lương thưởng của

43. 34
STT Thang đo nháp Thanh đo hiệu chỉnh Lý do điều chỉnh
khuyến khích tinh thần làm
việc tích cực.
các doanh nghiệp
có vốn ĐTNN
5 [không có] Công ty có chính sách
thưởng tương xứng với
năng lực.
Bổ sung phù hợp
với chính sách
lương thưởng của
các doanh nghiệp
có vốn ĐTNN
III BẢN CHẤT CÔNG VIỆC
1 Công việc hiện tại tạo
cho tôi cảm giác bản thân
đạt được thành tựu trong
công việc.
[không điều chỉnh]
2 Tôi hài lòng với công
việc của mình.
[không điều chỉnh]
3 Tôi đang làm những thứ
thật sự mang lại giá trị
trong công việc của
mình.
Tôi đang làm những công
việc thực sự mang lại giá trị
cho bản thân.
Thể hiện rõ nội
dung cần khảo sát
4 [không có] Tôi học hỏi được nhiều kỹ
năng và kiến thức chuyên
vôn từ công việc hiện tại.
Bổ sung nhằm làm
rõ vai trò của nhân
tố “bản chất công
việc”
IV ĐỒNG NGHIỆP
1 Đồng nghiệp của tôi rất
dễ mến.
Đồng nghiệp của tôi có thái
độ thân thiện.
Thể hiện rõ nội
dung cần khảo sát

44. 35
STT Thang đo nháp Thanh đo hiệu chỉnh Lý do điều chỉnh
2 Những người tôi làm
việc cùng rất thân thiện.
[lược bỏ] Nội dung trùng
lặp
3 [không có] Đồng nghiệp trong cùng bộ
phận luôn chia sẻ và giúp đỡ
tôi trong công việc.
Bổ sung nhằm làm
rõ vai trò của nhân
tố “đồng nghiệp”
4 [không có] Đồng nghiệp ở bộ phận
khác nhau luôn sẵn sàng hỗ
trợ tôi khi thực hiện công
việc.
Bổ sung nhằm làm
rõ vai trò của nhân
tố “đồng nghiệp”
5 [không có] Đồng nghiệp của tôi có
chuyên môn cao và tác
phong làm việc chuyên
nghiệp.
Bổ sung nhằm làm
rõ vai trò của nhân
tố “đồng nghiệp”
V CƠ HỘI THĂNG TIẾN
1 Công ty có chính sách
thăng tiến không công
bằng.
Cơ hội thăng tiến công bằng
cho tất cả nhân viên của
công ty.
Thể hiện rõ nội
dung cần khảo sát
2 Cơ hội thăng tiến của tôi
bị hạn chế.
[lược bỏ] Nội dung câu hỏi
chưa rõ ràng
3 Công ty có rất nhiều công
việc tốt cho những người
muốn phát triển về phía
trước.
[lược bỏ] Nội dung câu hỏi
chưa rõ ràng
4 [không có] Tôi được tạo điều kiện tham
gia đào tạo/bồi dưỡng nâng
cao năng lực làm việc
Bổ sung nhằm làm
rõ vai trò của nhân

45. 36
STT Thang đo nháp Thanh đo hiệu chỉnh Lý do điều chỉnh
tố “cơ hội thăng
tiến”
5 [không có] Công ty tạo cơ hội thăng
tiến cho nhân viên có năng
lực và đóng góp đáng kể cho
Công ty.
Bổ sung nhằm làm
rõ vai trò của nhân
tố “cơ hội thăng
tiến”
6 [không có] Công ty có kế hoạch đào
tạo, phát triển nghề nghiệp
cho nhân viên rõ ràng.
Bổ sung nhằm làm
rõ vai trò của nhân
tố “cơ hội thăng
tiến”
IV NGƯỜI QUẢN LÝ
1 Người quản lý đặt ra
những mục tiêu cụ thể để
tôi đạt được.
Người quản lý của tôi đặt ra
những mục tiêu hợp lý và cụ
thể và cung cấp đủ thông tin
và nguồn lực giúp tôi hoàn
thành công việc.
Thể hiện rõ nội
dung cần khảo sát
2 Người quản lý của tôi
đưa ra các tiêu chuẩn cao
cho kết quả công việc.
Người quản lí của tôi có yêu
cầu cao về sự cam kết hoàn
thành công việc đúng thời
hạn.
Thể hiện rõ nội
dung cần khảo sát
3 Người quản lý của tôi
thân thiện và dễ tiếp cận.
[không điều chỉnh]
4 Người quản lý của tôi
luôn công nhận và khen
thưởng khi nhân viên đạt
được thành tích tốt.
Người quản lý của tôi ghi
nhận kịp thời những nỗ lực
của nhân viên.
Thể hiện rõ nội
dung cần khảo sát

46. 37
STT Thang đo nháp Thanh đo hiệu chỉnh Lý do điều chỉnh
5 Người quản lý của tôi
không kiểm soát mọi thứ
mà tự tin vào khả năng
đánh giá của tôi.
Người quản lý của tôi
không kiểm soát mọi thứ mà
tự tin vào khả năng đánh giá
của tôi.
Thể hiện rõ nội
dung cần khảo sát
6 Tôi được trao đổi thông
tin với người quản lý một
cách thẳng thắn và thoải
mái
Thể hiện rõ nội
dung cần khảo sát
7 [không có] Người quản lý của tôi đánh
giá kết quả thực hiện công
việc một cách khách quan,
công bằng
Bổ sung nhằm làm
rõ vai trò của nhân
tố “người quản lý”
VII MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
1 Môi trường làm việc của
tổ chức an toàn, thoải
mái, tạo ra sự sáng tạo
Tôi cảm thấy môi trường
làm việc của công ty an
toàn, thoải mái
Thể hiện rõ nội
dung cần khảo sát
2 Môi trường làm việc của
công ty tạo cho tôi cảm
hứng làm việc và sự sáng
tạo trong công việc.
Thể hiện rõ nội
dung cần khảo sát
3 Tổ chức cung cấp đầy đủ
các thiết bị công nghệ
thông tin và trang thiết bị
cần thiết cho công việc
[không điều chỉnh]

47. 38
STT Thang đo nháp Thanh đo hiệu chỉnh Lý do điều chỉnh
4 Tôi được dẫn dắt bởi văn
hoá của tổ chức và làm
việc theo định hướng của
tổ chức đề ra.
Tôi được đào tạo đầy đủ về
chính sách, thủ tục liên quan
đến công việc của mình.
Thể hiện rõ nội
dung cần khảo sát
3.2.3. Thiết kế mẫu
Do giới hạn về thời gian và chi phí, phương pháp thu thập dữ liệu được sử
dụng trong nghiên cứu là phương pháp thuận tiện, một trong các phương pháp chọn
mẫu phi xác suất. Khi đó, nhà nghiên cứu có thể chọn những phần tử (đối tượng
nghiên cứu) có thể tiếp cận được (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang,
2009).
3.2.4. Thu thập dữ liệu
Mẫu được thu thập qua phương pháp dùng bảng câu hỏi dạng trực tuyến sử
dụng Google Form được thu thập tại các doanh nghiệp đặt trụ sở tại Quận 1, Quận 2,
Quận 3, Quận Phú Nhuận, với số lượng bảng câu hỏi được trả lời là 239. Sau khi
phân tích và kiểm tra có 9 bảng câu hỏi không hợp lệ bị loại do điền thiếu thông tin
hoặc chỉ ghi 1 mức độ đánh giá cho tất cả các phát biểu. Tuy nhiên trong đây có 10
mẫu người lao động không làm việc trong doanh nghiệp có vốn nước ngoài, hoặc
không ở Thành phố Hồ Chí Minh. Do đó thông qua phương pháp này thu được 210
mẫu hợp lệ.
Vậy có 210 mẫu được sử dụng trong đề tài này, đảm bảo cỡ mẫu n = 5m, với
m=35 (Hair, Anderson, Tatham và Black, 1998). Đây là cỡ.mẫu phù hợp cho nghiên
cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006).

48. 39
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Mô tả mẫu
Ba mươi lăm biến quan sát đo lường 7 khái niệm trong nghiên cứu được tiến
hành mã hóa để nhập liệu và phân tích, sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0.
Bảng 4.1. Bảng mã hóa các nhân tố
STT Mã hóa Nội dung thang đo
I THU NHẬP
1 thunhap1 Lương của tôi thấp hơn so với mức mà những người khác
nhận được cho công việc tương tự ở các công ty khác.
2 thunhap2 Tôi nghĩ rằng tổng thu nhập của tôi tại công ty này thấp hơn
so với các công ty cùng ngành.
3 thunhap3 Tôi hiểu rõ cách tính thưởng dựa trên kết quả công việc của
công ty.
4 thunhap4 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi của công ty khuyến
khích tinh thần làm việc tích cực.
5 thunhap5 Công ty có chính sách thưởng tương xứng với năng lực.
6 thunhap6 Công ty có chính sách khen thưởng khi nhân viên hoàn thành
vượt chỉ tiêu
II BẢN CHẤT CÔNG VIỆC
1 congviec1 Công việc hiện tại tạo cho tôi cảm giác bản thân đạt được
thành tựu trong công việc.
2 congviec2 Tôi hài lòng với công việc hiện tại của mình.
3 congviec3 Tôi đang làm những công việc thực sự mang lại giá trị cho
bản thân.

49. 40
STT Mã hóa Nội dung thang đo
4 congviec4 Tôi học hỏi được nhiều kỹ năng và kiến thức chuyên vôn từ
công việc hiện tại.
III ĐỒNG NGHIỆP
1 dongnghiep1 Đồng nghiệp của tôi có thái độ thân thiện.
2 dongnghiep2 Đồng nghiệp trong cùng bộ phận luôn chia sẻ và giúp đỡ tôi
trong công việc.
3 dongnghiep3 Đồng nghiệp ở bộ phận khác nhau luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi
khi thực hiện công việc.
4 dongnghiep4 Đồng nghiệp của tôi có chuyên môn cao và tác phong làm
việc chuyên nghiệp.
IV CƠ HỘI THĂNG TIẾN
1 thangtien1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho tất cả nhân viên của công
ty.
2 thangtien2 Tôi được tạo điều kiện tham gia đào tạo/bồi dưỡng nâng cao
năng lực làm việc
3 thangtien3 Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực và
đóng góp đáng kể cho Công ty.
4 thangtien4 Công ty có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho
nhân viên rõ ràng.
V NGƯỜI QUẢN LÝ
1 nguoiquanly1 Người quản lý của tôi đặt ra những mục tiêu hợp lý và cụ thể
và cung cấp đủ thông tin và nguồn lực giúp tôi hoàn thành
công việc.
2 nguoiquanly2 Người quản lí của tôi có yêu cầu cao về sự cam kết hoàn
thành công việc đúng thời hạn.

50. 41
STT Mã hóa Nội dung thang đo
3 nguoiquanly3 Người quản lý của tôi thân thiện và dễ tiếp cận.
4 nguoiquanly4 Người quản lý của tôi ghi nhận kịp thời những nỗ lực của
nhân viên.
5 nguoiquanly5 Người quản lý của tôi không kiểm soát mọi thứ mà tự tin
vào khả năng đánh giá của tôi.
6 nguoiquanly6 Người quản lý của tôi đánh giá kết quả thực hiện công việc
một cách khách quan, công bằng.
7 nguoiquanly7 Tôi được trao đổithông tin với người quản lý một cách thẳng
thắn và thoải mái
VI MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
1 moitruong1 Tôi cảm thấy môi trường làm việc của công ty an toàn, thoải
mái
2 moitruong2 Môi trường làm việc của công ty tạo cho tôi cảm hứng làm
việc và sự sáng tạo trong công việc.
3 moitruong3 Công ty cung cấp đầy đủ các thiết bị công nghệ thông tin và
trang thiết bị cần thiết cho công việc.
4 moitruong4 Tôi được đào tạo đầy đủ về chính sách, thủ tục liên quan đến
công việc của mình.
VII CAM KẾT DỰA TRÊN CẢM XÚC
1 camket1 Tôi cảm thấy hài lòng khi phát triển nghề nghiệp sau này của
mình tại công ty này.
2 camket2 Tôi thấy tự hào khi kể về công ty của mình với bạn bè.
3 camket3 Tôi nghĩ rằng vấn đề của công ty cũng chính và vấn đề của
cá nhân tôi.

51. 42
STT Mã hóa Nội dung thang đo
4 camket4 Nếu tôi nghỉ ở công ty này thì tôi cảm thấy không thể trở
nên thân thuộc với công ty khác như đối với công ty này.
5 camket5 Tôi không cảm thấy mình là một thành viên của “đại gia
đình” trong công ty của tôi (*)
6 camket6 Tôi cảm thấy khó khăn khi phải lựa chọn rời bỏ công ty này.
4.1.1. Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người được phỏng vấn:
Bảng 4.2. Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của đáp viên
Phân bố mẫu theo Câu trả lời
Số
lượng
Tỉ lệ % trong
tổng mẫu
1. Khu vực TP.HCM 210 100
2. Đang làm việc tại doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài
Có 210 100
3. Số năm đã làm việc tại doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
< 5 năm 25 11,9
5 - 10 năm 117 55,7
11 - 20 năm 50 23,8
> 20 năm 18 8,6
4. Giới tính Nữ 130 61,9
Nam 80 38,1
5. Độ tuổi < 25 tuổi 25 11,9
25 - 40 tuổi 154 73,3
41 - 55 tuổi 23 11,0

52. 43
Phân bố mẫu theo Câu trả lời
Số
lượng
Tỉ lệ % trong
tổng mẫu
> 55 tuổi 8 3,8
6. Kinh nghiệm < 5 năm 25 11,9
5 - 10 năm 75 35,7
11 - 20 năm 79 37,6
> 20 năm 31 14,8
7. Thu nhập < 20 triệu/tháng 25 11,9
21 – 40 triêu/tháng 80 38,1
41 - 60 triệu/tháng 82 39,0
> 60 triệu/tháng 23 11,0
8. Học vấn Đại học 153 72,9
Sau đại học 57 27,1
Ta thấy các khảo sát đều thuộc khu vực Hồ Chí Minh và ở các tổ chức có vốn
đầu tư nước ngoài. Thời gian làm việc của người lao động chủ yếu tập trung ở.mức
từ 5 đến 10 năm. Giới tính nữ nhiều hơn nam (nữ chiếm 61.9%.). Độ tuổi từ 25 đến
40 chiếm đa số. Kinh nghiệm làm việc từ 5 đến 20 năm chiếm tỉ trọng cao nhất. Trình
độ đại học chiếm đa số, mức lương của các doanh nghiệp này ở mức cao với mức chủ
yếu tập trung từ 20 triệu/tháng đến 60 triệu/tháng.

53. 44
4.1.2. Kết quả thống kê mô tả các biến
Bảng 4.3. Kết quả thống kê
Biến N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
thunhap1 210 1 5 3,42 1,160
thunhap2 210 1 5 3,52 1,121
thunhap3 210 1 5 3,60 1,081
thunhap4 210 1 5 3,82 1,056
thunhap5 210 1 5 3,01 1,399
thunhap6 210 1 5 3,52 1,158
congviec1 210 1 5 3,31 1,258
congviec2 210 1 5 3,67 1,191
congviec3 210 1 5 3,66 1,096
congviec4 210 1 5 3,21 1,304
dongnghiep1 210 2 5 3,03 0,705
dongnghiep2 210 2 5 3,08 0,803
dongnghiep3 210 2 5 3,12 0,830
dongnghiep4 210 2 5 3,13 0,805
thangtien1 210 1 5 3,35 0,846
thangtien2 210 1 5 3,16 0,802
thangtien3 210 1 5 3,24 0,772
thangtien4 210 2 5 3,62 0,829

54. 45
Biến N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
nguoiquanly1 210 1 5 3,56 0,830
nguoiquanly2 210 1 5 3,62 0,911
nguoiquanly3 210 1 5 3,57 0,879
nguoiquanly4 210 1 5 3,96 0,898
nguoiquanly5 210 1 5 3,69 0,888
nguoiquanly6 210 1 5 3,15 1,452
nguoiquanly7 210 1 5 3,72 0,908
moitruong1 210 1 4 2,55 0,870
moitruong2 210 1 5 2,51 1,167
moitruong3 210 1 5 2,58 0,926
moitruong4 210 1 5 2,62 0,900
camket1 210 1 5 3,43 0,901
camket2 210 1 5 3,14 0,905
camket3 210 1 5 3,19 0,806
camket4 210 1 5 3,26 0,871
camket5 210 1 5 3,28 0,892
camket6 210 1 5 3,26 0,907
Ta thấy biến có giá trị trung bình.nhỏ nhất là moitruong2 (2,51), giá trị trung
bình lớn nhất là nguoiquanly4 (3.96).

55. 46
4.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
Tiêu chí để đánh giá độ tin cậy thang đo:
(i) Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3
(Nunnally và Bernstein, 1994; Cristobal, Flavian và Guinaliu, 2007)
(ii) Chọn thang đo khi có độ tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
4.2.1. Thu nhập
Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “thu nhập”:
Bảng 4.4. Độ tin cậy thang đo “thu nhập”
Biến
quan sát
Trung bình thang
đo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang
đo nếu loại bỏ biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach’s Alpha
nếu loại bỏ biến
thunhap1 17,48 16,987 0,601 0,747
thunhap2 17,38 16,514 0,693 0,726
thunhap3 17,30 16,756 0,695 0,727
thunhap4 17,08 16,697 0,726 0,721
thunhap5 17,89 21,126 0,078 0,882
thunhap6 17,38 16,427 0,672 0,729
Cronbach’s Alpha = 0,792
Hệ số tương quan biến tổng của các biến thunhap5 < 0,3, đó biến này bị loại
ra và chạy lại.

56. 47
Bảng 4.5. Độ tin cậy thang đo “thu nhập” (lần 2)
Biến
quan sát
Trung bình thang
đo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang
đo nếu loại bỏ biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach’s Alpha
nếu loại bỏ biến
thunhap1 14,46 14,097 0,652 0,872
thunhap2 14,37 13,918 0,712 0,857
thunhap3 14,29 14,052 0,728 0,853
thunhap4 14,07 14,005 0,760 0,847
thunhap6 14,36 13,533 0,733 0,852
Cronbach’s Alpha = 0,882
Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,882, các hệ số tương quan biến tổng của
các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường hợp loại bỏ
biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0,882.
Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân
tích nhân tố tiếp theo.

57. 48
4.2.2. Bản chất công việc
Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “bản chất công việc”:
Bảng 4.6. Độ tin cậy thang đo “bản chất công việc”
Biến quan
sát
Trung bình thang
đo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang đo
nếu loại bỏ biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach’s
Alpha nếu loại
bỏ biến
congviec1 10,54 9,847 0,700 0,842
congviec2 10,19 9,683 0,790 0,805
congviec3 10,19 10,346 0,768 0,818
congviec4 10,64 9,945 0,646 0,866
Cronbach’s Alpha = 0,869
Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,869, các hệ số tương quan biến tổng của
các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường hợp loại bỏ biến
quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0,869.Vì
vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích
nhân tố tiếp theo.